浅谈企业空降离职

        “居然还问我人力资源管理包括哪几个方面，真可笑，我都工作二十年了，说实话，我一进企业就可以知道这个企业管理的怎么样了。”

       “我不知道面试我的人是谁，但是一看就不专业。估计又是靠关系进来的。”

      “老实说，我只是文凭上没有达到本科，其他的我都很自信。”

      “我工作这么长时间了，还需要有一个月的试用期吗？我又不是应届毕业生。”

        我用心开车，听他唠叨，一直没有作回应。

        但终究我还是交流了自己的想法。

        “我想试用期还是必要的，公司不可能经过一次面试就能确定你的能力，他们也需要跟你一个磨合期，这个很正常啊。”

       “我这么大老远的跑来，代价这么高，我想是他们不相信我，虽然嘴上很认可我。居然试用期工资打八折？”他继续着。

      “其实，我倒有个想法，第一，关于试用期工资问题，你可以尝试着与对方这样协商，如果试用期没有过，就发试用期的工资；如果试用期过了，在第二个月的工资将剩余的二折给补给你。第二，关于你能力的问题，你可以提交一份报告，供对方参考。”

     “提交报告?我才不做这种事情，要么给钱，可以。”他很不以为然。

    “其实，很多东西放在自己的肚子了，分文不值，我觉得通过这种方式有两大好处，不仅可以让对方看看你的真正实力，在交流的过程中可以看看你的方案到底怎么样。同时你还可以为自己留有后路，广交人脉。”我努力着。

     “算了，这个单位不适合我。”

      ……

     余经理，又准备跳槽了，这次是从常州市来我市某企业进行应聘，曾经的同事，便主动接送。回来的路上我们交流了意见。不尽相同。

       每个人都有想法，每个人都有理念，写这段文字，不是为了贬低余经理，而是让我不得不联想到空降兵离职的话题。

        空降兵又称伞兵，主要是以空降到战场为作战方式，其特点是装备轻型化、高度机动化、兵员精锐化。延伸意义：急需的，紧急的要求别人帮忙的；及时快速到达的都可用空降兵形容，贴切形象。

       在当前的职场中，“空降兵”特指企业高薪从外界聘请来的领导人员，职业经理人。分布在各个岗位，有HR、有工程师、有CEO等，但是由于这些人对本企业并不十分了解，并且很难融入本企业的文化中，他们往往也得不到企业员工（下属）的支持，所以经常是工作没多久就被辞退，或者是自己辞职走人了。

       我们在现实当中经常听到某某企业高薪聘请的高管没有多久就离开了。不从媒体、杂志中寻找这种案例，仅身边就举不胜举。

       江某，原任江苏**有限公司人力资源部总监，工作期间，业绩突出，后经猎头推荐，去年被上海**有限公司聘请为人力资源总监，年薪翻翻。可是工作才满一年的江某爆料欲辞职，人才交流中心招聘版块的信息证实了这一点。

       江苏**制造公司，高薪聘请的技术工程师工作未满二年，辞职。

       江苏**电器制造有限公司，从上海高薪聘请的执行CEO工作未满半年，辞职。

……

        我们不禁要问，这是为什么呢？是我们的空降兵没有能力吗？我想从企业的角度和空降兵本人角度的回答都是否定的。一方面，如果他没有能力，企业是不会高薪聘请的，即使考察下来没有达到预想的能力，企业也不会去伤自己没有眼光的面子；另一方面，从空降兵来讲，他本人更加不会认为自己没有能力，而更多会找除他本人之外的客观的原因，否则，就不会这么容易选择离开，因为，存活与融入企业这本身也是一种能力的体现。

       对于空降兵的离职，我们不能作一面倒的片面分析。究其原因是多方面的，下面就个人认为重要的几个要素对空降兵离职进行浅析：

        一、双方对岗位的规划、定位、目标不明确，未达成共识。

        很多企业往往由于急于求人才，仅仅从原来的工作经验（业绩）和一些面谈来从某种程度判定其符合性。但是真正开展工作以后，才发现岗位（含个人职位）的规划、目标，企业和空降兵是不明确的，甚至是不一致的。

        很多方案被否定，逐渐的空降兵会觉得自己存在的价值并不高，构建的平台不是自己所想象的，同时企业会觉得空降兵不切实际，分手就是自然的事情了。

        所以双方就规划、定位、具体目标等均应当深入交流意见，为今后工作的开展提供保障。

        二、无法融入企业文化或无法有效导入更好的理念

        无法融入企业文化，即所谓的水土不服。企业文化总体上讲是个大概念，为了便于理解，主要细分三个方面进行简述。

1.    工作理念。 

        如果空降兵原来单位的工作理念或自己已经养成的工作理念跟新企业的工作理念存在不一致，即便是工作很出色、业绩很突出，最终也会由于理念不一样而格格不入，分道扬镳。

2.    工作方式。

         每个人或每个团队都有相对固定或相对认可的工作方式，如果双方就工作方式产生问题，也将会导致水土不服。特别是在工作交流、工作协调、工作会议当中会产生。

        举例：汇报方式。有的领导希望下属汇报的时候面面俱到，包括详细的工作计划，工作过程，工作结果；有的领导则希望下属只汇报工作结果。如果乐忠于汇报过程的你遇到讲结果的领导，他会认为你办事婆婆妈妈，没有效率。如果习惯了汇报结果的你遇到讲过程的领导，他又会认为你事事不请示，从而不放心。

3.      为人处世。

        为人处世根源于人的性格，中国民企所特有的人情世故是每个空降不得不学的一门课程。实际工作当中，完整的方案，可行的论证，细节的把握都已只欠东风，却往往因为相互之间的一句话，导致你憎我怨，相互不配合，结果大相径庭。

        当然也会出现这样的情况，老板意识到原来的管理理念存在问题，也非常想通过空降来导入更好的管理理念、工作理念。然而，我们的空降要么没有能力，要么经过努力却困难重重、要么没有更好的办法，或者没有有效的组织资源去导入，导致即便是有着非常好的系统的理念、管理方式、企业文化，却始终落不了地，从而最终因无法导入被再次印证“空降兵，空讲兵”，在企业中流传，威信丧失。

三、双方就某些领域出现了瓶颈或制约

1.       职业发展空间出现瓶颈

       随着企业发展，管理体制不断的向标准化、体系化迈进，不断的走向成熟，空降兵所发挥的价值会逐渐暗淡，激情会逐步消失，此时空降兵将会寻找新的合作单位，新的机会，或者自己创业。

      从某种意义上，我们提倡这种合理的流失，以便管理知识、经验、技巧的相互传播。

2.       找不到利益分配的平衡点，从而产生了制约

       利益分配是个永恒的话题无法回避，也无需回避。空降兵越来越多的重视现实的物质需求（并不否认精神需求），最大限度的追求利益与企业所考虑的“人力成本”和“历史的丰功伟绩”成为一种不可调和的矛盾，也会导致无法继续合作。

四、心态问题

         首先谈谈企业老板的心态，在创业初期，大家共同朝一个目标努力，齐心协力，第一目标乃追求经济利益，但是随着企业的不断发展，老的团队和老的管理方式不再满足新形势的要求，竞争激烈的年代，不进则退。由于内部提拔或者培训无法快速有效地达到效果，选择引进人才，选择空降无疑是最好最有效的捷径。正因为在这种形势下，老板们选择空降兵的时候就比较心急。

        因为本身的管理基础比较差，所以在与空降进行沟通的时候，觉得空降兵说的太对了，什么体系，什么监督，什么计划，等等等等，云里雾里也好，似懂非懂也罢，求才心切，一拍即合，期望非常高。

     其次，更想谈谈空降的心态问题。空降兵大都以职业经理人的形象出现在企业里。从职业经理人离职的心态问题去分析，个人认为以下两点是最主要的：

1.   职业经理人自居

       “空降兵”、“职业经理人”自居，是一种最虚伪最要面子的无极体现。觉得企业里所有的都是可笑的，都是不合理的，所有的管理员水平都是低的，所有的管理都是没有章法的，所有的所有都是需要整改的，然后高谈阔论，总以为自己是老板高薪聘请的，目空一切，动不动就这个人不能用，那个程序需要改，完全华佗在世，英雄非凡。

         这种空降在心里面更愿意把自己当救世主，希望通过自己来改变一切。职业经理人成为一顶帽子，摘不下来。殊不知，在藐视一切的同时已经丧失团队的力量，路有多远，可想而知。

2.  不切实际的计划方案

         自居者都是自我感觉良好，新官上任三把火，在没有对企业、对人员有深度了解就迫不及待的进行整顿，进行改革，处理问题往往教条主义，经验主义，甚至自我的霸权主义，不愿意放下身段进行学习，不愿意放下身段进行调查，导致计划、方案的制定不切实际。

3.  为了专业体现，简单问题复杂化

        为了体现空降兵的专业水平，面面俱全，也不顾企业在该阶段是否真的需要，结果是文件繁文缛节，流程复杂多变，术语专业性强，最终导致废纸成堆。

4.  没有真正做好与企业同甘共苦的准备

       由于没有更多的感情基础，也由于越来越物质的现实社会，很多空降兵在选择企业时，并没有考虑跟企业一起成长，没有与企业做好同甘共苦的准备。所以当企业在遇到困难，以及个人在实行改革遇到强大的阻力的时候，首先考虑的不是如何帮企业度过难关，如何解决实际性的问题，而是自己认为自己选错了老板，选错了团队，于是骑驴找马。

        那么我们应当如何思考解决这些问题呢？让我们的空降能够走的更远，真正实质性的为企业带来变化。

       首先从合作谈起。

       在合作前期，企业除了关注空降的能力、空降的历史光环，更需要关注空降的抗压能力，尤其要考察空降的行为意识跟企业所打造的行为意识是否相符。空降在选择企业的时候，除了关注福利待遇、职责权力外，更需要关注的是与老板理念是否一致、公司所处的实际状况和目前的团队的管理水平等。

         其次从工作方式谈起。

          趋于一致的理念，先进科学的管理方法，完善的工作方案和计划，都需要在工作中予以开展，工作方式尤为重要，从细节的角度看，更成为良好效果的关键环节。双方就工作方式应当经常磨合，经常交流，努力达到双方认可的工作方式。

       第三，建立双方认可的效果导向考核机制。

       传统意义上的绩效考核主要是考核一个人的工作能力、态度、业绩等，通过量化，数据统计等手段进行。

        此处所谈的效果导向考核机制不完全等同于绩效考核，也不等同于结果导向，而是一种最终效果的认定。

         特别是企业在空降的工作中，有没有得到实质性的改变，而不仅仅是建议，意见，或者完美的计划本身。

         比如：全国民工荒大背景下，很多中小型企业遇到一对实实在在的矛盾，即车间管的很严，员工就提出辞职。从管理者的角度来讲，从严执行制度是无可厚非的，可是员工却受不了。此时自然就出现了多个观点派：一种是支持强加管理，不开先例；一种是人性化管理；还有就是根据行情采用变通的手段。

       尤其谈谈第一条观点，可以说很多人都赞成这一条，认为哪怕人再少，都要严管，否则发展下去不得了，或者说顾全大局等，可以说在公司里针锋相对，但是事实上身边就发生了公司被迫停工长达数月之久，甚至倒闭，损失的才是真正的大局。事后，我们又将如何点评呢？只有叹息与无奈吗？

       举的例子有些极端，但是事实确实存在，很多事情不要区分对与错，当我们从效果的角度去考虑，又将是另外一种境界。

第四、保持好良好的心态

       往往上升到心态，觉得很难处理，确实如此，讲不清，道不明。但是仍然要保持良好的心态。特别是空降，切不可自以为是，目空一切，殊不知，地球少了任何人都转。真正发挥团队合作精神，才是发展的根本。

       空降离职的原因很多，以上仅是个人认为的主要原因。

       不管是空降也好，内部提拔成长也罢，企业实质的改变才是发展的硬道理。