中人网

标题: 【2006年08月招聘版有奖讨论话题】：如何处置“编外”的“关系户”？ [打印本页]

作者: 智子 时间: 2006-8-14 13:25
标题: 【2006年08月招聘版有奖讨论话题】：如何处置“编外”的“关系
[B]【2006年08月招聘版有奖讨论话题】：[/B][U]如何处置“编外”的“关系户”？[/U] [B]【话题展示】——[/B] 人力资源部与用人部门共同确定年度招聘人数（扩增编制）为3人，在招聘过程中，从5名优势不分上下的应出聘者中甄选出了3人。该3人到岗后不久，公司的大客户推荐1人来公司，可应聘资格不够公司职位要求，且公司已经招聘到位（编制已满），公司总经理把这个问题交给人力资源部处理；人力资源部应如何做？（便于集中讨论，该话题略作了语序上的调整） [B]请问：[/B][U]如何处置“编外”的“关系户”？[/U] [B]本期话题来源——[/B] 本期话题从本版的置顶贴[B]【《招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）》】[/B]中选出，该话题由“[B]星愿[/B]”朋友提供。 [B]参与方式——[/B] 亲爱的中人朋友们，针对上面的【话题展示】——如何处置“编外”的“关系户”？ ——请您将您的宝贵意见以[B][color=#9932CC]回复贴形式[/color][/B]发表在本贴之后，您的回复是我们本期话题“评奖”的依据！ [B]活动时间——[/B] 2006-08-14（本贴发布）开始——2006-09-15日凌时止 [B]——提示——[/B] 感谢“[B]星愿[/B]”的“点子”提供！ “[B]星愿[/B]”将得到[B][color=#9400D3]500分的积分奖励[/color][/B]；本期活动结束，我们还会根据有效点击本贴并[B]回复的人气[/B]，再给予相应的积分奖励。 [B]本期活动话题的奖品设置——[/B] [B]第一部分[/B]：中人网论坛的积分奖励，详情请点击论坛招聘选拔版系列活动奖品管理办法（修订版） [B]第二部分[/B]： “智子”友情提供精心收藏的资料作为奖品： [B] [color=#1E90FF]《蓝海战略.doc》[/color] [/B] (凡获奖者且需要者,均可通过本论坛短信平台与“智子”联系) [B]第三部分[/B]：凡本期活动的特等奖、一等奖获得者可以向论坛管理员或招聘版主以中人网短信平台形式报名，参与下期活动评选（评委另再有积分奖励）。 [B]注[/B]：参与和评选规则同以往一样，若有不明，请在本版查询相关活动的参与细节。 [B]中人网论坛招聘选拔版 2006-08-14[/B]

作者: lcluosen 时间: 2006-8-15 13:53
标题: 拖,直到拖到实在不能拖为止.期间会有一些人经不起推托而重新另谋职

作者: xuetea 时间: 2006-8-16 09:26
标题: RE:【2006年08月招聘版有奖讨论话题】：如何处置“编外”的
是整个公司年度招聘计划为3人呢，还是某个部门啊？说清楚一点啊！

作者: 扬帆远航 时间: 2006-8-18 21:54
标题: RE:【2006年08月招聘版有奖讨论话题】：如何处置“编外”的
遇到大客户这样的主，可不能怠慢，建议给予试用的机会，根据其试用期的能力而定。如果经过相应的培训能够胜任，皆大欢喜，只是原招的3人中能力最差的就得走人了；如果经过相应的培训仍不能胜任,那么就根据他的能力、专长调岗，工资、待遇等执行新岗位的标准。“关系户”能接受更好，不接受那就拿出该“关系户”的业绩说话，无论接受与否，公司都向大客户作了一个很好的交待，也算仁至义尽了。

作者: 执着一点 时间: 2006-8-19 13:52
标题: RE:【2006年08月招聘版有奖讨论话题】：如何处置“编外”的
这种情况不用考虑，不能胜任也要录用！至于录用后了干什么，这要看贵公司的实力和谈判能力了。如果客户指定他进要招聘的部门，如果实在不能变通，那就如楼上所说的，先培训。但先前入选的三位要设法全留下。至于人力成本，要看客户所带来的利润了。

作者: 深圳凡高 时间: 2006-8-19 21:42
标题: RE:【2006年08月招聘版有奖讨论话题】：如何处置“编外”的
1,由于应聘资格不够公司职位要求,那么他更适合公司的其他什么岗位呢,可协助其做好职业方向定位以及职业生涯规划,让其充分认识到什么是最适合他的职位,然后再做安排和调整,真正为他的职业生涯发展考虑,而不是只站在公司角度来考虑. 2,如果客户指定他进要招聘的部门,需要充分考虑客户的意图何在,如果有可能涉及到商业机密,就需要慎重考虑,即使勉强录用也不能承担关键工作,害人之心不可有,防人之心不可无. 3,同"扬帆远航"所说:给予试用的机会，根据其试用期的能力而定。如果经过相应的培训能够胜任，皆大欢喜，由于是扩增编制,在原招的3人和原来员工中施行末尾淘汰,能力最差的就得走人了；如果经过相应的培训仍不能胜任,那么就根据他的能力、专长调岗，工资、待遇等执行新岗位的标准,但要做好思想沟通。 4,总经理的态度很重要,试用其间有什么情况随时汇报,特殊人物有其特殊性,让GM了解情况,及时处理变化.

作者: 大漠雄鹰123 时间: 2006-8-22 16:34
标题: RE:【2006年08月招聘版有奖讨论话题】：如何处置“编外”的
1、任何编制都会有一定的灵活性，是否进一个人主要是看他能为公司创造多少效益或避免多少损失，毕竟人力资源工作的核心的是围绕公司的发展目标，实现公司的目标。 2、既然是公司的大客户介绍来的，肯定是我们有求于他，只要他没有明确表示要给这个人安什么岗位，我认为可以先接受，然后根据他的能力安排一个岗位，并说明这个岗位的发展前景，让他不至于觉得这个岗位是在蒙他。 3、如果确实不合适，还是与那位大客户交流一下为好，并给出一些建议。

作者: lily81 时间: 2006-8-23 20:18
标题: RE:【2006年08月招聘版有奖讨论话题】：如何处置“编外”的
如果是大客户推荐的华，建议还是慎重一点为好。既然招聘职位已满，看看别的是否有合适的岗位，有的话尽量安插下去。如果确实没有的，先于大客户共同，看大客户的意思。实在不行，就......，将就这给个职位吧，谁叫人家是大客户呢~

作者: 无欲而为 时间: 2006-8-24 17:43
标题: RE:【2006年08月招聘版有奖讨论话题】：如何处置“编外”的
1、大客户就意味着对于公司利益关系处于很重要的地位，他们推荐的人应给予重视。给其进行符合公司规定的面试给予能力评定。 2、可破格给与其试用机会，在总共的四人中做出筛选，实际的工作能力最差的淘汰掉，这个大客户推荐的人不一定就会被淘汰。 3、如果此人确实能力上欠缺很大，那么推荐较低职位，看能否胜任。此事应于总经理进行沟通后进行。 4、此人如果连较低职位都无法胜任，可将整体的评估结果报总经理，陈述利害关系，请总经理作最后批示。[EDIT]用户“无欲而为”于2006-8-24 17:48:19编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 寂寞了无神 时间: 2006-8-28 10:14
标题: RE:【2006年08月招聘版有奖讨论话题】：如何处置“编外”的
虽然此人不符合企业的用人标准，但却符合企业的发展目标，显然后者才是企业的真正的目的。因此，可以留用，但是安排工作是可以把它放在与关系大客户紧密相关的部门，加强与该企业的沟通，从而能够达到一石二鸟的效果：第一，加强了大客户的联系；第二通过其余大客户的交往，使本企业和大客户之间对编外人员进行进一步的认识和了解，为将来的进一步的调整做好准备。

作者: pingth 时间: 2006-8-29 15:33
标题: RE:【2006年08月招聘版有奖讨论话题】：如何处置“编外”的
我就经常遇到类似情况,而且大部情况下,很多朋友都在说培训后上岗或者与其它三者进行评比,但我感觉在实际操作中,并不是我们想像是的那么顺利,关系在那里,(肯定是重要关系了,要不不会直接找老总安排),我平时的任务是先安排再说,到时到找他的麻烦或者看他自己在工作中出错(不符合岗位要求不出错才怪),只好自己离职.要不你故意来考察他,那我觉得只会适得其反,反而会影响到客户的关系,要把这个处理的球路踢回给客户本人.

作者: 搞疯靓姐 时间: 2006-8-30 10:46
标题: RE:【2006年08月招聘版有奖讨论话题】：如何处置“编外”的
我觉得人力资源部解决不了这个问题，还是要很有技巧的把问题再踢回到总经理那里，毕竟公司的一件重大决策，处理结果的好坏直接影响到公司的业务，总经理不会这么不负责任的。

作者: 雅琦 时间: 2006-8-30 22:06
标题: 我的观点
我会这样处理: 将公司的实际编制情况跟老总沟通,若老总T球,那我也T. 若老总让我来处理这个关系,那我会主动找到这位关系户,向其说明,目前我公司的该编制人员已满,"我们会在扩编后的第一时间,邀请你来上班",不过,时间要看公司的经营状况和业务发展情况. 若非要进入公司,那我就考虑把其安排到"偏远"的部门的"偏远"岗位,然后看其是否愿意就职.愿意就职也没有关系,不愿意就职的话,那正中下怀.[EDIT]用户“雅琦”于2006-9-15 9:21:42编辑过此帖。[/EDIT]

作者: cuizh 时间: 2006-8-31 09:04
标题: RE:【2006年08月招聘版有奖讨论话题】：如何处置“编外”的
现在几乎所有的公司都存在上述情况，往好的方面想，也许这个人真有能力，那就给他一个舞台，让他施展吧；如果这个人没什么能力，那就给他一个普通的岗位，定一个较底的绩效考核指标，让他不要难堪，这也是一种大客户管理的手段。

作者: 学徒工仁 时间: 2006-8-31 11:41
标题: RE:【2006年08月招聘版有奖讨论话题】：如何处置“编外”的
这个问题很简单，首先应向老板明确他对这个关系户的态度，到底是要还是不要，因为如果按照制度这种人是肯定不能要的，但如果老板觉得这是种长期投资，这个也不是不能要的，至于岗位的安排可以安排到其它内勤的岗位，工作不是很重要但却有的

作者: wangf 时间: 2006-8-31 17:17
标题: RE:【2006年08月招聘版有奖讨论话题】：如何处置“编外”的
re，尤其是国企，我们公司这种情况不要太多

作者: xuetea 时间: 2006-9-1 15:11
标题: RE:【2006年08月招聘版有奖讨论话题】：如何处置“编外”的
大家可能第一反应都是不予考虑，但是仔细想想，因为是大客户推荐过来的，如果不妥善处理，可能会影响相关业务的合作与开展。我建议：在公司编制已满，且此人不符合岗位招聘要求的前提下，可以考虑公司内别的岗位，如果有需求，可以与被推荐者沟通，看他是否会考虑，如果他有意向，而人力部、用人部门也觉得合适，那会是不错的结果；如果公司内别的岗位有需求，但他还算不符合条件或者不合适，或者公司内暂时没有招聘需求，那可以与被推荐者以及大客户沟通，公司也想办法了，但目前实在解决不了，待以后有合适岗位需求后再与其联系，这样处理也不错，起码不会太伤和气；还有一个办法，就是觉得这个人实在不适合进入自己公司，那好，可以帮他找一份别的公司的工作，这也不错啊！呵呵！其实，我个人也遇到了很多类似的情况，不过，不是大客户推荐的，而是国家部委有关领导推荐过来的，有的直接推荐给集团总裁，还好，领导很不错，能挡的挡，挡不了的，就说，给个面试机会，如果不合适，就委婉的拒绝掉！领导说得很轻松，但我处理起来肯定要动点脑子，对于被推荐者，如果不适合总部职位，我会在集团下属企业给他考虑相应的机会，如果实在没有，那就委婉的拒绝掉。对于这种问题，不管怎么处理，有个原则绝对不能打破，那就是公司的招聘录用制度或规定，要是这样，那一破例，以后的工作就都没法做了！

作者: 大漠雄鹰123 时间: 2006-9-12 13:24
标题: RE:RE:【2006年08月招聘版有奖讨论话题】：如何处置“编
没领到奖品呀

作者: 泥土的微笑 时间: 2006-9-12 17:23
标题: RE:【2006年08月招聘版有奖讨论话题】：如何处置“编外”的
我认为可以接收进来，而且要搞得声势大些，安排岗位时不能安排在核心部门，也不能安排在不靠边的部门。可以由人力资源部部长，亲自带其到相应的部门去，并向部门所有员工隆重介绍，在介绍语中要强调他是由我们的总经理特别推荐的，要求大家以后在工作中向他多多学习，也让他能够带动大家。这样的话，让他心理上得到虚荣感，对大客户也有交待。接下来，人力资源部可以每个星期或每个月向他了解工作的情况，每次谈话后都要加上一句：你是我们总经理亲自推荐的，一定要好好努力啊，带动一下我们员工的积极性！如果他有能力，对部门来说是好事；如果他没有能力，在这种强压强要求下，他也该自觉地走人了！精神压力法，是压力还是动力，只有这个人自己知道！

作者: 轩儿 时间: 2006-9-13 17:15
标题: RE:【2006年08月招聘版有奖讨论话题】：如何处置“编外”的
建议：与关系户推荐人说明情况，希望能知难而退，或让其培训三天后再试用一周时间，跟进管理，指出不足处，委婉的说明情况，此法：不仅解决了大客户问题，同时不会让公司勉强接受此人。

作者: 智子 时间: 2006-9-15 09:11
标题: RE:【2006年08月招聘版有奖讨论话题】：如何处置“编外”的
今天此贴切有奖回复将截止.

作者: 智子 时间: 2006-9-20 12:14
标题: 不知您所指的奖品是指?
若有疑问,请通过本论坛的短信平台与我们取得联系,谢谢你的关注和支持!

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)