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标题: [原创] 招聘心得 [打印本页]

作者: 归零 时间: 2007-5-29 18:09
标题: [原创] 招聘心得
2007年5月18日，近日，公司一研发部门提出招聘申请，岗位是驱动工程师，经过两周的招聘面试，一直没能招聘上岗，两周时间合计收到简历20多份，简历量不大，面试不到5人（其它人要么不符合条件，要么工资要求过高12000以上），面试的5人中3人不符合条件，2个条件符合要求，但工资都要10000以上，而该岗位上的现有员工工资远低于此，而且现有员工能力也不错，部门领导担心如果引进工资过高的员工对现有员工会有很大的冲击。经过与用人部门沟通，我采取两步走，第一，继续按照岗位要求招聘，扩大招聘渠道，尽量争取合适的人（工资和能力都合适）；第二，放宽条件，招聘一些能力稍差，但有潜力的人来培养。一些心得：目前有工作经验的IT研发人才还是属于紧缺人才，招聘难度很大，主要问题：（1）大部分潜在的应聘者都在职，主动找工作的少，简历量少；（2）因人才竞争激烈，应聘者对工资要求很高；（3）企业的工资水平不是具有很强的竞争力，吸引力不够，现有员工流失。面对以上问题，最根本的解决之道，通过改善管理，提高人均贡献价值，从而提高员工工资水平，提高工资的竞争力；通过其它的措施提高公司的吸引力；招聘有潜力的人才培养（比如应届的毕业生）；加大招聘投入，扩大招聘渠道，尽量的收集性价比高的人才进来；提前做好规划，使招聘期限延长，增加招聘成功的几率。[EDIT]用户“论坛管理员”于2007-6-10 10:19:13编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 听阈 时间: 2007-5-30 13:10
标题: RE:[原创] 招聘心得1
很好！

作者: derw1n 时间: 2007-5-30 14:53
标题: RE:[原创] 招聘心得1
very good

作者: 归零 时间: 2007-5-31 12:11
标题: RE:[原创] 招聘心得1
心得2：在面试中，有几个问题必须搞清楚： 1、求职者想找的工作和我们提供的工作岗位是否一致，如果不一致能差多少？如果我们提供的岗位并不是求职者真正想要的，那么求职者稳定性就会大打折扣，其工作投入程度和效率，都会大大降低。所以这个问题一定要确实的沟通清楚。这种不一致一般可分为：工作内容不一致，岗位级别不一致，工资水平不一致。以下几个方面会给我搞清楚这个问题带来困难：第一，求职者为了能找到工作，有意的隐瞒自己的真实想法而到实际的工作一段之后还是会出现问题；第二，求职者对自身的定位非常的不明确，什么都想干，认为自己什么都能干，这样的人往往是什么都干不好；第三，有的公司为了吸引应聘者有意的夸大岗位的吸引力，这样可能会暂时的将应聘者招来，当应聘者发现情况并非当初想象的那样，很大的部门会选择离开，留下的工作积极性和效率都会降低，会有很大的隐患，所以我们一定要坦诚的与求职者沟通。在面试中可以通过询问求职者对以前工作的是否满意，离职原因，打算找一个什么工作，对岗位等级和工资有什么要求，把我们提供的岗位与求职者讲清楚，并且询问是否是他想要找的工作，同时也要通过仔细询问其工作经历，观察其究竟喜欢什么样的岗位。有时候求职者会隐藏他的真实想法，我们可以通过看他的工作经历和对工作评价来分析。 2、他所经历的工作氛围环境（尤其是工作时间较长的）与其应聘岗位的工作氛围环境相似性，包括：领导风格、授权、对冲突的容忍、对失败的容忍、鼓励创新、发表建议的提倡、对新人的耐心、管理的规范程度等等。环境越是相似，求职者溶入环境的速度越快，也会越稳定。如果相差的挺多就要看他的适应性怎样。这方面主要考察他在以往的工作中是否有面试工作岗位和环境的大的变化，他是如何处理的，适应情况怎样？ 3、强烈的目标完成导向。这是几乎是在任何岗位上成功都要具备的，销售、研发、产品等岗位更是如此。可以通过其对有较大困难的工作的处理来观察，那些目标完成导向强的人往往为了实现目标，主动的克服各种困难，很多困难看上去甚至很难完成的，他们积极的想办法，而不是遇到困难就退缩，他们不达到目标决不罢休，而且愿意为了目标做出很大的付出。 4、沟通能力。几乎所有的岗位都需要沟通能力，只不过有的需要的水平低，有的要求高。沟通能力主要是指清楚的表达自己的想法，主动倾听别人的想法，能很好的理解对方的话，领会其情绪和言外之意，通过沟通达成一致，促进工作的进行。 5、情商。它决定一个人是否成功的关键因素。主要包括自我认知、自我控制、他人认知，他人控制。 6、技能。事善能。既要看他对细节问题的处理也要看他对处理问题理解的深入程度。在面试时，注意对其经验的细节问题的询问，同时注意其工作时间，对于一个工作如果工作时间较短就很难有很高的技能，一般都需要2年左右的时间，特殊岗位（比较容易学习的岗位）除外。所以那些频繁跳槽人的技能就会很成问题。 7、家庭住址，如果过于远，会影响工作，坚持不住就会离职。 8、两地分居的情况要谨慎，一般是很难坚持长久。 9、能否适应出差。以前是否经常出差，是否结婚和有女朋友，这些都是影响其出差的因素。 10、岗位的特殊要求要认真对待，比如经常加班，工作压力大，没有发展前景。[EDIT]用户“归零”于2007-6-1 10:02:58编辑过此帖。[/EDIT]

作者: lucienne 时间: 2007-5-31 22:10
标题: RE:[原创] 招聘心得1
很想听听大虾对于扩大招聘渠道的高见，因为技术人员就像您说的一样市场的数量不是很多。如何不仅仅依赖猎头来找到自己想要的技术人员呢？这个我很想知道。或者说建立这样的渠道需要做些什么呢？

作者: 归零 时间: 2007-6-1 09:47
标题: RE:[原创] 招聘心得1
心得3：做招聘的人都该清楚，在企业里突出性招聘是很难避免的，而且会经常发生，老板永远都嫌你的招聘速度慢，尤其是遇到比较难的招聘岗位，更会雪上加霜。面对这种问题，可能有些大家（大的专家）会大谈人力资源规划等等，我远不是大家，这里有个小伎俩，和大家分享，就是做好人才的储备，这里包括2个方面：一是留意分析公司的近期业务动向，尽量可能参加各种公司的业务会议，留意老板或者上司对近期业务的规划，看公司近期的通知或者新闻，然后认真分析这些变化会带来怎样的招聘需求，比如公司要上一个新的产品，准备推向市场，这时可能需要一批市场推广人员和销售人员，具体的岗位要看公司产品的销售模式，然后根据分析的需求发布招聘信息，通过各种方式提前网络人力资源。二是其实每个公司有些岗位是公司的重点岗位，但很难招聘，经常有招聘需要，还有一些可能不是公司的重点岗位，虽不是很难招聘，但需要频繁招聘，量比较大。所以你一到公司就要找出这两种岗位，把这些岗位长期的挂在网上，以及通过各种方式网络这种人才，约见聊聊，等到有招聘的时候，一定会用得上的！[EDIT]用户“归零”于2007-6-1 10:00:50编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 归零 时间: 2007-6-1 10:30
标题: RE:[原创] 招聘心得1
lucienne（童生）很想听听大虾对于扩大招聘渠道的高见，因为技术人员就像您说的一样市场的数量不是很多。如何不仅仅依赖猎头来找到自己想要的技术人员呢？这个我很想知道。或者说建立这样的渠道需要做些什么呢？谢谢您对本贴的关注，我可不是什么大虾，小鱼而已，扩大招聘招聘渠道是招聘人永恒的话题，我真的也没有什么奇招，有几个小认识和你分享。一、常规的渠道要把他做深入做细，在网上发布的信息，一方面我们要提高其浏览量，另一方面我们要提高浏览人员投简历的数量，所以通过我们网站上留下的信息增加吸引力尤其重要，所以你要重新审视一下你的公司介绍是否有吸引力，你的招聘简章是否规范给人吸引力（如果过于简单甚至出现错别字或标点问题就更有问题拉），职类的选择要认真对待，留意每天收到的简历量，如果少，换个职类试一下，英才的比较不错可选5个。现场招聘会同理。（休息一下再回）

作者: 归零 时间: 2007-6-1 11:48
标题: RE:[原创] 招聘心得1
从网上搜简历，然后沟通后约过来谈是我们经常要做的工作，很辛苦，因为这是我们做着猎头的工作，辛苦难免，而且经常是打了几十个电话也很难确定一个，但仍然要坚持，把它当成日常工作，从绝望中寻找希望，最近我们这有几个岗位就是这样招来的，另外打电话前要准备好公司介绍、岗位描述、工资、工作地点、岗位吸引力，这些都是应聘者关心的。另外如何搜到更多的简历，你要多试试方法。

作者: 归零 时间: 2007-6-1 11:57
标题: RE:[原创] 招聘心得1
另外还有内部员工推荐（建立奖励制度）、提前人才储备（上面说拉）、参加一些沙龙、朋友推荐、主动找同类型的公司、让每个新进员工推荐2个优秀人才。说了这么多，关键的是一种心态，一种把招聘当作营销，时时刻刻，任何地点都想着网络人才，并让全体员工都帮助你网络人才的心态和氛围。建议你看一下，中华英才网的人力资源经理杂志，最近几期里有几篇处理突发性招聘的文章，很不错。

作者: 归零 时间: 2007-6-1 11:59
标题: RE:[原创] 招聘心得1
朋友，如果你来过这里，招聘中有什么心得体会，分享一下吧。让我多学习学习！

作者: ivyyang 时间: 2007-6-1 15:47
标题: RE:[原创] 招聘心得1
楼主好! 您说的招聘渠道我们公司都用的,最有成效的就是网络招聘和内部员工推荐了. 想问你一个问题,网上搜简历,您一般最后更新期限设的是多少?是近一月,近两月还是更多?

作者: 白雪飘 时间: 2007-6-3 06:28
标题: RE:[原创] 招聘心得1
招聘工作再难但需要老板理解，老板一般不管什么原因只要找不到人就是人力资源部门的问题，并提出批评，很让人不舒服。就如我们公司一样，招聘电路设计师，起初说要求招工作经验在2年以上的，通过各种方式，熟人介绍等面试一名感觉不错，能力应该比现有人员高一些，又担心能力强的人来公司后会给本公司现有人员造成工作压力，又说招毕业生，刚说招毕业生没一周就说我们招不到人，毕业生在这个时候已经没有什么合适的了，基本该找到工作的就都找了，剩下的都基本不是优秀的人了。真没办法，遭到领导的批评，很郁闷。

作者: annie_cyp 时间: 2007-6-3 15:18
标题: RE:[原创] 招聘心得1
对一些专业化程度高的、市场上比较难招的岗位，要加强日常的培训和在职实践，充分做好人才规划，这样才能避免在人才严重缺乏时所带来的“灾难”。

作者: 归零 时间: 2007-6-4 10:41
标题: RE:[原创] 招聘心得1
ivyyang（白丁）: 你好，一般情况下，搜简历时，我设定的时限为1个月，对于简历比较少的，我会放宽时限，并且把其它的限制条件也放宽。

作者: 归零 时间: 2007-6-4 13:49
标题: RE:[原创] 招聘心得1
白雪飘（白丁）: 你说的情况，我有时也会遇到，也是职场都有的，我一般就是不断的调整自己的心态和情绪，看看书（比如老子，菜根潭）或者发泄一下。另外在你说的例子中，如果招聘前与用人部门充分的沟通，把工作内容、任职资格等逐一分析确认，可能会省下很多的麻烦，其实领导和用人部门也是需要我们给他们一些专业建议的（或者说我们的看法）。

作者: 子晗885 时间: 2007-6-4 14:17
标题: RE:[原创] 招聘心得1
太好了![em17]

作者: 子晗885 时间: 2007-6-4 14:18
标题: RE:[原创] 招聘心得1
现在的人员招聘,真是太难了! 特别是专业技术人才,那简直是最令人头痛的一件事~

作者: 归零 时间: 2007-6-4 14:19
标题: RE:[原创] 招聘心得1
annie_cyp（白丁）你好，您的建议非常不错，其实很多大师也说，招聘是治标，而考核、培训、培养、人力规划等才是治本，我感觉非常有道理。当然其实有的时候，招聘也会是起到治本的作用，比如公司要上新项目，需要个大将，而公司确认没有合适的人选，这个时候，招聘到这个人，就是关键中的关键拉！不好意思想到哪里就说到哪里。

作者: baoxixi 时间: 2007-6-5 15:59
标题: 调整自己的心态，积极沟通
[quote]以下是引用归零在2007-6-4 13:49:08的发言白雪飘（白丁）: 你说的情况，我有时也会遇到，也是职场都有的，我一般就是不断的调整自己的心态和情绪，看看书（比如老子，菜根潭）或者发泄一下。另外在你说的例子中，如果招聘前与用人部门充分的沟通，把工作内容、任职资格等逐一分析确认，可能会省下很多的麻烦，其实领导和用人部门也是需要我们给他们一些专业建议的（或者说我们的看法）。 **************[/quote] 确实这样！招聘在传统意义上大家都把它归到人力资源部或人事部，事实上并非如此，拟聘人员的直线经理才是最重要的环节。招聘每一个人都是一个项目，项目经理是招聘主管，拟聘人员的直线经理是重要的项目成员，积极充分的沟通是项目完成的关键！老庄的书看看是有好处的！[EDIT]用户“baoxixi”于2007-6-5 16:12:14编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 归零 时间: 2007-6-5 17:20
标题: RE:[原创] 招聘心得1
四、心得4：上梯子的时候记得把梯子弄干净，否则下来的时候容易摔倒。每个招聘其实都是一个项目，项目成果就是按时的把合适的人招聘上来，对于招聘的每一个环节，都要认真的对待，并且做好记录和归档，以便于查看和分析，做完一个招聘应做一个归档和总结。我现在的做法是给每一个招聘审批表编号，然后做好登记（EXCEL）包括岗位名称、部门、申请时间、人数重要程度、紧迫程度、收到简历数、筛选简历数、面试次数和人数、录用人数，上岗时间。并且每一个环节的原始资料都会存档，比如说面试签到表，所有的简历、筛选出的简历、参加面试的简历等等。这样一方面无论何时对整个招聘项目都可以清晰掌握，而且有数据支撑。另一方面也可以做各种分析，比如招聘时间，每招聘一个人员的有效简历量等等，非常的清晰。那些当时没有被录用人员就可以作为人才储备起来，以后随时需要时可以找出来。当然领导如果询问某个项目的进展情况，轻松对答。

作者: 归零 时间: 2007-6-5 17:22
标题: RE:[原创] 招聘心得1
五、下面是我们的归档制度：一、目的：将招聘材料进行整理,建立普通人才储备库、重要人才储备库以及入职人员档案库，方便查找。二、适用范围：在招聘过程中产生的所有资料。三、职责： 1、人力资源部招聘负责人负责制定和修改《招聘材料归档制度》，负责对招聘材料归档的过程进行监督，并对归档结果负责。 2、各个职位招聘的负责人负责所招聘职位的招聘材料的归档。如有特殊情况需当面进行交接并说明情况。四、普通人才资料归档： 1、面试结束后将以下资料进行存档： ü 《签到表》； ü 《面试结果统计表》； ü 通过面试人员的《应聘登记表（带照片）》、《职业定位问卷》、简历、笔试答卷、测评答卷、测评结果及《面试评价表》； 2、以上资料存档时，将《签到表》、《面试结果统计表》、通过者的存档材料依次放好，装入档案袋（封面贴有目录，侧面标明部门与职位名称）并填写目录信息，作为普通人才储备库。五、录用人员资料存档： 1、将录用人员的以下材料进行存档： ü 《应聘登记表（带照片）》； ü 《职业定位问卷》； ü 简历； ü 笔试答卷； ü 测评答卷； ü 测评结果； ü 《面试评价表》； 2、录用人员存档资料的档案袋应标明 “入职人员档案库”字样，侧面标明****年*月入职，并填写封面目录信息。六、重要人才储备存档： 1、将未能进入汉王的重要人才的以下资料进行存档： ü 《应聘登记表（带照片）》； ü 《职业定位问卷》； ü 简历； ü 笔试答卷； ü 测评答卷； ü 测评结果； ü 《面试评价表》； 2、重要人才的存档资料的档案袋应注明 “重要人才储备库”字样，侧面标明****年*月重要人才，并填写目录信息。七、一个职位招聘结束后，将该职位的存档资料放至档案柜中统一保管；八、本制度解释权归人力资源部。九、本制度自公布之日起实施。

作者: 中华万乙 时间: 2007-6-5 20:25
标题: RE:[原创] 招聘心得1
楼主的工作做得很细啊,有QQ、MSN之类的联系方式吗？[em17]

作者: 归零 时间: 2007-6-6 09:04
标题: RE:[原创] 招聘心得1
楼上夸奖了。MSN：grehanswn@hotmail.com。多交流！

作者: 归零 时间: 2007-6-6 09:57
标题: RE:[原创] 招聘心得1
心得五：一定分轻重缓急：记得刚开始做招聘的时候，一个人同时进行着十几个岗位，于是就按照申请的时间顺序组织，每天都加班到很晚，忙的昏天黑地，但领导对我不是很满意，说我只知道低头干活，不知道抬头看路，该干的活没干好，不要紧的活到是挺上心。当时心里很不服气，想着哪有时间看路，活都干不过来呢？现在想来，是很幼稚的，其实越是工作忙，越是要分清轻重缓急，招聘工作更是如此。下面是一些招聘岗位优先顺序的心得： 1、高层领导重视的，用人部门重视而且非常急的（往往是新项目或者核心人员离职），要立刻办，而且全力以赴的办好。 2、高层重视，用人部门重视，但不是很急的，重点关注，按部就班，精挑细选，争取在规定期限把人招上来，否则会转变成第一种，强调稳。 3、直接领导推荐的人，高层领导推荐的，直接领导重视的招聘岗位或者事情，都要尽快办，至少装做很用心和着急的办着，当然尽量还是别玩须的。 4、自己的事情和自己部门的岗位要看情况，可以适当拖拖，当不要耽误事和影响感情； 5、高层很重视很急，但用人部门领导不以为然的，尽量通过沟通使他们达成一致，然后按照达成一致的情况再分轻重缓急；若各执己见，若用人部门还算配合，就按照第一种把人招聘上来，若用人部门不是很配合，你已经无法解决，把情况向直接领导和高层汇报，并且可以缓一缓。 6、若用人部门很急，高层不以为然，但表面上还没说不同意，你就别急着办拉，可以应付着，除非发生转变拉。 7、若高层不急，用人部门也不急，但可能一段时间以后会很急和重要的（领导们可能没有意识到），做好人才储备，间歇的进行面试，建立一个人才储备库。

作者: 归零 时间: 2007-6-6 09:58
标题: RE:[原创] 招聘心得1
感谢斑竹对本帖的关注和支持！

作者: 蒋春红 时间: 2007-6-7 13:13
标题: RE:[原创] 招聘心得1
看你的文章收益匪浅,受教.[em44]

作者: 归零 时间: 2007-6-7 14:16
标题: RE:[原创] 招聘心得1
我打算建一个专门的招聘工作者的MSN群，这样可以方便及时沟通交流，互相帮助，如果你有意加入，请留下你的MSN。

作者: 归零 时间: 2007-6-7 17:37
标题: RE:[原创] 招聘心得1
六、闲时也招聘：招聘工作当然也是分淡旺季的。好不容易遇到岗位需求较少时，总想着可以放松一下，准时下班，可以上网聊聊天。如果这也是你的想法，给你提个建议，我建议你在招聘淡季时，对哪些公司经常需要招聘的且比较难招聘的岗位和在过了这段淡季以后就会立刻可能大量招聘的岗位做个虚拟的招聘，一方面是提前了解这些岗位的潜在目标人群的情况；另一方面也可以做好人才储备，一旦需要时就可以立刻用上，同时也可以缓解招聘旺季的压力。现在我就通过暑期实习生招聘的形式把应届毕业生招聘提前，这样一方面做好人才储备基本解决毕业生招聘的问题，另一方面等到10月份应届毕业生的招聘旺季，压力就小多拉，也可以腾出手做社会招聘，省得每年到那个时候都手忙脚乱的。

作者: 职场杀手 时间: 2007-6-8 13:14
标题: RE:[原创] 招聘心得1
[em17]

作者: 归零 时间: 2007-6-8 15:21
标题: RE:[原创] 招聘心得1
谢谢楼上，路过的朋友支持一下啊，给点信心，继续写啊！鼓励不断，心得不断！哈哈！

作者: 归零 时间: 2007-6-8 17:18
标题: RE:[原创] 招聘心得1
七、背景调查一定要做：以前在招聘中只是对特殊岗位如财务、司机（车）、管理人员等做背景调查，但最近发生的一件事情，促使我决定以后每个人都做背景调查。事情是这样的：一个月前招聘到一哥们，让他准备入职资料时，他说毕业证丢拉，我就让他开一个证明，他很快就拿来一个，我也没太在意，入职一个月后，用人部门领导反映这个人人品有问题，而且建议做一下调查。结果不查不知道，一查吓一跳：不仅他提供的毕业证明是假的，而且该学校已经不存在；他在登记表上填的工作经历也不符合；他提供的证明人，以前单位根本没有此人。根本没有真的！后来让他走拉！所以我决定以后每个进来的人都做调查，而且尽量通过公共途径，应聘者提供的证明人，不可全信，还要继续学习背景调查的方法！

作者: 归零 时间: 2007-6-8 17:32
标题: RE:[原创] 招聘心得1
麻烦斑竹，把本贴的名字改为“招聘心得”把“1”去掉。

作者: 想你的心在忍 时间: 2007-6-10 00:07
标题: RE:[原创] 招聘心得1
我想请教个问题：我们公司目前不招人，但是招聘经理让我挂着招聘信息，每次别人打电话过来时问我们公司登的招聘信息有没有招满人，我每次都不知道如何回答，每次都直接跟至电话的应聘者说：不好意思，公司已招满。长期以来我都这样说着，但总觉得浑身难受，有时很想问经理如果处理好，但我看经理一点也不关心的样子，就没打算问，在此我想请问各位这时我是否应该诚实地回答呢？怎样回答会达到更好地效果呢？顺便归零提到msn的事情，我就顺便把自己的msn留下，希望能够受益，能够得到大家的指教，谢谢，msn：sunday006@hotmail.com

作者: 归零 时间: 2007-6-11 09:49
标题: RE:[原创] 招聘心得
想你的心在忍（白丁）: 你好！我猜想你们招聘经理是在做人才储备，所以为了使储备的效果更好，我建议你说：仍在招聘中，请等电话通知。另外我想在职场中你应该习惯于那样的说话，而且很有可能你们的假需求会转变为真需求，无论如何人才储备对你或者你们公司都是有利的，所以你就倘然处之吧。另外建议你增加自我的驱动力，把领导的意图也转变为自己的驱动力，不要看领导表面上急还是不急。

作者: 归零 时间: 2007-6-11 10:09
标题: RE:[原创] 招聘心得
感谢斑竹！

作者: 李艳妮 时间: 2007-6-11 17:38
标题: RE:[原创] 招聘心得
有很大的参考价值,受教了.

作者: 归零 时间: 2007-6-11 18:23
标题: RE:[原创] 招聘心得
八、控制住自己的冲动：今天我再次控制住了自己的情绪，否则可能会惹祸。事情是这样的：前一段公司高层要某用人部门招人，可用人部门不同意，高层又坚持，我只好根据高层的要求招人，但用人部门不配合招聘，所以招聘进度非常不顺利。今天高层开会再次提到这件事。并且总是催促我们招人。总监也发短信问我该岗位的进展情况。我真是有点受不了了，首先是高层问题大拉，你没能力搞定用人部门，本身就是这个问题的关键，催人力有什么用，即使招聘上来也是要放到用人部门，用人部门可以轻易叫他死掉，不是浪费；其次人力总监为什么不把问题抗起来，并且要求高层解决用人部门的问题反而把压力又压回来；第三，用人部门有病啊，高层已经重复很多次，为什么不配合招聘；第四说到底是公司管理的问题，用人部门领导自视技术上公司离不开他就可以肆无忌惮不服从领导，显然公司还没有一套完整的体系，而是还是依靠能人在工作；高层没能在工作中把压力完全的传达给用人部门，使用人部门没有加人的压力，而且高层又经常插手其内部事物，使用人部门领导产生一种惰性，考核问题大拉……，以上种种，当总监要求我努力把人招聘上来时，我真想发泄一翻，好好说说。但在进总监门之前，我尽量让自己平静了下来，告诉自己干好自己的工作，别去管你管不了的事情，而且发泄对自己还是公司都没什么好处，我忍。所以我进去后什么也没说，表示了继续努力招聘的意思。现在好多拉，我想今天我的行为是对的。

作者: 想你的心在忍 时间: 2007-6-11 19:35
标题: RE:[原创] 招聘心得
谢谢归零的意见与建议，很是受教了突然之间感觉要学的还真是很多，我毕业正好2年了，2年的时间里此刻我感觉到交流的重要性相当重要我将一如继往地跟进[EDIT]用户“想你的心在忍”于2007-6-11 20:21:04编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 想你的心在忍 时间: 2007-6-11 20:19
标题: RE:[原创] 招聘心得
[quote]以下是引用归零在2007-6-11 9:48:48的发言想你的心在忍（白丁）: 你好！我猜想你们招聘经理是在做人才储备，所以为了使储备的效果更好，我建议你说：仍在招聘中，请等电话通知。另外我想在职场中你应该习惯于那样的说话，而且很有可能你们的假需求会转变为真需求，无论如何人才储备对你或者你们公司都是有利的，所以你就倘然处之吧。另外建议你增加自我的驱动力，把领导的意图也转变为自己的驱动力，不要看领导表面上急还是不急。 **************[/quote] 在回答了很多次公司已招满此职位的同时，我前去问用人部门领导，用人部门领导说此职位不缺，且近期不会有太大的变动，之后我都很坚定地对求职者说公司已招，介不介意留份简历，以便下次的合作。每次说完这些之后我心都很坦然，不会有其他想法在心中。如果像归零所讲倘然处之，并说仍在招聘中，请等电话通知这样的话会不会给求职者带来希望，可是希望之后却未进行任何人员的选聘，我觉得这样会不会对公司、对我们HR工作者带来一定的负面影响呢。[EDIT]用户“想你的心在忍”于2007-6-11 20:27:54编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 归零 时间: 2007-6-12 09:21
标题: RE:[原创] 招聘心得
想你的心在忍（白丁）: 你好！其实很多地方我应该向你学习的！对于该如何回答，可能真实些会收到更好的效果。当然你要准备好回答，求职者问你“为什么招满了，还在网上挂着招聘”。我之所以建议你如前的答复，一方面是可以多储备些简历，另一方面，我也是假设：应聘者应该认为对于发出简历而没有通知面试是太正常不过的事情，毕竟他们也会同时发出太多的简历，而且他们是否符合面试条件也是个未知数。

作者: 想你的心在忍 时间: 2007-6-12 11:07
标题: RE:[原创] 招聘心得
归零（童生）：你好！呵呵，我碰到这样的一个情况，就是应聘者经常打电话过来，并说我很早之前发过简历至公司邮箱，且之前回复说不招人，请问现在是否开始招人了，如果开始招的话及时通知我，或者有人就打电话过来说我投了很久的简历，也很自信符合公司招聘上标明的条件，却没有接到任何消息，请问公司何时开始招人等，这样的电话我真时常接到，面对这样的情况时，该如何处理？

作者: 归零 时间: 2007-6-12 16:31
标题: RE:[原创] 招聘心得
想你的心在忍（白丁）: 你好！我一般的回答是“等公司的电话通知”或者“该岗位已经开始面试，你没有被选中，但已经把简历转到人才库，以后有合适的岗位，希望再合作”。

作者: 我们去海边吧 时间: 2007-6-12 16:54
标题: RE:[原创] 招聘心得
你好! 我现在的公司在招聘销售人员，但公司在薪酬方面没有吸引力,很多人在面试的时候都说可以接受公司的薪资,但试用没几天就都流失了,导致招聘失败,当然流失的原因可能是多方面的,怎样才能更有效的招聘到符合公司要求的销售人员呢，真的很头疼。

作者: xiamincc 时间: 2007-6-12 19:32
标题: 非常感谢楼主的帖子
楼主发了那么多帖子，很实用，谢谢哦！如果能把被动招聘转为主动招聘，不被用人单位和高管牵着走，可以自行规划，那就好多了。

作者: 归零 时间: 2007-6-13 12:08
标题: RE:[原创] 招聘心得
我建了一个专门的招聘工作者的MSN群（招聘人吧），这样可以方便及时沟通交流，互相帮助，如果你有意加入，请留下你的MSN。

作者: 绿茶花 时间: 2007-6-13 14:54
标题: 问候
你好，今天我看到你写的招聘心得，给我的感触很深，因为我从事HR很多年但都没系统过总结过，所以我要向你多学习。有个问题想请教一下，怎样把每天收到的简历进行自动分类，有什么好的方法给予指教。我的MSN：wyt1996@hotmail.com.cn

作者: 大象无行 时间: 2007-6-13 16:20
标题: RE:[原创] 招聘心得
归零写的的确很好. 最近我在想一个问题:如何做大招聘的蛋糕? 大家有兴趣,不妨给一些建议和指导. MSN:shy.shu@hotmail.com

作者: 约翰尼 时间: 2007-6-13 17:39
标题: 回复：招聘心得
顶一下：如何能达成公司和员工的契约确实是一种艺术，双方均有权责；庆幸的是，新的劳动合同法作出了一些具体的规定。

作者: 归零 时间: 2007-6-13 18:08
标题: RE:[原创] 招聘心得
绿茶花（白丁）: 你好！你太谦虚拉，向你多学习。对于收到的简历，我的做法是开始不分类，而是全部放入简历库（按照日期见文件夹），当需要筛选简历安排面试时，我会CTRL+F，输入关键字搜索，然后把需要简历提出来，放到相应的岗位文件夹.....（很方便的）不知道我是否说清楚拉，有时间MSN上交流。我会邀请你加入“招聘人吧”MSN群，请您赏脸！互相交流学习吧！

作者: 归零 时间: 2007-6-13 18:10
标题: RE:[原创] 招聘心得
大象无行（白丁）：你好，很高兴认识你！以后MSN上多交流吧！我会邀请你加入“招聘人吧”MSN群，请您赏脸！互相交流学习吧！

作者: 归零 时间: 2007-6-13 18:24
标题: RE:[原创] 招聘心得
九、象猎头一样search: 今天面试一个应聘者，增加了我对猎头的认识，她以前曾在一家猎头公司工作过，做search的工作（就是找被选人），方法是通过网络搜索目标公司，或者客户提供目标公司，然后就直接打电话找目标人，当然这里面有很多的技巧。我想，其实我们企业招聘人也一样可以这样做啊，下一步我打算试一下，总结经验和大家分享！

作者: xmsack 时间: 2007-6-13 18:26
标题: RE:[原创] 招聘心得
就楼主所说的“（1）大部分潜在的应聘者都在职，主动找工作的少，简历量少；”这一点，我想我还是可以发表的个人的看法的！！！那就是用网猎，比猎头便宜，而且可以自己做，不用担心哪里不合适！！！还有就是再招聘网站上搜索简历的话，我建议搜索近5，6个月更新的简历！！！既然更新就表示有换工作的打算，而5，6个月就意味着如果他在最近5，6个月里如果找到了一份工作，但现在又想换的话，你会接受吗？？？ 5，6个月应该是他们离开原工作单位的期限了（合同到期，待遇低等原因）！！！哈哈……还请指点阿！！！

作者: 梓妤 时间: 2007-6-14 18:47
标题: RE:[原创] 招聘心得
今年招人的成功率不高。所以只有一直招，楼主说的方法部分适用；部分在用，看看下次效果如何

作者: 归零 时间: 2007-6-15 12:07
标题: RE:[原创] 招聘心得
xmsack（白丁）: 你好，我没用过网猎的工具，不知道效果怎么样，前一段中华英才向我推荐，我总感觉和网上查简历差不多，不同是简历高级些，都是有意向的，我也不知道自己的判断对否。如果有相关的经验，请您分享一下，最好能具体些。另外关于搜简历，我基本想法是关注时效性，基本假设是最新的刷新代表他/她有找工作的意向，如果时间长拉，一方面表示没有意向，另外可能找到新的工作，所以刷新的时间基本可以代表其OPEN的程度。不知道这样的假设是否正确，如果您有具体的经验体会，也请分享！多谢您关注本贴，指教也万万谈不上啊，交流！

作者: 归零 时间: 2007-6-15 12:16
标题: RE:[原创] 招聘心得
梓妤（白丁）：你好谢谢你关注本贴如果方便可否说说成功率不高的具体表现，以及背后的原因。然后，你说的试用和已经用的效果，能分享一下最好拉。多谢！

作者: woshishui954 时间: 2007-6-15 13:20
标题: 同感
前段时间就看过这个帖子，没有想到这几天一上来，有更多的人在分享着自己的经验和问题，我也一直在从事招聘工作，也碰到过象各位说的这样那样的问题，希望能够加入MSN群，可以和大家共同讨论。MSN：hdly05@hotmail.com

作者: xmsack 时间: 2007-6-15 17:30
标题: RE:[原创] 招聘心得
哈哈楼主太客气了，我以前就是一个小小的招聘顾问。所以在实际工作中总结出来的一点经验，也不知道到底是不是能满足大多数企业的要求。但是你可以试试再查找简历的时候用半年为期限查找相应的人员，不要怕数量大，关键是根据所招聘的职位来定！！！招聘某某岗位的人员，查半年内的简历，可以知道在电话中问他最近这段时间在做什么，比如是还在原公司，还是已经换了新的公司，打算离职或者离职的原因。如果换了新的公司，现在对你提供的职位又有兴趣，我想你也会考虑他是否能在贵公司干的长久。要是只查近1，2个月的简历，就无法保证其在最近是否换过工作。就网猎来说，它比自己搜索简历多了一些相关的评级指数：求职状态、推荐指数、简历完整度、被查看次数、被下载次数。

作者: zaiyou 时间: 2007-6-17 01:31
标题: 总体蛮好
总体蛮好，就是“面对以上问题，最根本的解决之道，通过改善管理，提高人均贡献价值，从而提高员工工资水平”做起来比较难。[quote]以下是引用归零在2007-5-29 18:09:00的发言 2007年5月18日，近日，公司一研发部门提出招聘申请，岗位是驱动工程师，经过两周的招聘面试，一直没能招聘上岗，两周时间合计收到简历20多份，简历量不大，面试不到5人（其它人要么不符合条件，要么工资要求过高12000以上），面试的5人中3人不符合条件，2个条件符合要求，但工资都要10000以上，而该岗位上的现有员工工资远低于此，而且现有员工能力也不错，部门领导担心如果引进工资过高的员工对现有员工会有很大的冲击。经过与用人部门沟通，我采取两步走，第一，继续按照岗位要求招聘，扩大招聘渠道，尽量争取合适的人（工资和能力都合适）；第二，放宽条件，招聘一些能力稍差，但有潜力的人来培养。一些心得：目前有工作经验的IT研发人才还是属于紧缺人才，招聘难度很大，主要问题：（1）大部分潜在的应聘者都在职，主动找工作的少，简历量少；（2）因人才竞争激烈，应聘者对工资要求很高；（3）企业的工资水平不是具有很强的竞争力，吸引力不够，现有员工流失。面对以上问题，最根本的解决之道，通过改善管理，提高人均贡献价值，从而提高员工工资水平，提高工资的竞争力；通过其它的措施提高公司的吸引力；招聘有潜力的人才培养（比如应届的毕业生）；加大招聘投入，扩大招聘渠道，尽量的收集性价比高的人才进来；提前做好规划，使招聘期限延长，增加招聘成功的几率。[EDIT]用户“论坛管理员”于2007-6-10 10:19:13编辑过此帖。[/EDIT] **************[/quote]

作者: 左思 时间: 2007-6-18 16:13
标题: RE:[原创] 招聘心得
楼主：看了你的招聘心得，很有感触，很多情况是我目前正遇到的，目前公司的招聘一方面成功率不高，另一方面没有对人员招聘做出规划；所以很感谢你将心得进行分享。原来不能理解老板说的招聘当作营销来做，现在有点感觉了，谢谢！很想参加你建立的招聘人吧，希望加我， MSN：xiaoxiao198163@hotmail.com

作者: 子晗885 时间: 2007-6-18 17:28
标题: RE:[原创] 招聘心得
为什么现在的人员招聘就这么难呢?

作者: 归零 时间: 2007-6-18 18:10
标题: RE:[原创] 招聘心得
十一：把广告执行到位：做好招聘工作一定要有广告意识，而且要广告到位。我不是个善于做广告和有广告意识的人，但一件事使我深有感触，这方面要加强。前一段，我制定了一个内部推荐的奖励制度，根据招聘岗位的等级，给推荐者发奖金，最多的5000元，然后以群发和内网发布的形式向公司全体员工公布，并且发布当时急需招聘的岗位，可几个星期过去后，收到的简历寥寥无几，我当时的想法是可能大家也没什么人推荐的，没太在意。近期，一个部门急招数据客户经理，该岗位很专业，后选人少，很难招聘。几个星期没什么进展，我也是一筹莫展，可就在上上周，该部门经理通过朋友推荐找到一个，经过面试，完全合格。我问他怎么找到的，他说就是向很多朋友说起招人的事情，有个朋友正好认识一个，于是就推荐拉，而且同样的方法后来又找到一个。我想，当然这有巧合的成分，但无论如何仅仅他一个人的朋友圈子就推荐到2个合适的人选，所以其实内部员工（500多人）推荐的资源是很强大的，关键是要广告到位，让所有人都知道推荐奖励制度和招聘岗位，而且别吝惜你的嘴，有时间就和相关的人说说，给他们任务，让他们推荐几个人，前边有奖励吸引，后面有任务推着，尽量去达到上例中的用人部门经理的状态，积极主动去找人，见人就说说，这样广告到位，效果会很不一样的。其实招聘处处皆广告，如发布招聘信息、招聘会布置、网上公司介绍、页面广告、通知面试、面试等等，每一个环节你都要有广告的意识，尽量体现出公司和岗位的吸引力。

作者: 归零 时间: 2007-6-18 18:14
标题: RE:[原创] 招聘心得
左思（白丁）: 你好，有机会我们多交流吧，向你学习！我已经向你发出申请，你同意即可加入“招聘人吧”。

作者: 归零 时间: 2007-6-18 18:19
标题: RE:[原创] 招聘心得
zaiyou（白丁）：你好你说的很对。要实现“面对以上问题，最根本的解决之道，通过改善管理，提高人均贡献价值，从而提高员工工资水平”，一方面人力资源人员要有这个意识，掌握具体的方法，而且必须得到老板的支持，老板花自己的钱会心疼的，但从长远看对公司是有利，所以老板得有远见。

作者: Sunny906 时间: 2007-6-19 14:38
标题: RE:[原创] 招聘心得
楼主的心得写得不错，值得学习！

作者: jiuwowo0405 时间: 2007-6-19 16:43
标题: RE:[原创] 招聘心得
有用,学习

作者: 归零 时间: 2007-6-19 18:12
标题: RE:[原创] 招聘心得
十二、经常到用人部门去转转、问问、听听：工作之余，经常到各部门转转，你会有意想不到的收获，一个是可以加深对公司各部门业务和人员的了解，及时了解各部门的业务动态，问问有没有可能产生人员的需求，这样就可以提前做准备，做好人才储备；同时把公司最近急招的岗位向他们说说，让他们帮助推荐一下，别忘了说说推荐奖金。最近我接了一个新任务，领导让我带一个人做公司的部门职能，开始感觉可能会有些难度，关键是怕用人部门工作忙推托。为了把工作推动下去，我到用人部门转了一圈，意在先吹吹风，结果一聊才发现，很多部门都已经有做好的部门职能和部门组织结构图，有一个部门正准备做，正担心方法不对，只有较少的部门什么都没有，于是我把任务向他们一说，他们非常配合，而且正准备自己做的那个部门还说我是出现的太及时拉，现在这个工作开展很顺利。所以：有时候用人部门非常需要我们的帮助，但他们不愿或没想到来找我们，如果做人力的很官僚，沟通的心理障碍就更大。所以我们要主动的走下去和他们沟通，问问他们有什么需要帮助的，多了解他们，这样形成良好的氛围，会促进你目前的工作开展，也会给你以后的工作带来很多的便利。

作者: 归零 时间: 2007-6-19 18:31
标题: RE:[原创] 招聘心得
十三、为何前台也难招：最近好多朋友让我给他们推荐前台，而且感叹前台也难招。前台“难招聘”应该有很多原因，这里我想从招聘方法方面简单分析一下：首先，前台岗位是一个普通的行政岗位，大部分人对普通的行政岗位不重视，也包括求职者本身，所以当你通知10个人面试，可能只来2-3个，来的比率会很低，如果你没有意识到这点，通知的人数少，你基本没什么可以选择的余地，结果自然不好。你抱怨这些人素质差也没什么意义，这就是这种岗位招聘的一个规律，你首先要承认它，然后解决它。其次，前台岗位需要好的形象气质，要提前做些工作，淘汰形象气质差的。第三，这个岗位还是有很多潜在要求的：形象气质、会说话（接待客人）、普通话标准（接听电话）、会来事（接待客人）、性格要好（代表公司内在形象，趾高气扬的不行），你认真对待。所以我的做法就是： 1、要求应聘者简历上附照片（形象）； 2、电话面试（沟通能力）； 3、第一次面试多约些人（30-40人），每个面试时间都很短（做出富余），即使来的比率低也没关系，通知的人多啊； 4、认真对待这个岗位，全面考察（其实招聘无小事，每个岗位都要认真对待）。

作者: 归零 时间: 2007-6-19 18:33
标题: RE:[原创] 招聘心得
我建了一个专门的招聘工作者的MSN群（招聘人吧），这样可以方便及时沟通交流，互相帮助，如果你有意加入，请留下你的MSN。

作者: 归零 时间: 2007-6-19 18:33
标题: RE:[原创] 招聘心得
下一次我想谈谈“面试前做好充分的准备”

作者: 烧不死的鸟 时间: 2007-6-20 21:33
标题: RE:[原创] 招聘心得
呵呵，楼主总结的真好啊，学习学习！希望能加入交流群，谢谢！ MSN：alma_wang@hotmail.com

作者: 左思 时间: 2007-6-21 09:35
标题: RE:[原创] 招聘心得
归零：我是小小，今天上班后发现不能看见“招聘人吧”了！麻烦再加我一次吧。xiaoxiao198163@hotmail.com

作者: 归零 时间: 2007-6-21 17:29
标题: RE:[原创] 招聘心得
十四：面试前做好充分的准备-千万别偷懒：说到面试，我算是阅人无数拉，什么层次的都有，高的有财务总监、销售总监、大区经理、总裁助理等，低的就多拉。时间一长有点飘飘然啊，以前是每个面试前要提前做很多准备，最近就直接面，很少准备。问题就出来拉，前两天面试大区经理，中途突然不知道问什么好，而且面试结束后，评语也不知道怎么写，突然感觉对大区经理的岗位要求和工作内容好象有些陌生。后来我又重新研究了一下大区经理的工作内容、任职资格和胜任模型，再去面试感觉真的不一样拉，感觉心里更有底，对自己的判断信心也更强。所以无论你的经验多丰富，能力多强，在面试前还是要做好充分的准备（别偷懒），重新温习一下岗位职责和任职资格，如果条件允许，再和用人部门谈谈，问问他们的要求，思考问哪些问题，列个提纲，以及如何追问（有人管它叫结构面试）。总之对于岗位的深入了解、提前准备、面试时注意对细节和行为的追问，这些会提高你的面试成功率。[EDIT]用户“归零”于2007-6-21 17:43:09编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 归零 时间: 2007-6-21 17:52
标题: RE:[原创] 招聘心得
十五：管理人员要有魄力（执行力）：前一段招聘了一个制造工厂那边的人力资源经理，面试的时候就是感觉有点面，但想着经验挺丰富（10多年）的，就没太在意，结果真是不太好，工作已1个多月，很多工作开展不起来，被用人部门牵着鼻子走，做了一堆看起来花哨的制度，说是没有被批准没法执行，薪酬和工资方面，和以前一样经常需要我们这边过去人才能解决，一句话，挺不起来，没办法正准备再招1人。他没做好可能有很多原因，比如刚来对环境不熟悉，那边的人际关系比较复杂，但缺少魄力（没魄力、有些软弱、决策的时候犹豫不决、不敢承担责任），绝对是一个重要原因。我总结：以后招聘管理人员，工作魄力和执行力方面一定要考察，这不是经验多少的问题（引用），跟人的素质和性格有关系，哪怕强势一些没关系，但若没魄力一定不能用。

作者: 归零 时间: 2007-6-22 13:36
标题: RE:[原创] 招聘心得
我建了一个专门的招聘工作者的MSN群（招聘人吧），这样可以方便及时沟通交流，互相帮助，如果你有意加入，请留下你的MSN。

作者: 归零 时间: 2007-6-22 13:38
标题: RE:[原创] 招聘心得
也可以直接申请加入：group9739@bbqun.com。

作者: ^_^阳光 时间: 2007-6-22 14:38
标题: RE:[原创] 招聘心得
更加主动的去找寻候选人然后把符合职位要求的候选人进行推荐，仅是薪资问题，应该把难点告知老板；

作者: zhm1027 时间: 2007-6-22 17:41
标题: RE:[原创] 招聘心得
在此谢过楼主. 收益颇多! 不知道楼主在招公司的销售人员时用什么方式去考量? 我正在招聘大批销售人员,但按条件招来后,公司要求的测试过不了关,就没有办法再进行下去了!真是郁闷啊!

作者: 归零 时间: 2007-6-25 10:51
标题: RE:[原创] 招聘心得
对于销售人员，我还是主要看他以前的工作业绩。主要考察：沟通表达能力，成就导向，信息收集能力和敏感性，谈判能力，人际关系处理能力。请问一下贵公司的“测试”是指什么？有效性如何？

作者: 快乐小兵 时间: 2007-6-25 13:29
标题: RE:[原创] 招聘心得
谢谢，真是太好了，收获很大。

作者: 归零 时间: 2007-6-25 18:20
标题: RE:[原创] 招聘心得
十六、用目标导向带你的下属：现在我手下带2个正式员工和3个兼职实习生，我们这个模块每周一开一次会，对上周的工作进行总结，对本周的工作进行安排。在安排工作时，我会把任务落实到人，给一个明确的时间限制和任务目标（可以衡量），并且写入本周计划中（纸档和电子档），在总结时，我会让每个人对自己的目标完成情况进行说明，因为前期的工作安排很明确，所以每个人总结时也没有敷衍的可能，完成与否一目了然。所以他们面对工作任务都有很大的压力，也促使他们能努力的工作，这样对他们也是很有好处的，人没有压力和责任感，轻飘飘的不会有什么很大进步。在日常的工作中，我向他们强调“目标导向意识”，就是你要对你的任务负责到底，想尽办法去做，直到做出满意的结果，有困难可以向领导寻求帮助，但这时候领导只是你的资源（利用的资源），你可以去利用，不可以把责任推给领导不管。无论是什么原因没有出结果，都是你的责任。现在他们在工作中已经逐步的建立起这种意识，干劲很足，也慢慢的成熟起来。一个人不可能什么都会，但当你有强烈的完成目标的压力和意识，你就会想尽办法启动各种资源去解决问题，这时候你就会发现，没什么完不成的。

作者: 天书精灵 时间: 2007-6-26 09:02
标题: RE:[原创] 招聘心得
应该解决内部资源与外部资源整合的能力，简单说就是保证内部人员流失率降低，外部人员招聘质量上升，流失率降低有好几种方法可以尝试一下，我们以前在公司有做过，尤其是对技术人员，他们的心理需要好好分析一下，技术人员追求高手之间的较量，谁也不服谁，常言到，如何打到他服为止，而且形成良性竞争，这点很重要，例如：1、采取项目挑战机制，将工作任务及程序员匹配的分为等级，并赋予分值，一个初级程序员敢挑战中级任务我们给他加分，如果连续10次挑战成功直接晋升为中级程序员，调薪，如果挑战一次不成功，则加倍扣分，每月体现在绩效考核中，这样他有十足的把握才敢挑战。2、每年对技术人员发放各种奖项，以前叫优秀员工，我们改一下名字，叫最佳技术高手奖，最快编程奖等，来激励他们互相竞争。3、采取内部竞聘机制。4、按日本式管理，将项目分成向个模块，每个模块有不同的领导者，谁擅长做哪个模块就让谁做哪个模块的小组长，这样可以让大家都来参与，避免某一个技术掌握在一个人的手里。这四点属于内部资源整合。至于外部资源调配，可以通过一些技术论坛的网站挖掘一些同行业的人才，然后就是将所招聘的岗位特质进行归纳，找到适合的人才，因为有的人才不一定适合你们公司。另外还要从外面找一些准人才，通过公司的培养机制使全变成人才，仅是一些个人的观点，供参考。

作者: 归零 时间: 2007-6-26 09:28
标题: RE:[原创] 招聘心得
多谢天书精灵的心得，非常好，向你学习啊！

作者: 归零 时间: 2007-6-28 09:23
标题: RE:[原创] 招聘心得
我建了一个专门的招聘工作者的MSN群（招聘人吧），这样可以方便及时沟通交流，互相帮助，如果你有意加入，请留下你的MSN。

作者: 归零 时间: 2007-6-28 09:24
标题: RE:[原创] 招聘心得
也可以直接申请加入：group9739@bbqun.com。

作者: 静心yan 时间: 2007-6-28 09:56
标题: 现在招人确实难
现在确实感觉简历量少，今年不知道为什么，51job、job168等网站相比前两年，应聘者主动投递到企业的有效简历真的少了很多，而通过网络搜索器搜索到的很多符合条件的求职者又几乎不约而同地都处于“骑驴找马”型，让招聘工作显得非常被动；另一方面，现今求职者的心态已大不如前，反正现在东家不要西家要，不愁找不到工作。所以现在招聘的门槛一定要适当放低，才能有更多可选择的对象，另外光看简历优劣与否也不能完全界定一个人的能力，因为现在很多人都很会做简历，还是要通过实际交谈才能真实了解应聘者的能力；与此同时，我们还要培训好我们的用人部门，改变其用人标准和选才观念，不能还是盲目高要求、高标准。

作者: 归零 时间: 2007-6-29 09:31
标题: RE:[原创] 招聘心得
以前看很多公司的”招聘经理“的招聘简章都会有一条，“有较强的压力承受能力”，工作几年慢慢的越来越理解这一条。作为招聘人，你要承受压力的： 1、因招不到人而焦虑； 2、招聘到人又担心不合适； 3、同时有很多个岗位和人数需要招聘，你夜以继日还是忙不过来。 4、用人部门因招不到人天天来找你，向高层告你； 5、招聘到人，用人部门不满意，向你发牢骚； 6、用人部门要招人，而高层不同意，但表面上答应，你是急招不行，不急也不行； 7、高层要招聘人，用人部门不想招人，你是不急不行，着急也不行； 8、即使你一切招聘工作做的都很好，如果业务部门业绩没做好，也会把招聘的人不行作为他们的借口，你还是要承受； 9、而且即使你很努力，要想把招聘做到大家都满意，基本是不可能的； 10、所以，做招聘难，做好招聘难，在众多压力下做好招聘更难。 11、但难我们也得前进，所以你必须有很强的压力承受能力。

作者: tyu 时间: 2007-6-29 09:57
标题: RE:[原创] 招聘心得
招聘是个辛苦活

作者: 张耀文 时间: 2007-7-1 17:09
标题: RE:[原创] 招聘心得
归零（童生）[em17]

作者: 归零 时间: 2007-7-3 11:07
标题: RE:[原创] 招聘心得
最近，我已经让专人专做人才储备的工作，根据岗位的重要性、招聘难易程度和招聘的频繁程度，初步选取6个岗位（研发和销售），储备的招聘渠道先以网上发布招聘信息和网上搜简历为主，然后通过与后选人的沟通，了解该岗位的后选人主要分布在哪些公司和地区以及状态，然后通过他们再获得其它后选的联系方式。我们初步的目标是1个月内每个岗位储备100人。

作者: yanghuan 时间: 2007-7-4 14:53
标题: RE:[原创] 招聘心得
还好

作者: smallfish5585 时间: 2007-7-5 11:42
标题: RE:[原创] 招聘心得
太谢谢了！！

作者: zero_fuda 时间: 2007-7-5 15:36
标题: RE:[原创] 招聘心得
各位好: 我将"招聘心得"从头到尾的看了一遍，确实都是一些不错的经验及心得体会，但看完后，随即来的也就是问题，我这里斩时有两个问题如下： 1、做背景调查有时也会带来负面影响，获得的信息不准确，对录用决定产生负面影响，所以，我想请问各位，如何操作才能获得比较准确可靠的信息呢？ 2、关于类猎头搜索简历的方法，记得在心得里有提到：“象猎头一样search：方法是通过网络搜索目标公司，或者客户提供目标公司，然后就直接打电话找目标人，当然这里面有很多的技巧；”不知道这里面的技巧能否分享；谢谢各位！

作者: zhangbq9 时间: 2007-7-7 08:36
标题: RE:[原创] 招聘心得
以下幾個方面的成本都增加了： 1、招聘成本， 2、人才流動成本， 3、人崗適配成本。︿︿︿︿

作者: 归零 时间: 2007-7-10 14:28
标题: RE:[原创] 招聘心得
作者：zero_fuda（白丁）: 感谢你对本贴的关注！ 1、关于背景调查，我的感受：一个是尽量通过公共渠道，而不是仅仅通过应聘者留的电话；第二是主要是获得基本信息（职务、工作时间、学历、证件等）；第三是对于评价也应该问问，如果应聘者表现挺差，也可能会得到一些有用信息。 2、关于搜索简历的方法，我会陆续的介绍一下。

作者: 归零 时间: 2007-7-10 15:00
标题: RE:[原创] 招聘心得
zhangbq9（秀才）：说的很有道理，招聘成本的控制也是我们永恒的话题。而且如果一个紧缺的岗位延误招聘一个月会公司在业务上的损失会更大，不是一点点招聘成本可比的，如果我们的人才储备的实施能够减少猎头的使用，反而会减少招聘费用。总之，招聘费用和业务上的损失，招聘中各项费用之间，需要不断的权衡，看如何更经济，这都是我们在工作中要考虑的。

作者: 归零 时间: 2007-7-11 19:28
标题: RE:[原创] 招聘心得
做人才储备进行电话面试前，准备好以下资料： 1、公司介绍（简短而有力）； 2、岗位介绍（有吸引力的特点）； 3、工资范围（一般都会问）； 4、问题提纲； 5、面试记录表； 6、面试统计表； 7、应聘者名单。

作者: 学习型小人物 时间: 2007-7-18 13:08
标题: 有用
非常实用阿~~感谢归零的经验分享，希望以后能共同探讨招聘方面的问题！！

作者: 归零 时间: 2007-7-21 17:10
标题: RE:[原创] 招聘心得
这几天工作很忙,一直没过来,学习型小人物（白丁）,有机会到"招聘人吧"一起聊聊吧.

作者: sphrd 时间: 2007-7-25 17:22
标题: RE:[原创] 招聘心得
我的MSN erasolar-@hotmail.com,请加我呀

作者: 归零 时间: 2007-7-27 14:03
标题: RE:[原创] 招聘心得
招聘选拔1：现在大部门企业招聘选拔主要以面试为主，目前我们公司也是这样，而面试又以个人感觉为主，尤其是非人力资源专业人员面试更是以感觉为主。所以经常会有这样的事情出现：有的应聘者在面试时感觉非常不错，但进入公司到工作岗位上，相差很多，甚至根本无法胜任工作。所以在招聘选拔过程中尽量加入让应聘者“做”的环节，说的好不如做的好。让其做的内容可以是在以后工作中经常会用到的，也可以是在以前的工作中经常使用的，比如财务和一些文职岗位经常要使用EXCEL，渠道销售岗位经常要向经销商介绍公司和产品，等等，也可能有一些跟工作不相关，但通过其也可以考察出一些素质，比如演讲、辩论、办公文件处理、一些紧急情况的处理等。通过对其做的过程和结果的观察，其基本素质、办事能力、性格、工作风格都会体现出来。具体操作：拿到招聘审批表，与用人部门深入沟通，弄清楚这个岗位主要做什么，最经常做的是什么，需要哪些技能，有什么要求；然后就根据要求，想办法设计相应的“做”的内容作为招聘选拔的重要环节，别忘记征求用人部门的意见；在招聘选拔中使用该方法，提前要做好做细计划，尤其明确你要考察什么，根据考察内容做出评价表，根据表现打分或者做好评价记录。

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