[原创] 绩效考核等级这样定对吗

天地一笑

我们一个下属分公司的绩效考核成绩是与考核工资挂钩的，当成绩出来后，是要分上ABCDE五个等级的，比如多少分以上可以是A级，A级的员工可以拿到多少考核工资，但问题是部门间的评分差异大时，就没有一个相对平衡的分界点了，是用平均数来做及格点对吗？ 第二种方式是针对不同部门设定分数段，比如M部门整体成绩高，则列90分以上为A级，N部门的员工成绩考的一般，则列80分为A级，允许一个A存在，但可以存在多个标准，这种方法有问题吗？

猴儿哥哥

第一种方法完全不可行的哦,因为不同的部门不同的领导对考核的理解、评价的标准都是不同的。假设一个部门的员工得分相对部门A里来说一较低，但与其他某个部门B相比较高，而又在平均数之上，那就会出现这样的情况1、该员工所在部门A大多数人都及格了2、其他某个部门B大多人不及格3、A部门整体绩效可能比B差，只是A的领导打分比较高（评价标准低）而已。 3 p2 V# P [: `7 X: ` 这样会出现以下弊端：1、B部门对考核公平性质疑2、以后各个部门都会把分向高的评。 对于解决方式有两种（有点烦琐了是把？呵呵，大家一起讨论哈）1、先做部门评价，找到部门成绩与个人成绩的联系点（通过考核指标的设计），在考核完后人力资源部进行调整。说一个最简单的例子。A部门得分85，A部门员工平均分82。B部门得分80，B部门员工平均分82。那么就需要把B部门员工平均分下调85-80分。当然这是一个简单的计算，在实际操作中需要考虑考核指标的关联进行调整 / T, k' ], r) b) Z; ?% P+ t 2、比较容易操作的方式是通过部门评价，给予部门总分数（或工资包），由部门进行考核分配，这个方式应用很广。 % W/ ?, a4 [ C( Y* F楼主提的第二中方式其实本质上就是强制分布了。强制分布是部门按前一定比例确定各等级，如15%是A级、35%B、35%C、15%D。这样的考核方式是可行的，但考核人一定要几个前提条件（1）考评者有公平的考核意识（2）如果用KPI的话对不同岗位的不同KPI的设置要有关联意识，否则不同性质的工作比较起来会造成不公正（3）要有比较成熟的数据库，即扣分加分要有明确的信息支持（4）比较成熟的企业文化和部门亚文化。强制分布是双刃剑，要谨慎是使用。 + r; d& T( X8 f- o6 ?3 v 顺便提一下，楼主的第二种方式是强制分布的一种变想的方式，（根据我个人经验）可以实行，但操作的时候是否有明确的标准根据部门整体成绩确定多少分为A？并且，对于不同绩效的部门，是否A的人数应该是不一样的？ - l* y' j8 C# s, _3 ^9 d% E/ s 最终，个人的考核指标是从部门的考核中分解出来的，个人的绩效应该和部门是相关的。[EDIT]用户“猴儿哥哥”于2006-7-20 11:00:02编辑过此帖。[/EDIT]

luomay

考核只要找到关键点，一般的考核都分为定性与定量两种，不论考核的形式怎样都能评价出人员的能力，重要的是考核的执行过程，是否真的达到了考核的要求与目的。在分值上不需要划分得太细，一般用百分制都可以。

天天需要你

新人，哈哈大家都是高手呀

傲世逍遥

[em03]

西溪梵音

新人~~[em04]

宝庆

绩效考核本来就是要有一个明确的具体的结果，既要把员工的个体结果明确区分，也要对部门进行综合的评价，因为每一个部门是有很大的区别的，要建立２个考核的结果分配表

宁静志远

把个体绩效与组织绩效搞混了

正友

如果是在分配部门绩效总额的情况下，统一的考评标准不同的打分尺度可能问题也不是很大。 让各部门主管能够熟练运用考评手段就达到目的了[EDIT]用户“正友”于2006-8-2 22:38:56编辑过此帖。[/EDIT]

小日本

我的想法是先依公司的营业额整体规划各阶段的绩效等级比例（如ABCDE各等级占多少比例），同时各部门依该单位生产工艺流程的特点设计绩效考核的目标指针。在每月评定时直接以营业额所对应的比例分配给各部门，由各部门的绩效评定人员依员工个绩效分数的高低纳入到比例内（给一个饼，让各部门自己分）。