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标题: 【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第一，还是质量第一？ [打印本页]

作者: 论坛管理员 时间: 2006-12-15 11:57
标题: 【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第一，还
[B]【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：[/B][U]招聘应该追求效率第一，还是质量第一？[/U] [B]【话题展示】——[/B] 招聘在计划时间内没完成，老板对你的招聘效率不满意，说你是“肉夹馍”，还不能解释，因为“没有任何借口”；好不容易完成了招聘任务，但来人试用后没被认可，老板对招聘质量不满意，说你“脑子进水啦，这样的人你们也招？”两难呀，把什么放在第一位？ [B]请问：[/B][U]招聘应该追求效率第一，还是质量第一？[/U] 本期话题来源——本期话题从本版的置顶贴[B]【《招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）》】[/B]中选出，该话题由“[B]liziji[/B]”朋友提供。 [B]参与方式——[/B] 亲爱的中人朋友们，针对上面的【话题展示】——[U]招聘应该追求效率第一，还是质量第一？[/U] ——请您将您的宝贵意见以[B][color=#9400D3]回复贴形式[/color][/B]发表在本贴之后，您的回复是我们本期话题“评奖”的依据！ [B]活动时间——[/B] 2006-12-16（本贴发布）开始——2007-1-15日凌时止 [B]——提示——[/B] 感谢“liziji”的“点子”提供！ “liziji”将得到500分的积分奖励；本期活动结束，我们还会根据有效点击本贴并回复的人气，再给予相应的积分奖励。 [B]本期活动话题的奖品设置——[/B] [B]第一部分[/B]：中人网论坛的积分奖励，详情请点击论坛招聘选拔版系列活动奖品管理办法（修订版） [B]第二部分[/B]：凡本期活动的特等奖、一等奖获得者可以向论坛管理员或招聘版主以中人网短信平台形式报名，参与下期活动评选（评委另再有积分奖励）。 [B]注：[/B]、参与和评选规则同以往一样，若有不明，请在本版查询相关活动的参与细节。 [B]中人网论坛招聘选拔版 2006-12-15[/B][EDIT]用户“论坛管理员”于2007-1-16 22:10:23编辑过此帖。[/EDIT]

作者: @超越梦想@一起飞@ 时间: 2006-12-15 15:49
标题: RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
先坐个沙发!

作者: @超越梦想@一起飞@ 时间: 2006-12-15 15:50
标题: RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
想好了再回来 !!!!!!欢迎大家多多参与哦!

作者: 腾飞酷 时间: 2006-12-16 17:21
标题: RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
当然质量第一啦，招聘效率再高，招来的人派不上用场有什么用。

作者: zjhour 时间: 2006-12-17 11:03
标题: RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
本案例的核心是“招聘在计划期内未完成”，而“完成”的目标应该是既要讲效率还有讲质量，这二者缺一不可，此亦为招聘工作的难点！用人单位/用人部门只在乎某某岗位的人有了吗？好用吗？——做为HR，特别是招聘模块工作的朋友们，在招聘的流程设计上，一定要在专业和技能方面的面试环节，让用人部门/用人单位的责任人（若有必要，还应添加该岗位的试用期指导人）共同参与到后面复试等面试环节来。这样，对招聘的用人质量有较大的提高。在这个环节中，可以遵循“一票否决”制原则，HRD说可用，用人部门/单位说不用，即不要用于此单位/部门；HRD说不能用（当然，很多此种情况下未推荐，但现阶段的外在环境所迫，偶尔有人“违心”地推荐，想达成招聘数量），用人部门说可以试一试，建议实行少数服从多数（原则上实行奇数表决），赞成多的人的意见暂居上风。上面的操作基本解决了招聘质量问题，而对于招聘效率方面，则是HR的重中之中工作了。作为HR，特别是招聘人员，在得知用人部门/单位在申请的招聘岗位人员和人数时，都要要求他们明确最终到岗时间，此时，招聘的效率目标有了，如何缩短招聘时间，提高招聘效率，则要采用多种方法运用在招聘的各个环节中，如在招聘广告的发布上，如在简历的筛选上，如在初试环节的时间安排上，如在考虑应聘者和简历的风险性方面，下足功夫，另外，还要在招聘工作中的各环节的衔接及其细节上都要考虑周到细致！上面讲了招聘效率的问题，而要想有较好的招聘质量的话，除了效率外，还要注意尽可能的“撒大网”，也就是说要在每个岗位招聘信息发布时，尽可能多地吸引到较多、有效、高质量的应聘者前来应聘。这方面有企业的客观原因，也有招聘人员的主观原因存在。企业的客观原因，如企业的资质、企业的氛围，企业的口碑，企业的待遇与福利、企业的优势等。招聘人员方面，如在面对应聘人员时的言行举止、招聘人员的修养、招聘人员的表述等等。基于以上理由，不能单纯地对招聘质量、效率来排序，要想使招聘工作取得“圆满”“完美”，“一个都不能少”且个人都是第一的。个人意见，仅供参考。[EDIT]用户“zjhour”于2006-12-17 11:11:37编辑过此帖。[/EDIT]

作者: tianya611 时间: 2006-12-18 13:38
标题: RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
我的观点是宁缺勿乱！[em01]

作者: bomb 时间: 2006-12-18 14:45
标题: RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
宁缺勿滥是有道理，可是上头有时候需要人。而在这段时间你找不到人手的话，你可怜面临着被k或者走人，你还宁缺勿滥？

作者: greger 时间: 2006-12-19 22:45
标题: RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
我的答案: 单从题目看,毫无疑问,质量和效率都很重要.我思考的是,判断招聘工作做得好的坏的标准是什么?应该是:能否使企业利益最大化.也就是说,以取得企业利益最大化为前提,在质量与效率之间作出平衡选择. 如果请一个不是完全符合条件的人来上岗,会面临这几个问题: 1、将来找到了更加适岗位的人选后,有可能需要让这个人解除合同,并支付相关费用；(当然也可能是调岗位或其它处理方式) 2、由于他不完全符合条件，一个阶段内不适岗,有可能需要加大对他进行培训，需要支付相关费用。 3、由于他不适岗，相对容易工作出错，需要上司或同事加大对这个在岗人员工作的监督与指导 4、但是减少了由于这个岗位长时间缺岗带来的损失。 5、这个在岗人员的工作，能给公司带来一定绩效。如果整体来说，上面方案带来的利益是正数的，就可以采取上面的措施；反之，则暂时不招聘。当然，现实中还会有许多考虑的权变因素，这个岗位是否属于重要管理、技术、营销等岗位，还是属于一般岗位？岗位是否属于保密岗位还是无需保密岗位？岗位上如果缺人的话，工作的可替代性有多大？缺岗的时间可以多长？等等. 无论如何，让企业利益最大化是重要的判断标准。另外，加大人才储备、招聘渠道和招聘潜在资源的储备会非常重要，这比事到临头来考虑是质量重要还是效率重要会更有意义。毕竟，质量和效率都兼顾是最理想的结果。[EDIT]用户“greger”于2006-12-19 22:57:46编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 冬日飘雪 时间: 2006-12-21 15:10
标题: RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
在我看来关键是看什么岗位了，然后再做真对性的招聘计划，这样可能比较好些，，，，，，，，

作者: 大象无行 时间: 2006-12-21 17:09
标题: RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
招聘当然应该是追求质量第一,招聘一个不合适的人,恰恰是降低了你的工作效率,因为空位还是要由人来弥补. 这里可能就要明确质量和效率的内涵和外延了.质量第一靠什么来评价?工作说明书和任职资格就显得犹为重要,只要符合工作岗位说明书,能在指定的岗位上作出应有的作用,我们是不是可以说这个人已经达到了"质量第一"? 另外一个有经验的招聘者其实很清楚:招聘一个合适的人与招聘一个不合适的人花费时间大致相同,既然凑合能完成任务,代表你下力气去找合适的人一样能完成任务,招聘来的人试用不合格,就要考虑你公司制度方面的问题,流程问题,以及招聘时个人的经验问题,技能问题. 从话题展示的内容来看,你所在的公司应该是一个小规模的公司,招聘任务应该不会太重,希望你能在提高质量的基础上,追求合理的方法,努力提供效率.

作者: 二狗哈哈 时间: 2006-12-26 12:02
标题: RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
质量和效率都很重要，但最重要的是招聘来的新人能给公司带来多大的效益

作者: 蓝色翅膀 时间: 2006-12-26 13:02
标题: RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
二者都重要,但我认为质量第一,只讲效率,招来的人质量不符合要求,那人员的流失率还是很高的.

作者: 时代快车 时间: 2006-12-26 16:00
标题: 抛砖引玉
招聘的效率和质量是时常存在的矛盾，任何极端的作法最终的结果都是一样的：造成公司的损失。如果在短时间内一定要取舍,评估一下：现在的人员最迟可以扛多久？这是牺牲效率以找到最佳人选的底线；培训的成功率/时间成本有多大（少）？这是牺牲暂时质量以求效率的底线。但后一种作法中我们应该至少对侯选人的人品/学习能力要有充分的把握。（这几点不是HR自已关起门来评估的，是要与用人部门沟通达成一致的。）通过做更多的准备工作，比如人才储备，选择优秀的招聘供应商，了解行业动态；在招聘的过程中多与用人部门的沟通，及时了解真实的需求，加快反馈和调整步骤等；随着HR经验的不断积累和内部沟通的成熟，这一矛盾会得到缓解，真的有困难，也比较容易得到其他部门的理解。[EDIT]用户“时代快车”于2006-12-26 16:15:47编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 杨佳良 时间: 2006-12-30 11:22
标题: RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
效率和质量哪个第一?从字面意思上来讲好象是都挺重要的,可是对于一个企业的HR来说,你必须对这个企业招聘结果负责的.所以分析哪个第一是很难的.但是我们刚才也说了,那只是从字面意思来说的.在这里我们应该仔细分析一下,对于任何企业来说,我想都是长远利益大于眼前利益的.简单的效率第一只能得到微弱的短期利益.而要做到企业的长远利益的最大化,就必然要选择质量第一.这才是支持一个企业持续健康发展的源动力.当然,在质量可以满足企业的需求时,我们还应该考虑效率的问题.但在质量不能满足企业需求时,就去单方面追求效率第一,这无疑是对企业的长远利益判除了死刑.这对于企业的生死存亡相当重要.当然了如果真的出现题目所说的那样,我宁可做一时的 “肉夹馍”，也不愿让老板说我"大脑进水".

作者: 白日做梦 时间: 2006-12-31 12:33
标题: 讨论这种问题本身就是脑子进水
楼主,不好意思,这种问题怎么讨论都是停留在理论上,永远都不知道答案的,这样对于一些新进入HR的朋友会造成很多误导,对他们对大家的工作也没有什么帮助.大家下次可否讨论这样的问题:大家谈谈自己公司2006年招聘的一些数据,如我们的面试一次通过率为此34%,招聘周期平均为22天,招聘成本(隐性+显性)180元/人,招聘人数248人/今年(78%以上为本科或以上),试用期淘汰率(被动+主动)25%,用人部门反馈:基本满意企业情况:制造业外企,工作关系简单,企业处于上升期就上面的每一个数据,作为专职招聘的都值得去深究的. 当然,任何数据失去特定企业的支持,可能连借鉴的意义都不大,建议大家在讨论类似问题时,把企业的简单情况介绍一下. 对于招聘效率和招聘质量,企业状况不同,衡量标准不同,讨论有什么意义? 失礼了,[em06][em06]

作者: jack_guan 时间: 2007-1-2 11:59
标题: RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
会出现这个讨论，个人觉得问题还是因为HR的整体工作不到位。第一、招聘的质量和效率，从总体来说，含义应该是一样的；第二、招聘的质量和效率，不仅仅只体现在招聘这一个环节，海应该涉及到岗前培训、企业文化等方面；第三、评估招聘质量和效率的尺度问题，从操作层面上来讲，只是一种处理数据的方法，参考意义有限。 [em02][em02]

作者: liziji 时间: 2007-1-9 17:22
标题: 是有点进水了，呵呵
各位同行：大家好！首先祝大家2007年好运！感谢论坛管理员和版主智子的辛勤工作，让我们在2006年有了一个经常交流的地方，还感谢跟贴的朋友，特别是ZJHOUR GREGER 大象无行时代快车杨佳良白日做梦 JACK_GUAN 你们的帖子给了我很多启发，谢谢！我提出这个“效率与质量或曰匹配”的话题，既不是哗众取宠，也不是无病呻吟，而是在工作中的真实的苦恼和郁闷，有时候还是撕心裂肺的痛苦。每当有员工离职的时候，我都会有一种心痛，有时候碍于某些原因，无法对人诉说，那就更痛苦了。就公司员工离职问题，我在2006年做过一个统计，现附在下面，隐去无法上传的图表，各位有兴趣就看看，说说。从文件中各位可能会看出我为什么提出这个问题，像白日做梦说的，“讨论这种问题本身就是脑子进水”呵呵，文件长了一点，耽误各位时间，抱歉。再次祝大家2007年快乐！

作者: liziji 时间: 2007-1-9 17:26
标题: 是有点进水，呵呵
离职员工统计分析及招聘工作改进探讨 ——人力分析会汇报之一从2003年5月（非典时期）到现在，整整三年过去了，无论在组织结构和业务发展等方面，公司都发生了很大的变化，其中也包括人力资源的变化。在这三年里，公司的人力资源工作，无论是公司人力资源职能部门建设，还是人力资源基础工作，或是公司人力团队的数量和质量都有了巨大的变化。公司人力资源工作的进步和发展，对公司的进步与发展产生了积极深远的影响，成绩是主要的，是有目共睹的。在员工招聘、员工培训、岗位体系建立、薪酬绩效、劳动关系、员工福利、人力软件、KM管理等人力基础工作方面，公司都取得了长足的进步。这些进步都为公司的长远发展打下了坚实的基础，可喜可贺。在充分肯定三年来人力资源工作成绩的同时，我们还应该清醒地看到人力资源工作中存在的不足。看不到问题就找不到解决问题的办法，就会重复犯同样的错误，低级的错误。本文不是对三年来人力资源工作的整体总结，只是对人力资源工作中的一个问题——员工离职的问题，作一些统计分析，借此对今后的招聘工作做一些改进探讨。本文主要是找问题、挑毛病，侧重找出改进招聘工作的方式方法，并不等于全盘否定三年来的人力资源工作。说清楚昨天的事儿，干漂亮今天的事儿，想明白明天的事儿，是本文写作的初衷和期望。

作者: liziji 时间: 2007-1-9 17:30
标题: 是有点进水，呵呵 2
一、三年来离职员工情况分析根据离职员工档案统计，三年来进入公司且在公司工作不满一年的员工共有148人。对于2003年员工总数80人左右，2006年员工总数140人左右的一家非人员快速流动行业的公司来说，离职员工三年累计超过现有员工总数，无论如何这个数字是超常规了。下面就从几个方面对148名离职员工和21名在司工作一年以上的离职员工的部分情况做一个简单的统计分析。 1、离职员工学历百分比（100%=148人）硕士以上：16人占11％本科学历：51人占34％大专学历：68人占46％大专以下：13人占9％简要分析说明1：离职员工的学历比例从数字上看基本正常，高中低学历呈现两头小中间大的状态，符合一般单位的用人规律，但是从我司的实际情况看，硕士以上学历的员工离职率太高了，基本上没干满一年就都流失了。对公司来说，成本太高，损失太大。公司是从2003年开始招聘高学历员工的，招聘方式主要有两种：一是人力部自行招聘，二是委托猎头公司招聘。三年来共招聘18人，到目前已有16人离职。16人当中通过猎头招聘的有3人，已经全部离职，其他人是人力部招聘的。两种形式的招聘，在高学历员工招聘中都不成功，应该总结经验教训。 2、离职员工男女比例（100%=148人）男员工：110人占74％女员工：38人占26％其中：硕士以上：男员工13人占81％女员工3人占19％本科学历：男员工36人占70％女员工15人占30％大专学历：男员工49人占72％女员工19人占28％大专以下：男员工10人占73％女员工3人占27％简要分析说明2：离职员工的男女比例基本正常。虽然男员工比例较大，但从公司的行业特点来说，基本属于正常。 3、离职员工人均在公司工作时间硕士以上：人均在司工作时间 4.8个月本科学历：人均在司工作时间 3个月大专学历：人均在司工作时间 4.3个月大专以下：人均在司工作时间 3个月简要分析说明3：离职员工人均在司工作时间在3－5个月，对企业来说这是最不利的时间段：离职员工对企业刚认识，还谈不上给公司创造价值，企业对辞退的员工还要支付经济补偿，因为过了试用期。至少要考虑两个问题：一是招聘的严格把关问题，二是岗前培训期的概念和试用期考核问题。

作者: liziji 时间: 2007-1-9 17:36
标题: 是有点进水，呵呵 3
4、离职员工离职类型（辞退、辞职）硕士以上：公司辞退4人占25％员工辞职12人占75％本科学历：公司辞退24人占47％员工辞职27人占53％大专学历：公司辞退47人占69％员工辞职21人占31％大专以下：公司辞退10人占77％员工辞职3人占23％公司辞退员工85人占总数的57％员工辞职63人占总数的43％简要分析说明4：离职类型的数据说明，高学历员工多数对公司目前的条件满意度较低，本科学历满意度各一半，公司对大专以下学历的员工满意度较低，辞退比例较大。从招聘角度说，招聘高学历员工时，不仅要考虑员工符合公司用人资质，还要考虑员工是否认可公司的条件和要求，不然，即使招进来，也留不住。招聘大专和大专以下的学历员工时，不能“萝卜快了不洗泥”，要坚持标准，严格要求。辞退员工成本是很高的。 5、离职员工汽车专业学历情况硕士以上：汽车专业学历的1人，占硕士以上学历的6％本科学历：汽车专业学历的4人，占本科学历的8％大专学历：汽车专业学历的12人，占大专学历的18％大专以下：汽车专业学历的7人，占大专以下学历的54％简要分析说明5：离职员工有专业学历背景的人数太少，而且越是高学历的越少。没有专业背景工作起来难度很大，这也是新员工离职率高的重要原因之一。即使招聘有专业背景的员工比较难，但也应该坚持，不然多数情况下会做大量的无用功。 6、离职员工任职情况硕士以上：经理以上职位的16人，占硕士以上学历的100％经理以下职位的，没有本科学历：经理以上职位的24人，占本科学历的47％经理以下职位的27人，占本科学历的53％大专学历：经理以上职位的7人，占本科学历的10％经理以下职位的61人，占本科学历的90％大专以下：经理以上职位的没有经理以下职位的13人，占大专以下学历的100％经理以上：47人，占总数的32％简要分析说明6：学历的高低与任职情况呈正态分布，比较正常。但是离职员工中有32％的人是经理以上的管理干部，这个比例太大了，远远超过现有员工比例。这种现象非常不好，给人以干部大出血的感觉，应该认真思考对策。 7、离职员工工作类别情况硕士以上：主要做业务工作的8人，占硕士以上学历的50％主要做管理、职能、服务工作的8人，占硕士以上学历的50％本科学历：主要做业务工作的37人，占本科学历的72％主要做管理、职能、服务工作的14人，占本科学历的28％大专学历：主要做业务工作的61人，占大专学历的90％主要做管理、职能、服务工作的7人，占大专学历的10％大专以下：主要做业务工作的13人，占大专以下学历的100％主要做管理、职能、服务工作的，没有业务人员：119人，占总数的80％简要分析说明7：各学历层次中管理和业务的人数比例基本上呈正态分布，即学历从低到高管理人员逐步增加。离职员工中业务人员比例有些高，公司培养一名业务人员的成本是很高的，而且这些人离职后基本上不会离开本行业，我们为其他公司免费培养了人才和竞争对手。

作者: liziji 时间: 2007-1-9 17:40
标题: 是有点进水，呵呵 4
8、各年度离职员工数量 2003年度离职员工20人，占三年总数的13.5％，其中：硕士以上：3人本科学历：10人大专学历：6人大专以下：1人 2004年度离职员工79人，占三年总数的53％，其中：硕士以上：2人本科学历：17人大专学历：49人大专以下：11人 2005年度离职员工29人，占三年总数的20％，其中：硕士以上：5人本科学历：15人大专学历：9人大专以下：0人 2006年度离职员工20人，占三年总数的13.5％，其中：硕士以上：6人本科学历：9人大专学历：4人大专以下：1人简要分析说明8： 2004年离职的员工比较多，其中一个重要原因是公司关掉了公司的一个重要项目。投资决策对员工离职的影响是非常大的。 2005年和2006年高学历员工离职数较多，从招聘和使用角度说，问题都比较大。或是招的不合适，或是用的不合理。 9、三年中在公司工作一年以上离职员工情况这部分员工总数：21人，其中：男员工12人，女员工9人人均在司工作时间：三年公司辞退的人数：3人（含退休2人）员工辞职的人数：18人汽车专业人数：6人，占这部分人的29％非汽车专业人数：15人，占这部分人的71％经理以上职位的：5人，占这部分人的24％经理以下职位的：16人，占这部分人的76％主要做业务工作的7人，占这部分人的33.3％主要做管理、职能、服务工作的14人，占这部分人的66.6％ 2003年辞职的人数：0人 2004年辞职的人数：13人 2005年辞职的人数：4人 2006年辞职的人数：4人简要分析说明9：在公司工作一年以上的员工，对工作比较熟悉了，能够为公司创造价值了，已经成为公司的财富，这些人的离职对公司来说，是一个损失。从统计中可以看出，这部分人大多数是主动辞职的，也就是说他们对公司的某方面是不满意的，应该引起我们的高度重视。 10、离职员工工资情况月均工资情况：硕士以上：14965元本科学历：3833元大专学历：1939元大专以下：1341元月工资总额584264元，其中：硕士以上：16人，月总额239443元本科学历：51人，月总额195516元大专学历：68人，月总额131872元大专以下：13人，月总额17433元三年工资总额共计2279000元，其中：硕士以上：1053550元本科学历：606100元大专学历：567050元大专以下：52300元上述统计中不包括工作一年以上离职员工的工资。简要分析说明10：离职员工的成本是非常大的，这里只是统计了基本工资成本，有些人不包括奖金、绩效。其他还有：社会保险、住房公积金、公司福利、交通费、通讯费、办公费、差旅费等；另外成本中还有：招聘费（按行业标准参考计算1000元％人）、猎头费、培训费、离职费用等等。如果综合计算起来，最少在工资总额的基础上在乘以2－3。附件：《离职员工情况综合统计表》

作者: liziji 时间: 2007-1-9 17:43
标题: 是有点进水，呵呵 5
二、离职现象产生的主要原因员工离职现象产生的原因是多种多样、错综复杂的，如果对每个人的离职原因都进行探究，是比较困难的。本文只对某些典型的离职原因进行初步的分析，肯定地说分析是不全面的，谨供各级领导和有关同事参考。员工离职方式的类型主要有以下几种：员工主动辞职（劳动合同到期员工不续签合同）、公司辞退员工（劳动合同到期公司不续签合同）、员工正常退休、员工病退、机构撤销员工资遣等等。本文为说明方便只将离职员工分为两类：员工主动辞职和公司辞退员工。 1、员工主动辞职的原因根据上面的统计，员工辞职的比例是43％，差不多占了离职员工的一半。也就是说，应为种种原因，有一半的员工从三到五个月（平均）的短暂时间里，就从认可我们公司，走到了不认可我们公司的尽头。公司对他们来说，从最初的吸引和认可，到失望和放弃；从满怀激情到灰心丧气，其中的原因应该引起重视。据不完全的了解，员工辞职的主要原因有：第一、公司的变化过多，工作超常规，员工的额外工作量增大，员工不适应；第二、来公司前对职位发展的期望值过高，与来公司后的现实不符，失望；第三、对工资待遇的增长不满意，有时是对公司内部横向比较不满意；第四、对有关领导和同事办事的方式方法不满意，得不到应有的尊重，失望；第五、对自己在公司的发展不看好，认为没有发展前途，故辞职； 2、公司辞退员工的主要原因公司三年来共辞退员工85人，占总数的57％，其中包括因机构撤销而终止合同的28人。实际上公司辞退的员工有57人，占总数的38％。从总体上说，公司辞退员工主要原因是对员工的表现不满意，大体划分有以下几个方面：第一、公司对员工的工作态度不满意，员工没有积极认真负责的工作态度；第二、公司对员工的工作能力不满意，员工没有体现出招聘时公司认可的水平；第三、公司对员工的职场操守不满意，员工违反了公司的原则和规矩；第四、公司对员工的学习能力不满意，没有与公司的发展与时俱进，任务完成的不好；第五、员工在学历或工作履历登记上不诚实，违反了职场的基本原则。

作者: liziji 时间: 2007-1-9 17:45
标题: 是有点进水了，呵呵 6
三、从离职现象说招聘工作的改进员工离职现象的产生原因是多方面的，有招聘方面、培训方面、企业文化方面、公司管理方面、领导人工作风格特点、公司人文氛围、公司工资待遇、公司职场发展等等方面。就某一个离职员工来说，他（她）离职的原因可能是普遍性原因，也可能是特殊性原因。总之，在员工的选、招、用、育、管哪个环节上出现了解决得不好，出现了不可调节的问题，都会出现员工离职。本文只是从招聘的角度来观察分析员工离职现象，也就是说从员工离职现象来探讨如何改进员工招聘工作。招聘是人力资源部门的日常工作之一，是受公司人力资源规划，公司发展战略规划影响很大的一项工作。我司的人力招聘工作，三年来在公司领导的大力支持下取得了非常明显的进步，有力地配合和支持了公司业务的发展，但在很多地方，仍然需要与时俱进地加以改进。首先，从逻辑关系上讲，公司发展战略决定了人力资源发展战略，人力资源战略决定了人力资源规划，人力资源规划决定了员工招聘规划和计划。从直线上说，就是有什么样的公司战略，就有什么样的招聘计划。公司战略调整，招聘计划就要调整，公司战略规划的调整，对公司招聘工作的影响肯定是巨大的。其次，招聘工作是一项系统工作，新员工招聘，特别是人数较多的批量招聘，应该有时间制定比较详细的招聘计划，尽可能避免急就章式的仓促招聘。购买商品还要货比三家、精挑细选，何况人的情况要比商品复杂的多，只靠几个小时，甚至几十分钟的面试就能挑选到合适的人选，失误的几率肯定是非常大的。在不是非常急迫的时候，招聘新员工要系统地做，要尽可能使每个环节都认识一致，慎重招聘，避免冲动和盲目。再次，招聘部本身也要继续学习和研究员工招聘的基本工作，提高基本能力，把基本功做扎实。比如招聘计划的指定（在各单位领导的支持下），招聘环节的完善和创新，搜选候选人的数量要合理，候选人的资质标准制定要准确和适中，面试过程的设计，笔试考题的更新，包括覆盖面、难度要合理，复试的考核点要有针对性，岗前培训的安排和设计，实习期的指导、考察和考核要重视，等等。另外，从三年来的实践看，我司招聘员工在情况允许的前提下，尽可能不考虑选用没有专业背景的人选，没有专业背景的人，我司目前的条件还没有能力在短期内将他们培养成行家里手，没有行业背景的人离职率要远远高于有行业背景的人。从我司的业务特点上说，招聘工作不适于短期内大批量的招聘，成功率不高，我司适于“常年开大门”，有合适的一个就招一个的招聘方式，特别是在招聘销售业务、销售管理人员的时候。最后，应该郑重说明，本文重点讨论的是离职现象对公司造成的损失，但并不等于说，公司的招聘新员工，增加公司的人力资源，以推动公司的发展的人力资源战略是错的。相反，公司的发展离不开补充新鲜血液，离不开招聘新员工，公司招聘新员工是公司永远的重要工作。而且，由于题目所限，离职的这部分员工为公司创造的价值，包括有形资产和无形资产，本文并没有涉及。没涉及不等于没有，绝大多数的离职员工都为公司创造了价值，有的还很大，只是说那是另外题目探讨的问题了。愿我们把招聘工作做的越来越好，员工的工作越来越好，公司的发展也越来越好！ 2006年6月1日星期四

作者: liziji 时间: 2007-1-9 18:23
标题: 是有点进水了，呵呵 7
这么长的东东，算是贴上了，感谢大家的关注。滚一年、摇一年,缘分啊!吃一堑、长一智---谢谢啊!

作者: hejunli9516 时间: 2007-1-10 12:08
标题: 两难
这真的是一个两难的问题。招募当然是要以质量为首要，同时要兼顾效率。但是有时候特殊的人才并不能在有效的时间内找到。就要和主管说清楚目前的进度和市场上的行情。当然面试的时候主管要参与，这样才能知道有些人面试的时候合适，实际上并没有说的好听。必要的时候要对他的经历作资历调查。

作者: yuli2002a 时间: 2007-1-11 14:03
标题: RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
分析得在理也翔实，但太多文字了。这么多字给老板看，不是把他累死了？为什么不用图表？为什么不能更简洁？后面的改善对策太空了，能不能更具操作性？[EDIT]用户“yuli2002a”于2007-1-11 14:12:29编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 红橙瓶子 时间: 2007-1-11 14:08
标题: RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
除了司龄，年龄应该也做个统计

作者: 王姚佳艺 时间: 2007-1-11 17:08
标题: RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
真难为你这么长的东西,分析地很全面,但是点太多了,对每一个因素都以同样方式罗列,看不出关键指标,也难以把握主要原因.

作者: 明媛 时间: 2007-1-11 18:12
标题: RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
我觉得抛出这个问题不是很明智。本来就是上牙和下牙，没有孰好孰不好之分。要看企业发展战略。员工质量不好可以在培训。等等之类。

作者: 论坛管理员 时间: 2007-1-16 22:03
标题: RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
本话题还可以继续讨论

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