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标题: [原创] 部门绩效管理的真实案例 [打印本页]
作者: A大调    时间: 2006-9-7 10:08
标题: [原创] 部门绩效管理的真实案例
本人目前正带领一个项目团队为一家国有特大型企业开展一个"部门绩效管理体系"的咨询项目. * o9 R/ F E. |1 |项目才刚刚开始，先将前期的一些准备文稿在这里公布出来,请大家把关\指点,或者分享.2 `5 @ h' G) j( i* f' p' C6 q & i9 A X( x1 _$ S7 X. I" \项目资料收集清单 % P3 h8 {& |) i* H% o - x, E( G( \, M( v一、 已收集的部分资料 ! y2 T# Y6 `) ~/ j6 w1、2003年6月XX管理顾问资料三份（部门指标体系设计，部门绩效管理方案，中层管理者绩效考核方案） $ _$ b3 e& d' C% C( d6 K2、部门绩效考核管理办法（缺附件） + u8 ^- _8 J9 p& P. }3、2004年公司XX文08号文件《中层管理者绩效管理办法（试行）》1 k" F0 _% ^: \* P: A 4、2004年公司XX文40号文件《关于实施业务流程再造和组织机构重组方案的通知》 & f7 z# w* q: {) D- ^. q5、2000年5月颁布的《工厂“三零”管理考核实施办法》( _: G: L/ q5 q {0 h5 Z" O 6、1998年4月颁布的《工厂内部经济责任制》 % v4 U5 r- O' E3 k @) T5 ~7、2006年XX安126号、127号文件 ' F, \: p: p9 @( X) J & o9 M. t0 M) u- ^' _" o/ k) X6 j二、 尚需收集的资料4 N3 U* X( n& T) k9 j5 E7 H# t 1、《部门绩效考核管理办法》附件8份： * d( h; w. z: o) Z* Y! A {1）内部投诉调查表 : S) ?1 S8 Q, x5 U$ p( T( m2）部门月份考核汇总表 ; P; V' H$ j* g3）部门月份考核审定表; b% ^2 W; _; z, B6 q' y* j 4）报送资料明细表 & Z+ N6 F4 L* s5 u! B- x0 U5）部门考核指标# [* c7 F" x% A) ^: R0 p 6）部门管理反馈信息表 3 R# t' F& y! K& _9 x7）工作规范性记录单（一）" F( d' H. j& T+ V4 a 8）工作规范性记录单（二）) `- \9 A( |. d" V 2、2006年公司各部门（含职能平台、中心、事业部）年度计划% O* o. [8 }+ t* ~- c) u 3、2006年公司各部门目标责任书（公司与部门签订的目标责任文本） ; F0 A$ ]0 ~. ?6 S0 o! O2 | O4、公司关于费用及预算控制的相关文件 # O2 ?& M' X% ^ p# X2 s5、公司关于事业部运作的相关文件 8 x r' E" c& O# s6、公司关于项目管理的相关文件 J! F( ]" p: [/ s ~8 _) L 7、公司关于质量控制的主要文件 $ O! _1 M6 Q: V+ h& e& g8、公司关于营销管理的主要文件) }6 _/ |) X3 H! B! d: F* t 9、公司关于基建管理的主要文件+ ?( L0 E; V' j! G$ r B$ k 10、公司关于技术创新的主要文件2 N, K; T; T$ v! E6 L$ e, v0 N. f 11、公司规划发展的主要文件 ) l. \2 t4 b$ [/ J$ D$ p2 J12、公司物流管理的主要文件' W j( K, O( ^3 d! M 13、公司关于生产制造的主要文件$ r3 o9 z- y J: T. B 14、公司资产管理的相关文件 2 s% s* P; a1 y! F' b# ~- q15、公司综合管理的相关文件) D, f& N0 V. x 16、公司关于人力资源管理与开发的相关文件 P6 C5 p: V& u1 ^7 l17、公司关于工艺及研发的相关文件% M: S1 f, w4 a% I( j4 V/ E# ^ 18、公司关于生产安全的相关文件 h! ]) E! w+ \) q( l19、2006年度公司资本性支出计划 8 M$ e8 @( g; c# g0 r7 R6 d20、其他相关资料和文件 , k$ A3 @9 ~! G5 W* f7 u G; `$ p$ `) r+ W备注：- @7 b! ]7 t9 z8 Z0 P0 ] ● 上述资料不限电子文本或纸质文本 0 M' X) W# U) q' }9 m1 t6 _● 上述资料以流程再造后的最新文本为准（或流程再造前的最新文本）( s9 i8 L" L, S& e, a( L ● 上述资料以与部门绩效相关的文件为主6 v5 |" T W9 S! H ● 上述资料项目小组在收到后办理签收手续+ J) p( k, Y4 h% {. q D ● 上述资料项目小组承诺对所有内容保密 1 d& D! M% m5 I/ R2 a● 上述资料在项目结束后将全部移交 7 V& X- i$ h: h3 w( l/ D4 r, X6 l9 `9 H8 n2 \ 4 a& ?" [$ M$ Q: b & k( z. h5 [/ `/ R+ W1 x' d 沃顿•人力资源3 }0 ]* W5 _1 I+ P: p, p 2006-10-7
作者: A大调    时间: 2006-9-7 10:10
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
工作计划表. [4 q* @2 I# R& e0 \7 d 一、 项目整体思路 4 }9 }: F. @# R) Y" I7 b6 i2 }% R/ `＊ 公司战略、经营目标分析5 s% F- \) q/ q1 ?, x( C/ O& w' ? • 明确公司年度经营目标并进行分析, O+ k8 o) ^) @# d • 对实现公司年度经营目标需要的各种资源进行分析 * C7 R! Z. E. G" u• 对公司主要的业务流程进行分析 7 T( ]. v" `7 r9 G/ ^5 s• 对公司年度经营目标进行分解( L5 Z% C n; w" t2 c , z: R' k2 G( w4 }- s. R5 o＊ 实现公司经营目标关键因素分析 : s1 j: g6 _- G( O• 成本管理与控制 3 d2 e9 w6 C- ]7 g, F3 L+ f( _• 营销政策% A/ E0 V$ R1 y$ L7 [ • 研发能力6 f! f9 M* B I M; I) y • 制造工艺- H/ f% R2 ]1 p, X- d; V • 制造能力( v" N8 m) `- z6 D" z • 基础管理- N# T5 o4 ?: | W6 ]6 \' u+ v • 产品质量 ( e/ \3 u! R$ z• 信息系统 4 w! @- C m3 O4 r, j x& H1 J& r* U' J- O• 核心人才1 c; \. O7 M1 q7 W8 I; \; { • 其他 ( H1 t: N" @3 {: b/ C2 l- I' f 6 f' }/ [/ T& [% p1 s2 Z＊ 部门（含职能平台、中心、事业部）职能梳理 2 R: H& B9 D8 u• 对公司现有组织架构进行分析 ! n+ y: O1 K1 r7 v3 i6 O• 对公司各职能部门（含职能平台、中心、事业部）业务及职责范围进行梳理 - A( M, \8 y. s0 ~" L3 [2 s• 对公司各职能部门（含职能平台、中心、事业部）业务及职责范围进行界定 ; g/ [5 m% ~1 P( S# x$ o/ V " h7 Z$ g z$ V: M6 o4 X, _＊ 部门（含职能平台、中心、事业部）工作目标梳理 . r9 z2 Q" E; m- Y( t• 明确公司各职能部门（含职能平台、中心、事业部）年度工作目标及任务 ' D3 n" d6 g* \6 e. a• 对公司各职能部门（含职能平台、中心、事业部）年度业绩指标进行分解 ( e% x [3 X# G) d, d# i• 明确公司各职能部门（含职能平台、中心、事业部）阶段性工作目标与任务6 v# O4 d+ F2 g & A) F. ^' j9 j" R: C ＊ 部门绩效管理整体模式方案设计 ) r$ f1 j* A7 }% X& O0 |7 q• 收集并分析公司绩效管理现有文件、资料，并对公司现有绩效考评体系运行状况进行评价 * b# C) K7 |2 D V& P& l• 结合公司现状，设计科学及可操作的公司部门绩效管理体系（含绩效管理制度、操作流程、结果处理等）2 F8 e9 Z$ v& I) p2 W8 q • 根据公司年度经营目标与任务，结合各部门职能，分别设计各部门（含职能平台、中心、事业部）业绩指标 " e# s2 s( W$ [8 U8 c# G• 根据职能、业务在公司的重要性，结合部门特性，确定各项业绩指标权重 . P9 p- e8 M- a3 Q( m# I• 根据公司业务流程及信息收集特性，确定各项业绩指标评判标准9 `& f% ?0 ]( g3 M: Z I- L3 u) d • 制订公司部门绩效管理具体操作办法% L3 A$ J$ g$ [' J • 根据公司年度绩效管理要求，设计公司部门季度及日常考核操作办法6 P) L/ z# d9 ^% t • 完成公司部门绩效管理各类操作表格的设计* E3 g, t" _; `$ } 5 W- e: z0 O }( D＊ 项目评审及辅导实施6 L6 O( h5 Q' p; \) [ • 协助企业管理部对项目成果进行评审，并提供相关资料 8 ?# j+ t# V. B2 x• 对项目成果进行培训和讲解 8 ] i! H% \7 @# \. T5 y* j• 协助企业管理部对绩效管理体系开展试运行 . t( Z, l% C q• 根据试运行情况，对部门绩效管理体系及时进行修正或调整* u; ], c- X" D4 [ • 对部门绩效管理体系的运行提供技术辅导和支持5 N! J$ e( [: T0 W/ ` ( ~/ x+ u5 U5 L1 P1 X9 m 9 f7 ^; v1 j e7 R8 N& i$ J- a/ y7 C 二、 项目工作阶段划分4 q- M3 W' e$ l* T5 W7 o* V ＊ 项目准备阶段 " d# O. [1 b* F' u• 项目小组筹备：项目小组由公司企业管理部与咨询顾问组成 * P* |" F# [' y8 U: V8 _' l. [• 项目后勤安排：解决项目成员工作场地及生活安排诸事项 ! j/ a! U+ O' D# x! n; R6 X• 项目开展主要思路确定：明确项目目的，以及开展项目的主要思路) j. e* \* g; }8 W, n& w • 项目计划拟订：拟订详细的项目工作进度，确定项目时间 r( a: \8 D# `1 x• 项目前期沟通：就项目开展诸环节与公司企业管理部进行沟通 + e/ a. ~, q: \* p! S5 Y• 项目动员：由公司主管领导主持项目启动仪式，动员公司相关部门积极参与和配合，推动项目的开展 7 d" _0 B8 Y# h2 M0 I• 相关准备工作 4 v) s7 M" x7 m4 J9 V 8 z( x) V2 V; Z! P% R5 n) Z) l＊ 项目信息收集与汇总阶段 % b8 Z ~3 v9 v: R1 b3 X1 \. V• 拟订资料收集清单：根据项目需要，详细开列资料收集明细表，并送交企业管理部确认 - `6 a( ?3 [0 N ]1 l. ~• 资料收集汇总：由企业管理部根据已核实的资料收集清单，阶段或一次性提供相关资料，咨询公司按资料提供情况进行签收 ( y# t& X' M! d- y% _2 R3 Z• 资料分析：对所收集的资料在规定时限内，进行全面分析 # c+ R# M1 v b! u s' K• 拟订调查问卷：根据项目开展主要思路，及项目对信息需求状况，拟订调查问卷% P* U2 D8 }$ k. O5 \4 { • 发放并回收调查问卷* S9 B+ B3 j. Y# ~3 } • 拟订访谈计划：根据项目要求，为方便访谈工作的开展，并确保取得访谈成效，事先拟订访谈计划，经与企业管理部协商后，与访谈对象预约访谈时间及地点（或根据实际情况及时调整访谈时间和顺序）6 Z0 ]$ V9 I( @" N& N& Y: D • 拟订访谈提纲：根据项目开展主要思路，及公司职能划分，针对不同访谈对象，拟订具有针对性的访谈提纲9 T2 H: l; G$ K3 i+ {$ [ • 沟通访谈：根据项目需要，与访谈对象就项目相关事项进行充分且全面的沟通 0 z5 U1 m; h9 Z" k4 z1 n% v, i/ M• 信息资料补充收集：对项目所欠缺的信息资料通过各种正当途径进行补充收集，或进行补充访谈 . p7 a5 x* J4 }3 i7 a• 本阶段其他相关工作3 Z% z8 n6 a/ S5 u% y) A& C ' r3 [- G' T* @/ _) L/ G ＊ 方案制订与反馈 / D$ {0 b L6 k/ L7 @* ]• 拟订方案框架：根据初步确定的项目思路，及合同要求提供的项目成果，设计初步的方案框架，并进行内部交流（公司企业管理部派员参与） 1 q1 g1 {# `' F4 [; P7 b/ v) ~• 方案（草案）设计：根据收集的相关资料、回收的调查问卷、访谈结果及项目成员的论证分析，经充分交流和讨论后，分别设计部门绩效指标体系（草案）、部门绩效管理制度（草案）、部门绩效操作流程细则和表格（草案） $ P, k6 p9 s9 G) s3 \/ a9 K• 方案（草案）反馈：将上述方案（草案）分别交公司企业管理部、被考核对象（部门）、考核主体（相关职能部门）进行交流及反馈 5 F, k! H, n% X! V # o* ^, f* [& T& y( s- W7 {8 _＊ 方案（草案）修订与定稿 {4 s: S1 o* P z) s7 K• 方案（草案）修订：根据各单位回馈信息，并经再度访谈后，综合各方意见，结合公司绩效管理实际需要，在坚持客观、科学、实用的基础上，对方案（草案）进行修订和完善- @4 E5 M. d8 Z3 [ • 修订稿交流：与公司企业管理部就修订后的方案再次进行交流和沟通" _& F) I4 c5 j# J" b • 模拟考核：根据方案内容，进行模拟考核，并对不适合的内容进行完善% _! A& H& @) @1 | • 确定方案终稿：在前期各项工作的基础上，确定方案的最终文本& b( [) x& S7 n; {+ A • 方案提交：将方案终稿进行打印、装订后，提交给企业管理部8 _9 s( V& h$ r- h • 方案评审：由公司企业管理部组织相关人员对项目成果进行评审，并出具书面评审意见 ' J2 L4 _: i+ h& a" i s l5 V7 k$ ~! {% w) x" ~ ＊ 项目辅导实施 + }6 `* W) e: F% f, I3 C* b: k7 d• 辅导实施计划的拟订：根据项目成果，与公司企业管理部沟通后，拟订项目辅导实施计划，并交公司企业管理部确认 $ F# r' e9 O( Z1 }% _• 辅导实施计划的执行：根据辅导实施计划和新的部门绩效管理方案，有针对性的组织相关培训，协助公司企业管理部推行部门绩效管理工作/ X& L; d; `+ n5 |9 I • 完善部门绩效管理方案：根据方案实施的实际情况，修订并完善部门绩效管理方案+ e( Q- Z6 H* `9 I5 g) F" h E5 ^+ S# w. M5 Y＊ 移交工作：5 F" y" b5 H# ?3 N4 S • 项目辅导实施工作结束后，向企业管理部办理各项移交手续 7 u0 I. c! ]2 n7 O& I( {7 Y7 G& x0 c$ X5 y: \0 D \ 9 x! [. n6 j4 l1 O 三、 项目工作计划表(略)
作者: memail78    时间: 2006-9-7 11:42
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
又是个四人帮搞的文化大革命,全公司员工别做其它事了,就准备考核吧.
作者: A大调    时间: 2006-9-7 12:12
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
自己评价,这也是常规套路,希望项目过程中能够有所突破.
作者: 西溪梵音    时间: 2006-9-8 08:37
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
方向是对路的,作为项目,对人事部门来说,能否承担完成这样的工作?这不光需要老总们的支持,部门之间能配合吗?
作者: 西溪梵音    时间: 2006-9-8 08:37
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
方向是对路的,作为项目,对人事部门来说,能否承担完成这样的工作?这不光需要老总们的支持,部门之间能配合吗?
作者: 天下苏乞儿    时间: 2006-9-8 13:58
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
是不是兴师动众了。
作者: feiki    时间: 2006-9-8 15:56
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
呵呵，这是典型的咨询公司的做法。东拼西凑的列出一大堆的东西，不管是否符合实际情况，就知道生搬硬套。我看，还是看能坚持多久好了。
作者: 乔志    时间: 2006-9-9 16:37
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
[em01]
作者: 半反之兆者    时间: 2006-9-21 10:28
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
[em12]
作者: 彼得金雅士    时间: 2006-9-25 14:03
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
太多了吧
作者: wlgj419501    时间: 2006-9-25 15:31
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
太多了，简单的也许是最适用的。 ; I! I( t1 d7 H2 Q! H$ @2 v$ g6 x不同企业应根据企业的实际情况而定，千遍一律地使用咨询公司来为自己企业做规划是否有些牵强。[em12]
作者: 芋儿    时间: 2006-9-25 23:01
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
[em11]
作者: A大调    时间: 2006-9-28 12:11
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
最后的考核体系思路完成后，拟公布出来和大家交流．
作者: A大调    时间: 2006-9-28 12:13
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
我相信我们最后出来的东西，应该是比较科学,而且是比较好操作的.; l0 Z+ w! A u, a% x% `# f& `: ]# R% ? * l' f5 y* Q3 ^4 c当然，也难免逃脱国有企业的"硬伤".我们尽量避免吧.
作者: sherry肖    时间: 2006-10-9 21:10
标题: 科学到是很科学，但是没有实际意义
毕竟考核不是拿来考人的，而是促进管理的，以考促进管理的思想在设计体系中没体现出来．只是为考核而考核，尤其和后续培训的关系没有多大联系．这样的考核体系太独立了，割断性强，缺乏人力资源的整体考虑．
作者: 西溪梵音    时间: 2006-10-12 08:10
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
华而不实,企业能应用多少?
作者: A大调    时间: 2006-10-13 14:46
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
目前在出具体制度和部门指标,以及考核流程了...........
作者: 毛毛虫&    时间: 2006-10-17 14:49
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
你好
作者: chris_dongdong    时间: 2006-10-20 11:25
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
我们公司去年也浩浩荡荡的由国外著名的一家咨询公司用类似的方法整理了一遍，结果是公司一点实质的东西都没有得到，相反咨询公司对我们公司的整套体系和制度倒是学习了一遍。他们的东西不能说一点建设性意义也没有，但大部分都很不切实际呀！
作者: 世举    时间: 2006-10-24 09:10
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
[em12][em12]
作者: A大调    时间: 2006-10-24 16:41
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
真东西马上出炉了。. d! _! \% V7 _ 如果咨询公司出的是前面的东西，肯定有问题。
作者: A大调    时间: 2006-10-24 16:44
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
可惜不能上传图表。- q+ A& w n. O: j: T% s * Q f, @6 Y9 T2 L3 L- `XX有限公司 & f8 ?6 h0 j3 w8 F/ M, i0 n部门绩效管理指标体系设计分析 2 f9 h+ N/ o6 i Z4 h7 l一、公司部门绩效管理调查 ; j" U. a( v+ ?5 x7 J4 E+ Q3 ]部门绩效管理问卷调查：项目小组针对公司一级部门共发放问卷20份，回收19份。8 q5 A9 D! _2 b0 N0 M0 ~ 公司内部客户服务调查：项目小组针对公司一级部门共发放问卷20份，回收20份。 ; _4 v) ?1 u, ]$ c. r7 T公司中高层管理人员访谈：项目小组共访谈公司中高层管理人员27位，其中副总经理4位、公司一级部门负责人18位、相关人员5位。 ( u7 y; _7 l: q+ A项目小组通过问卷、访谈了解到：公司2003~2005年部门绩效管理体系在转变员工思想观念、提升工作效率、加强部门之间协作等方面起到了一定的作用，但相对于公司的发展及变革步伐，仍然存在较为突出的问题。尤其是公司流程再造之后，对部门职能进行了较大范围的调整和转换，原有制度难以支持新的业务需求及管理需要。 # u1 u6 c6 {. k" D+ d5 ^1、对指标体系的评价
作者: A大调    时间: 2006-10-24 16:45
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
2、对考核过程的评价8 U+ n0 A- O+ ] 3、对考核结果及其应用的评价2 o/ u$ R' S, _7 y2 M) H" K; E 4、问题分析 ! i# G3 F: I& o从上述公司一级部门负责人对公司2003~2005年部门绩效管理体系各项影响因素的客观评价可以看出： 1 N# a; ?0 E9 i' n$ y1）公司一级部门负责人对原部门绩效管理的指标体系设计、考核过程操作及其结果应用认同度很低；9 b% N3 [1 J7 i6 w: u' \6 I, } 2）原公司部门绩效管理的最终考核结果并没有反应部门绩效的实际情况，该观点在公司一级部门负责人中的认同度达到了72.2%；- ~6 j0 L: j) D' A 3）原公司部门绩效管理实施过程中呈现的核心问题是： 6 R+ k* j4 u+ d/ `5 B 考核指标设置与部门的责权不匹配； - y( H: h+ d4 }, n. ~ I 公司缺乏支撑考核体系的其他配套制度，指标数据采集、责任界定的难度较大。
作者: A大调    时间: 2006-10-24 16:47
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
二、基于业绩导向的部门绩效指标体系设计原则及思路: b# o5 B" A, }3 E 公司基于XX产品外部市场发展趋势，于2005年对公司业务发展格局、内部流程体系建设进行了调整。公司部门绩效管理体系将遵循公司战略及业务流程的调整思路进行针对性设计。 # _8 g/ E3 A4 z1 b! w4 _8 `1、设计原则4 C0 a8 N9 ` B 业绩导向原则：从公司战略及经营管理目标出发，根据流程及部门职责，选取能充分评价部门业绩的指标作为部门考核的关键业绩指标（KPI）；; O c9 n. Y3 H: s7 V V 责权对等原则：公司一级部门的部门绩效指标的选取及考核方式符合公司流程再造后的部门权责分工；! f( D5 z0 z3 s+ e8 e4 A ^ 简化操作原则：公司一级部门的绩效考核操作流程及指标值的获取相对简化； y+ p% v i" o 过程与结果相匹配原则：公司一级部门绩效考核的最终结果与部门的绩效奖励及部门负责人职务异动相匹配。' C# _% q p$ |7 R7 M4 { 2、设计思路 3 A! H7 R5 b; C& J4 ^基于业绩导向的部门绩效管理体系设计的基本思路如下： `) D" N& ~+ \. o4 M4 f$ ] 3 ^. X) P" G8 m8 }, | . ?" X0 ]# x% Z. M+ V/ T7 m 9 k5 d* n, ~1 ?4 \ k8 n z% s: v7 ]8 z$ `' i# O& I 2 j5 e& Q }# `+ A+ ] 0 B ~5 n- x- D* t. ?# ] : @$ z( J4 S1 z7 B8 Z D8 Z 4 B. b5 r( o* W- {: _1 ]( O% ?* L9 _ * ?' b+ G0 X: t, ~, i2 y O; J+ p2 M/ A) h& Y# @% d 7 W/ H. ~# [: f# ^' [+ V7 Y- r* Z* }3 N( l / T- u' y$ ?! W: \% C' j* O1 ~* ~9 U+ B. G0 \! l! f; ~0 ^% ? s; s% k0 `' u8 B9 Y. s: |# I" g * S) Q2 h7 q0 J! o . l- ^. K2 I1 e9 o & { M+ P0 Q- V5 @4 E 6 \( K2 y8 y" a% }* V, J) T- U4 ]; G( I8 S1 y) }, a$ p 三、公司关键成功要素分析( A! \( k# R* Q$ |" M 项目小组根据公司“构建面向市场的流程型组织、提高效率、降低成本、提高核心竞争能力”的总体组织目标，以及“电力机车、城轨车辆”的业务组合竞争策略。以问卷调查的形式，对公司未来关键的成功要素进行了分析。( d$ ~; K2 F& g+ F$ P5 n 1、公司一级部门负责人对电力机车、城轨车辆行业关键成功要素的看法 6 ~, ^$ F9 m" k+ {5 x, h 5 s/ e: T- |/ Q8 g - ?3 L+ a8 {3 K+ W& `" h, ?# _% R. z: S b) t ! _- Z7 C' r4 Y6 Q9 P4 u! T7 k" Z/ G; v 5 d# S$ M; a1 N2 u9 i2 { K' p+ C2 Z0 _5 A' F 6 d4 F; D) }7 C- a p 2 _3 c( y/ w/ q" \( P' b- V' }- m0 d5 Y; N# z' a ( T$ c: K ^* P5 B + |$ Q4 q Q2 j' Z0 P) I 9 \ |, j2 L2 F 1 o& } K* c9 i; G/ I2、公司一级部门负责人对公司未来取得成功的关键要素的认识 l/ @" ]. J2 Z$ C ' x2 q: n, v( G" C9 K $ ]9 ^' \5 ]: i& f) s2 y h , T# q, U1 d, y7 Q. B! K" h - J) S( `% I. N; o/ D# j) g: j2 k 9 i. T3 r: C4 o& C1 \ 5 s" b0 B/ N6 s) m0 l" ?+ R) t. R* r2 M: G( W6 g N 6 p2 I. X3 y5 x0 ?! \ * A, g" h$ Y( ?7 ^: S$ L & E/ ?0 k$ i- j' y' ? " {7 v2 b6 O1 q q+ A2 h : Y# Z( g0 L( E+ e2 L% B: B4 @$ N 0 G5 W) O: N" |, Y) r8 R$ S0 V# G0 a! f 从图表可以看出，公司未来成功的关键要素主要是：研发能力、核心人才、产品质量以及营销能力、成本水平与制造工艺六个方面。' n( D& e. ?7 F. y3 C " a6 |6 i- @$ k ---------已经空了很多图表了。
作者: A大调    时间: 2006-10-24 16:47
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
四、公司一级部门关键业绩指标（KPI）体系设计分析 ( M8 G9 }, d. x! q, r( R9 e项目小组根据公司流程再造后的职责分工，结合公司未来成功的关键要素，对公司20个一级部门的核心职责、对应核心工作要点，以及对应指标体系进行了梳理和分析。 & G. k& l" d- v/ Q图表不见了
作者: A大调    时间: 2006-10-24 16:49
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
下面对20个部门的工作重点和职能做了详细的分析。0 k' a# Q8 b0 f. _% R. R+ f 并且提炼出了对应的指标。' ?# Y- g k5 Z/ c4 n o 公司关键成功要素 [7 V2 q7 H/ L: ^: D' l; {& L: l 及部门核心职责 2 F, a" S' j* J" g( }! W4 _. N" X9 H! Z1 ~ 公司关键成功要素：2 T' A- ]# t# r( S7 ~5 n 研发能力、核心人才、产品质量以及营销能力、成本水平以及制造工艺4 m" [- p2 ?4 { 部门核心职责： ! L8 K$ y1 V' u 内部经营计划制订、实施和控制% _, i0 Y, l% [7 @  编制生产、物流计划及生产管理制度、作业标准& Q% f5 m/ \7 E  生产设备、工装工具管理; T( B8 }% f' ^/ Y) ]  生产组织及现场管理5 |$ v' z3 l' b! Y1 v& P  授权范围内的物料采购和仓储管理* ]6 N2 E6 ~* C: f" b3 j  现场工艺管理及新工艺、新技术的推广与应用 ! D& ]3 y+ _3 [6 e e& o 质量管理体系的建立与运行管理 - s7 u" d$ Q9 ?* P/ ~ 新产品论证及开发
作者: A大调    时间: 2006-10-24 16:50
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
五、公司一级部门通用业绩指标（CPI）体系设计分析6 z6 `! M6 |3 b6 Y- S0 ? t1 c, E 项目小组根据公司年度经营管理目标与各事业部、中心及职能平台的对应关系，分析出公司各一级部门的关键业绩指标（KPI）后，从关键业绩指标（KPI）达成的具体过程出发，分析了公司各一级部门的通用业绩指标（CPI）。具体思路如下： * l0 m K3 }: R3 o2 l . g6 J: |. @9 j/ U) F1 t4 v! z下面还是图表。 - W: V7 P! v0 H3 n% \$ t) _2 U' s0 F9 r% y3 }% u- t 前面还省略了很多图表。
作者: A大调    时间: 2006-10-24 16:51
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
其中： . F# g; Y! K4 J( c1 X k计划管理主要是指：除已列入公司各一级部门KPI的重要事项之外，部门季度需要从事的具体工作安排。' s9 K6 I6 ^: n9 p/ L7 a 制度管理主要是指：公司各一级部门对公司制度的执行情况和部门在制度建设与完善方面的情况。 V& Y* C7 t- j9 o3 P+ a8 G费用管理主要是指：考核周期内各部门日常的办公、差旅、低值易耗和业务接待等管理费用的预算执行情况，不含制造、技术开发、采购、设备维护等列入项目成本的费用。 . u6 P, W- u4 e; v4 u* F9 S内部客户满意度主要是指：公司各一级部门开展工作时，相关业务程序的下游部门对该部门提供服务的满意度。
作者: A大调    时间: 2006-10-24 16:51
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
六、公司一级部门附加业绩指标（API）体系设计说明* C. Z0 P) n9 \4 `5 |& B% N9 I 附加业绩指标（API）是指：公司各一级部门除KPI、CPI以外，根据公司临时性重要任务安排而必须完成的工作任务评价业绩指标。 6 ?: S# g5 Q4 N5 t2 U3 s3 o: s附加业绩指标（API）一般具有不确定性，该指标作为单独的加分项，由公司相关部门或公司领导提出，报企业管理部备案。 1 R, Z" f0 x! H, \附加业绩指标（API）具体的评分说明见《XX有限公司部门绩效管理制度》。
作者: A大调    时间: 2006-10-24 16:53
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
部门绩效管理制度 5 t0 ^! m9 f& I; z! l6 r" a; W1 I / O: f2 K: D1 X% P4 [% k3 B1、目的：为规范公司绩效管理，建立健全以绩效为导向的管理体系，加强计划管理与监控，充分发挥各部门的管理与服务职能，完善部门协作机制，达到促进公司推行全面绩效管理的目的，特制订本制度。2 e+ G+ [6 ?; o/ P9 y" f 2、范围：部门绩效管理对象为公司所有一级部门。 4 p2 c; ~, b' x, R( v3、权责3 I1 z* f ^/ P% b5 _# h 3.1 绩效管理委员会：成员由公司总经理、工会主席、副总经理、企业管理部经理、人力资源部经理、财务资产部经理、规划发展部经理、公司办主任组成。 ; S7 k' N( o. u" f8 v# e绩效管理委员会根据公司发展战略，提出公司绩效管理的主要指导思想，审定绩效管理制度，对绩效管理工作定期进行评价，对绩效评估、申诉，以及绩效结果应用过程中出现的重大争议问题做最终裁决。 ) ]& B: F( k- B! b8 d% g7 _3.2 总经理：负责部门年度绩效评估结果审批及结果应用的审批。9 U) g0 Z' s$ K9 t' U' Y c: Z 3.3 企业管理部主管副总经理：负责部门季度绩效评估结果的审批及年度绩效评估结果的审核。 . n( ]3 b E; O& W2 c& {, K3.3 人力资源部主管副总经理：负责部门绩效评估结果应用的审核。 Y' y; S- D! I* @3.4 企业管理部：负责组织相关部门对公司经营目标进行分解，建立公司绩效评估指标体系；代表公司与各部门签订绩效合约；负责组织部门绩效评估工作的开展，以及申诉的受理；负责部门绩效评估数据的汇总、分析；负责绩效管理制度的完善。 , _8 b& x" k5 Q3.5 规划发展部：根据公司战略发展规划，组织确定公司年度经营目标。) K3 L* q7 c" Z+ v 3.6 财务资产部：根据公司年度经营目标，组织制订公司年度预算。 5 [0 ~; n2 j6 J, g+ Z: f3.7 人力资源部：负责部门绩效结果的运用。 # }' G& {# L$ U- @4 m- U. n, s p; v3.8 公司其他各部门：负责落实各项绩效评估指标，并为部门绩效管理提供必要的信息资料与数据，参与内部客户满意度指标的评估，协助企业管理部实施部门绩效管理工作。; |2 @+ J9 \3 e9 x5 ?) C 4、原则 " {# Q6 Z0 q6 W2 `* S! |; I% ~4.1 强化计划管理，关注过程控制； + c- x9 h9 v3 i& ?2 P0 {* [4.2 强调绩效沟通，促进绩效的持续改进；* v, b$ [. m4 f7 d: } 4.3 绩效与激励机制挂钩，提倡业绩导向的分配机制。 * S* e7 O2 a0 ^5 m0 G( }) N% }! }5、名词解释 % o/ M) |4 U8 z/ f; Q5.1 关键业绩指标（KPI）' [+ \' Q: z4 H/ b 是指为了达成公司经营管理目标，公司各一级部门在考核周期内根据部门职责必须完成的各类经营与管理指标。关键业绩指标主要包括部门重点工作任务完成情况的结果表述。 8 }8 d$ I+ f4 F7 j& M; H5.2 通用业绩指标（CPI）6 w% i0 B5 c( C 是指公司各一级部门在完成部门重点工作目标及履行部门职责过程中，需要完成的其他各项具体工作。通用业绩指标主要包括制度管理、费用控制、内部客户服务、工作计划四个方面的指标。8 E$ j/ g, K4 Z1 [" m& Z 5.3 附加业绩指标（API） " k9 c9 n D- X) H" ~' y是指除KPI、CPI以外公司各一级部门根据公司临时性重要任务安排而必须完成的工作事项，该指标具有不确定性。附加业绩指标主要包括公司领导临时安排的重点工作任务或其他部门或本部门提出的必须完成的重点工作任务。 $ D$ P" m2 P$ K4 g$ g5.4 工作计划 4 K# e' C5 t! a! K+ l4 J" u是指公司各一级部门每月的具体工作开展中，除已经列入KPI所涉及的工作事项以外的其他工作事项。
作者: A大调    时间: 2006-10-24 16:53
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
5.5 内部客户满意度 , x$ M+ W/ T& g& H! I9 @* B- V是指公司各一级部门工作开展过程中，从内部业务流程出发，某部门对其他部门提供的业务支持和管理服务作为其他部门评价该部门内部客户满意度的主要因素。 % C8 `: _( r+ N' t9 N5.6 制度管理% r$ c! S! e7 J2 R6 E3 U- _6 n' h# m 是指公司各一级部门执行公司各项管理制度的情况和部门自身制度建设与完善方面的情况。 4 {* y; i5 d9 m) C5 l5.7 费用管理 0 A; {& \3 ~6 Y是指考核周期内，公司各一级部门日常的办公、差旅、低值易耗品和业务接待等费用的预算执行情况，不含制造、技术开发、采购、设备维护等列入项目成本的费用。 ) [& x+ v% ~0 n5.8 绩效合约. l5 M6 H$ _( D/ R7 J; l 是指企业管理部按照考核要求，代表公司与公司各一级部门签订的年度与季度目标责任书，绩效合约是企业管理部评估各部门业绩的主要依据。 ( D- ^$ l3 l: @" m j! ?7 E4 B8 V, C8 k5.9考核周期& G" x6 a1 g" @- ^( G/ I4 i1 }+ I 本制度中的考核周期包括月度、季度、年度考核三个周期，月度考核侧重于对日常工作的监控；季度考核侧重于对工作阶段性成果的评估；年度考核侧重对全年工作的总结。 2 ^* W/ o2 R" g7 j" I其中，月度考核主要以当月工作计划为准，对月工作计划所列工作事项的完成情况进行考核；季度考核主要对分解后的年度指标进行考核，重点关注各部门阶段性的任务完成情况；年度考核主要对部门年度（绩效管理）目标完成情况进行考核，以及部门年度业绩进行综合评价，年度考核客观反映各部门的年度工作任务完成情况及业绩状况。 " z5 | I# ?! n' K# u# M6、作业办法 8 _- r5 Q6 @6 p& D6.1 指标确定 & }- Y7 L0 N2 ?& X- W指标体现公司各一级部门的核心职能，指标值的确定来源于公司年度经营目标的分解。公司各一级部门年度及季度指标包含关键业绩指标（KPI）、通用业绩指标（CPI）及附加业绩指标（API），具体见《目标责任书》及《绩效合约》。 # F" g" W' r K& c; M( \6.2 绩效合约下达3 ]; P9 Z% g% ~, n. E+ H 6.2.1 企业管理部根据考核周期，确定公司各一级部门的指标及指标值后，由企业管理部组织公司各一级部门与公司签定“年度绩效合约”；“季度绩效合约”由企业管理部代表公司与各部门签订。 & C' k6 r' w$ R" J0 i6.2.2 绩效合约未签订前，企业管理部需与公司各一级部门就指标及指标内容进行沟通和协商，合约一经签订，非特殊状况，不得更改。 0 u5 l$ K5 ^( y1 [0 E% t/ ^6.2.3 绩效合约以书面形式由企业管理部和对应部门分别保存，并向相关数据输出部门和具体考核部门各提供一份。; c5 _) N( t% R6 T/ u) J$ h 6.3 绩效评估 1 m; h, D" x' C- B: v6.3.1 月度评估* T: \5 y, y" p1 l" ~ 公司各一级部门拟订月度计划交本部门主管领导和企业管理部各一份，于下月初提交上月度工作计划完成情况，由企业管理部进行综合考评。企业管理部根据各部门的月度工作计划完成情况进行记录、评分。) @2 |1 D. ~6 J 月度评估只做例行的工作检查，发现重大工作事项出现遗漏或失误，企业管理部需及时进行协调与沟通；工作计划的月度评估不计分，只作为季度评估的参考。$ \+ m9 q5 h! h4 {8 H& y# v 6.3.2 季度评估 & {" q# c- j& W, }- _, i* }季度评估按照“部门季度绩效评估合约表”进行操作。在下季度15号前，公司相关一级部门根据数据输出部门的具体情况结合评分标准进行绩效评估。考核部门与被考核部门就指标的季度考核结果达成一致后，考核部门将“部门季度绩效评估合约表”交企业管理部汇总。) q$ G$ m' N% x 如某部门某季度存在附加业绩指标（API），则该指标作为加分项列入该部门的季度绩效分值。
作者: A大调    时间: 2006-10-24 16:54
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
企业管理部根据各部门的考核汇总表进行综合评分，交主管副总经理审批后，将公司各一级部门的季度最终考核结果反馈至人力资源部。, @2 w8 j2 e5 M8 i, b3 z6 M* N 6.3.3 年度评估7 [0 g' Z+ \: o- K; h 年度评估内容包括绩效合约表中的部分季度指标年度总评、年度指标评估和总经理额外加分项。/ N, O8 }' o- T# u, K( L 1）季度指标的年度总评：下年度第一季度，公司相关部门根据上年度部门绩效合约及部门季度指标的年度完成情况进行评估，考核部门与被考核部门就指标的年度考核结果达成一致后，考核部门将“部门年度绩效合约表”交企业管理部汇总。8 N) O) Q1 N8 p 2）年度指标评估：下年度第一季度，公司相关部门根据上年度部门绩效合约及部门年度指标的完成情况进行评估，考核部门与被考核部门就指标的年度考核结果达成一致后，考核部门将“部门年度绩效合约表”交企业管理部汇总。 & g( p9 @* ^, \4 c1 |7 c3）总经理额外加分项：该项指标由公司总经理站在公司角度，综合评估某（些）部门全年的贡献（或价值），若某（些）部门的年度综合评估结果未能真实充分反映某（些）部门在公司年度工作中的实际价值或业绩，由总经理根据实际状况对分数进行适当调整。该项分数由总经理自行确定与把握。! y# ^, L7 |$ V$ @' M" K3 w 年度评估的计算方法为：设某部门四个季度绩效评估得分依次为S1、S2、S3、S4，年度绩效指标的综合权重为Y b（即权重合计为Yb%），年度绩效指标的综合得分为Y, 总经理额外加分为P，则：3 S9 q, x# X4 z 该部门全年的综合绩效评估分T=（S1 +S2+S3+S4）/4×（1-Yb%）+Y+P ( E7 D0 N7 L3 u! Y4）企业管理部汇总公司各一级部门的全年综合绩效评分后，交主管副总经理审核、总经理审批，并将结果反馈至人力资源部。$ M3 M% b$ O$ A7 e/ o: O2 @/ S 6.4 绩效反馈 - M! `! e8 E6 l3 s: P F! i评估部门根据考核指标及其评分规则将评估结果反馈给被评估部门（满意度调查除外），被评估部门如对结果无异议，则在评估表上签字认可，评估部门将考核表反馈至企业管理部。$ x" J& S: Q$ u. W 如被评估部门对某（些）指标的评估结果有异议，可向企业管理部提出意见并说明理由，企业管理部对有异议的评估结果进行调查核实和协调，如双方仍有争议，企业管理部根据实际情况提出处理建议，并报主管副总审批。出现重大争议，提交绩效管理委员会讨论确定。 # }! H5 w) z$ v6.5 绩效结果确定 - u3 B) W: N, u8 N0 W部门季度、年度的绩效评估最终结果统一由企业管理部汇总，其中季度评估结果由企业管理部主管副总经理审批，年度评估结果由企业管理部主管副总经理审核，总经理负责审批。 - e$ C% F$ s- \. x% U 6.6 绩效结果运用建议# ?4 Z/ D: g1 P% |- R/ N& m5 ?4 q/ @ 6.6.1 月度评估结果运用; N; V) u8 U# D/ L- \ 月度评估结果侧重于日常工作的总结与检查，只作为季度评估的参考。9 |5 D8 H9 ?+ v9 [/ U 6.6.2 季度评估结果运用) r) K4 E9 ?* v1 W5 f) k8 Q5 W 季度评估结果反映了各部门在该季度内的主要工作业绩，根据现行薪资管理的有关规定，与部门员工的月度绩效工资总额挂钩。 2 U* f7 n$ d# w' p* @4 }5 ^6 [4 b具体操作方法：根据部门季度评估结果，人力资源部门确定该部门员工季度绩效工资总数，由于考核周期的相对滞后，员工月度绩效工资一律延后一个季度，按月度平均绩效工资发放，并依此顺延。公司可采用总额控制的办法实施部门间调节的原则发放部门月度绩效工资。 $ Q. H t' D U, n- E设公司各部门季度综合绩效工资分别为Gb1、Gb2、Gb3 、…、Gb20 $ [7 M( |5 U0 P7 H公司各部门季度绩效评估分值分别为：y1、y2 、y3 、…、y20* z9 t0 }5 u- [# W p, z 则某部门（如第7部门）应发的实际绩效工资为：
作者: A大调    时间: 2006-10-24 16:54
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
部门绩效工资由各部门进行二次分配后发放给员工个人，分配方案报人力资源部。季度评估结果的运用由人力资源部主管副总经理审批。, y2 ]- X9 ^: O) }( n 6.6.3 年度绩效评估结果的运用 " \+ e1 k t0 M, {9 i8 @+ g! T年度绩效评估结果综合反映了各部门的年度综合业绩，建议在部门年度奖金、薪资档级调整、部门负责人职务升迁等方面给予体现。6 _4 S5 w3 }$ Z4 K. W 1）年终奖金：不同的年终综合绩效评估分数对应不同的年终绩效系数，具体对应见下表（绩效系数为参考值）。 8 q. Y0 P1 o1 a& U* w绩效等级 S; p( ]5 m4 u7 w; n4 Y) k( F （优） A/ m5 _) ?+ g$ a, u4 Z" |/ `! K （良） B' n L9 E0 v$ t# Q/ m& z （好） C* W! c; s. b/ T6 y4 g' L (一般) D 7 Q& X- t+ U; p% u. h4 [) B(待改进)# u6 X w: j! e- q# Y5 Q 绩效分数 101-120 91-100 81-89 71-79 70以下 / m0 S- G* n- j. Q) w% L& @绩效系数 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 , Q! O) F- e$ y" |公司可采用总额控制的办法实施部门间调节的原则发放部门年终绩效奖金。, U6 {; Z& s0 F7 ^3 g 设公司各部门季度综合绩效工资分别为Jb1、Jb2、Jb3 、…、Jb20 ! P5 ^' l. m+ `( D公司各部门季度绩效评估分值分别为：k1、k2 、k3 、…、k20 5 d, a3 n6 N v& W5 Y* y则某部门（如第7部门）应发的实际绩效工资为：& e6 k) q! C: A" B + G. H/ s) J& E+ { + m; `% L r# f! d- x) G: n' m6 v( _1 ^ 部门年终绩效奖金由部门二次分配给部门个人，分配方案报人力资源部备案。, B8 V5 j( l8 \6 f& n 2）薪资档级调整：按照人力资源部相关制度执行。 7 a8 H" f/ {$ P7 K3）部门负责人职务升迁：部门绩效年终综合评估一次结果为D或累计两次为C，公司可提出警告或通报批评；连续两年年终绩效综合评估结果为D，公司可调整其岗位或降级使用；连续三次年终绩效评估结果为S、A，根据实际情况可给予相应奖励。具体办法参照人力资源部门相关制度。7 n' @6 X; J! z q 4）其他：部门年终综合评估特别优秀的，可给予部门相关人员休假、外出考察、培训学习等方面的相关奖励。 ( Z) e3 \' l5 p' c6.7 制度要求 4 ]4 @0 R% F/ ~6 l" r8 X+ c6.7.1 数据输出部门若因人为原因，出具虚假数据，或提供虚假资料，一经查实，部门绩效年度评估中，额外给予不少于10分的扣分。$ L/ Y, ]# k, e' c H 6.7.2 在部门绩效评估过程中，有明显违反操作规程或制度的行为（如互相包庇，隐瞒事实等），一经查实，年度评估中，额外给予不少于10分的扣分；情节特别严重者，额外追加扣分不少于20分。
作者: A大调    时间: 2006-10-24 16:56
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
另外有各个部门的指标库。 9 f3 Q$ ?! L) L: \; g % v, N1 R9 G, _; H9 `/ U" S下面还有考核管理的流程图。* \6 R0 }& Z0 Q6 v5 V6 X4 `* @6 p 9 p' E( X5 I$ P 还有各种操作表单。
作者: A大调    时间: 2006-10-24 17:03
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
我相信我们做管理咨询项目是认真的，提供的服务是专业的，项目内容也是能够生根的。8 p* i3 z& C+ u/ J* c * D( ^' q( q. A( {9 x5 y9 D就人力资源项目而言，我们都来自企业，对企业的运行是非常了解的。/ l! A- d: G+ o2 f$ h + e9 p4 e2 ?( v c 只是出于做咨询的要求，我们要把项目的来龙去脉说清楚，分析的工作是必不可少的。
作者: A大调    时间: 2006-10-24 17:06
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
为企业提供实实在在的服务，同时提升自己，这是我们坚持的唯一原则。
作者: 下午的草坪    时间: 2006-10-26 10:40
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
提供了很多绩效管理方面的具体操作流程和知识. t% i2 v r |- ^- ]: l 虽然说很多公司实际上做不到这个程度,但是其中的许多东西很值得我们借鉴和结合本公司的实际转化使用.
作者: A大调    时间: 2006-10-30 11:23
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
报告转载得有点乱。
作者: klj5230    时间: 2006-11-13 14:40
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
[em01][em02][em04]
作者: mubi    时间: 2006-11-16 15:19
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
怎么不见表格
作者: 巴布豆    时间: 2006-11-16 16:44
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
想睡觉，好困哦，那位大姐，别拿我枕头，我要困觉！ZZZzzzzzzzzzz！！！
作者: idaice    时间: 2006-12-11 13:52
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
没有表格 看那么多字头都大了 [em06]
作者: 1156021    时间: 2007-3-6 16:03
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
[em12]
作者: 风花儿    时间: 2007-3-26 16:08
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
[em40]
作者: 风花儿    时间: 2007-3-26 16:10
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
[em40]
作者: 钢丝球    时间: 2007-4-2 15:55
标题: 给领导增加政绩
像这种大而全的考核，最终会流于形势。非常不实用。徒增政绩而已。
作者: bvskycom    时间: 2007-4-3 10:15
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
[em17]
作者: 天空是极限    时间: 2007-4-3 15:08
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
这些资料都是必要的吗
作者: kevinsu222    时间: 2007-4-3 20:35
标题: RE:[原创] 部门绩效管理的真实案例
是A大调啊:)---------好久不见.呵呵



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