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标题: 关于储备干部的招聘，征求一下大家的看法 [打印本页]

作者: wolferli 时间: 2007-6-7 12:09
标题: 关于储备干部的招聘，征求一下大家的看法
先介绍一下基本情况：我现在一个小公司，主要负责运营和培训方面的工作。我们公司的主营业务是外包的呼叫中心，所以对人员需求比较大，特别是缺少基层、中层管理人员。基于这种情况，我和老板商量以后，打算招聘一些应届生做管理培训生，利用公司还算不错的培训体系进行培养，目标是成为内部的管理干部。前段时间我去了几个高校做讲座，期间顺便给公司的这个储备干部计划做了一点广告，效果还不错，有不少条件很不错的学生表示有兴趣加入。目前初步的方案是借用暑假的时间挑选一些大三学生来我公司实习，先参加新员工入职培训，并进行一些一线的实际操作。等他们完成大四第一学期的课以后，就正式进入公司进行后继的工作和培训。不过我又很担心提前进行培训，很有可能结果是为他人作嫁衣裳——掌握了一定工作知识和技能的学生，更容易找到更有竞争力的薪资待遇，从而让我们一场空。现在心理很矛盾，希望能够看看各位HR同仁的意见。预先谢谢各位！ [em24]

作者: derw1n 时间: 2007-6-7 16:07
标题: RE:关于储备干部的招聘，征求一下大家的看法
不能顾虑太多，你可以多找点实习生，责优录取；呵呵不过有时候是这样的，关键也给他们设定好职业发展规划

作者: wolferli 时间: 2007-6-8 11:04
标题: RE:关于储备干部的招聘，征求一下大家的看法
谢谢楼上朋友呵呵

作者: sbcs1 时间: 2007-6-8 14:17
标题: RE:关于储备干部的招聘，征求一下大家的看法
这里有些招聘的方案，可以讨论一下第一章人力资源风险行为总结第一节人力资源风险管理普遍问题第二节雇员聘前风险行为总结第二章雇员聘前风险成因分析第一节求职者与招聘者的个人因素引发雇员聘前风险第二节招聘渠道的选择影响招聘的有效性第三节容易忽视的职位等级第四节人才测评影响企业招聘第五节忽视对企业文化培养第三章雇员聘前风险之对策第一节提升招聘人员任职资格的方法第二节招聘渠道选择方案第三节降低求职者个人风险的方法第四节核实学历证书真伪的方法第五节人才测评方案第六节心理测试的使用方法第七节塑造企业文化的方法第八节人才信用及储备机制建设方案第四章雇员聘前风险预测 www.gjgw.net 各就各位网

作者: cuizh 时间: 2007-6-8 15:16
标题: RE:关于储备干部的招聘，征求一下大家的看法
为他人作嫁衣是不可避免的，想一想，有人不是也在为我们作嫁衣吗。

作者: 山风888 时间: 2007-6-8 16:08
标题: RE:关于储备干部的招聘，征求一下大家的看法
为什么不从已在岗的员工中择优挑选呢？对大学生没有歧视，但不经过直接的一线工作就做管理感觉不太合适。

作者: wolferli 时间: 2007-6-9 00:11
标题: re
谢谢，是否有更详细的信息？目录看上去还是不错的 [quote]以下是引用sbcs1在2007-6-8 14:16:38的发言这里有些招聘的方案，可以讨论一下 **************[/quote]

作者: wolferli 时间: 2007-6-9 00:14
标题: tks
[quote]以下是引用山风888在2007-6-8 16:07:58的发言为什么不从已在岗的员工中择优挑选呢？对大学生没有歧视，但不经过直接的一线工作就做管理感觉不太合适。 **************[/quote] 我们有新项目的时候，所有管理岗位都是对内部开放竞聘的。只是现在的基层员工大多是中专学历，学习能力和愿望，的确不能让人满意。否则的话也就不用那么头疼了呵呵另外，储备干部来了以后，我们会有一个培养期，整个培养流程大约会需要1-2年。 1. 入职培训 2. 现场学习 3. 一线独立工作 4. 在职培训课程 5. 各职能组的轮岗 6. MT专项培训课程 7. 副职学习与锻炼 8. 独立承担管理工作

作者: wolferli 时间: 2007-6-9 00:17
标题: tks
[quote]以下是引用cuizh在2007-6-8 15:15:38的发言为他人作嫁衣是不可避免的，想一想，有人不是也在为我们作嫁衣吗。 **************[/quote] 道理是不错啊，不过至少也希望培养的人能够工作1、2年，否则成本就太高了，毕竟我们是小公司，没那么多资源可以投入到MT项目里面。大家可以帮忙提一些建议，帮助我们降低风险的吗？

作者: alex2113 时间: 2007-6-9 22:23
标题: RE:关于储备干部的招聘，征求一下大家的看法
招聘储备干部要慎重,风险非常大,企业要充分做好"全军覆没"的准备[em43] 如果财力物力上可以支持,搞储备干部选人时要注意几点,要心态好的,热情高的,至少能够在公司工作3年的,不然即使再优秀,可能也不是公司想要的人.总之一句话,多大脚穿多大鞋.

作者: sbcs1 时间: 2007-6-11 16:51
标题: 详细的内容可能就要牵扯到费用了，不过这个网站上面还有些免费的方案
详细的内容可能就要牵扯到费用了，不过这个网站上面还有些免费的方案，可以去问问www.gjgw.net [quote]以下是引用wolferli在2007-6-9 0:11:23的发言谢谢，是否有更详细的信息？目录看上去还是不错的 [quote]以下是引用sbcs1在2007-6-8 14:16:38的发言这里有些招聘的方案，可以讨论一下 **************[/quote] **************[/quote]

作者: 快乐老五 时间: 2007-6-12 15:43
标题: RE:关于储备干部的招聘，征求一下大家的看法
事實上培訓的流失風險一定有，特別是應屆類，作為企業又不可能不做培訓；可在選擇人員上適當變化：比如有一定工作經驗（1年左右），他們擇業觀會有所定位；從內部尋找相對優秀的人員加以培養也可；培訓有效性及培訓後定位其實也會是關鍵，執行能否到位；培訓後根據能力提升狀況和工作業績適當在獎金、績效、薪資等作上調，以促進大家積極性；供參考

作者: wolferli 时间: 2007-6-13 12:34
标题: tks
[quote]以下是引用快乐老五在2007-6-12 15:42:54的发言事實上培訓的流失風險一定有，特別是應屆類，作為企業又不可能不做培訓；可在選擇人員上適當變化：比如有一定工作經驗（1年左右），他們擇業觀會有所定位；從內部尋找相對優秀的人員加以培養也可；培訓有效性及培訓後定位其實也會是關鍵，執行能否到位；培訓後根據能力提升狀況和工作業績適當在獎金、績效、薪資等作上調，以促進大家積極性；供參考 **************[/quote] 谢谢！

作者: violet-syh 时间: 2007-6-13 13:45
标题: RE:关于储备干部的招聘，征求一下大家的看法
我个人觉得你的培训选人时间定的尚早，应该挪到大四上半学期结速时，选人后试用+培训再定岗，否则象你所说时间跨度太大，有很多不稳定的因素，是不可避免的，弄不好你所选的那些人能去你公司的为0，这样你的招聘率就会很低，浪费公司的招聘的人力，物力和招聘资金，弄不好你的老总还会认为你很无能

作者: violet-syh 时间: 2007-6-13 13:55
标题: RE:关于储备干部的招聘，征求一下大家的看法
还有我觉得招聘储备干部要根据公司的实力，我听你苗素你的公司并不是很出名，也不是很大，那么在选人的时候你就不要选择最优秀和最出众的，那些人90%是在增长自己的求知经验的，最综也不会选择你公司，说白了是逗你玩。既使选你公司了，他们的忠诚度也是很低的。要选就选中等的，他们的通常潜力很大，忠诚度和适应能力也比前者高，[em23]

作者: youyou-rose 时间: 2007-6-15 10:53
标题: RE:关于储备干部的招聘，征求一下大家的看法
嗯，同意楼上的观点

作者: 小小晨曦 时间: 2007-6-15 21:30
标题: RE:关于储备干部的招聘，征求一下大家的看法
楼主,我是人力资源大三学生,对贵公司这项储备干部项目很感兴趣,怎么和楼主联系?

作者: taozitan 时间: 2009-11-26 17:13
标题: 回复：关于储备干部的招聘，征求一下大家的看法
关于储备干部的选拔需要慎重考虑，这个过程中肯定会有人耐不住寂寞走人的，这个风险不可避免，主要要考虑的就是如何降低风险了。

作者: christina4567 时间: 2009-11-27 13:30
标题: 回复：关于储备干部的招聘，征求一下大家的看法
储备干部的项目往往都会滑铁卢，大公司小公司都算上。。两年下来的流失率高的惊人。。问题就出在如何定位“干部”和如何去储备干部。。。说说我经历的例子我所在的公司不大，劳动密集型，由于在行业中处于领先地位，所以我公司的技术人员和管理人员都成了同行的靶子，坦白说，技术人员从同行中挖挖也能用的，但管理人员真得自己培养，因为和同行企业相比的文化差异太大。。我们从前的做法是在招应届做MA项目的时候会把他们分组，然后在不同的部门转一遍，每个部门待上三个月。。。整个项目下来要一年多，然后再根据他们每个人的情况进行部门分配。。这样做的结果很差，毕业生们流失的很多，主要有两个原因，一方面因为毕业生没有固定部门和发展方向，所以在不断的换部门实习的过程中非常彷徨，另一方面部门的主管和导师也不是很尽心的栽培，因为不知道谁会最终留在自己的部门。。。于是，毕业生们就再日复一日的过程中迷失，部门也不愿意付出太多努力栽培，流失严重。。。后来我们针对这种情况调整了对毕业生的定位和调整方向。毕业生并不会一开始就进行“干部套餐”培训，而是按照HR对于学生们的判断直接指派到专门的业务部门定向培养，当然这个判断的过程是通过测评来完成的。。而且到部门以后有具体的工作负责，这样学生们就不会人浮于事，可有可无的被搁置到废掉，另外还安排部门专门的导师负责，这样的培养比较的有的放矢，每个部门都尽心的栽培自己的学生。。进一步的培养可通过职业发展通道进行。。。

作者: 魅力HR 时间: 2009-11-27 14:01
标题: 回复：关于储备干部的招聘，征求一下大家的看法
理解现阶段80后毕业生，并不是很多人想象的浮躁，给他规划好职业生涯，明确工作职责、晋升发展空间，优秀人才是可以留下来，如果前期入职企业文化培训及工作态度指导做得较到位，薪资待遇各方面满足员工需求，成功是可能的！毕业生会走，很多时候是觉得看不到希望，或者前期的招聘过于夸大。

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