有人说，“薪酬，心愁，白了HR的头”。最近公司做了薪酬调查对部分岗位工资低于市场水平进行了上调，但是加薪没有达到员工的期望值还是惹来了一场加薪风波。

      人力资源相关负责人对加薪人员名单汇总之后分别找加薪人员进行了一次加薪面谈，有两个加薪人员以“工作忙为由”拒绝面谈，最后这两个人对加薪都幅度都不乐于接受，其中一个还以加薪面谈没有通知到其本人为借口提出辞职并以此要挟公司加薪必须达到她的期望值才来上班。

        其辞职申请书理由是这么写的“领导不尊重我！因X月份全体文职人员都提薪，为什么本岗位无法提薪呢？本人认为如果领导觉得此岗位可有可无，那么就没有必要设立该岗位，本岗位是含有技术性质的，但是XX公司的本岗位的的工资却没有统计岗位工资试用期高，本人觉得没有发展空间和前途。”写了离职申请之后，并以家里有急事要处理连续请了半个月的假。此次调薪人员当中她的调薪幅度是最大的，但是由于没有达到她的期望值，最后该员工还是选择了离职。

        当得知该员工因为加薪达不到其期望值而离职的时候，我对整个加薪风波进行了思索，为自己以后从事管理工作提前做一个铺垫。我主要从两个方面对此事进行了反思。

一、    为员工调薪之前应该做的准备工作

（一）关注员工的期望值。所谓员工期望，是指员工通过对自身掌握的信息和从外部获得的信息进行综合分析、评估的基础上，在内心中所形成的对企业提供给自己的“待遇”、“回报”的一种基本要求，并据此对企业的行为形成的一种期望。我们知道薪酬的公平包括三个层次，即分配公平、过程公平和机会公平。其中分配公平包括三个层面：自我公平、内部公平、外部公平。自我公平就是员工自己对自己的一种直期望值。虽然在加薪人员名单中该员工调薪的幅度是最大的，符合了内部公平，但由于没有实现员工的自我公平与外部公平从而导致了该员工以离职的方式表示抗议。在此建议在决定给员工加薪之前先从他人的口中以及员工本人的口中试探其加薪的期望值。

（二）做好薪酬调查。确定本岗位工资调整之后的水平是处于过市场的低位值、中位值还是高位值，如果调整之后的工资仍然处于低位值必然会引起员工的骚动。因此在给员工调薪时一定要结合市场薪酬调查、外部竞争性等因素来综合考虑，向员工公开调薪幅度以及理据。从而避免员工误以为自己付出的永远比自己应得到的要少，现在想起亚当斯密的“公平理论“确实很实用。此次加薪虽然做了市场薪酬调查发现现有人员的工资确实低于市场水平需要调整，但是并没有结合薪酬的外部竞争性进行加薪，从而导致了加薪风波。

二、当员工提出超过集体调薪幅度的加薪要求，应对技巧

       员工关系专家告诫：“员工向公司提出任何一种关系到自身利益的要约时，如果公司忽略对这个要约的反馈，将会承受有可能失去这个员工的风险。”

（一）以岗论薪

　    如果这两位员工同属一个部门同一个岗位但是加薪幅度不一样，这时人力资源部可以交由部门经理进行解释（部门经理有对他们加薪的建议权，所以一定有他自己的理由）；如果这两位员工不在一个部门，则可以告诉他每个部门的工资市场标准幅度不同加薪指标也不同。该案例中该员工以自己的岗位工资与统计岗位进行了类比，这也是引起她不满的一个导火线。针对这种情况我们可以以“以岗论薪”的方式去引导她，让其对不同岗位的试用期工资与转正工资存在一定的差异的进行疏导。

（二）同理心安抚。

当员工已经抱着加薪不成就离职的心态时，我们要及时找到员工与其进行充分的沟通。同时，我们要以同理心对员工的处境以及要求表示理解，从而安抚她躁动的心。该员工从事本职工作已经8年可谓工作经验丰富，她的工作由于涉及到一些软件系统不是一般的人随便就能够接手的。如果我们给她加薪之后仍然处于市场地位值，这时我们可以根据实际情况以商量的口气告诉她，我们会尽可能地帮她争取到比较满意的幅度，希望她也能够理解支持配合我们的工作。如果争取再次上调仍没有达到她的期望值，希望她能够仍然坚守岗位，过段时间再申请加薪。以各种可能的方式挽留她。

（三） 采用移情术攻心。

        如果加薪幅度不变，首先要肯定员工的工作能力以工作业绩加薪要求的合理部分，再向员工说明他在哪些方面还需要提高，强调到时候符合此条件之后公司将同意加薪，同时解释明白公司做出这一决定的原因。并从公司未来三五年发展的目标与与愿景结合员工发展角的需要，向员工提出职业发展建议，弱化或转移员工对薪酬的注意力。
        对于员工的加薪诉求我们人力资源部一定要引起重视，绝不能让其自生自灭。否则给员工造成了“谁不争取谁就是损失”的感觉将对企业造成不良的影响。