[原创] 用人部门年度人员预算该如何确定？

xuetea

又到了编制年度人员预算的时间了，相信有相当一部分Hr已经在做或者正在准备做2007年度的公司人员预算了！ 在预算编制过程中，人力资源部与用人部门最大的矛盾应该在于各部门年度人员编制的确定方面。用人部门肯定希望人越多越好，尤其是职能部门，反正也没有销售或生产业绩指标，1个人的事2个人做最好不过。人力资源部肯定不能依着用人部门，但是由于不是特别了解用人部门的具体工作情况，对于其提交的年度人员预算只能是根据以往经验以及主管判断进行审批，这必然造成一定的矛盾。 不知在于这方面，大家有没有一些体会或者予以解决的好措施呢？

xuetea

难道大家都不负责公司的年度人员预算吗？或者在预算编制过程中没有问题？

书豪

作为HR部门应该对公司的年度业务发展战略规划有所了解（比如，贵公司07年的产能、销售规划情况等），同时一定要做好公司各部门的岗位工作分析。对各部门所提交的年度HR计划及费用预算，HR部门在审核时一定要立足于公司下一年度业务发展规划及员工岗位分析，对其所编制的预算进行严格、科学、合理地审核把关，不要凭经验靠感觉，对预算编制不合理不准确的，HR可以要求其进行重新预算（一般情况下要经过1-3稿预算方可定稿）。否则，将来制定的公司年度计划其科学性、可操作性及可控性不会很强，实际指导参考意义不会太大。（个人观点，仅供参考）

yhx

现行做法是：公司的成本观念很强，人力成本控制不仅仅是人事部门的事情，更关键的是跟部门挂钩，另外，直接人员会由IE部门测算，其它单位则根据业务增加量比照现行人员状况作适量增加，明年年度预算中每增加/减少一个人，都需要附注相应说明

风一样的女子

书豪能不能说的详细一点？比如预算具体有哪些要关注的地方？即hr如何判断某个岗位应该是几个人做呢？因为用人部门可能说，某个岗位工作量太大，一个人做不完了。 谢谢

书豪

风一样的女孩，你好。具体的实操可参考如下步骤：1、要分析贵公司下一年度的业务发展规划（比如，07年公司准备在06年的基础上新增2条生产线或者是准备开发新市场销售额提高5%）；2、对公司现有HR配置情况进行盘点（包括人员数量、质量、本土化状况等）3、对现有工作岗位进行分析，检验其设置与分工的合理性及现有岗位人员工作量的饱和程度；4、通过前面的盘点分析，将公司07年的业务计划与现有HR供给进行差异预测性对比，找出供需矛盾之差；5、依据HR供需之差进行预算编制。实际上，预算编制总的指导思想就是效率最大化，用尽可能少的HR投入来实现公司的年度业务发展计划，其常用的预算方法主要有劳动定额法（即以任务量来定员）和转换比率法（即根据上年度和下一年度业务量变化比率来预测下一年度HR的需求量），人员够不够用不是你用人部门主观性的一句话确定的，HR编制的增减是建立在部门各岗位详细科学的工作分析和业务发展规划之上的，要通过岗位分析来检测你部门每个岗位设置的是否合理，是否有必要，目前岗位上的任职者工作量是否饱和，工作流程设计是否合理，任职者的工作效率情况等信息，这才是岗位设置的重要依据。有时候虽然个别部门的业务或工作有所增加，但这并不是意味着这个部门一定要加人不可，有时只需要在部门内部进行一下岗位工作分析，对个别工作量不饱和的岗位或设计不合理的工作流程进行梳理、调整就可以解决这类问题。[EDIT]用户“书豪”于2006-10-14 22:28:34编辑过此帖。[/EDIT]

xuetea

我公司情况比较特殊一些，公司正处在战略大转型以及业务大扩张的时期，所以几乎所有部门的07年人员预算都突破了现有编制，对于业务部门可以讲人员与业务额挂钩，比较好办，但职能部门不能用简单的人员配置比例来判定预算是否合理啊！

jow

这种情况最好以人工成本做宏观的监控，再辅以部门结构设置、岗位说明书对部门的招聘需求进行分析。最好有IE工程师在前期作相关准备。

xuetea

这几天忙死我了，一边招聘面试，一边与各部门核定07年的人力资源预算及招聘费用预算，在用人部门、人力资源部、公司领导之间来回跑，呵呵！

xuetea

这几天忙死我了，一边招聘面试，一边与各部门核定07年的人力资源预算及招聘费用预算，在用人部门、人力资源部、公司领导之间来回跑，呵呵！