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标题: 对职能部门＂工作任务完成＂这一考核指标具体操作问题的几个疑问 [打印本页]
作者: ８２７８２８    时间: 2006-9-14 14:15
标题: 对职能部门＂工作任务完成＂这一考核指标具体操作问题的几个疑问
对职能部门考核中通常会有＂工作任务完成＂这一考核指标，但对这一指标有下列疑问，请教各位：7 y6 N' r( m u" g １.各职能部门为使这一指标得满分,势必尽量少报计划,那么谁来审核工作计划,是直接领导吗?如是,他审核的依据是什么?好象很主观.有没有客观的方法?% j' F H& S2 M4 l 2.什么是工作计划或任务?日常工作应不应该写进去? 0 u2 n3 _# }0 J# e3 \0 C3.职能部门有许多计划外的工作,占用很多时间,这如何体现?
作者: 假惺惺    时间: 2006-9-15 14:50
标题: RE:对职能部门＂工作任务完成＂这一考核指标具体操作问题的几个疑
关键目标和临时性目标考核结合
作者: 假惺惺    时间: 2006-9-15 14:50
标题: RE:对职能部门＂工作任务完成＂这一考核指标具体操作问题的几个疑
关键目标和临时性目标考核结合
作者: 紫红色的狐狸    时间: 2006-9-16 20:12
标题: RE:对职能部门＂工作任务完成＂这一考核指标具体操作问题的几个疑
1、要想避免计划有问题，就要看各部门的战略规划，二者相结合，因该就知道有没有少报现象等出现。计划的审核肯定是由上级领导。% h; W7 K0 ~! z7 U& x/ t" L& ^ 2、如果想避免这个问题导致的误差，可以把权重降低，以其他的考核为主 ' R0 I1 _& ^' f( H6 c. I4 |& ~3、强制分布各部门最差、最好等级。+ W2 K+ C/ Z R; m2 T% u1 d1 O4 m" C9 f 4、总之还有很多哈
作者: 金蠡    时间: 2006-9-23 10:35
标题: 对“工作任务完成”考核的看法
首先想明确一个概念，所谓“工作计划”用在这里有点模糊，工作计划是对某项工作进行策划安排后的一个书面文件。从绩效管理的角度来说，不是所有工作都要列入考核，需要考核的工作应该列入考核（或绩效）计划，考核计划与工作计划并不是一个概念，以下我们用“考核计划”这个词。, b6 @2 ]2 O, q 从问题看，楼主是想考核工作[color=#D2691E]执行[/color]情况，即考核工作是否按规定完成，而不是考核工作的[color=#DC143C]输出结果[/color]。我在《结构化绩效目标体系》一文中已经说明，工作可以分为两类，第一类工作是在岗位（部门）职责、制度、程序等文件中已经明确规定的；第二类工作是因为改进而要做的，包括战略执行中的工作任务，这类工作的特点是以前没有做过，或者是要改变以前规定的做法。1 J, I5 A1 l1 n& E2 u4 t2 |0 k 第一类工作有两种情况，一种是日常工作。这些工作的考核依据，显然是文件规定（工作标准），选择比较关键的工作列入考核就可以。另一种工作不经常发生，但职责是明确的，比如外部来审计、工作检查等，对口的部门应该负责这些事情。这些工作如果很重要，也可以列入考核计划。第一类工作的考核依据都是客观存在的，不应该有部门自己少报的问题。 + T" M; B* b) _/ p 第二类工作大多是企业战略展开而形成的，这类工作的考核依据一般是上级制订的战略行动计划（方案）或流程改进要求，部门根据上级的要求具体化并向下展开，因此也不存在少报的问题。（具体请看我的相关文章）9 Q5 C4 t. E! E* a 为什么会出现让部门自己确定考核（或绩效）计划的情况呢？我认为是因为上级本身对考核什么不甚了了，所以就让下面自己写。还有就是领导把制订考核计划的任务交给负责绩效管理的部门，比如人力资源部门，而他们又不熟悉其他部门的工作，只好由被考核部门自己写。 a6 F3 C* i( B, Q8 t: T+ F 在此，我重申一个观点。绩效管理是直线管理者自己的事，应该从上到下层层管下去，绩效管理部门主要是负责综合性的管理，例如方法上的指导，资料汇总存档，对绩效管理实施情况的检查、监督等等。我们提倡绩效计划（包括目标）要进行沟通，是为了使计划更具可行性，而不是放任自流。3 ]1 L, s2 e$ X2 d6 m# d6 ` 那么，如果企业基础工作没有做好，职责、制度不完善，战略规划不明确，怎么办？我的建议是，从关键[color=#FF7F50]结果[/color]绩效指标考核做起，比如财务指标、产品质量指标、过程效率效益指标等。由这些结果指标为起点，逐步分析相关过程、部门和影响因素，逐步完善绩效考核。 " |& X3 e2 ]+ `& p 最后，我再一次说明，被考核的工作（包括计划外工作）必须是关键工作，抓住20%，“放掉”80%。5 N7 y7 g, |) J( J4 E; B [URL=http://mbfs53.blog.bokee.net/bloggermodule/blog_viewblog.do?id=82818]http://mbfs53.blog.bokee.net/bloggermodule/blog_viewblog.do?id=82818[/URL]! K& K- m& q6 o2 b 《结构化绩效目标体系》请点击上面的链接查看。[EDIT]用户“金蠡”于2006-9-23 10:52:40编辑过此帖。[/EDIT]
作者: jasminegao    时间: 2006-9-25 16:18
标题: RE:对职能部门＂工作任务完成＂这一考核指标具体操作问题的几个疑
非常同意楼上的观点。 $ |' E5 ^7 }: i0 N) e" {现在的问题是大部分公司的绩效管理工作都压给了人力资源部，很多人把绩效管理当作人力资源管理的工具，而非管理的工具，我的观点是人力资源部门一定要把这个思想灌输给各直线领导，绩效管理，是管理的一种方式，就如同流程管理一样，从不同的侧面切入来对部门的员工及其工作进行管理的工具和方法。
作者: jasminegao    时间: 2006-9-25 16:31
标题: RE:对职能部门＂工作任务完成＂这一考核指标具体操作问题的几个疑
对职能部门的考核，可以采用主基二元考核方法。一个组织（个人）的工作任务来自三个方面：职责（常规任务）、组织战略（重点任务）、问题（突发任务）。对于常规任务我们可以设定基础绩效指标并规定绩效标准范围，再此范围内不加分也不减分，低于标准范围，实行减分制；对于重点任务我们可以设定主要绩效指标，实行加分制，对于突发任务，我们可以采用关键事件法来考核。 i. a. z, Y, Z2 F# w& ]- G2 H 不知可行否？



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