无论是企业的人力资源从业者，还是企业非人力资源部门的管理人员，掌握工作分析的理论、方法及做好各个岗位的分析工作，都是管理中一项重要的技能及要求，工作分析做的好，对我们的管理无疑也是一种基础性保障。那么什么是工作分析？为什么要做工作分析？工作分析的意义何在？工作分析的依据是什么？工作分析的流程又是什么？工作分析都包括哪能些方面的内容？工作分析最终形成的结果又是什么？如何判定工作分析的结果是合理与有效的？实操中我们又需要注意哪些事项？带着这些问题，我们一起来探索有关工作分析的内容。

        一、工作分析的概念及作用

       首先，我们要做工作分析，我们需了解一下工作分析的概念。

       工作分析，又叫职务分析，是指将企业中所有的工作，按其性质（如任务的繁简难易、责任大小，所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘、考核、培训、晋升、确定报酬的基本依据。

       通过对概念的了解，我们从人力资源管理的角度不难看出，做好工作分析的作用之大。通过做工作分析，不但可以在人力资源规划信息、企业培训开发方面依据提供、也可以在明确招聘标准、制订合理公平的薪酬制度等方面起到重要的参考依据，完全可以这样认为：工作分析是一切人力资源管理活动的基础性工作。另一方面，通过工作分析，有利于员工个人清晰并明确个人的工作的行为及内容，工作关系等，更能让员工对工作有清晰的届定和认知，从而更好地服务企业，履行好个人职责。从另一个角度看，通过工作分析，企业的经营管理层能够充分了解各个岗位上的任职人员所做的工作，可以发现职位之间的职责重叠及空白区域，以便通过职能的及时调整，从而提升企业的管理效能。由此可见，工作分析对企业的各项管理工作，有着十分重要的作用和意义。

       二、工作分析对企业管理各个层面的意义

       既然工作分析意义重要，那么，工作分析的对企业管理的意义具体上从哪能些角度来评价呢？多年的工作经验，告诉我们，通过工作分析，我们可以为企业的人力资源管理乃至企业管理提供以下方面的帮助和支撑。

       1、  从组织管理层面来看：组织的战略及目标的实现，是需要层层分解并落实执行的，岗位分析及岗位说明书恰恰解决了组织实现战略及目标达成所需完成的职责及事项的具体分工，并将其从部门、具体岗位上进行明确及落实，从而在确保组织正常运转的同时，支持组织目标的实现。岗位分析的第一个意义就是：落实组织职责，支持实现组织目标。

       2、  从人力资源管理的角度来看：岗位分析可以为人力资源各项工作提供依据。岗位分析，是全面地对岗位进行评估及描述、分类总结的过程，其所蕴涵的信息量也是很大的，一般从大的方面来看，岗位分析包括对岗位名称的分析、岗位任务的分析、岗位职责的分析、岗位关系的分析、岗位的劳动强度和劳动环境的分析及岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析等，再往细分，具体又可划分成很多小项目。所以在人力资源管理方面，通过岗位的劳动强度和劳动环境及对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析，我们可以知道企业需要什么素质及技能条件的人，为招聘提供了依据。通过对比任职人员的条件及分析，我们可以清楚人员的素质有能力需在哪些方面进行培训及提升；通过对职责的分析与了解，我们可找到各个岗位对企业战略及目标实现影响较大的区域，以便加强管理与考核；通过对岗位价值的评估，可以评估出岗位的合理薪酬范围。同时，通过对岗位的分析，从而对组织结构的合理性，人员的匹配性也可以做出合理的判定与评估，从而为组织的精编简政及合理编制提供依据。

       3、  从员工个人的层面来看：通过岗位分析，员工可以清楚知道个人与胜任岗位在知识结构、技能水平、管理经验等方面的差距，从而更好地通过学习进行强化及提升，同时，通过组织关系的了解，更好地明确个人的职业生涯规划及做好晋升的各项准备工作。

       三、工作分析的依据及流程

       既然工作分析如此重要及意义重大，那么，我们要开展工作分析，依据和流程又是怎样的呢？

       大家都知道，企业的岗位设置原则是“因事设岗”，所以，岗位是否存在或有没有必要存在，都要根据企业经营管理活动过程中，需要执行并完成的事情的多寡及工作的精细程度来综合评定的，从这个意义上讲，事务性多了，组织的结构就会复杂，岗位也会相对设置多一点。举例：同样是人力资源部，50人以下的企业，1个人就可以处理好内部的事务了；但200左右规模的企业，可能需要2-3个人员才可以处理好内部的事务了；而上了规模的企业，由于分工的不同及管理的精细程度不同，可能需要10-15人甚至更多的人，才能处理好公司的人力资源事务。所以从企业管理的层面上讲，我认为工作分析的依据是对企业的组织结构的规划。

       首先我们要明白，组织结构一定时期内是一个静态框架，包括组织定位、权限划分、组织设计、部门设置、岗位编制等，从这个角度来看，组织的设置决定着组织需要怎能样的管理模式，而怎样的管理模式又决定着组织需要哪些职能部门来支撑组织战略的实现，这样才能进一步分析职能间的联系、权责介定及职能事务的处理流程、事务的多与少。在此基础上，这我们才能根据完成事务的需要，评估岗位的数量及对具体岗位进行定义。

       同理，根据对工作分析依据的解释，工作分析的流程就很清晰明了：Step1——完成组织结构的优化与整理；Step2——部门职能澄清；Step3——部门职能细化；Step4——部门职能分配到岗位；Step5——编写岗位说明书岗位基本信息（包括岗位存在的目的、工作联系网络、最低任职要求、职责范围、衡量标准、工作环境、主要工作流程等）。

       通过工作分析的依据和流程，再来看企业战略与岗位的关系，不难发现，在企业里，职位是企业组织的最小单元，正是这无数个小单元，通过分工协作，目标一致，形成强大的部门支柱系统，来保证企业战略的实现。

      四、部门职责与岗位职责

      既然工作分析需做好部门职责及工作分析，那如何做好部门的工作职责及工作分析呢？

      (一) 部门职责

      1、为什么要做部门职责分析？

      首先，部门职责分析可以为组织结构调整或流程优化提供重要的信息，通过分析。我们可以更好地理清部门内部、部门的流程及配合工作事由，为企业的高效运作做好基础性的工作。

      其次，部门职责分析将为人员配置提供重要信息。

      最后，部门职责分析是岗位分析与设置的基础

      2、部门职责分析的目的。

      部门职责分析有以下目的：明确部门在企业中的总体定位（职责概要）；明确部门在企业中的增值领域（工作领域）；明确部门的关键增值活动（部门主要职责）；明确部门所需要设置的岗位

      3、部门与部门职责的概念

      部门：为支撑企业目标的实现而设立的特殊组织单位，将人、财、物等资源组织在一起并实现系统性的 增值活动，如财务部、企管部、生产部、销售部等。

      部门职责：指企业赋予部门的特定职能；是部门主要的工作任务、活动及其目的和要求。

       4、部门职责的主要框架及内容

       部门职责，从框架搭建的意义上来讲，主要解决三个层面的东西：部门职责概要、主要职责和分析部门的组织结构。

       部门职责概要，包括了部门的宗旨和目的；部门为实现企业战略目标和构建及企业核心能力应做出哪些贡献？而主要职责则涵盖了该部门的主要工作领域是什么及该部门的主要职责是什么方面的问题。部门组织结构则从图示上清晰地为我们展现了组织各岗位间的关系、管理跨度及管理决策层级。

       一般情况下，部门职责的制订包括以下内容：

       5、撰写部门职责说明书的原则

       在编制部门职责时，我们应注意并把握以下几点原则：

        1、描述部门的当前应该做到的状态，而非当前实际和今后的状态；部门职责概要和主要职责描述该部门当前应该做到的状态，而非当前实际做到的状态；部门组织架构设置和岗位设置描述该部门当前的实际状态

        2、避免使用专有名词。因为这类名词易发生变化；例如：“惠普”及“XX财务软件”可替换使用“打印机”及“财务信息系统”

        3、避免简称及缩写。进行部门职责说明书的撰写，确保那些不熟悉本公司、行业或专业术语的员工可以理解部门职责描述。如“怀河运输部”不能简称“怀运”。

        6、部门职责模板（略）

       （二）工作分析

        1、工作分析的概念：

       岗位分析，是指获取与岗位有关的详细信息的过程，即了解一种岗位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种岗位的过程。

       2、工作分析的目的和要求

       企业开展工作分析的目的就是制订能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度，有效地调动员工的积极性。解决企业在招收、任用、晋升、考核中存在的难题，促进人事管理科学化。设计科学合理的岗位培训规范，以便提高对员工培训的针对性、实用性。改进工作设计，改善劳动环境，减轻员工的劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件。

       岗位分析岗位分析所要回答的是两大问题：“某一岗位上的人应该做什么”和“什么样的人来做最适合”。

       围绕这两个问题，岗位分析主要的研究任务即为两方面：1、岗位描述，即对岗位的名称、劳动活动的程序、职责、工作条件和环境等所进行的一般说明。2、岗位要求，即通过岗位描述，进一步说明担负某项岗位工作的员工所必须具备的资格条件，如经验阅历、能力、技能、性格、体格、兴趣等方面的要求。

       通过对这两个问题的解答，达到为使岗位要求科学化、规范化，制订出岗位规范、工作说明书等反映岗位要求的人事文件，从而更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事职能。

       4、工作分析的内容说明

       1）岗位名称的分析

       具体要求：用简洁准确的文字对本岗位工作任务所做的概括，包括：工种、职务、职称、等级等项目。

       2）   岗位任务的分析

       具体要求：任务是为达到某一项特定目的而进行的一项活动。当有足够的任务时，某一岗位就产生了。岗位任务分析就是要调查研究企业各岗位的任务性质、内容、形式，执行任务的步骤、方法，使用的设备、器具，以及加工影响的对象。

       3）   岗位职责的分析

       职责是职务与责任的统一。岗位责任的分析包括：岗位任务范围的分析、岗位责任大小、重要程度的分析。分析项目包括：1、资金、设备、仪器仪表，工具器皿、原料材料的使用、保管；2、与他人分工、协作、安全生产。3、完成工作任务的数量、质量，以及劳动效率；4、维护企业信誉，市场开发、产品设计，生产工艺，质量检验、行政管理、政治思想，素质培养等。特别说明：在上述各项具体分析中，既要有定性的分析，又要有定量的说明。

       4）   岗位关系的分析

       虽然企业中每个岗位都都有独特的功能，但各个岗位之间又存在一定的不可分割的联系。主要分析内容：一个岗位与另一个岗位具有何种协作关系，协作的内容是什么？它受谁的监督、指挥，它又去监督、指挥谁？这个岗位上下左右关系如何？本岗位员工升降的方向、平调的路线如何？

       5）岗位的劳动强度和劳动环境的分析

      劳动强度有大小主要看外部因素和内部因素。

      其中外部因素包括：

       1、劳动对象因素。包括工作性质与工作量密度，其中：①工作性质主要由生产系统的岗位或工种来决定，它与劳动能力的相容性决定着劳动者外部环境的优劣，决定着体力劳动者的动作力度、速度和技巧难度，决定着脑力劳动者遵循的思维方法和逻辑处理程序等，因而在很大程度上决定着劳动强度。②工作量密度的提高意味着恶化了劳动者原有的外部环境，从而提高了劳动强度。

       2、劳动工具因素。包括机器的操作力度、速度、技术难度、容错性能、宜人特性等。劳动工具的发展通常体现在劳动工具越来越适合于人的使用，意味着改善了劳动的外部环境，降低了劳动强度。

        3、劳动环境因素。是指劳动者在劳动过程中所处的外部环境，它分为劳动的自然环境和社会环境两个方面。

       (1)劳动的自然环境包括气候条件、温湿度、噪音、照明以及空气中的氧、灰尘和有毒物质的含量等。对于同一劳动内容，在不同自然环境下将会产生不同生理、心理和精神效应，体现出不同的劳动强度：在恶劣的自然环境下，劳动强度较大；在宜人的自然环境下，劳动强度较小，另外亮度太大或太小、色彩太鲜艳或太暗淡等都将有损于劳动者的身体健康，提高了劳动强度。

       (2)劳动的社会环境包括人际关系、生产管理制度、工资待遇、思想潮流等。例如，当人际关系处于紧张状态时，劳动者在劳动过程中的心理和精神紧张程度就会增加，从而产生额外的劳动强度。同样，工厂的生产管理制度、社会的思想潮流等也会影响劳动者的心理和精神状态，从而影响劳动强度。由此可见，劳动条件优良本身就意味着劳动强度低，劳动条件恶劣本身就意味着劳动强度高。

     （二）内部因素。

       影响劳动强度的内部因素可分为生理、心理和精神状态特征三个方面。此外，劳动时间（或作息率）和老弱病残可以看作是一种特殊的影响劳动强度的内部因素，因为它综合体现了生理、心理和精神状态特征对劳动强度的影响情况。

       1、生理状态特征。人作为一种高级的生物，有其固有的、普遍的生物规律，在劳动环境的布置、生产资料的设计、作息时间和作息率的安排中都应考虑人体一般的生理状态特征，都应符合人类的一般生物规律。如果违背其生物规律，机体的内环境就无法适应劳动过程的要求，从而体现出较大的劳动强度。

        2、心理状态特征。影响劳动强度的心理因素主要有兴趣与爱好、气质与性格等。如人在从事与自己喜欢的事物、爱好的行为和感兴趣的知识相关的劳动时，就会表现出较低的劳动强度。不同气质的人所具有的内部心理环境适应于不同性质的工作，从而体现出不同的劳动强度。性格外向的人在从事社交活动时体现出较低的劳动强度，而性格内向的人在从事具体业务工作时体现出较低的劳动强度；理智占优势的人在从事科学技术工作时体现出较低的劳动强度，而情绪占优势的人在从事文学艺术工作时体现出较低的劳动强度；独立性强的人在独立开展工作时体现出较低的劳动强度，顺从性强的人在配合别人工作时体现出较低的劳动强度。

       3、精神状态特征。影响劳动强度的精神因素有情感、认识与意志。当人的情感（即情绪、欲望与感情）处于良好状态时，干什么工作都会觉得轻松自如，干完后也不觉得疲倦。当人正确认识某一工作的重要意义时，就会对这一工作表现出较高的兴趣，从而体现出较低的劳动强度。相反，如果认为某一劳动无益于自己，或者认为是低人一等的事情，是承受惩罚的一种方式，那么他就会体现出较高的劳动强度。

       4、劳动时间（或作息率）。随着劳动时间的不断增长，由附加劳动量建立和维持的机体内环境就会逐渐衰竭，如果不能及时地进行生活资料的补偿，就会逐渐加速主劳动量的耗费，使部分主劳动量转化为附加劳动量，这就必然提高劳动者的劳动强度。

       5、老弱病残因素。对于老弱病残的劳动者来说，其机体内环境低于正常水平，在进行相同劳动时将不得不投入更多的主劳动量，用于补偿和替代机体内环境的缺陷和不足，这就必然会提高劳动强度。

       六、岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析

      说明：上述一至五项的综合分析，构成岗位描述的主要内容，而第六项则侧重岗位对员工必备资格条件的分析研究。

       岗位说明书样板（附件）：

       总之，做好工作工分析，对企业的人力资源管理来说，意义重大！它既然是人力资源从业者的必备技能，同样也是做好人力资源管理向专业化及职业化前进的基础性工作，希望此篇文章能对正在探索路上的HR们有所帮助！

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