人的问题，永远比设备、比物料要复杂得多，所以人力资源的工作，显得都那么的繁杂，工作模块才会分的那么的细。

大多数企业的HR部门均按工作模块设置岗位，如招聘、培训、绩效、薪资等，好处是大家专注于自己的专业模块，效率高，弊端就是很容易失去方向，HR体系运转失效，模块之间形成割裂。

前些时在反思自己部门一年来的工作，救火式的工作占了大多数，各个模块都疲于应付，制度文件虽然都有，但却缺少清晰的链接，所以我整理的第一张图就是建立起这种链接，至少在重要的工作之间形成联动（附图1）。

上面这张图我就不具体解释了，有兴趣的话，找机会咱们再细谈。

第二张图就是对HR部门的考核要求，我的出发点还是围绕上一篇微信内容分享的HR部门价值的那句话，HR工作的出发点是业务运营的需求，根据这个需求保障人力、培养与激发员工、稳定员工、构建良好的工作环境。对于我们这种典型的制造业来说，保障基本的一线人力需求是第一位的，这时的招聘和离职率控制就比较重要；关键技术岗位要建立梯队和后备；HR政策与制度的合理性要定期审视，以提高满意度，所以有了HR审计概念的提出。

于是，我列出了下面这张表：

看似简单几个指标，要实现这些目标值却要花费大量的精力与时间。KPI的作用就在于，用最简单的量化的数字，来体现你最后的工作成果，严酷而又简洁。KPI以外的东西，靠文化与制度的指引。

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