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标题: [原创] 关于KPI打分的困惑 [打印本页]
作者: txww    时间: 2007-6-11 16:26
标题: [原创] 关于KPI打分的困惑
各位管理专家：你们好！ 8 B. H& g) b! S m4 B 最近我公司正在着手建立KPI绩效管理体系，目前KPI指标体系已经建立并与各被考核者签定了绩效合同。但目前存在如下困惑： 3 V( a% Q% a1 f4 a; T 1、绩效计划中有年度指标和季度指标、月度指标（根据考核周期确定的），如何考核？ + Z4 l2 W/ ?! G3 |7 r0 t 2、在年终具体的评分过程中如何平衡各方面的指标；如年度销售额是年度指标，那么对销售是否需要进行月度考核，月度考核分在年度评价中是什么位置？是否需要将销售总额12等份，再根据每月完成的绩效进行打分？# q! a# W& h4 P0 L 请有实操经验的不吝指点！谢谢！
作者: 想你的飘    时间: 2007-6-13 18:14
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
我也求一份啊``
作者: shmily223    时间: 2007-6-14 21:51
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
不会吧? $ M- b+ ?, @ K) _6 o5 F这么不民主? J3 i0 |8 T* X0 d/ O& ^) w 应该是公司定调子,部门提方案,然后讨论怎么考核.& i- x, T7 `$ e3 o. |9 c# _ 哪有公司直接下指标的? $ g2 r' S5 v1 Q1 J8 T$ L8 k谁会比自己更清楚自己的工作?) M$ ^2 X" f, n [em19]
作者: 想你的飘    时间: 2007-6-15 07:58
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
同样我也求一份啊， ! [/ i/ d1 v; ~$ i1 r2 b' Axiaoer1010@eyou.com
作者: txww    时间: 2007-6-15 08:28
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
指标是先由部门分解，并经过上下讨论协商制定的。因为以前没有做过类似的考核，所以公司上下都不知如何具体开展。请有关大侠能不吝指导（急），不胜感激！
作者: 知行者-hr    时间: 2007-6-15 10:12
标题: 分解
可以把年度目标分解到月度目标,分解时要根据销售部门主管讨论,以便能把全年的计划和合理的分解到12个月当中,这个环节的重点在于沟通
作者: Amanda_gao    时间: 2007-6-15 10:26
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
绩效指标系统的建立要遵循两个巡回： # L ~7 l' P2 c1 W( [ 1、从上到下：从企业年度整体战略目标分解出各大系统的年度业绩目标；从各系统的年度目标再分解出各个部门、乃至各个员工的年度、季度、月度工作目标； + C3 ]$ H, n- X- r' R: e# o/ s 2、从下到上：根据已经分解出来的目标，由各部门由部门负责人带领、hr组织、指引来制定本部门每个员工的KPI和部门KPI。; w. m, @3 Z) _! j 中间非常重要的一点：一定要充分沟通，员工了解本人的目标，hr帮助企业了解员工的关键业绩构成因素，实现过程和结果的双重控制，双方一定要打成共识。 ; \7 V. A! A6 n8 w 你们的指标体系都没有确定清楚呢，怎么就签了绩效合同了，困惑中……
作者: 想你的飘    时间: 2007-6-16 16:28
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
同样求一份啊` 4 U3 U0 k4 ^5 x" y5 u$ L7 Y xiaoer1010@163.com
作者: txww    时间: 2007-6-18 09:08
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
关于月度指标、季度指标、年度指标的考核问题。目前考虑进行月度考核，但在月度考核表中加入季度指标和年度指标。 % v% F5 e4 s0 P& K* W3 x1 G 1、月度考核前应制定月度绩效计划，月底月度指标考核按实际得分计算； 8 \) I2 H2 M, l* z. N: X. {+ p J 2、季度指标和年度指标在月度考核中应采集数据，但在得分上计满分；季度指标在季度考核中按实际计分；年度指标在年度考核中按实际计分；最后汇总。
作者: 地藏王    时间: 2007-6-18 10:13
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
受教了！
作者: tj00100    时间: 2007-6-18 10:28
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
楼主对自己公司考核体系的介绍似乎不够清楚！！！ : R8 Z0 y/ |7 m5 I我的感觉是你们公司绩效合同应该就是一个年度考核的方案，里面有年度销售额这类经常性指标，应该还会有一些项目类的阶段性指标，根据阶段性指标的周期又分出了季度指标和月度指标，不知道我理解的是否正确？[em01]# S1 V- |6 d" I% n 建议你考虑下下面几个问题：/ {; b: U' k; V9 R) ]) i0 C 1、这个考核覆盖的管理层级和人数 4 t) e: Y/ [) x( V/ j; X2、你的这些考核结果打算怎么用* Y0 K; R$ A# C, S9 k 3、你们实施考核初衷是什么 : {, Y9 ]- n( |9 `9 Z4 l( |* `4、考核数据收集的难易度
作者: txww    时间: 2007-6-18 12:57
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
谢谢！你理解的有一部分正确。$ G, U5 q' `, i& ^8 r; e; ?" I 如年度销售额是年终指标，可能分解到每个月； & k- @( o, e+ ^9 l% T! ~ 如月度生产计划的完成就是月度指标。1 l' M; D$ P: [- o 如培训计划的完成现设置为季度指标。 + ~5 u* m' l f a8 A 对销售指标讲，是注重年终总的结果还是过程与年终结果的平衡，是否可设置权重，年终总的结果占80%，平时占20%。1 J5 O# w; U$ z1 k 回答：7 }1 e3 ?) y% t( X 1、考核覆盖的层级为高层与中层。: i2 v/ R) H# p% B' }1 @2 ~: E' V 2、衡量公司年度总的绩效，并与年终奖金挂钩。 . f3 A# D( s/ K* Y7 X 3、考核数据的收集较困难。目前正构建信息平台。
作者: tj00100    时间: 2007-6-18 15:57
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
首先要提醒的－－绩效考核是一把双刃剑，弄不好就会砍到自己，这个是需要谨慎对待的。5 ?. v! L' K+ A; ]& a, G2 | 考核力求简单明了，有时候弄的越复杂牵扯出来的问题就越多，结果反而不好。就拿你的销售指标来讲，你要将其分解到每个月，那是否要考虑新产品上市、淡季/热季等等因素呢？此分不如彼合，将月度、季度的指标通过算术平均、加权平均等计算方法调整为年度指标。0 A: ?: v' _) d1 h/ [ 我个人的感觉你最初的思想是要做成年度考核模式，但是为了加强对过程的控制，你又打算设计月度、季度指标。如果是我的话，结合你讲的三点，我只会做年度考核，不会再去考虑季度和月度的考核，而是考虑召开季度总结会议模式在过程中强调。[em01]
作者: 执着一点    时间: 2007-6-19 03:26
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
楼上说的极是！销售还是要注重结果导向的！不是什么指标都是关键指标。 8 W" [: y8 s7 ^# O. V; E$ a# |在建立体系时就要考虑考核指标的可操作性，多和相关人员沟通，不要拍脑袋。
作者: txww    时间: 2007-6-20 08:37
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
谢谢楼上两位的衷恳指导。此考核做得如此细化非我本意，将年度指标分解到每月实在是我们老板的创举，而他对舶来的管理工具总是很新奇，而不管企业实际是否适合，对绩效管理一知半解，经常瞎指挥。我感觉这样工作太吃力了。
作者: tj00100    时间: 2007-6-20 15:14
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
呵呵，这个就有点难办了，要不你就采用“吹”7 s2 b; m' s% E! p" [0 L 老板是明白人就把他吹醒，老板不是明白人就把他吹晕，做自己不太认可的事情，还是很有难度的，但是当断不断，容易留下后患。 . M( Y* | `7 `% ]1 {+ R }[em01]
作者: 一缕柔光    时间: 2007-6-25 09:22
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
1、考核周期　　 " O1 J- O- K& `. x4 a* c, O2 n关于是实行月度、季度、还是年度考核，我认为，一方面要征求直接领导的意见，这需要根据企业历史因素及对员工的管控需求度来判断；另一方面要征求相关数据统计部门，考核数据的统计难度，两方面来定。 ! q; k7 r" G, J3 X2、考核指标 5 f" Z% N- v: G8 h( b/ J& e: T1 Q　　考核目标的确定，我认为，一般销售指标是受季节影响，是有一定规律的，不定等份，而应该根据近几年的历史数据或者被考核人的销售计划来确定不同考核时期的考核目标。9 p0 A: q c" s) I& H K& R* ^ 3、考核计分9 v0 A Y4 h6 _ 　　应提前与被考核者确定各指标的计分办法。
作者: txww    时间: 2007-6-25 11:20
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
谢谢给我“一缕柔光”，欢迎不吝赐教。
作者: yayajia    时间: 2007-6-26 18:39
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
首先你得明确职位信息和要考核要素 提炼目标 平衡要素
作者: hkh    时间: 2007-6-27 07:55
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
回答1 " \' U3 b: q$ _. g$ U/ `1 N如是按月度指标，年终将12个平均，如是季度指标，就将季度平均； 8 H; q1 v( ^8 I: z回答2 , E/ ?" L6 S( {对销售人员进行考核根据指标需要确定考核周期；但在月度或季度当中也要对有关任务方面进行考核，作为绩效奖金的依据。
作者: 木木三    时间: 2007-6-30 10:08
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
[em42]
作者: 快乐老五    时间: 2007-6-30 10:29
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
分解指標也可啊，月度、季度、等考核周期可根據公司狀況設定； * z5 T- A% Y0 M/ i0 P+ `/ Q沒有最好的規定，只有合適的做法！
作者: 北京张瑞    时间: 2007-7-3 12:07
标题: 回答你的问题
你好，你问的这个问题需要看一些公司的背景，因为产品不同、考核周期等指标都是不一样的，如果方便加我msn :dujianli2000@hotmail.com 邮箱:djl6733@163.com我是人力资源管理咨询顾问，谢谢，希望与你多交流。
作者: *菜青虫*    时间: 2007-7-3 17:16
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
KPI的考核真难，我们是云南这面的，人力资源发展好慢，完全跟不上发展。郁闷 % A1 |, ~3 z8 c) V / p/ y c$ D8 N0 q[em42][em42][em42][em42]
作者: xiaomin1162    时间: 2007-7-10 11:18
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
这项工作前期是应有许多准备工作须明确 6 x1 _1 o# d3 I4 M& C3 v( C/ hKPI考核应首先明确你的考核对象是哪个层级 ) |- r N. e% j% T, ~1 y高管的关键业绩指标应是将公司年度战略计划进行的分解，其周期也应是年度的；' p% E; \/ D! @; K' p 中层管理人员的关键业绩指标是将公司计划分解的细节例如生产、营销、采购、人力等等方面落实到季度或月度进行； 0 b" ]0 T0 B1 Y* y9 e一般员工中的重点人员的考核则是将部门主要工作计划进行的分解作为考核指标，而其他的则是个人日常工作的重点，员工的考核周期一般为月度[em01]
作者: txww    时间: 2007-7-11 16:25
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
谢谢指点迷津！由于没有分高管、中层、一般员工，由公司老总瞎来腔，考核周期一律为月度，搞得我们狼狈不堪，然后反说我们效率不高。真郁闷！
作者: 小豊    时间: 2007-7-16 21:07
标题: 翘首期望一份
翘首期望一份！！！！！！！！！！！！！ 4 m$ b1 C" J' h/ ^ B# B- }! C2 M在此谢谢了！* |; V. L9 l* |' g, H( J0 Y txf4092@yahoo.com.cn
作者: 无忧无用    时间: 2007-7-17 10:18
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
老总要求将年度指标分解到月来监控是非常合理的，这才是绩效管理的思想。通过监控及时发现问题，寻找对策，确保年度目标的完成，而不是平时不问到年底来看有没有完成。关键是你们的数据来源体系健全不健全，如果这个支持不够，那工作起来是很狼狈的。要向老总说明首先要完善这个数据来源体系。
作者: csd34    时间: 2007-7-17 10:27
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
1、我觉得考核要分层次，要和薪酬制度结合起来。像那些年薪制的，一般应该按年考核，因为有很多指标月度是反映不出来的。& ?; d0 e* P4 V Z2 v/ M; H6 J. J 2、对于销售人员，如果是一般的销售人员建议按月度考核（当然和你们公司产品的特点有很大关系），经理、总监适合年度考核。 + ?. t8 g5 W: Q* y/ {3、如果是刚刚建立考核体系，建议一定要先试运行，不要马上运用，这样会很危险。 6 T o: I7 ^) @9 |, \1 p4、KPI的基础是数据，如果数据收集不上来，考核就很难开展。所以试运行就很重要，通过试运行可以检验一下数据收集系统是否完善。 ; ^: R# X1 m- f* \5、考核一定要考虑成本，所以在制定考核周期的时候，要根据实际情况来定。3 J/ V P# V0 T7 i. g 6、考核出来结果并不是绩效管理的结束，绩效沟通和绩效结果的运用才是关键。因为在推行考核方案的时候我想每个公司都会告诉员工考核是为大家好，能发现大家的不足，加以改善与提高等等。所以如果只把考核作为发放奖金的依据那就失去了本来的目的。这样员工就会抵触。。* w1 q2 X2 y2 Q 7、考核需要根据企业的情况分阶段进行，企业的发展程度、员工的素质情况以及企业的战略定位都是影响考核方案的。并不是最先进的就是最适合企业的。就像最初的海尔，“不允许在车间小便”也作为一项考核指标一样。. E# Y: \' }. X0 N! G0 w6 C& V 我的个人观点，希望对你有所帮助。
作者: txww    时间: 2007-7-18 11:10
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
真是大师！谢谢指教，有茅塞顿开之感。希望以后多联系，MSN:txw71@hotmail.com
作者: dj_emmet    时间: 2007-7-20 10:07
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
[em01]
作者: 雅利英    时间: 2007-7-22 18:08
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
[em45]
作者: 心的起点    时间: 2007-8-9 17:18
标题: 考核后的沟通很重要
真是太棒了，太实在了。。茅塞顿开啊！我没有真正的操作过，但是现在企业老板要求要实施，因为老板一点都不懂。我想把它做好！！, ~1 f. { |7 z3 B 真正的实行绩效管理。我觉得考核后的沟通很重要！ * l( y+ |* b, m8 W . n- d9 ^7 t7 C & V+ i8 Y) Z1 \3 X[quote]以下是引用csd34在2007-7-17 10:26:34的发言 ; X. Y$ u- q8 p% Z- n' U1、我觉得考核要分层次，要和薪酬制度结合起来。像那些年薪制的，一般应该按年考核，因为有很多指标月度是反映不出来的。 . @" `4 V) n3 K- g% d% l. e. @2、对于销售人员，如果是一般的销售人员建议按月度考核（当然和你们公司产品的特点有很大关系），经理、总监适合年度考核。; o4 V- z+ L: G! {5 I5 N8 B. } 3、如果是刚刚建立考核体系，建议一定要先试运行，不要马上运用，这样会很危险。& F) U, n( k7 n, [- q% n" M 4、KPI的基础是数据，如果数据收集不上来，考核就很难开展。所以试运行就很重要，通过试运行可以检验一下数据收集系统是否完善。2 a8 l! @+ f% M3 i 5、考核一定要考虑成本，所以在制定考核周期的时候，要根据实际情况来定。 : i q) y7 e5 J0 z4 D9 b9 m2 A6、考核出来结果并不是绩效管理的结束，绩效沟通和绩效结果的运用才是关键。因为在推行考核方案的时候我想每个公司都会告诉员工考核是为大家好，能发现大家的不足，加以改善与提高等等。所以如果只把考核作为发放奖金的依据那就失去了本来的目的。这样员工就会抵触。。 5 F1 A. k6 N; ?2 ~- L/ f7、考核需要根据企业的情况分阶段进行，企业的发展程度、员工的素质情况以及企业的战略定位都是影响考核方案的。并不是最先进的就是最适合企业的。就像最初的海尔，“不允许在车间小便”也作为一项考核指标一样。 ) F! e" z% M; Z( [. e2 d4 k2 l我的个人观点，希望对你有所帮助。 - ?& G' z# r) e/ X**************[/quote]
作者: dj_emmet    时间: 2007-8-10 13:02
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
[em01]
作者: 情雅缘    时间: 2007-8-11 11:06
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
嗯,很有见解!!但是实施起来很难,我已经深深的体会到了!!
作者: 情雅缘    时间: 2007-8-11 11:06
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
嗯,很有见解!!但是实施起来很难,我已经深深的体会到了!!
作者: 白杨乐海    时间: 2007-8-14 19:30
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
分享以下现在我在负责的考核方式； D% Z8 N* {9 M4 |- W 8 K, e* L; p8 h% K1.任务考评指标来自公司年度计划，部门根据年度销售目标，制定月目标，分解到各个员工身上，至于具体每个人多少，需要部门和员工沟通。 7 C/ s9 W* `$ w7 E0 z% {- T- k" d% @$ J7 [: |/ Y: u9 |0 j 2.考评的周期：一线人员，月度考评。目标根据部门沟通结果，自己部门定。经理级别，季度考评，根据公司任务完成情况。总监级别，年度考评。 $ E' C/ P, b/ P8 ` $ b0 S' p# y& e0 S3. 考评的维度，一定要很扎实地做一次岗位分析，看看现在员工做的是不是要考核的。看看现在的工作重点是不是考评的主要指标。分析下来，可以考虑分三到四个维度去考评，每个维度，再具体分小考核项目。' F% x( [5 w7 T o % b2 j; J8 Z8 B7 J4 x% M1 u/ `尊重部门的考评方案，人力做的是让方案很好执行，并做好绩效反馈，不要陷入为了结果而考评的困境。; J. Q& a6 \7 b. M+ c9 h5 M1 x ; p) P! h$ J$ B4 N6 M. P沟通，一定要沟通。目标的确定需要沟通；考评的时候需要沟通，考评后的绩效面谈，改进更需要沟通。[EDIT]用户“白杨乐海”于2007-8-14 19:42:08编辑过此帖。[/EDIT]
作者: dindin    时间: 2007-9-2 23:35
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
KPI的关键是数据,说的很对. " \ J8 G' {9 j0 P; @7 H 6 z" T0 t1 Q9 D8 U, t有一点不明白,是数据收集部门直接打分呢,还是由上级根据数据收集部门提供的数据进行打分?
作者: zhouxinping111    时间: 2007-10-2 17:15
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
[em17]
作者: snoooooopy    时间: 2007-10-6 15:20
标题: RE:[原创] 关于KPI打分的困惑
每个月度还要考核那么多？我觉得短期只要直接主管进行主观评分即可。年度考核再实行kpi
作者: xdmmch    时间: 2008-6-26 14:59
标题: 回复：[原创] 关于KPI打分的困惑
( z5 ~, u! ^- l5 ?6 u; V3 B6 ] RE:[原创] 关于KPI打分的困惑6 A6 ]4 r* P& y. C* M+ S' R 关于月度指标、季度指标、年度指标的考核问题。目前考虑进行月度考核，但在月度考核表中加入季度指标和年度指标。+ O& L1 A( ~5 [ 1、月度考核前应制定月度绩效计划，月底月度指标考核按实际得分计算； - H" Z- Y4 G2 n2、季度指标和年度指标在月度考核中应采集数据，但在得分上计满分；季度指标在季度考核中按实际计分；年度指标在年度考核中按实际计分；最后汇总。' V# Y6 W( A$ p- R/ r, E . R( C! B$ [1 L% N2 M8 W 一般是要设定年度总的考核指标，考核周期为年度； & b, K, b- j0 D7 Q8 T: ?6 j对于部分季度可以采集数据、能够客观反映阶段工作成果的，可以季度考核；在年度指标中无法直接季度考核时，建议根据影响该指标的关键成功因素，设置过程指标，用于季度考核。 " b/ b: p! M% X$ F+ V2 _# ?( i9 v/ Z月度建议只监控数据及得分，做分析改进，不建议分数用来考核；- |- N8 O2 m7 g8 I8 q0 s6 U 一般考核周期为季度比较合适，年度考核结果可以对季度考核结果加权平均、累计计分等得到。



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