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标题: [原创] 招聘人员做了什么？ [打印本页]

作者: mnsn 时间: 2006-7-12 08:04
标题: [原创] 招聘人员做了什么？
作了14年的管理工作，在基层、中层、高层都有经历，离开稳定的管理岗位做咨询一年多了，其间与很多公司的总裁成了朋友，多家大公司也邀我加盟。一次帮朋友在人才市场招募新人的时候，偶尔看到一家熟悉的公司（朋友的公司）也在招人，我一时心血来潮与负责招聘的人攀谈了起来（当然没有让他知道我和他们老总是朋友），还恶作剧的填写了应聘人力资源部经理的简历。三天后我打电话询问，竟然被淘汰了！乖乖，这家公司的老总可是三番五次的聘请我做行政副总的。让我好生郁闷！后来，遇到朋友时告诉他我的这一经历，他佷吃惊！因为他竟然没看到我的简历，偶就被负责招聘的人枪毙了。看来群众的眼睛是雪亮的，偶还是个半成品。呵呵！ ****************************************************************************** 我与朋友是在一次管理论坛上认识的，对他的公司我开始并不十分了解，只知道公司这两年发展的非常快，公司的管理层面出现了很多问题，所以才有了请我做公司行政副总的约请。在人才市场偶然看到他的公司在招人，就有意识的想考察一下公司人力资源从业人员的基本素质，才有了我前面所说的故事。也许这样做有些幼稚，但炫耀的想法我是没有的。另外，我个人并不认为自己是行政副总的合适人选，所以才给他推荐了另一个朋友做了他的副手（已到任）。谢谢小梅！也谢谢各位网友！swallow.ccy与baijgd的观点我都很赞同，作为一个老HR，先从自身找原因是本人的一贯遵循的准则。我为自己的不严谨而造成的纷争向各位表示道歉！我并没有什么值得炫耀的，更谈不上指责，希望各位网友不要误解！我希望诸位网友可以就目标导向在前，结果导向在后的思路来讨论职业化素养。众所周知，我们每一个公司都会有自己的一套用人观，既然公司制定了用人观，我们的用人标准就是由公司来制定的，我们在具体的执行中又该如何把握？如果公司的用人标准与招聘专员的理解发生偏差又说明了什么？我们该如何开展招聘和选拔工作？[EDIT]用户“mnsn”于2006-7-13 18:49:27编辑过此帖。[/EDIT]

作者: bomb 时间: 2006-7-12 09:17
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
招聘有时候是带有随意性和不确定性。这也与hr的个人喜欢有关，不是所有的简历都能给老总看的，所以才会有怀才不遇这么一说，呵呵[em01]

作者: xuetea 时间: 2006-7-12 10:02
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
也许招聘人员做得很对，你适合做行政总监，但你并不适合做人力资源经理，行政和人力资源可是有着本质区别的！说个前不久我亲身经历的一件事吧！我公司财务部有一个职位，招了好久也没有找到合适的，有一天财务总监给了我一份简历，然后财务部总经理告诉我，那个人可以入职了！那人的学历、履历都与岗位的任职资格有些差距，但我不好直接回绝，就告诉财务部总经理，这个人目前的情况可能很难胜任岗位工作，即使面试、笔试也没有用的，何况我们的工作安排得很满，我的意见是，我和财务部总经理联合将简历退回财务总监，并告知总监，这个人我们不予安排面试！可财务部经理是个很听话的下属，他一定要进这个人，而且出卖了我，直接跑到财务总监那边说，我不让这个人进公司，故意为难他们，财务总监给我打电话，问我怎么回事，我告诉他，这个人不符合岗位的任职资格，而且根据他目前的情况，很难胜任岗位工作，我可以安排一次面试、笔试，我们可以看一下他的知识水平与实际业务操作能力，财务总监答应了这个折中的做法。后来的面试笔试过程中，这个人虽然从事了六年的财务工作，可对很多基本的业务都没有接触过，笔试就更不用提了！而且面试中，还摆出一幅很牛的样子，以为他肯定会进公司！结果大家都应该知道的，直接枪毙，搞得财务部总经理很难堪！像我这样的人，其实也不好，太坚持原则，经常会得罪人，不过时间长了，大家彼此了解了，工作开展起来会特别顺利！就想我们财务部，现在他们的人员招聘，即使对于专业水平很不错的应聘者，也特别在乎人力资源部的意见和建议！[EDIT]用户“xuetea”于2006-7-12 10:07:29编辑过此帖。[/EDIT]

作者: mnsn 时间: 2006-7-12 11:03
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
抱歉！我把行政副总写成了行政总监，在朋友的公司中秘书部、规划发展部、人力资源部隶属于行政副总管辖。我本人勉强可以算是半个人力资源专家，给人力资源专业的学生上过课，也算是一个不合格的研究员。 xuetea说的有道理，合适的才是最好的！其实我也认为人力资源部经理对我有些不合适，但此贴的用意不在于此。成功企业是依据先人后事的原则来行事，所以公司的人力资源部门对公司战略的影响是所有部门中最大的，而在简历筛选的过程中，考官的个人好恶常常影响企业的选择，其中也许有职业化程度不够，经验不足造成错误判断；更有对企业的目标理解的曲解，措施分解上的不到位；无论原因如何，结果只有一个----与人才失之交臂。这才是我要讨论的核心！[EDIT]用户“mnsn”于2006-7-12 11:28:09编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 奇缘一景 时间: 2006-7-12 12:31
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
虽然我们总在标榜尊重人才，但最难做到的就是尊重人才。看来要尽快的提升自己了，不要成为企业的罪人。[em17]

作者: 尘风一样 时间: 2006-7-13 10:17
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
目前人中流动是很正常的一件事情，但在公司各部门中，其实人力资源人员是最应该稳定的，只有时间长了才能真正知道公司需要什么样的人，这里的“人”不是普通意义上的纯粹技能综合能力，还包含了与公司的企业、工作风格是否匹配的问题。。。说到招聘，也有一定的操作经历，讲实话，更加注重的是与岗位的适合问题，如是一个人事主管岗位，一位以前曾做过人事经理或副总的人来应聘，可能会考虑更多，如这个人是否真的能力很高、如能力高是否要求薪酬也很高、是否留得住。。。。如差异太大（就是比要求高出太多），可能也不会考虑的：）

作者: z991213summer 时间: 2006-7-13 10:23
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
[em07]

作者: qingersu 时间: 2006-7-13 10:28
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
所以招聘的随意性太大，多半会取决于初试者的个人喜好

作者: 每个人都好 时间: 2006-7-13 11:04
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
有时候,招聘的人对比自己能力高一些的,同样从事人力资源管理工作的人,首先就PASS了.怕别人进来给我自己威胁.我曾经就遇到过这种人,所以让一个人力资源的一般人员去招聘人力资源部经理,实在是有点...

作者: woshishui954 时间: 2006-7-13 11:37
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
什么叫个人喜好？如果招聘专员还停留在个人喜好方面，他大可不必去做招聘了。

作者: Amyyan 时间: 2006-7-13 12:50
标题: 如保所有的简历都给老板看，那还要人力资源做什么
如保所有的简历都给老板看，那还要人力资源做什么？但是老板就是老板，他肯定与员工的价值观、用人观不一样，所以，简历的筛选结果也会不一样。问题就在于，怎样取得两者间的平衡，是公司招聘制度，还是企业文化，来达到筛选简历的结果会尽能达到一致。

作者: haiai 时间: 2006-7-13 13:01
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
不管是黑猫还是白猫，能抓老鼠就是好猫人力资源专家不一定就适合搞人力资源管理，有可能人家认为你是“大学教授”，而人家要的是带兵打仗的将军

作者: haiai 时间: 2006-7-13 13:02
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
不管是黑猫还是白猫，能抓老鼠就是好猫人力资源专家不一定就适合搞人力资源管理，有可能人家认为你是“大学教授”，而人家要的是带兵打仗的将军

作者: swallow.ccy 时间: 2006-7-13 13:25
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
我觉得人力资源部最终没有选你肯定有他的原因,你有没有先从自己身上去找原因呢?你和这间公司的老总是朋友,他觉得以你的水平可以到他们公司去当行政副总,但是你有没有想过,那是他个人意见而已,并不代表所以人都觉得你可以的,也许就是你自认为自己能达到那样的水平而已,而他们人力资源部人员选人肯定有一套他们自己的选人方法,如果你觉得他们不够水平不够称职的话,那么他们能进入到人力资源部,你那位老总朋友的这间公司也就不怎么样了,对吧?你还是先从你身上找原因吧...

作者: 冯亦非 时间: 2006-7-13 13:42
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
总的说来,企业的人力资源部门规范招聘程序,重视招聘关非常重要^

作者: zhangchu 时间: 2006-7-13 14:55
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
这其实很正常，因为人力部是关注你的简历，而老总是见过你的真人，这两者有偏差是非常正常的。我想每个人都有经历，就是老总从别的公司挖来一个高层或中层，但其实接触下来，被公司很多人看不上眼，因为很多公司高层与人力部经理对人员的评价维度存在偏差，说明公司各层面的沟通不充分，导致对人员的评价不一致。

作者: 奇缘一景 时间: 2006-7-13 14:59
标题: 我来说几句
[quote]以下是引用冯亦非在2006-7-13 13:41:46的发言总的说来,企业的人力资源部门规范招聘程序,重视招聘关非常重要^ **************[/quote] 作为mnsn过去的部属，我认为他是我历任领导中最严厉的人，说他严厉并不是待人刻薄，而是他精于计划，不允许他自己犯任何错误，也不许我们第二次犯同样的错误。认识他的时候，他是公司的规划发展部经理，公司中层调整时他到了我们人力资源部做经理。可以说我们部门之前的主要工作就是劳资管理，通过内部岗位调整，他借机在我们11个人中试行了竞岗。也就是在那时我知道了什么是人力资源规划？什么是职位分析和岗位描述？什么是招聘与选拔？如何制定有效的薪酬和考核指标？在他的指导下，我们根据企业实际，制定出一套详细而又规范的人力资源SOP流程，并学会了如何把目标分解成措施。他做我们的经理只有一年，但对我的帮助却是一生的——他告诉我，实现目标最简单的办法就是实践。要进步就必须关注周围所有事，时刻保持空杯心态，并提前做好准备！他离开公司的时候我正在修产假，听说是公司高层出现了分歧，他主动辞去了董秘的职务并到一家大集团任人事部经理，之后我们就失去了联系。现在知道您在做管理咨询，我真的为您高兴，希望有时间还能得到您的帮助。从我对他的了解，我知道他做事总是做全套。既然他填写了应聘登记表，就一定是按职位的要求和需要具备的素质高度的匹配（这是他教的），原因不会在他的身上。他想挖掘的一定是观念的问题。

作者: 每个人都好 时间: 2006-7-13 15:15
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
http://www.chinahai.com/union/ip.asp?id=dong123dong 这里网站里面的电影很多很新很快,希望大家分享

作者: 奇缘一景 时间: 2006-7-13 15:21
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
mnsn在做我领导时说过，在人力资源选、育、用、留四大环节中，选是最重要的。人岗匹配与否，关系到企业的发展。全面评价一个人固然需要时间，但招聘时直觉往往能引导人的判断。虽然根据经验的判断是很可能正确的，但我们的责任在肩，对每一个应聘者都要做到专业、热情、关注细节、去伪存真，把好企业的进人观。

作者: baijgd 时间: 2006-7-13 15:27
标题: 冒昧
[quote]以下是引用mnsn在2006-7-12 11:03:23的发言 …… xuetea说的有道理，合适的才是最好的！其实我也认为人力资源部经理对我有些不合适，但此贴的用意不在于此。 …… 结果只有一个----与人才失之交臂。这才是我要讨论的核心！[EDIT]用户“mnsn”于2006-7-12 11:28:09编辑过此帖。[/EDIT] **************[/quote] 如果我的言论对您有所冒犯，请原谅。我真的不明白您发此贴的目的。炫耀？指责？我相信你是个专家，一个行政副总级别的高层人才。招聘一个人力资源经理，需要的只是一个部门经理级别的人才。高了，或者低了，都不合适。所以并不是人才水平多高，就一定能录取。这个道理再简单不过了。那么这个负责招聘的人员所做的，只不过是将不合适人力资源经理岗位的人才剔除，仅此而已。上升到了您所说的与人才失之交臂。不合适的人选当然剔除，没必要给予领导过目，这，也有问题么？如果公司也正在招聘一位行政副总，那么可以作为副总人选提交，或者作为其他人才另行推荐。但作为人力资源经理岗位剔除，没有问题。如果提交你的材料，我想那才有点问题呢。

作者: baijgd 时间: 2006-7-13 15:32
标题: 呵呵。
[quote]以下是引用奇缘一景在2006-7-13 14:58:39的发言 [quote]以下是引用冯亦非在2006-7-13 13:41:46的发言总的说来,企业的人力资源部门规范招聘程序,重视招聘关非常重要^ **************[/quote] …… 从我对他的了解，我知道他做事总是做全套。既然他填写了应聘登记表，就一定是按职位的要求和需要具备的素质高度的匹配（这是他教的），原因不会在他的身上。他想挖掘的一定是观念的问题。 **************[/quote] 也就是说隐瞒了履历，这还需要继续讨论么？LZ说了填写表格之前有过交谈，那么对方根据交谈情况和表格对比，可能会发现问题，而以隐瞒履历为由剔除有何不可？

作者: baijgd 时间: 2006-7-13 15:35
标题: 呵呵。
[quote]以下是引用swallow.ccy在2006-7-13 13:25:15的发言我觉得人力资源部最终没有选你肯定有他的原因,你有没有先从自己身上去找原因呢?你和这间公司的老总是朋友,他觉得以你的水平可以到他们公司去当行政副总,但是你有没有想过,那是他个人意见而已,并不代表所以人都觉得你可以的,也许就是你自认为自己能达到那样的水平而已,而他们人力资源部人员选人肯定有一套他们自己的选人方法,如果你觉得他们不够水平不够称职的话,那么他们能进入到人力资源部,你那位老总朋友的这间公司也就不怎么样了,对吧?你还是先从你身上找原因吧... **************[/quote] 这位朋友说的，是不是也有道理呢？朋友之间和招聘双方，是不同的。

作者: haiai 时间: 2006-7-13 15:35
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
如果我的言论对您有所冒犯，请原谅。我真的不明白您发此贴的目的。炫耀？指责？我相信你是个专家，一个行政副总级别的高层人才。招聘一个人力资源经理，需要的只是一个部门经理级别的人才。高了，或者低了，都不合适。所以并不是人才水平多高，就一定能录取。这个道理再简单不过了。那么这个负责招聘的人员所做的，只不过是将不合适人力资源经理岗位的人才剔除，仅此而已。上升到了您所说的与人才失之交臂。不合适的人选当然剔除，没必要给予领导过目，这，也有问题么？如果公司也正在招聘一位行政副总，那么可以作为副总人选提交，或者作为其他人才另行推荐。但作为人力资源经理岗位剔除，没有问题。如果提交你的材料，我想那才有点问题呢。 [em17][em17][em17][em17][em17][em17]

作者: echojx 时间: 2006-7-13 15:41
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
同一上面说的：简历的筛选是有很大随意性，其实也不是专业、不专业的区别，只是跟个人的观点存在差异罢了。

作者: mnsn 时间: 2006-7-13 16:30
标题: 一点歉意！
[quote]以下是引用奇缘一景在2006-7-13 14:58:39的发言 [quote]以下是引用冯亦非在2006-7-13 13:41:46的发言总的说来,企业的人力资源部门规范招聘程序,重视招聘关非常重要^ **************[/quote] 作为mnsn过去的部属，我认为他是我历任领导中最严厉的人，说他严厉并不是待人刻薄，而是他精于计划，不允许他自己犯任何错误，也不许我们第二次犯同样的错误。认识他的时候，他是公司的规划发展部经理，公司中层调整时他到了我们人力资源部做经理。可以说我们部门之前的主要工作就是劳资管理，通过内部岗位调整，他借机在我们11个人中试行了竞岗。也就是在那时我知道了什么是人力资源规划？什么是职位分析和岗位描述？什么是招聘与选拔？如何制定有效的薪酬和考核指标？在他的指导下，我们根据企业实际，制定出一套详细而又规范的人力资源SOP流程，并学会了如何把目标分解成措施。他做我们的经理只有一年，但对我的帮助却是一生的——他告诉我，实现目标最简单的办法就是实践。要进步就必须关注周围所有事，时刻保持空杯心态，并提前做好准备！他离开公司的时候我正在修产假，听说是公司高层出现了分歧，他主动辞去了董秘的职务并到一家大集团任人事部经理，之后我们就失去了联系。现在知道您在做管理咨询，我真的为您高兴，希望有时间还能得到您的帮助。从我对他的了解，我知道他做事总是做全套。既然他填写了应聘登记表，就一定是按职位的要求和需要具备的素质高度的匹配（这是他教的），原因不会在他的身上。他想挖掘的一定是观念的问题。 **************[/quote] 谢谢小梅！也谢谢各位网友！swallow.ccy与baijgd的观点我都很赞同，作为一个老HR，先从自身找原因是本人的一贯遵循的准则。我为自己的不严谨而造成的纷争向各位表示道歉！我并没有什么值得炫耀的，更谈不上指责，希望各位网友不要误解！我希望诸位网友可以就目标导向在前，结果导向在后的思路来讨论职业化素养。众所周知，我们每一个公司都会有自己的一套用人观，既然公司制定了用人观，我们的用人标准就是由公司来制定的，我们在具体的执行中又该如何把握？如果公司的用人标准与招聘专员的理解发生偏差又说明了什么？我们该如何开展招聘和选拔工作？

作者: carefour74 时间: 2006-7-13 16:46
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
被淘汰一点也不奇怪，如果你本人对这个结果感到非常吃惊，说明你基本的人力资源理论没有学透，尽管你的专业知识可能非常到位。反而我倒觉得那位负责招聘的人在这方面倒是做得不错。招聘是根据岗位的需要，把最合适的人招进来，你可能是个人才，这个岗位对你而言也许只是一个小cake。如果岗位要求一个本科生足矣，而同时有一个研究生和一个本科生都适合，在其他条件相当的情况，我宁愿选择本科生而不要研究生，人才高消费在有些时候不仅起不到正作用，还有可能带来负效应。你是高管的材料，就去应聘高管的职位；你是主管的能力，也不要梦想去做高管，还是一步步来更觉得踏实。即使录用你做了人力资源经理，你也会做不长的。你只想通过这个面试来证明甚至“炫”一下自己，有点幼稚了。

作者: amy kuang 时间: 2006-7-13 17:32
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
我很同意mnsn网友的说法，目前的招聘工作中确实存在这样的问题！最近发生的一件事情更为明显。我是做猎头的，专注在一个行业的资历不算很浅的了。最近在寻找一个高端人选的过程中，严重发现了此问题。我们提供的很不错的候选人，在一个没有招聘经历（虽然做了4年人事）的HR面前还没有呈报到GM就给她枪毙了，中间从我发候选人资料到她写来不合适理由只有不到30分钟。我相信她的老板还没有时间仔细看过此简历，就由于她的不懂与妄自评论给Pass掉了。为了此事，我专门上门拜访了一次，试图找到用人标准与招聘专员的理解发生偏差时我们应该如何去解决？其实我觉得mnsn老师说的很有道理，目前这样的情况出现的很多。对于我们而言，我们大不了放弃一个客户。可是对于用人单位而言，我想是否能找到合适的人选应该是大家会care的东西吧。我们要从中权衡，当然，我们希望，企业的招聘专员都能是比较资深，确实有不少实践经验的，但是事实上，往往不尽如人意。很多招聘专员都是半路出家，对行业，对技术，对职位都摸不清楚的。我甚至碰到一个大的集团公司的招聘专员在招聘他们自己的HRD的时候竟然问我要职位描述的模板？可笑么？…… 但是，确实存在。

作者: baijgd 时间: 2006-7-13 17:33
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
如果你不拿那个事例,而直接丢出公司用人标准与招聘专员的理解之间的偏差这个话题,我想,讨论的效果会更好.因为事例和讨论话题相去甚远. 这个问题,其实我自己也一直在考虑(我自身就是做招聘出来的).公司是否能招聘到合适的人才,招聘专员是非常关键的. 虽然各公司基本都有明确的岗位说明书，但如果符合岗位说明书的就入闱，显然工作是不到位的。那么除了岗位说明书外，招聘专员又是以什么为依据对应聘者进行考量，来确定他们是否适合公司呢？那么就看招聘专员对公司的“理解”程度。对企业文化的理解，对公司用人文化的理解，对老板的文化，老板价值观的理解，对各用人部门领导用人标准的理解，对公司明文化和暗文化等多方面的理解，有了这些基础，那么，招聘专员在看一个人的时候，才能在岗位说明书基础上，去考虑，这个人，是否符合公司，能否来公司工作。其实，我甚至认为，面试第一关经验占的比重要远远大于技术层面，虽然如今到处都在使用面试技术。对相关文化，理念的理解，需要一定的社会阅历，工作经验，这些是技术所不能替代的。可能从技术上，一个人的确很优秀，但根据丰富的经验判断，他不符合企业文化，说直接点，就是老板不喜欢这种人，那么这个人就是再优秀，也很大程度上不予录取。现金很多公司负责招聘的都很年轻，我也不例外，那么在第一关的时候因为经验的因素，势必会有很大的偏差，就需要大家能多多学习，多和公司各方面人员沟通，对公司的文化理解深刻，透彻，能更好的把握。

作者: mnsn 时间: 2006-7-13 17:33
标题: 谢谢你的忠告！
[quote]以下是引用carefour74在2006-7-13 16:45:33的发言被淘汰一点也不奇怪，如果你本人对这个结果感到非常吃惊，说明你基本的人力资源理论没有学透，尽管你的专业知识可能非常到位。反而我倒觉得那位负责招聘的人在这方面倒是做得不错。你是高管的材料，就去应聘高管的职位；你是主管的能力，也不要梦想去做高管，还是一步步来更觉得踏实。即使录用你做了人力资源经理，你也会做不长的。你只想通过这个面试来证明甚至“炫”一下自己，有点幼稚了。 **************[/quote] 你说的对，本想同朋友开一个小小的玩笑，在自己的潜意识里当时确实有一些道不明的因素。我与朋友是在一次管理论坛上认识的，对他的公司我开始并不十分了解，只知道公司这两年发展的非常快，公司的管理层面出现了很多问题，所以才有了请我做公司行政副总的约请。在人才市场偶然看到他的公司在招人，就有意识的想考察一下公司人力资源从业人员的基本素质，才有了我前面所说的故事。也许这样做有些幼稚，但炫耀的想法我是没有的。另外，我个人并不认为自己是行政副总的合适人选，所以才给他推荐了一个朋友做了他的副手（已到任）。[EDIT]用户“mnsn”于2006-7-13 18:44:01编辑过此帖。[/EDIT]

作者: baijgd 时间: 2006-7-13 17:41
标题: 的确
[quote]以下是引用amy kuang在2006-7-13 17:32:24的发言我很同意mnsn网友的说法，目前的招聘工作中确实存在这样的问题！最近发生的一件事情更为明显。我是做猎头的，专注在一个行业的资历不算很浅的了。最近在寻找一个高端人选的过程中，严重发现了此问题。我们提供的很不错的候选人，在一个没有招聘经历（虽然做了4年人事）的HR面前还没有呈报到GM就给她枪毙了，中间从我发候选人资料到她写来不合适理由只有不到30分钟。我相信她的老板还没有时间仔细看过此简历，就由于她的不懂与妄自评论给Pass掉了。为了此事，我专门上门拜访了一次，试图找到用人标准与招聘专员的理解发生偏差时我们应该如何去解决？其实我觉得mnsn老师说的很有道理，目前这样的情况出现的很多。对于我们而言，我们大不了放弃一个客户。可是对于用人单位而言，我想是否能找到合适的人选应该是大家会care的东西吧。我们要从中权衡，当然，我们希望，企业的招聘专员都能是比较资深，确实有不少实践经验的，但是事实上，往往不尽如人意。很多招聘专员都是半路出家，对行业，对技术，对职位都摸不清楚的。我甚至碰到一个大的集团公司的招聘专员在招聘他们自己的HRD的时候竟然问我要职位描述的模板？可笑么？…… 但是，确实存在。 **************[/quote] 确实存在

作者: mon001 时间: 2006-7-13 18:31
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
适合你的岗位是副总，而不是经理。枪毙你有错么？

作者: 奇缘一景 时间: 2006-7-13 20:38
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
呵呵！我们招聘管理人员可不能变成刺猬悠！[em07]

作者: lovejjn2005 时间: 2006-7-13 21:06
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
我只是一个希望加入HRM行列的年轻人,看了你们的讨论,挖出学到了很多东西谢谢 [em29][em29][em29]

作者: 木宝 时间: 2006-7-13 21:50
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
那家公司基本的操作就是有错误的，怎么能让一个人力资源招聘专员来面试人力资源经理的职位呢，要知道即便是他的专业知识足够多的话，工作的阅历、生活的阅历也是不足以全面的理解应聘者的表现的，而且一旦这位人力资源经理上岗的话，他们彼此间的感觉也会怪怪的。再者说，通过你写的那些话，我感觉你只是一个理论知识可以（但未必是先进的）的人，至于操作起来如何，我持怀疑态度。

作者: 子子(zz961) 时间: 2006-7-13 21:56
标题: re
。。。还恶作剧的填写了应聘人力资源部经理的简历。。。 [color=#0000FF]估计没写真名，也有可能写了。另外注意到的就是，那家公司的老板可以认可楼主的为人及能力，而简历却不被看好，说明简历也没充分表现楼主的能力。当然，如果充分表现了能力，那就是招聘人员的眼界的问题了。不管怎样，感谢楼主为我们带来的精彩文章。thx. [/color]

作者: Crick 时间: 2006-7-14 07:37
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
有问题呀

作者: 冰雪梦月 时间: 2006-7-14 08:17
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
回复：一点歉意！(2006-7-13 16:30:28) 作者：mnsn（白丁）以下是引用奇缘一景在2006-7-13 14:58:39的发言 [quote]以下是引用冯亦非在2006-7-13 13:41:46的发言总的说来,企业的人力资源部门规范招聘程序,重视招聘关非常重要^ ************** 作为mnsn过去的部属，我认为他是我历任领导中最严厉的人，说他严厉并不是待人刻薄，而是他精于计划，不允许他自己犯任何错误，也不许我们第二次犯同样的错误。认识他的时候，他是公司的规划发展部经理，公司中层调整时他到了我们人力资源部做经理。回复：谢谢你的忠告！(2006-7-13 17:33:21) 作者：mnsn（白丁）以下是引用carefour74在2006-7-13 16:45:33的发言被淘汰一点也不奇怪，如果你本人对这个结果感到非常吃惊，说明你基本的人力资源理论没有学透，尽管你的专业知识可能非常到位。反而我倒觉得那位负责招聘的人在这方面倒是做得不错。你是高管的材料，就去应聘高管的职位；你是主管的能力，也不要梦想去做高管，还是一步步来更觉得踏实。即使录用你做了人力资源经理，你也会做不长的。你只想通过这个面试来证明甚至“炫”一下自己，有点幼稚了。 ************** 你说的对，本想同朋友开一个小小的玩笑，在自己的潜意识里当时确实有一些道不明的因素。我与朋友是在一次管理论坛上认识的，对他的公司我开始并不十分了解，只知道公司这两年发展的非常快，公司的管理层面出现了很多问题，所以才有了请我做公司行政副总的约请。在人才市场偶然看到他的公司在招人，就有意识的想考察一下公司人力资源从业人员的基本素质，才有了我前面所说的故事。也许这样做有些幼稚，但炫耀的想法我是没有的。另外，我个人并不认为自己是行政副总的合适人选，所以才给他推荐了一个朋友做了他的副手（已到任）。

作者: 冰雪梦月 时间: 2006-7-14 08:19
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
[em06]

作者: 冰雪梦月 时间: 2006-7-14 08:23
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
朋友or旧同事？可信度？。。。。。

作者: amy kuang 时间: 2006-7-14 15:25
标题: 不爽
[quote]以下是引用baijgd在2006-7-13 17:32:50的发言如果你不拿那个事例,而直接丢出公司用人标准与招聘专员的理解之间的偏差这个话题,我想,讨论的效果会更好.因为事例和讨论话题相去甚远. 这个问题,其实我自己也一直在考虑(我自身就是做招聘出来的).公司是否能招聘到合适的人才,招聘专员是非常关键的. 虽然各公司基本都有明确的岗位说明书，但如果符合岗位说明书的就入闱，显然工作是不到位的。那么除了岗位说明书外，招聘专员又是以什么为依据对应聘者进行考量，来确定他们是否适合公司呢？那么就看招聘专员对公司的“理解”程度。对企业文化的理解，对公司用人文化的理解，对老板的文化，老板价值观的理解，对各用人部门领导用人标准的理解，对公司明文化和暗文化等多方面的理解，有了这些基础，那么，招聘专员在看一个人的时候，才能在岗位说明书基础上，去考虑，这个人，是否符合公司，能否来公司工作。其实，我甚至认为，面试第一关经验占的比重要远远大于技术层面，虽然如今到处都在使用面试技术。对相关文化，理念的理解，需要一定的社会阅历，工作经验，这些是技术所不能替代的。可能从技术上，一个人的确很优秀，但根据丰富的经验判断，他不符合企业文化，说直接点，就是老板不喜欢这种人，那么这个人就是再优秀，也很大程度上不予录取。现金很多公司负责招聘的都很年轻，我也不例外，那么在第一关的时候因为经验的因素，势必会有很大的偏差，就需要大家能多多学习，多和公司各方面人员沟通，对公司的文化理解深刻，透彻，能更好的把握。 **************[/quote] 是啊，我觉得关键是看这个招聘专员的个人态度。不懂，OK，可以学。大家都可以沟通，可以从中找到弥补的方法。但是如果不懂装懂，狂妄自大，自以为是，那就不应该了。其实，个人认为，用一个30岁不到的招聘专员去判断一个年薪50万以上的高端人选，这个合适么？说的好听一点是不想浪费总经理的时间，帮助筛选简历。可是毫无职业素养，毫无技术背景的人去做这样的前端筛选不是很容易错过一些好的人选么？承认偏差倒是有亡羊补牢的感觉，怕就怕死不悔改，唉，真是恨铁不成钢。这样的人估计这样的职位也做不长久的。[em03]

作者: baijgd 时间: 2006-7-14 16:29
标题: 呵呵
[quote]以下是引用amy kuang在2006-7-14 15:24:47的发言 [quote]以下是引用baijgd在2006-7-13 17:32:50的发言如果你不拿那个事例,而直接丢出公司用人标准与招聘专员的理解之间的偏差这个话题,我想,讨论的效果会更好.因为事例和讨论话题相去甚远. 这个问题,其实我自己也一直在考虑(我自身就是做招聘出来的).公司是否能招聘到合适的人才,招聘专员是非常关键的. 虽然各公司基本都有明确的岗位说明书，但如果符合岗位说明书的就入闱，显然工作是不到位的。那么除了岗位说明书外，招聘专员又是以什么为依据对应聘者进行考量，来确定他们是否适合公司呢？那么就看招聘专员对公司的“理解”程度。对企业文化的理解，对公司用人文化的理解，对老板的文化，老板价值观的理解，对各用人部门领导用人标准的理解，对公司明文化和暗文化等多方面的理解，有了这些基础，那么，招聘专员在看一个人的时候，才能在岗位说明书基础上，去考虑，这个人，是否符合公司，能否来公司工作。其实，我甚至认为，面试第一关经验占的比重要远远大于技术层面，虽然如今到处都在使用面试技术。对相关文化，理念的理解，需要一定的社会阅历，工作经验，这些是技术所不能替代的。可能从技术上，一个人的确很优秀，但根据丰富的经验判断，他不符合企业文化，说直接点，就是老板不喜欢这种人，那么这个人就是再优秀，也很大程度上不予录取。现金很多公司负责招聘的都很年轻，我也不例外，那么在第一关的时候因为经验的因素，势必会有很大的偏差，就需要大家能多多学习，多和公司各方面人员沟通，对公司的文化理解深刻，透彻，能更好的把握。 **************[/quote] 是啊，我觉得关键是看这个招聘专员的个人态度。不懂，OK，可以学。大家都可以沟通，可以从中找到弥补的方法。但是如果不懂装懂，狂妄自大，自以为是，那就不应该了。其实，个人认为，用一个30岁不到的招聘专员去判断一个年薪50万以上的高端人选，这个合适么？说的好听一点是不想浪费总经理的时间，帮助筛选简历。可是毫无职业素养，毫无技术背景的人去做这样的前端筛选不是很容易错过一些好的人选么？承认偏差倒是有亡羊补牢的感觉，怕就怕死不悔改，唉，真是恨铁不成钢。这样的人估计这样的职位也做不长久的。[em03] **************[/quote] 呵呵

作者: zhangwwwww 时间: 2006-7-18 10:15
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
[em43]

作者: zhangwwwww 时间: 2006-7-18 10:29
标题: 回复
[quote]以下是引用木宝在2006-7-13 21:49:44的发言那家公司基本的操作就是有错误的，怎么能让一个人力资源招聘专员来面试人力资源经理的职位呢，要知道即便是他的专业知识足够多的话，工作的阅历、生活的阅历也是不足以全面的理解应聘者的表现的，而且一旦这位人力资源经理上岗的话，他们彼此间的感觉也会怪怪的。 **************[/quote] 那人力资源部经理的招聘应该怎么进行啊？公司招聘工作应该用统一规范的流程啊，不能因为招聘对象而改变流程。即使是人力资源部经理也一样。

作者: amy kuang 时间: 2006-7-18 17:06
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
对于高端职位，很多公司往往通过猎头公司或者走别的渠道来进行招聘。一般而言，肯定不会让一个招聘专员去筛选自己的上司的。如果这样做了，存在很多的不便因素。

作者: 欧米嘎 时间: 2006-7-19 18:21
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
[em01]

作者: 看见你就头疼 时间: 2006-7-20 09:05
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
[em11]

作者: 7878天天 时间: 2006-7-20 17:16
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
加我精华，真是情有合理

作者: cpa2003pzs 时间: 2006-7-21 16:23
标题: 哈哈
[quote]以下是引用每个人都好在2006-7-13 11:03:32的发言有时候,招聘的人对比自己能力高一些的,同样从事人力资源管理工作的人,首先就PASS了.怕别人进来给我自己威胁.我曾经就遇到过这种人,所以让一个人力资源的一般人员去招聘人力资源部经理,实在是有点... **************[/quote] 你们的招聘程序有问题.

作者: cpa2003pzs 时间: 2006-7-21 16:26
标题: 哈哈
招聘专员也是人,怎么就没有自己的个人喜好?关键是招聘程序,也就是制度.

作者: 超明 时间: 2006-7-21 21:39
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
你直接找老板呀!浪费时间也是一种罪过!

作者: 长天一笑00 时间: 2006-7-22 13:11
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
很现实的问题

作者: 江心无岛 时间: 2006-7-22 13:28
标题: 111111
赞同赞同,我所在的部门就有这么个人,是个人人讨厌的马屁精,下面职工是人人喊打啊,又都不愿到老总那去说,无奈老总他自己看不见噢. [quote]以下是引用每个人都好在2006-7-13 11:03:32的发言有时候,招聘的人对比自己能力高一些的,同样从事人力资源管理工作的人,首先就PASS了.怕别人进来给我自己威胁.我曾经就遇到过这种人,所以让一个人力资源的一般人员去招聘人力资源部经理,实在是有点... **************[/quote]

作者: 长天一笑00 时间: 2006-7-23 16:53
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
mnsn是一个谦逊的人实际上，招聘时，的确带有很多机会性和无意识性，因为短短的时间，怎么可能看出一个人呢？

作者: 晨露晓 时间: 2006-7-24 14:34
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
[em39]

作者: 青衫司马 时间: 2006-7-24 16:37
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
事实上，在很多公司大多数的应聘者往往取决于招聘人员的个人喜好。

作者: greger 时间: 2006-7-27 01:15
标题: 我的第一次招聘
这是我真实的经历：我没有太多的招聘经验，偶然客串了一把公司的招聘工作，当时可谓诚惶诚恐。我当时有几个念头：一是但愿今天能来几个优秀的人，我好顺利地完成招聘任务，招到老板满意的人才；二是我一定要克服我的个人偏好(我知道自己有一个习惯，就是碰到自己凭直觉认为不喜欢的人，马上就不想搭理了)，尽量客观地评价应聘者；三是由于招聘的人是将来要做和我同样职位的同事，我尽量告诉自己，碰上比自己能力强的人，一定要坚持做人原则，把这种人推荐给老板。还好，这一天收获颇丰，招到了四个进入试用期的人员，老板特别打电话表扬了我。唯一遗憾的是，后来老板多次让我义务加班去参加公司的招聘工作了。

作者: 汗昱 时间: 2006-7-27 16:15
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
员工能不能接受一个高水平的人跟公司的管理环境有直接关系，这个不能一味地怪员工，员工大多数都是积极努力的，只有个别的有倒蛋的可能，要把大家积极性开发出来，公司就另一翻景像了。

作者: 小橙子心 时间: 2006-7-28 14:05
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
我认为在具体的执行中当然应该完全依公司的用人标准来做，如果招聘专员的理解与这个标准有差异，那么一定要尽快换一个招聘专员。所有的程序一定要严格执行。

作者: 高虎 时间: 2006-7-28 20:24
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
楼主的意思很明确，不过案例不那么典型罢了。所有的招聘经理，专员看完帖子全部面壁反思

作者: sandy825 时间: 2006-7-31 14:56
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
根据每个企业自身的情况不同,人力资源管理中的几大模块,都有各自不同的比重.但是基本上每个公司,招聘的这第一环节都是非常重要的,我想我们每个从事人事招聘的人在选人、留人、用人、育人上都是根据公司的管理体制以及企业文化来规划、执行的。优秀的不一定是最好的，合适的才是最好的。

作者: leizaiqiang 时间: 2006-7-31 18:49
标题: 白天不懂夜的黑
这里面可能有很多情况，很多网友从不同角度阐述了自己的观点．都有一定道理。笔者补充一点。也有可能是HR的从业素质有问题。我有一个朋友就给我讲过一个故事。某公司HR经理离职后，总经理委托行政主管物色人选，但半年之久都没有合适的人选。期间也有很多面试的，但总经理总感觉不妥。最后，总经理就把行政主管给提了上来做HR经理。事后，这个提上来的HR经理告诉我的朋友（他们很铁），原来优秀的应聘人选都给压下来了，没有与总经理面谈。如果遇到这样的行政主管，那一切还有得谈吗？当然，这样的人是少数。但在中国从事行政人事的管理者中一定有这样的人。所以，我对下属的HR专员要求很高。首先是职业道德，再是从业资格和能力。

作者: 傍晚的集市 时间: 2006-8-2 23:11
标题: 有意思
偶然看到这个帖子，发现很有意思，楼主不过是对招聘过程中出现的这种现象有所质疑：可能会有招聘专员个人喜好或筛选资料时马虎不负责，或所谓的＂优秀的不是最好的，合适的才是最好的＂等各种原因．但我相信楼主仅仅是反映这个现象，却被有人攻击成炫耀和有问题，我还以为大凡做ＨＲ的，更多的会用宽广的胸襟，亲和力的谈吐，善解人意地对人对事，而不会是随意地攻击．看来即便是伯乐也是有各人喜好这是一点不假的了．

作者: lucheng01 时间: 2006-8-3 14:55
标题: 考验？炫耀？
简历库资料无穷尽，筛选的确需要耐心与细致，漏掉一两个在所难免。另外，我觉得大多数招聘专员很年轻，对高管的考核很难把握，难免存在问题，对于招聘技巧是需要培训。自古至今，选人都是难题，何况存在一个小企业，何必津津乐道，有意炫耀。当然从企业的角度来讲有脱罪之嫌，我也是一家之言罢了。另外，换一个角度来讲，招聘流程应该是还可以改进的。

作者: 雁渡寒潭 时间: 2006-8-4 11:09
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
行政副总与ＨＲ经理在能力要求上有所不同，楼主应聘被ＰＡＳＳ是可能存在的情况，但做为ＨＲ在遇到优秀而不适合目前岗位的人员时，应做人才储备．

作者: hobin 时间: 2006-8-11 16:23
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
我个人认为，人力资源部是对了。HR部人是按岗位要求来选择人才的，而老板恰恰相反。

作者: 月读－命 时间: 2006-8-11 19:24
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
选和用，教育，留住一样的重要，缺一不可才是一个完整的体系。作为一个招聘人员，其实只要抛开个人情感和主观思维，忠实的记录下应聘人员的资料，实事求是地分析，才是正道

作者: 彼得金雅士 时间: 2006-8-14 17:32
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
[em01][em01]说得对啊

作者: 彼得金雅士 时间: 2006-8-14 17:34
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
女人不适合做招聘，这是我面试N多次的经历，不是我本身背景不好埋怨什么的，反正棉试N多次女人在的地方就不成功，不管公司多烂都是。女人太主观感性了，男人才比较理性点。

作者: 李利琳 时间: 2006-8-14 18:10
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
也正常。

作者: gemini2225 时间: 2006-8-15 08:49
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
我想这应该和招聘人员的职业素质有关系吧[em01]

作者: 大漠雄鹰123 时间: 2006-8-21 11:21
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
好的经历，谢谢！

作者: hanksong 时间: 2006-8-22 10:00
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
我们在招聘中不一定会选最优秀的人，而是选最合适的人。

作者: c.wang1979 时间: 2006-8-22 11:06
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
人都是自私的，不要责怪招聘人员了

作者: 少尉777 时间: 2006-8-22 14:50
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
[em17]

作者: 碧水悠悠 时间: 2006-8-23 16:26
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
其实，老板和人力资源经理有时在看法上是不一致的，尽管公司有整体的用人观。另外，招聘不同级别的人，应由不同的人出马，如文中说到的招聘人力资源部经理这一职位，起码应该是公司副总以人员去现场招聘，这才能体现一个公司对人才真正的重视。如果派一个没有多少经验的人事文员或招聘主管什么的，去招聘自己的上司，可能心胸也不一定开阔，也不一定能准确的判定应聘人员的符合性。所以，在这点上，楼主的简历被筛掉，也就见怪不怪了。

作者: MY人力资源 时间: 2006-8-24 14:38
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
我希望诸位网友可以就目标导向在前，结果导向在后的思路来讨论职业化素养。众所周知，我们每一个公司都会有自己的一套用人观，既然公司制定了用人观，我们的用人标准就是由公司来制定的，我们在具体的执行中又该如何把握？如果公司的用人标准与招聘专员的理解发生偏差又说明了什么？我们该如何开展招聘和选拔工作？很有启发，思考中.........

作者: 斯文de败类 时间: 2006-8-25 16:01
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
个人认为,现在很多从事人力资源管理工作的人员,大多数不具备人力资源专业知识,基本上都是文职类的普通员工,并不是管理类的,即使企业将他定位在管理岗位上,那也是有名无实的. 所以,在中国职业经理人还没成熟的情况下,文职类的人事人员变成了企业招聘的主角,很多招聘人员本身专业能力与素质就非常有限,招聘一个人完全是凭借个人偏好和其自身从事的企业的现状而产生的习惯性经验来决定,因此,很多被淘汰的人员并不一定是"差"的![EDIT]用户“斯文de败类”于2006-8-25 16:08:29编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 浪子雄心 时间: 2006-8-26 16:11
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
呵呵这个帖子讨论的很热烈啊不错大家都来集思广益我很有同感因为我们公司的情况就是随便找个人就来干招聘败了！ faint

作者: 眼帘 时间: 2006-8-27 20:38
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
对于高级人才来讲本身就应该与普通人员的录用有所差异

作者: 风雪侯 时间: 2006-8-29 23:22
标题: 合适的人做合适的工作
[quote]以下是引用xuetea在2006-7-12 10:01:40的发言也许招聘人员做得很对，你适合做行政总监，但你并不适合做人力资源经理，行政和人力资源可是有着本质区别的！说个前不久我亲身经历的一件事吧！我公司财务部有一个职位，招了好久也没有找到合适的，有一天财务总监给了我一份简历，然后财务部总经理告诉我，那个人可以入职了！那人的学历、履历都与岗位的任职资格有些差距，但我不好直接回绝，就告诉财务部总经理，这个人目前的情况可能很难胜任岗位工作，即使面试、笔试也没有用的，何况我们的工作安排得很满，我的意见是，我和财务部总经理联合将简历退回财务总监，并告知总监，这个人我们不予安排面试！可财务部经理是个很听话的下属，他一定要进这个人，而且出卖了我，直接跑到财务总监那边说，我不让这个人进公司，故意为难他们，财务总监给我打电话，问我怎么回事，我告诉他，这个人不符合岗位的任职资格，而且根据他目前的情况，很难胜任岗位工作，我可以安排一次面试、笔试，我们可以看一下他的知识水平与实际业务操作能力，财务总监答应了这个折中的做法。后来的面试笔试过程中，这个人虽然从事了六年的财务工作，可对很多基本的业务都没有接触过，笔试就更不用提了！而且面试中，还摆出一幅很牛的样子，以为他肯定会进公司！结果大家都应该知道的，直接枪毙，搞得财务部总经理很难堪！像我这样的人，其实也不好，太坚持原则，经常会得罪人，不过时间长了，大家彼此了解了，工作开展起来会特别顺利！就想我们财务部，现在他们的人员招聘，即使对于专业水平很不错的应聘者，也特别在乎人力资源部的意见和建议！[EDIT]用户“xuetea”于2006-7-12 10:07:29编辑过此帖。[/EDIT] **************[/quote]

作者: cuizh 时间: 2006-9-4 10:07
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
也许你的简历填写的实在没什么动人之处，有的人会说，有的人会干，会说的人机会比别人多，但未必真的是机会，会干的人只要有机会就肯定能够抓住。

作者: 卫奇 时间: 2006-9-4 13:16
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
很难评判人资是怎样选简历的啊

作者: 涯嵩 时间: 2006-9-5 15:23
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
看到各位的发言。启发很大。不断学习中

作者: 黎明的黑 时间: 2006-9-5 16:39
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
招聘人员肯定有自已的爱好，我们要做的是怎样把主观性降到最小，最好碰到二可的应聘人员，可以请同事共同参谋。

作者: 朝外东四 时间: 2006-9-5 18:35
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
角度不同而已。试想，请一个副总级别的人做部门经理，合适吗？就算请了您，享受部门经理的待遇，您满意吗？您会按照部门经理的方式开展工作吗？以您深厚的HR资历，您的上司管得住您吗？在换一个角度，您的资历应聘部门经理要么是不自信、走投无路，要么是简历夸大！请恕我直言。

作者: llily 时间: 2006-9-14 17:22
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
做咨询\做老师,都是从外部看企业,不具体操作;做行政副总,是管宏观.人力资源部经理还要管微观. 再说人力资源部有经理,平白无故的干吗又招呢?:)

作者: lin_leohr 时间: 2006-9-15 16:45
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
这种情况就要看你应聘的公司的ＨＲ的度量了．

作者: 天涯月明 时间: 2006-9-16 11:09
标题: 个人认为很正常
我公司曾用过在咨询公司做过的人力资源总监，结果做了不到一月就被开了，给公司和人力资源部造成了很多负面影响。老板发话：今后在咨询公司做过的一概率不要：话讲得很漂亮，动手能力太差。当然有些片面，但也反应了企业的用人要求：务实、合适才是最重要的。能做行政副总的不一定适合做人力资源经理，能做老板的做部门经理大都不合格。

作者: brilliance 时间: 2006-9-26 10:37
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
无意中来这里逛了一下，受益匪浅啊，对我以后的道路选择很有帮助[em07]

作者: 心灵捕手 时间: 2006-10-8 08:35
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
回复：冒昧(2006-7-13 15:27:00) 作者：baijgd（举人）以下是引用mnsn在2006-7-12 11:03:23的发言 …… xuetea说的有道理，合适的才是最好的！其实我也认为人力资源部经理对我有些不合适，但此贴的用意不在于此。 …… 结果只有一个----与人才失之交臂。这才是我要讨论的核心！用户“mnsn”于2006-7-12 11:28:09编辑过此帖。 ************** 如果我的言论对您有所冒犯，请原谅。我真的不明白您发此贴的目的。炫耀？指责？我相信你是个专家，一个行政副总级别的高层人才。招聘一个人力资源经理，需要的只是一个部门经理级别的人才。高了，或者低了，都不合适。所以并不是人才水平多高，就一定能录取。这个道理再简单不过了。那么这个负责招聘的人员所做的，只不过是将不合适人力资源经理岗位的人才剔除，仅此而已。上升到了您所说的与人才失之交臂。不合适的人选当然剔除，没必要给予领导过目，这，也有问题么？如果公司也正在招聘一位行政副总，那么可以作为副总人选提交，或者作为其他人才另行推荐。但作为人力资源经理岗位剔除，没有问题。如果提交你的材料，我想那才有点问题呢。严重支持！！人力资源工作者需要更加的专业化

作者: 心灵捕手 时间: 2006-10-8 09:10
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
作者：amy kuang（白丁）以下是引用baijgd在2006-7-13 17:32:50的发言如果你不拿那个事例,而直接丢出公司用人标准与招聘专员的理解之间的偏差这个话题,我想,讨论的效果会更好.因为事例和讨论话题相去甚远. 这个问题,其实我自己也一直在考虑(我自身就是做招聘出来的).公司是否能招聘到合适的人才,招聘专员是非常关键的. 虽然各公司基本都有明确的岗位说明书，但如果符合岗位说明书的就入闱，显然工作是不到位的。那么除了岗位说明书外，招聘专员又是以什么为依据对应聘者进行考量，来确定他们是否适合公司呢？那么就看招聘专员对公司的“理解”程度。对企业文化的理解，对公司用人文化的理解，对老板的文化，老板价值观的理解，对各用人部门领导用人标准的理解，对公司明文化和暗文化等多方面的理解，有了这些基础，那么，招聘专员在看一个人的时候，才能在岗位说明书基础上，去考虑，这个人，是否符合公司，能否来公司工作。其实，我甚至认为，面试第一关经验占的比重要远远大于技术层面，虽然如今到处都在使用面试技术。对相关文化，理念的理解，需要一定的社会阅历，工作经验，这些是技术所不能替代的。可能从技术上，一个人的确很优秀，但根据丰富的经验判断，他不符合企业文化，说直接点，就是老板不喜欢这种人，那么这个人就是再优秀，也很大程度上不予录取。现金很多公司负责招聘的都很年轻，我也不例外，那么在第一关的时候因为经验的因素，势必会有很大的偏差，就需要大家能多多学习，多和公司各方面人员沟通，对公司的文化理解深刻，透彻，能更好的把握。 ************** 是啊，我觉得关键是看这个招聘专员的个人态度。不懂，OK，可以学。大家都可以沟通，可以从中找到弥补的方法。但是如果不懂装懂，狂妄自大，自以为是，那就不应该了。其实，个人认为，用一个30岁不到的招聘专员去判断一个年薪50万以上的高端人选，这个合适么？说的好听一点是不想浪费总经理的时间，帮助筛选简历。可是毫无职业素养，毫无技术背景的人去做这样的前端筛选不是很容易错过一些好的人选么？承认偏差倒是有亡羊补牢的感觉，怕就怕死不悔改，唉，真是恨铁不成钢。这样的人估计这样的职位也做不长久 [em06]

作者: lingzi3998 时间: 2006-10-8 17:27
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
我想问楼主，什么是公司的用人标准？我想每个招聘专员在招聘的时候都有一份职位说明书或者相关的任职说明，有一些条件是硬性规定的，人事专员肯定不会弄错。另外，我从楼主意思来判断，认为你所讲的偏差是在企业老总和人事专员两个人身上。

作者: 山风888 时间: 2006-10-9 13:30
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
有点隐晦。其实是指人事专员的技能不专业，埋没人才吧？不知我的理解是不是有偏差？就此得出这个结论我觉得也有些偏颇。他山之石，可以攻玉。权当借鉴吧。

作者: 朝旭 时间: 2006-10-9 13:58
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
[EDIT]用户“朝旭”于2006-10-9 14:14:47编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 朝旭 时间: 2006-10-9 14:07
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
我尚未踏入职场，也快了呵呵。给大家讲一个小小的校园小故事吧。高校里面充满了各种社团，每年开学之初就会有招新。而招新一般都是只有大一的学生才会参加报名。如果有大三的学生而且填表时履历上写，自己曾担任某社团部长、会长之类，学生会部长什么的。那么他的报名表一定直接被踢出。因为没人相信他是真心报名的…… 那楼主是不是这么想一下，如果您真的很出色，高层您都不一定看的上的才华和履历。那么如果您把这种信息在简历中传达给了招聘人员，那么您认为招聘人员会招您进来吗？回头您不来面试，或面试通过，您不来报道，或者根本联系不上您，找谁去啊？对不对？如果是我，我的公司算不上太好，我的职位又算不上有挑战性，那么一位太过优秀的人填一张表，我想我应该先确认您是不是在应聘。如果招聘专员基于此使您的简历pass，我认为他做的没错，况且您本来就是恶作剧嘛。只是他应该找您确认一下，却没有做到。谢谢您给我们分享这个故事。大家的讨论更是让我受益匪浅。

作者: mnsn 时间: 2006-10-10 08:02
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
非常感谢大家的讨论。这是一个我一直不愿面对的问题——因为问题的根源我很清楚，但又无力改变。就用人而言，经理层和招聘专员的视角和观点很难达成统一是一定的。公司老总的视野在于全局，需要掌控公司的全部资源和信息，他们也要为成败负全部责任，用人原则是先事后岗。故此，选择人才的角度是我为什么要用你？是分析人才的闪光点，找用你的理由。而招聘专员的视角在于外在的人岗匹配，因专业和自己了解的信息所限，他们很难理解老总所考虑问题，用人原则是先岗后事。故此，选择人才的角度是我为什么不用你？是分析人才的毛病，找不用你的理由。视角不同，结果自然不同。[EDIT]用户“mnsn”于2006-10-10 8:17:24编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 晓辉 时间: 2006-10-13 16:13
标题: RE:[原创] 招聘人员做了什么？
人力资源部门应该是最了解公司发展需求的机构,只有这样,一系列的支持政策才能量体裁衣的制定出来,采取的措施才能为企业发展服务. 我同意为人力资源部门的员工提供一个稳定,起码是相对稳定的环境,只有这样才能深入了解各环节的需要,也许一个新人可能会育许多医病良方,但他要是连什么病都不知道,药再好又有什么用呢.

作者: 杜淑怡 时间: 2006-10-18 15:04
标题: 寻求视角的凑合点
mnsn，你好。虽然我还没有在HR的磨练了十几年时间。不过，我有些个人的看法。虽然，你讲得很有道理：“视角不同，结果自然不同。”，但是，我觉得我们还是可以寻求到他们的视角的凑合点的。这个也是很多企业制作职务说明书的一个根本性的用途。我个人认为，先事后岗是在于事，先岗后事考虑的着眼点虽然是岗位，可实际上也是在寻求处于这个岗位而做事的人！因此，如果高层的岗位说明书在经过老板的审核的同时，如果老总的视野的确在考虑了全局的发展时，完全就有可能让两者的视角达到一定的共识。这，我觉得也是人力资源管理如何参与到企业战略发展中的一个难点，也需要老总去认同、支持，甚至是配合HR部门的工作。

作者: much5 时间: 2006-10-30 16:50
标题: 就业危机感使然
你的条件太好了,足以替代该公司现在的HRM,当你应聘时,他/她将你扼杀是可以理解的.当然,这个人心胸不开阔,就业危机给他/她的压力太大,所以算是一种自我保护,但是这样不能改变公司的现状,其实对其也是不好的选择.其实竞争是最好的防守,如果怕竞争,只会被淘汰.

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