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标题: [原创] 应届毕业生招聘总结报告 [打印本页]

作者: liziji 时间: 2007-5-22 15:55
标题: [原创] 应届毕业生招聘总结报告
说明：本帖是笔者写的一份报告。因为涉及到公司的隐私，故删去了原报告的部分内容，请诸位网友理解，同时真诚欢迎对聘用应届生有讨论兴趣的网友批评指教。应届毕业生招聘总结报告根据公司办公会讨论决定，人力资源部在八月中旬以集中面试的方式，招聘了一批共10名销售代表。这批销售代表与以往不同，都是基本上没有工作经验的应届大中专毕业生。从这批销售代表最终的情况来看，这次招聘应届生没有达到预期的目标，所有入职的应届毕业生，在短短三个多月的时间里全部流失。痛定思痛，为了总结本次招聘的经验，改进公司的招聘工作，争取今后不再犯类似的错误，特对此次招聘工作做如下报告。一、招聘的实施过程在本次招聘应届生之前，公司曾就是否招聘应届生做过不同形式的沟通和讨论，招与不招的意见都有各自的道理，最后公司最高领导决定还是尝试一次，主要理由是：第一、企业应该有社会责任感，我们虽然属于中小型企业，但也应该为解决大学生就业尽一点微薄之力；第二、应届生虽然没有工作经验，但他们热情高、素质高，应该可以弥补没有工作经验的不足；第三、应届生接受过系统的大中专教育，学习能力强，经过适当的培训，可以在短期内掌握最基本的工作技能；第四、应届生虽然没有经验，但同时也较少思维模式的束缚，能给企业带来生机与活力；第五、我们并不是所有的应届生都招，我们只是通过适当严谨的面试考核及实习期考核，从中选拔出适应企业需要的优秀人才。根据公司领导的决定，人力资源部制定了应届生招聘计划，并形成了较为完整的面试考核方案。从八月初到八月中，人力部从1300多名应聘简历中，甄选并通知了56位应届生参加了在周六举行的集中面试。此次集中面试，我们集中了人力部全体人员和销售部及储干部的十六人，共进行了考核侧重不同的四轮面试，安排情况详见附件：应届毕业生招聘计划书应届生招聘会工作分工明细招聘会准备情况记录表应聘考试须知指南应届生面试通知记录表应届生面试签到表第一轮综合考试题第二轮考试成绩统计表第三轮考核记录表第四轮考试面试记录表拟录用员工情况统计表新员工入职通知记录表新员工入职信息指引按公司以往的招聘考核惯例，对应聘人的考核主要从综合素质、教育背景、工作经验和专业匹配度四个方面进行了考核。本次招聘因为对象是没有工作经验和工作专业匹配的应届生，所以本次面试主要围绕着应届生的综合素质考核进行。第一轮综合考试是笔试，采用的是国家公务员综合素质考题，根据标准答案题板当场判卷，取考试成绩前30名进入下一轮考试，考试时间是120分钟，中午在公司餐厅午餐。第二轮是应聘人综合素质展示，每位应聘人做5分钟的应聘演讲，10名考官根据演讲综合情况当场打分，取前20名进入下一轮考试。第三轮考试是产品知识笔试，通过对有关资料的阅读理解，考核应聘人对产品的感悟能力和学习记忆能力，根据笔试成绩取前15名进入最后一轮考试。第四轮考试是单独面试，分五个考场，每两名考官对一名应聘人进行面对面的谈话，进一步观察考量应聘人的综合素质。最后所有考官集中讨论考核情况，确定意见比较集中的前10名应聘人作为拟聘人选，报公司领导做新员工入职审批。从本次集中面试的情况来看，面试非常顺利，达到了预想的目标，面试整体是成功的。二、新员工实习情况按照公司新员工管理流程，人力资源部和销售部门对这10名新员工进行了为期两个月的培训和实习，每天上午集中进行岗位培训，下午进行岗位实习。岗位培训按照公司的培训课程体系，主要进行了公司规章制度及企业文化、公司行业背景及市场概况、产品基本原理及基础知识、销售业务流程及基本技能等方面的培训，每阶段的培训都有讲授、讨论、模拟、考试等内容。岗位实习中给每一位新员工都安排了指导老师，按照销售岗位的实际工作要求，进行了销售实战性实习。在新员工实习期间，公司与每位新员工都签订了实习期任务计划书，规定了学习任务指标和销售任务指标（很低的象征性指标），并将两个月的实习期分为四个区间进行实习考核，考核情况及结果在考核书中登记备案。从实习期考核结果来看，总的情况不太理想。10人中有3人没有完成学习和销售实习任务，在一个月时公司做了辞退处理，主要问题是这3名新员工学习不努力，没有进入工作角色，学习、工作态度不积极；还有3名员工完成了学习任务，但没有完成销售任务，是否适合做销售工作还有待考察，经协商延长了一个月的实习期，但在2个半月的时候，仍然看不到销售业绩，因此公司也与其解除了试用期合同；另外4名员工比较符合公司要求，按时做了新员工转正手续，但这4名员工在入职三个多月后，陆续提出了辞职，主要理由是不适应销售工作，工作难度太大，感觉工作太吃力。公司也同意了他们的辞职申请，与其解除了劳动合同。因为这4名员工在公司时间比较短，离职对公司影响不大，从人性化角度出发，公司免去了他们的离职违约补偿金。至此，本次招聘应届生做销售代表的工作，以新员工全部流失宣布结束。详细情况见下面的附件：新员工实习计划书新员工实习审核书新员工培训安排计划新员工销售实习安排新员工实习情况统计表新员工实习阶段总结汇总（转下页）

作者: liziji 时间: 2007-5-22 15:58
标题: 应届毕业生招聘总结报告
(接上页）三、本次招聘的失败原因及经验总结本次招聘应届生的出发点是好的，既考虑了企业应承担的社会责任，也从人力资源开发的角度考虑了企业的发展，在招聘面试过程安排和新员工实习安排方面也中规中矩，基本合理和妥当。从实际情况来看，本次招聘失败的原因主要有以下四个方面：第一、公司过高估计了企业现阶段的培训能力和指导实习的能力。从公司以往的情况来看，公司培养一名合格的、能独立工作的销售员最少需要一年的时间。尽管公司的培训课程比以前更加系统和靠近实战，指导新员工实习的流程也更加缜密，但公司还是没有能力在三个月内，将应届生培养成为能适应公司要求的员工。第二、公司过高地估计了应届生的学习能力。虽然这批应届生是我们挑选出来的佼佼者，但是在学校的学习和在企业的学习还是有很大差别的。在校学习好不等于在企业就能学习好，特别是工作实践中的学习有其适应社会的特点，多数应届生需要更多的适应时间。短期强化式的培训有明显效果，但也有极限。特别是对80后的应届生，在吃苦、刻苦、认真、踏实、毅力等方面，期望值不能太高。第三、公司的薪酬标准与应届生的期望标准有差距。这批应届生的底薪平均为1500元/月，实习期、转正后的绩效工资分别另外计算，实习期工资是转正后的80％，标准劳动合同、五险一金、免费午餐，工作一年后有带薪年假，与同行业其他企业相比，本公司的薪酬待遇应该算是不错的。但有些应届生感觉他们的工作付出和薪酬相比还是低了，从离职谈话中得知，最后走的4名应届生都有薪酬方面的原因。第四、实习指导方面的原因。虽然公司为每个应届生都安排了实习指导老师，但这些老员工只有指导实习的责任和义务，没有指导实习的相应报酬，实习员工的成败与实习指导老师的报酬没有直接关系。做好指导实习工作是操心费力的事儿，没有适当的物质和精神鼓励，即期和远期的奖励，老员工很少会尽心尽力地帮助新员工快速成熟。另外还有老员工与新员工潜在的竞争关系如何妥善处理，也没有好的办法和政策。针对本次招聘失败的原因分析，公司在今后的应届生招聘时至少要考虑以下问题：其一、在公司没有更强大的培训和实习指导能力之前，暂时不要招聘应届的大中专毕业生。客观地说，公司目前的实力还没有达到招聘应届生的水平，或者说因为行业特点和岗位特点，招聘应届生做公司的销售代表，我们现在还力不能及，待企业能力到达应有的程度时，我们再招聘应届生自然水到渠成；其二、如果公司真的想招聘应届生，就要面对现在应届生和企业的业务特点的现实，适当考虑延长应届生的培训、培养时间。从这次应届生招聘情况来看，三个月的短期强化培训，满足不了公司销售代表的岗位培训要求，只有合理地延长培训时间，比如半年，才有可能将应届生培养成合格的销售人员，但其他岗位是否聘用应届生则另当别论；其三、聘用应届毕业生也要合理考虑薪酬标准。虽然说目前应届生的就业压力比较大，薪酬要求不高，但要想招到适应企业用人标准的优秀应届生，还是要适当考虑薪酬匹配度。随着人才市场信息交流速度的加快，信息辐射面的加大，企业优秀人才的竞争，包括优秀应届生的竞争将愈演愈烈，是金子哪个企业都抢。“应届生有的是，应届生工资要求低”的想法，不一定符合所有应届生的实际情况；其四、本次招聘应届生的失败，对公司的负面影响是较大的，虽然公司的招聘出发点是好的，但应届生短期全部流失，无论如何也在一定范围内影响了公司负责任的形象，公司的本意是负责任，而效果却成了不负责任，这实在是有悖初衷。这其中还不包括公司经济上的直接损失和间接损失，直接投入的人员成本和间接成本。今后在类似的问题上，公司在做决定之前，还是要慎重地考虑。如果从积极的意义上看本次应届生招聘，可以说我们做了一次新的人力资源开发试验，试验的结果虽然不理想，但总结这次招聘的经验，可以让我们举一反三，在今后的工作中少走类似的弯路，这也算是本次招聘工作的一点宝贵收获吧。附：本次应届生招聘成本统计说明人力资源部 2006年10月8日

作者: Anita1979 时间: 2007-5-22 22:03
标题: RE:[原创] 应届毕业生招聘总结报告
[em17]谢谢，借鉴经验！

作者: wnrs 时间: 2007-5-23 16:02
标题: RE:[原创] 应届毕业生招聘总结报告
总结的比较好应届毕业生作销售，作为企业不嫩急攻尽利。要成为一名合格的销售人员，最短半年时间，长的甚至需要一年以上的时间。

作者: arlvin 时间: 2007-5-23 21:30
标题: RE:[原创] 应届毕业生招聘总结报告
我们公司招聘的应届毕业生情况也差不多.

作者: 笨笨爱逗点 时间: 2007-5-24 10:18
标题: RE:[原创] 应届毕业生招聘总结报告
挺好的。

作者: zaiyou 时间: 2007-5-25 21:03
标题: RE:[原创] 应届毕业生招聘总结报告
我刚开始做招聘不久，看完这篇东西感觉蛮受益的

作者: Emily926 时间: 2007-5-26 06:51
标题: RE:[原创] 应届毕业生招聘总结报告
笔者总结的很好啊,综合公司和学生本身来讲，经验教训也是点到要害，赞。

作者: 阿羽 时间: 2007-5-26 08:52
标题: RE:[原创] 应届毕业生招聘总结报告
现在一般的公司招应届毕业生，可能就是这样的后果，只不过没有像这样三个月内跑光光严重。楼主公司招十个应届毕业生，竟然劳师动众，从一千多个人里面挑选十个。个人觉得，能够通过这样的一大串测试留下来的，并不一定是适合作销售代表的，只可能是其中笔试或者稍微侧重于一点点综合能力比较厉害的。如果公司不是很好，各方面待遇、条件在同行业里面不具优势的话，没有必要挑选最好的吧。我以前在没有竞争力的小公司去招储干时，初试时表现非常优秀的，是没有机会参加复试的，呵呵，因为凭公司的条件，是不可能留住这些相对比较优秀的人，只选合适的。像这样通过如此复杂的面试，留下来的十个人肯定是非常有成就感的，到公司之前对自己的未来充满了期盼，可能到公司一看，心理落差太大了。

作者: liziji 时间: 2007-5-26 20:02
标题: RE:[原创] 应届毕业生招聘总结报告
感谢阿羽解元和诸位网友的回帖。特别是阿羽的回帖中提到了企业招聘，特别是中小企业招聘中的一个常见的而且是很重要的问题，就是“优秀与合适”的问题。作为一种招聘思路，甄选“合适的”而非“优秀的”人选应该说有一定道理，但是从招聘实务操作上，还有一些问题需要在今后的工作中进行探讨。谢谢阿羽。

作者: 卫夫 时间: 2007-6-1 16:26
标题: RE:[原创] 应届毕业生招聘总结报告
同意阿羽的观点，我们中小企业所选择的不是最好的，而是最适合的，因为最好的永远都找不到．从１０００多人中筛选中１０个不敢说有多困难，但是必须针对每个阶段用有针对性的测评工具对应聘者进行合理且恰当的测评，或则仅仅凭个人的主观意识加上ＨＲ部门的专业技能去招聘还是有相当的难度的，象这种大规模的招聘，做的好对公司形象宣传会起到很好的作用，做不好，楼主也说对公司的负面影响很大，所以在招聘前，应该对相关的招聘人员先进行培训，确认各人在招聘中扮演的角色，这样大家才知道招聘的意义所在．　　一次招聘都要作为内部招聘人员的一次考核，希望楼主在以后的招聘工作中越做越好，不过目前所要考虑的应该是如何消弥此次招聘所带来的负面影响．

作者: 七星龙渊 时间: 2007-6-3 10:22
标题: RE:[原创] 应届毕业生招聘总结报告
甄选“合适的”而非“优秀的”人选[em17]

作者: 伦巴 时间: 2007-6-5 12:34
标题: RE:[原创] 应届毕业生招聘总结报告
楼主的帖子总是很有见地很佩服你的适时总结我们的经验真的非常需要沉淀很谢谢你和大家分享你的收获对了在另外一个系列帖子里看到你有张晓彤老师的《面试的革命》的ppt 不知您是否方便发给我一份呢在此先行谢过我的邮箱 wendywendyz@126.com msn : csyy2001@hotmail.com 方便的话我们沟通一下信息同时也请您多多指教

作者: 中华万乙 时间: 2007-6-5 20:48
标题: RE:[原创] 应届毕业生招聘总结报告
销售是流失率很大的岗位,特别是应届毕业生,很多对销售的理解只是来自理论上的或做一些促销的经验,和企业的实际销售情况可能完全不同. 不知贵公司具体的招聘标准是什么,可能在设定招聘标准的时候就出现了问题吧

作者: liziji 时间: 2007-6-5 22:35
标题: RE:[原创] 应届毕业生招聘总结报告
TO：伦巴张老师的PPT已经发到你的邮箱里了，请查收。 TO：中华万乙您说的非常准确，我们的标准确实有问题，当然还有其他方面的问题，谢谢回帖！

作者: july-716 时间: 2007-6-6 09:33
标题: RE:[原创] 应届毕业生招聘总结报告
同意如果企业条件只是中小规模的而且待遇不是很好的话没有必要把招聘条件设置的过高

作者: 串烧肉丸 时间: 2007-6-13 16:30
标题: RE:[原创] 应届毕业生招聘总结报告
我是HR新手，看到你的文章让我获益很多，希望能和你联系向你学习 yurushineshine@hotmail.com

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