分享：参加北京中人网第三届人才发展论坛笔记整理

这两天零零碎碎作了一些笔记，分享如下。

1、中国HR的成功之路，分享人：张德先生，清华经管学院资深教授

HR成功之道：

（1）顶天立地，中西融合。天是理论，地是实情。

（2）对经典理论要非常熟悉且深入了解与应用，如人性假设理论、马斯洛需求层次理论。

（3）理论都有其局限性和前提，HR要“独立思考，敢于质疑”

2、企业文化与员工积极性，分享人：孙振耀，前HP中国区总裁

孙总的演讲是第一天感受最深的，虽然不是HR出身，但对企业文化的理解更加契合企业实际，从经营管理的角度有更深层次的理解与诠释。

（1）孙总首先列举了两个例子还说明文化差异性对结果的影响

第一个是沙漠生存游戏中，据统计显示，个人成绩好于团队成绩；第二个是有项目奖金10万元，员工A通过关系拿到了该项目，员工B是技术能手，解决了项目的难点技术问题，员工C是项目管理者，保证了整个项目进度与顺利完成，请问你该如何分配？

（2）领导力就是能影响他人愿意努力达到共同目标的能力，他的关键词有三个：一是战略，作正确和合适的事，二是人才，透过人完成任务，三是团队，产生1+1》2的结果。

（3）企业家重要的两大能力：战略制定能力和企业文化构建能力

孙总用一句诗来形容企业文化的作用，企业文化就像风，谁看见风？我没有，你也没有，但当树叶颤动时，风正吹过。

企业文化的落地关键是要形成知行合一、言行一致的企业行为习惯，就像树叶颤动的方向与风的方向一致，频度与风的力度一致一样。

3、幸福的价值，分享人：彭凯平教授，清华大学心理学系主任

彭教授从心理学的角度诠释幸福的定义，彭教授的演讲很精彩，虽然我没做什么笔记，但全程都没走神，他的演讲一气呵成，专业造诣很深。

4、欲望是最根本的动能-胜任力冰山模型解读，分享人：任润博士，北大光华管理学院组织管理系

（1）了解员工真正的期望

美女博士举了一个例子，谈到两个小孩分橙子，小孩A负责切，小孩B先选，类似于和尚分粥的故事，我也认为这个方案不错，其实结果是，两个小孩都没得到想要的，小孩A只想要橙肉榨汁喝，而小孩B只能要橙皮磨碎掺入面粉做面包。

（2）内在动机的激发

任教授提到的这个观点我深为认同啊，前不久我一篇微信中也提到了。就是外在的激励可能会损害内在激励，也就是我此前谈的一些不合适的外在激励，有可能会损害员工内在驱动力。员工从此习惯有外在激励才能产生结果。

5、以激励引导欲望，分享人：许芳，TCL副总裁、HRD兼领导力开发学院院长

记住了一点：

扮演好HRBP（人力资源业务伙伴）角色要做好以下四点：

（1）熟知业务，对业务要有兴趣；

（2）担任内部顾问的角色；

（3）变革管理，推动变革落地；

（4）快速学习的能力

6、联想的战略绩效管理之道，分享人：高岚，联想集团人才与组织能力发展人力资源副总裁

绩效工作分工，HR的任务包括：建立绩效制度，提升管理者绩效水平，提供简洁的系统与应用工具。

联想P3绩效管理制度：

目标设定：priorities

绩效评估与反馈：performance

绩效奖金：pay

绩效实施：CEO进行全员战略宣贯、P3绩效管理体系向员工公开并进行培训、每季度邮件沟通业绩。

绩效结果应用：奖金、调薪、发展、评优

联想的5P文化：

1、plan想清楚再承诺

2、perform承诺就要兑现

3、prioritize公司利益至上

4、practice每一年每一天我们都在进步

5、pioneer敢为天下先

7、青岛啤酒的绩效管理之道，分享人：姜宏，青啤副总裁

青啤使命：

用我们的激情酿造出消费者喜好的啤酒，为生活创造快乐。

HRM使命：

以机制激活人力资源，营造和谐发展氛围，为员工创造快乐。

绩效指标构成：

考核指标：业务指标

跟踪指标：基础管理

否决指标：内控、重大违规、安全等

保证员工绩效目标的实现：

压力：绩效目标

动力：各类奖励、挑战奖

推力：绩效薪酬

撑力：基本薪酬福利

奖励机制：一个目标，两条激励线

确保线：红线到黄线（全员分享奖：金麦穗）

力争线：黄线到绿线（目标挑战奖、特殊奖励、单项奖等）

干部的选聘：两考一评

业绩70%

能力20%

民主评议10%

8、华为的绩效管理之道，分享人：袁刚，原华为人力资源委员会执行秘书

华为怎么看待绩效管理？

绩效管理是价值评价环节的主要实现手段

华为绩效管理正走向何方？

高层关注长远目标，中基层关注有效执行，基层作业员工简化考核。

华为如何在分解业务目标的过程中形成合力？

以客户为中心，“拧麻花”模式的责任结果导向的考核机制

只有最终对客户产生贡献才是真正的绩效，要消除对客户没有贡献的多余行为，清退制造不能对客户产生贡献的假动作的人员。

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