组织结构及岗位编制的设定，是人力资源管理的源头，各项人力资源工作的展开均需要以组织结构及编制作为基础，同样也是作为人力资源整体规划开展的基础。组织结构的设计需要依据公司的业务流程为基础，结合公司各发展阶段的要求，来完成架构的设置，而人员编制则是在组织结构设定的基础上，对每个岗位人员的数量进行设定，以支撑组织完成业务目标，在这里跟大家分享一些人员编制设定的方法：

一、岗位编制设定的方法

 1、  预算控制法。通过人力成本的整体预算来控制测算人员编制的数量，在公司经营目标、利润目标及人力成本总体目标设定的前提下，根据各业务部门、各岗位人力成本的测算，来设定岗位编制人员的数量；

 2、  行业比对法。根据企业员工数量或某一类人员总数的比例来确定岗位的人数，通过收集行业内企业的相关信息，如：业务流程、组织结构、人员配置，结合公司内部经营目标、业务流程，来分析公司内部人员结构，外部企业信息最好能够收集行业内标杆企业或者比较强的竞争对手的企业信息；

 3、  工作效率法。通过工作量等相关因素来设计岗位人数。

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在这里，与大家共同分享工作效率法

二、工作效率法设定岗位编制

1、  原则。

通过工作效率法，来建立统一、规范、公平的岗位用人标准；

2、  步骤

1）  建立岗位人员编制数量测算模型

工作效率法，是根据员工工作量、工作效率、以及出勤时间等相关因素来设计岗位的人数；

2）  工作信息汇总与分析

在规律性的单位周期内（如：年度、季度、月度），获取该岗位所需完成的工作量，通过访谈、观察等方法，获取有效的员工工作效率的数据，

结合员工在规律性的单位周期内该岗位的出勤时间，进行汇总、分析；

3）  岗位人员数量设定

在获取第二步骤相关信息后，通过数据核算，完成人员编制的设定；

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范例一：

1、  假定某营业厅，在一年内处理客户业务量为：1200000人/次

2、  营业人员处理每笔业务的标准工作效率（固定时间）为：0.05小时

3、  员工在年度内，平均出勤率为95%。

则：

人员数量=业务处理量x标准工作效率/（员工工作时间x出勤率）

人员数量=1200000*0.05小时/（8小时*250天x95%）=32人

通过以上计算方式为，则该营业厅需要员工人数为32人。

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范例二：

在范例一中，使用的方式为常规的、规律性的情况，但是在实际操作的过程中，可能会出现一些特殊的区分，比如：在客户进店之后，会有两种情况，一种是成交客户（交易达成），另外一种是未成交客户（交易未达成），而在处理这两种客户的过程中，所需要的时间也存在一定的差异，那么我们仍然以该营业厅为例：

1、  客户数量设定。

1200000人，那么按照开业250天计算，平均每天的客户数量大概为：4800人/次

2、  交易时间设定。

我们设定标准交易时间为0.05小时，那么对于成交客户来说，交易时间会略长于标准时间，设定为0.07小时；对于未成交客户来说，交易时间会略

短于标准时间，设定为0.03小时；

3、成交量设定。

我们假定每天成交量30%。

计算步骤一：每天用于服务客户的时间。

服务客户时间=成交客户*工作时间+未成交客户*工作时间=4800人*30%*0.07小时+4800人*70%*0.03小时=201.6小时

计算步骤二：每小时内，需要服务客户的时间（假定每天营业时间为8小时）

每小时内服务客户的时间=服务客户时间/每天营业时间=201.6/8=25.2小时

计算步骤三：岗位所需人数

计算公式为：岗位所需人数=每小时服务客户时间/每小时内有效工作时间

我们假定每小时内有效工作时间为50分钟，即0.83小时，那么：

岗位编制数=25.2/0.83=30人

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 通过以上两种计算的方式，我们发现，在实际操作的过程中，我们考虑的因素越详细，所得到的岗位编制数量会越准确。而且我们会发现，在范例二中，岗位编制的人数会受到成交量、交易时间差异的影响（大家可以换数据自行测算），当两种数据再发生变化的时候，编制数量也会发生变化。

 依此类推，我们在考虑定编的时候，除了在考虑到成交量和时间上面的差异以外，可能还会受到产品淡旺季的影响，或者受到同一天内，不同时间点集中交易时间的影响，那么我们在测算的过程中，可依照以上的计算方式再次进行人员数量的核定。

 当然，我们在现实操作的过程中，营业员的数量不是一成不变的，我们可以依据产品淡旺季，或者营业时间的集中点，进行排班，这样可以在降低人员数量的同时，保证交易量的顺利达成。

 综述，人员编制的测算，我们需要将多种方法整合使用，以保证业务的顺利开展及人力成本的有效控制，从而保证利润率的达成。同时，我们在设定人员编制的时候，还要考虑到员工岗位胜任力、人员储备等相关因素，这样才能把人力资源管理的整体规划有效整合。