昨天从城里回到矿上，处理完许多文件后已经是晚上12点多了，早上本想多睡会，但早上还不到7点，手机就响了，是广州同事过的HR朋友打过来了，咨询如何应对“用工荒”的问题，我睡眼朦胧着回了句话：我想好再告诉你吧！
       近二三年，“用工荒”一词频繁出现在新闻媒体、政府会议的镜头里，影响波及广大中小企业、求职者及社会各个层面，大有洪荒即将漫延开来之势。但只要仔细观察就不难发现，自从“用工荒”冲天而起后，真正因招不到工人而倒闭的企业很少，在表面上求大于供的劳务市场上，也并未出现大量劳动人员继续待价而估的情况，中国仍是世界上劳动力就业不充分的国家。所以，做为人力资源工作者，要理性审视“用工荒”的来由、实质、影响，不能随波逐浪，要在“用工荒”中有自己专业观点、专业声音、专业行为，把“用工荒”变成实施人力资源管理变革的最佳机会。因此，此文也做为回答广州HR朋友的文章，就不再浪费长途电话费了。
        在讨论如何把“用工荒”变成实施人力资源管理变革的最佳机会主题前，我们有必要梳理下“用工荒”的相关背景。
        改革开放后，珠三角地区致力于发展劳动密集型产业，如玩具制造业、制鞋业、服装加工、电子装配、塑料制品加工等行业，有“世界工厂”称号。2010年开春，当从多企业在劳动市场上招聘普工和技工时，发现很难再从劳务市场招聘到企业需要的员工量，据统计整个珠三角地区缺工数量超过200万，创下了历史新纪录，大量企业无法正常接单，甚至出现停工现象。一夜之间，各种新闻媒体，闻风而动，“用工荒”一词开始大量、密集地出现在国人面前。如果探讨中国用工荒成因，需要从经济运行环境、产业结构、用工法律法规、劳动人口结构等方面综合分析，不是一篇短文所能表述清楚的，但做为人力资源管者，我认为应当认识到用工荒这几个特征：用工荒主要集中在加工制造业、现代服务业和传统服务业中的操作工或普通技术工，不要人为去扩大化“用工荒”的范围；劳动力市场就是人力资源从低职业工资向高职业工资的不断失衡与平衡的动态过程，目前我国农村剩余劳动力被工业产业以低廉的价格吸收得差不多了，就必然会出现短缺现象，即劳动力供给由富余转为短缺，所以廉价劳动力的短缺在客观上是必将出现的结果。认识了用工荒到底是缺了什么，以及这种缺的必然性，我们就可通过人力资源变革坦然面对，化危为机。
       接着我们来谈谈用工荒带给人力资源工作带来那些变革机会。
       一、凸显人力资源发挥职能作用
      从业多年，我曾不止一次和同事交流过这种看法，即资深的、有能力的人力资源工作者，从他进入企业那天起，他个人对企业的价值贡献一定是按倒U字形趋势发展的，与专业技术人员在企业的价值贡献曲线完全不同，因为当你解决了企业的人事难题后，你在企业的能发挥的价值已经逐渐下降了。从事人力资源工作都有这种体会，人才企业生产经营的起点与核心，人力资源部本应是企业核心的核心，但实际上，有太多的人力资源部从事的工作其实就是行政事务性，常常被企业或领导认为创造价值不大的部门。之所有会出现这种情况，我认为不外乎二种情况：一是人力资源部的专业职能能力，适应不了企业发展的需要，特别是人力资源负责人的专业能力无法被企业主认同，影响不了公司或企业的人事决策；二是企业人事管理方面太平无事，或已经管理已经很规范了，人力资源部就成为滑向只要按贯常做好日常事务就行。曾有多家猎头公司或其它企业，表示愿意付高薪，问我能不能去他们那里工作，我都会问他们：你们能不能描述下你们现在碰到的人力资源管理难题？企业不会平白无故付你高薪，一定是你身上的职业能力能为企业创造高于薪酬无数倍的价值的。所以，企业遭遇用工荒时机，正是企业发展在人力资源管理出现的拐点，企业主、部门、员工纷纷把目光投向人力资源部，人力资源部的政策、行动都会引起重视、支持，就看你如何唱好应对用工荒这出戏了。
       二、组织实施人力资源政策变革
      人力资源政策改革常常牵一发而动全身，涉及到每个岗位的人员，而且改革结果难以如技术改革那样立即为企业带来效益，有些改革甚至需企业投入很大的成本代价。用工荒背后其实是用工单位工资待遇没有竞争力、不按劳动法规定为员工足额缴纳社会保障、忽视对职业教育的掠夺性人力资源使用政策等因素推动而成的。不可否认，中国有太多的企业无视国家的法律规定，采取低工资、依法缴纳五险一金、超长劳动时间却不给员工支付加班费等不正当手段，谋取企业的经济效益。正常情况下，人力资源部常常无力去改变企业主的这种决定，因为不止一家企业采取这种竞争方式，当你一味要求企业按法律规定去实施人力资源管理里，也许可能新政策还没定稿，辞退能知书已交到你手中了。但用工荒改变了企业用工环境，企业如果不主动去适应这种环境变化，要么你就关门歇业，要么就降产停产，此时人力资源部向企业提出变革人力资源政策，企业要就会高度重视，会支持人力资源部对员工薪酬、福利、培训等方面的变改，而且相对平常可能会更舍得投入。所以，用工荒来时，不妨先审视企业的人力资源管理有那些不合理、不合法及制约员工进入企业的政策，利用外部力量和企业主的需求，推动人力资源政策的变革，比如制定有竞力的薪酬政策、完善内部人力资源管理等等。
       三、拓宽优化人力资源配置的通道
       我们知道，不管在任何发展阶段，企业都存在不适合岗位人员，对这些不适合岗位人员，企业考虑诸多因素，有时就暂搁着不予辞退，从另一方面，有些员工也确因外面没适合自己的工作，只好暂时忍受企业主的不公平对待、甚至是对自己的白眼，暂且在岗位上混下去。用工荒其实只是人力资源的结构性失衡，不是真正意义上的人力资源不足。用工荒一方面造成企业招人的困难，这点可以用变革人力资源政策来改变，但另一方面，用工荒能为淘汰不适合岗位人员的通道，在未实施政策改革前，企业可以采取有意降低不适合岗位人员工资的方式，有意引导他们主动离开企业，而这些员工此时也比较容易能接受这种决定，因为大环境有利于他们能很快找到新的工作。通过抓住这个机会，让员工一出一进，辞去了不适合岗位的人员，招聘到企业真正需要的员工，企业的人力资源就能得到优化配置。
        四、通过流程变革等方式以降低用工成本
       下属企业人力资源负责人，有时会向我诉苦，每次的人力资源政策调整怎么这难呀，领导常常还没等他把方案汇报完，就告诉他此事以后再议。我会问他：你在制定这个方案时，有没有事先想过投入产出比呀？企业生产经营最终是经济效益说话的，每管理活动都涉及到成本与效益，虽然有些成本与效益是看不见或无法用数字来计算，但企业主一般会用经验去判断或感觉该项活动值不值得去做。面对用工荒带来的人力资源政策变革机会，人力资源部也不能将变革的成本全部由企业按现成的管理现实来买单，应当要考虑通过如何流程变革、岗位合并等人力资源管理实践方式来降低企业用工成本，给企业主一些甜头，那么你的改革一定会得到企业的全力支持，人力资源变革本身所带来的经济效益也变明清晰明显起来。所以，面对用工荒，既要企业投入更大人工成本以吸引适合岗位人员加盟，另一方面又要尽可能通过内部流程改造、减少用工量来降低用工成本投入，当人力资源部能妥善做好这二个看似矛盾实则相辅相成的工作时，人力资源部其实已经开始用专业能力去影响公司决策了，真正具有“权力”的部门了。
       总之，中国文化讲阴阳相和、利害共存，面对用工荒，作为人力资源部门，如何从中发现并把握住适合于本企业人力资源变革的机会，运用专业能力积极面对解决问题，当用工荒过去后，你一定会发现你企业的人力资源管理已经走在别的企业前头，人力资源部已成为企业主的战略合作伙伴了。（江为民，2012年3月21日写于延边珲春曙光金铜矿）