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标题: [原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！ [打印本页]
作者: 论坛管理员    时间: 2007-6-20 16:50
标题: [原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
[center][IMG]http://0578job.com/2006/rcbjdc.gif[/IMG][/center] 上海精致化工有限公司需要招聘一名市场总监，负责公司整体市场策略的推广及产品运营。一个多月后，人力资源部筛选了7位候选人来参加面试，而其中的一个候选人陈亮吸引了高管人员及人力资源部的关注。 　　陈亮本科毕业后在山西太原的一个国有企业工作了5年，尤其是后期担任了3年时间的市场部经理。之后到了上海化工行业的一个民营企业做了2年的市场部经理，刚从那里离职。从学历、履历上分析，完全符合公司的需求。无论是做行业分析、市场推广方案，还是经历情景面试、无领导小组面试……陈亮过五关、斩六将，在综合评价中遥遥领先于排名第二的候选人。 　　“当时，我们对陈亮的表现非常欣喜，都为公司有机会录用到如此优秀的人才而高兴。”人力资源部周洁回忆说，“但我们还是非常谨慎地提出，要最后决定录用他，还须做最后一件事情：背景调查。只要他过了这一关，就录用了。” 调查结果黑白分明 　　周洁把需要做背景调查的信息告诉了陈亮，取得了其本人的签字认可后，上门拜访了陈亮刚离职的上海民营企业的人力资源部经理、陈亮的上司及其二位同事，得到的评价是：该员工具有较强的营销策略、品牌规划能力，拥有良好的客户资源，创新能力强；具有出色的人际交往及沟通能力和团队合作精神，品行与职业道德俱优。 　　收到这样的反馈，周洁非常开心。接着委托一家咨询公司了解陈亮在太原某国有企业供职期间的详细情况。 　　但是从咨询公司返回的信息让周洁大吃一惊。“他们调查了陈亮任职期间的人事部、上司后，这些人表示陈亮在公司供职期间业绩非常一般，尽管公司将其作为重点培养对象，但他缺乏积极的上进心与热情。”周洁说，“但更让我们意外的是，他们对陈亮的评价是严重违反职业道德，在离职时带走了公司的客户资源，导致公司的一些客户流失。” 　　最让周洁沮丧的是“违反职业道德”这六个字。对一个总监级的职位来说，职业道德犹如一道不可逾越的障碍，任何公司都不能承受带走客户资源的做法。 徘徊在真假信息之间 　　面对摆在案头的二份截然相反的背景调查结果，周洁很为难：相信哪一份呢？如果认定陈亮的良好职业记录而录用他，万一他将来带走客户资源、违反职业道德，对公司造成损失的责任是谁也承担不起的。如果据此不录用他，但陈亮的面试综合评价让公司无法割舍录用他的渴望。(案例来源:《管理@人》杂志) [color=#0000FF] 编者按：记得中国有句老话叫：“人不为己，天诛地灭”。窃以为： 任何一个个体都有自己的偏好以及利益倾向。被应聘者和其所在的原单位如果看成两个个体的话，两者都有自己的利益取向和价值标准，对于同一件事情的看法和观点不可能完全一样。 更有甚者，当两者之间有严重的利益冲突的情况下（比如说因为某种原因不欢而散），得到的信息可能截然相反。这时候，就是考察HR眼力的时候！究竟如何去伪存真，从众多的信息中找到真实的答案呢？[/color] 对于背景调查，中人网很多会员提出了自己的看法： ============================================================================== [color=#FF00FF]快乐的卡卡（秀才）[/color] 背景调查是招聘公司考察应聘员工诚信度的很重要流程,但在经历一些情况后,我已经建议我公司放弃了招聘过程中的背景调查,因为出现的问题太多了,会使公司错失不少优秀的应聘者,现我总结了一下与大家分享: 有些应聘者因本身能力很强,遭遇原公司在薪资或者福利上的分歧导致辞职,但在我们证信时,原公司却给了他很差的评价,与他个人的表现判若两人,幸亏在原公司我们有熟人才了解到事实的真相给予录用. 有些应聘者因为是在同行业应聘,原公司为了不让他进入公司就以工作态度极差来评价本人,导致不少优秀的人错失,也浪费了我们的不少征信时间. 有些公司的心态不够端正,明明该应聘者是公司合同到期裁员的,但在知道该应聘者应聘成功后却又不希望看到人家工作走上正规,而给了糟糕的评价,多亏这位应聘者有人推荐且事先把原公司的情况言明才让我们有了心理准备,这位员工在我们公司做得相当好,原公司还在不断打电话骚扰他,可以说是征信反给他惹来了麻烦. 在工作过程中总会得罪人,这是谁都没法避免,特别是职位竞争激烈的现在,所以单凭一个或者二个人的电话调查,是否可以足够去评价一个人的工作业绩和技能,去评价一个人的人品和处事原则,这点真得需要我们HR好好地思考. [color=#FF00FF]学习型小人物（白丁）[/color] 最近我们公司就有一个管理人员入职，当时着急用人，也没有核实他的身份就用了，结果工作中漏洞百出，谎话连片，我找了他从前的几个公司去问，具体情况竟然根他的简历上完全不同……还好约定了试用期，痛快地把他赶走了！！所以从他之后我们一定严格进行背景调查！！ [color=#FF00FF]皇234（白丁）[/color] 个人觉得背景调查没有多大意义，在应聘者以往的工作单位与现有公司的企业文化不一致，在原有企业表现优秀不一定代表在现有单位能得以延续；至于诚信度，在面试时就可以把关，就算是应聘者伪装的再好，如果没有亲自体验过，还是会出现牛头不对马嘴的现象。[EDIT]用户“论坛管理员”于2007-6-20 17:13:19编辑过此帖。[/EDIT]
作者: 论坛管理员    时间: 2007-6-20 16:50
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
[color=#FF00FF]香如故0（白丁） [/color] 我觉得背景调查是有一定作用的,但与其弊端相比,其作用是微不足道的. 我放弃背景调查已经几年了.而有不少人力资源公司(猎头公司)还在向企业鼓吹背景调查,故意把招聘神迷化. [color=#FF00FF]jlxiaohui（白丁） [/color] 我一直都想做背景调查，但是一次也没调查过。但是我每次都会和应聘者说要认真填写，我们要核实的。但实际上我没有核实过。还好，到现在为止只有一个人的行为不厚道。 但是我也觉得不用每个人都做背景调查的。对那些要求高一些的，重要一些的岗位有必要做，每个人都做的话，精力有些不够，而且正如贴中所说也不是你调查的就一定是正确的信息，如果还要花费精力验证所调查信息的正确性，那岂不是像警察办案一样？ [color=#FF00FF]molly11（童生） [/color] 我也觉得征信没有太大的必要，也起不了太大的作用。我负责招聘也有一年多时间了，我也曾经想到过对这些来应聘的人有没有必要作背景调查，但后来我还是放弃了，就拿我自己来讲，如果老总去找我原来的人事经理调查我，得到的一定是与真实情况相反的信息，除非他能找到真正了解我的其他同事。 拿我在这家公司最近的一个例子来讲，我新招了一个模具技术人才，从简历上，以及他以前做过的模具设计作品上看来，（我先后让本公司技术主管以及协作工厂相关技术经理看过）都认为他都是一个很不错的人才，起被老总也觉得他很不错，在对方不太愿意到我公司的情况下，老总都要求我想办法把他争取过来。 最好，在一些来回路费及住宿待遇方面的吸引下，这个人终于接受，答应五一过来到我公司来上班。 不想我们老总自己搞了一个背景调查，打电话到他原公司，结果可想而知，第二天老总就告诉我这个人坚决不能录用，说原公司对他评价太差了，居然哪里差老总也没跟我讲，让我这个做人事的夹在中间，左右做坏人。 [color=#FF00FF]詹猫咪（白丁） [/color] 背景调查要做，但希望是有效地做，同地结合本公司的一些招聘方法，最终决定是否录用。做与不做，要看执行人的水平和判断力，不达标，还是不做的好，将家里的活做好了，也行。 [color=#0000FF] 关于背景调查的真实有效性，你有多少妙招好招？如何练就那精精火眼[/color]？[EDIT]用户“论坛管理员”于2007-6-20 17:05:25编辑过此帖。[/EDIT]
作者: dianahqh    时间: 2007-6-21 10:35
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
其实背景调查的问题在于调查什么，怎么调查以及是把背景调查当作录用人员的主要依据还是必要参考。 个人认为，背景调查其实最大的用处在于了解应聘者在简历中以及面试过程中所谈及的经历是否属实。至于应聘者人品、过去的工作情况这些在背景调查中只能做为参考而不能作为主要依据。因为这一块更多的是应该在面试以及试用期解决。因为如果能够肯定应聘者在过去的工作时间和经历上没有作假的话，那么除非是频繁地在短时间内跳槽，一般来说人品不至于太糟糕。
作者: 快乐老五    时间: 2007-6-21 11:49
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
人品是會隨環境變化而變化的，所以過去的不能完全代表現在；否則出獄人員就只能在監獄等老； 公司運作發揮監控機制，常規下個人是不可以翻雲覆雨的； 他有無能力是大家需評估；面試評估過程很重要； 本人不反對做調查，但也不太反對； 如果是重量級的任務倒可采用；
作者: 巩灿    时间: 2007-6-21 15:48
标题: 不错，就是这样‘
[quote]以下是引用快乐老五在2007-6-21 11:48:54的发言 人品是會隨環境變化而變化的，所以過去的不能完全代表現在；否則出獄人員就只能在監獄等老； 公司運作發揮監控機制，常規下個人是不可以翻雲覆雨的； 他有無能力是大家需評估；面試評估過程很重要； 本人不反對做調查，但也不太反對； 如果是重量級的任務倒可采用； **************[/quote]
作者: 论坛管理员    时间: 2007-6-22 13:50
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
后续： 　　周洁决定与陈亮做一次深入的面谈，了解情况再说。陈亮告诉周洁，在离开国有企业时，因档案调动及报酬问题与原雇主闹得非常不开心，在自己强行离开后，直接上司与人事部均对他非常不满，在公司员工大会上对他的离职做出了一些非常不利的评价，造成大部分员工都认为陈亮的确做过不利于公司的事情。 　　陈亮还解释说，自己离开那里时已经是市场部经理，多年的工作积累了一些媒介关系、客户关系，这些圈子里的人有些已经成为经常联系的朋友。而到上海工作时，仍然从事市场推广这一职业，既然从事同一职业，就必然会继续使用到这些关系。这就是 “带走客户资源、违反职业道德”这一评价的缘由。 　　至于继续使用这些关系，是否属于“带走客户资源、违反职业道德”，陈亮表示，他个人也不知道如何评价。如果要他做到不违反职业道德，唯有一条路子：不再从事市场推广这个职业。但这显然不可能，因为“我已经喜欢上这一职业，我的交际圈子也已经决定我只能从事这一职业。” 　　背景调查报告上言之凿凿的信息，加上陈亮的否定，使周洁更感为难，“我们公司以前发生过聘用员工不到一个月后就带着客户资料离职到竞争对手那边的情况，所以我们对此可说有切肤之痛。我必须考虑他在离开我们公司时是否会把公司的这些关系全都带到竞争对手那边。” 失之交臂 　　虽然陈亮一直希望上海精致化工相信原公司对他个人的评价是恶意的，但他却没法提供佐证。最后，周洁只能与他说抱歉，“毕竟人力资源部还是要对公司的安全负责。” 　　陈亮很快到另一家化工公司就任市场总监，而精致化工则录用了在综合面试中排名第二的候选人。从他到竞争对手的表现判断，周洁发现，自己的分析是错误的。 　　“当背景调查出现完全相反的结果时，HR如何进行分析与权衡，无疑非常重要。我们的最大失误就在于完全相信了咨询公司提供的调查结果而没有予以深究。所以，任何情况下，公司都不能只依赖于背景调查报告而应该去进一步调查事情的真相。”
作者: 小青菜菜    时间: 2007-6-22 20:55
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
“任何情况下，公司都不能只依赖于背景调查报告而应该去进一步调查事情的真相。” 同意最后一句话表述的观点。背景调查应该做，但应该分重点、分层次，不能所有岗位都做。但结果应该只是作为参考，如果有异议，应尽量了解真相，以免错过人才。
作者: 聆伶    时间: 2007-6-24 17:31
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
值得思考！
作者: kuangxue    时间: 2007-6-24 22:22
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
是双刃剑， 同意楼上， 应该分重点、分层次，不能所有岗位都做。 结果应该只是作为参考，如果有异议，应尽量了解真相，以免错过人才。
作者: krry    时间: 2007-6-25 19:03
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
做背景调查的时候,当很注重的人员,连简历工作单位都谎报的时候,真的是全身发软，失望，失望，但调查还是要做。只是有几个要注意的。一是一定要针得本人同意，否则会流失一些高级人才（这是不尊重的行为），二是可采用不同方式，有一些人，你针得他同意，等于是告诉他（她），你要做什么，他会事先安排好一些人和话，你忙活了一番后，等于是钻进去他的套中。所以，要注意可以故意跟应聘人讲是***时候去调查，然后另找时间去，或者针得同意后便迅雷不及掩耳之势马上着手调查。呵呵。 另外，可以请第三方调查。也可以以客户身分或其他身分了解。在了解的过程中，一定要规范，取得他人的信任，一般来讲，成立有人力资源部的企业，其经理都会惺惺相惜，给予客观评价。
作者: xm_hrmanager    时间: 2007-6-26 21:16
标题: 不还意思,唱点反调调!
[color=#FF0000]不好意思,来说点大家不喜欢听的,但是实际的东东: 1.做应聘者背景调查的人力资源部门领导或者相关的这一决策者,绝对是TMD一只猪!不!是猪头! 2.要么就是脑袋进水了!甚至是缺少一跟筋! 3.说明做出这一决策的家伙没有识别人的真本事!是TMD靠耍嘴皮子混饭吃的东西 4.有没有想过:如果应聘者是一人才,离开原单位后你去调查他的原单位的相关人员尤其是上司和老板,能有好话?如果不是个人才那更没有好话!或者你选择获得信息的对象是应聘者的对手或好友,你觉得你获得的信息有多少含金量? 5.你要的是能够做事又能够保证人品好(不违背大原则就行)的人,应聘者的这些东西是挂在别人嘴巴上的吗? 6.蠢材才去做这种事! 7.一个有能力的有品位的与心胸的HR是不会去用这样的方式的,而是选择相关招聘测试的某些工具和工作经验的直觉! 8.为什么中国的HR管理水平上不去,生搬硬套教条的家伙太多!还有就是畏惧和迷信权威、盲目崇拜、跟风人云亦云 9.要是真想进步，多听点反面的带点刺的东西，比较实在！ 10.君不见，多少管理咨询顾问公司的看起来万能的非常OK的策略，到底在企业能够着地的有多少，且不说具体成效了！[/color][EDIT]用户“xm_hrmanager”于2007-6-26 21:31:56编辑过此帖。[/EDIT]
作者: *.*    时间: 2007-6-26 21:58
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
不同意某些反调调! 太偏激了,不知这位仁兄是不是背景调查的受害者. 我认为背景调查无论从实践还是理论上都是有意义而且是要去认真做的.本人在从事招聘过程中,对重要岗位的任用人选正是背景调查最终起了决定作用.我们需要讨论的不是这一方法的好坏,而是怎样才能很好地正确地使用,提高它的效度和信度
作者: 周远方    时间: 2007-6-27 12:04
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
认识一个人，只观其貌，谓之以 貌取人；了解一个人，只听其述，谓之以言信人；熟知一个人，唯探其背景，谓之以史鉴人；[em01][em01][em01]
作者: 芋儿    时间: 2007-6-27 12:49
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
尤其越是高层岗位的人员，背景调查很难取得可信材料。
作者: xm_hrmanager    时间: 2007-6-27 22:04
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
是有点点刺耳 我并不是受还者,我也是从事人力资源工作 看过很多的理论性的西,我反复检测之,感觉好多并不是那么尽如人意 04年出差招聘销售骨干人员,老板反复重申不能够使用有过离婚背景的女人和做保险背景的女人,有过职业犯罪记录的背景的人就更不用说了.但是我却相反,在一个城市招聘了一个正好有离婚背景和做过保险背景的女人,没有和老按说,结果证明她是做得最好的一个;在工作的城市招聘了一个曾经因为职业道德有过犯罪记录的男性应聘者,最后他的做业绩是部门第二名 如果都去信任背景调查,这些人就失之交臂了!!! 背景调查,其一是如楼上说的职位越高越不好做,反之职位越低当然就越没有必要去做了;其二是调查你不可能获得什么好话的,如果是获得很好的话那有可能是假的也可能被调查者潜在更大的危险 只要是一个稍有头脑的HR从业领导,在一个城市里工作多年,大小企业单位里的人力资源从业者(部门领导)几乎都有熟悉沟通,彼此会了解行情,几乎认为背景调查很难做好,或者积极意义不是很大 从事HR及行政工作的我们，倒是应该多听听HR及行政岗位以外的人的呼声,为什么有那么多的人非常痛恨HR及行政工作人员?值得深思! [color=#0000FF]人,都是好的,关键在于你怎么去欣赏他(她)!!HR从业者(我也是,而且很多年)多反省自己的工作模式和风格.以及自己的心胸和人品,才是硬道理.而不要一味去找些不切实际的东西,把原本可以简单化的事情越搞越复杂,给很多原本想改过自新或者因为生存而有善意谎言简历背景的应聘者设置认为障碍,那是罪人![/color][EDIT]用户“xm_hrmanager”于2007-6-27 22:20:30编辑过此帖。[/EDIT]
作者: xm_hrmanager    时间: 2007-6-27 22:16
标题: 好好看看!好好想想!扪心自问之!
[color=#DC143C]说你行,你就行,不行也行 说不行,就不行,行也不行 各位伙计,你们都在干着或者即将去干这样的事情吗[/color][EDIT]用户“xm_hrmanager”于2007-6-27 22:25:09编辑过此帖。[/EDIT]
作者: yangguangpig    时间: 2007-6-28 17:20
标题: 关于如何做北京调查
关于如何对应聘人员做背景调查，大家请看一下我的观点，欢迎与我交流！ http://blog.sina.com.cn/hreye
作者: baishi8030    时间: 2007-6-28 17:24
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
做一个HR从业者，必须尊重应聘者（未来的员工），同时也应为公司负责，这是职业道德。 背景调查是一项决策的辅助策略，很多人都认识到了，低层的岗位没有必要，高层的岗位调查难，但是恰恰是越难完成的就越是含金量高的。就我个人而言，如果我去应聘，对方要求做背景调查，我完全欢迎，我能理解对方的要求，这也是他们完成工作的一部分，对我来说，也是增强自己的说服力。而如果在辞职时与原单位闹得不愉快，当然不希望做这项工作了。但是，HR面试中不论手段多么高超，都无法看到过去，无法准确地了解过去，怎么预测未来？很多关键的职业素质是藏在冰山底下的，只有通过以往的业绩或者表现，配合面试的结论，才能做出比较准确的判断。综上所述，背景调查必须适当地进行。 至于怎么进行，我比较同意先征求应聘者意见的做法，这样，如果是正常情况，应聘者会同意，如果是非正常离职，他也会事先说明，为背景调查提供一些参考。另外就是调查选择的对象至关重要，我做过一次调查，是财务总监，调查人是他的下属（我通过其他手段取得的联系方式），对应聘者狂吹特吹，感觉是顶礼膜拜了，后来证实他们私交甚笃。当然也有人会碰到有矛盾或摩擦的调查人，那得到的肯定是另一番结论了。 我建议一个方法，就是人资圈内的同行平时多沟通，联系，通过比如QQ群之类的交流方式，在需要的时候都能派上用场，毕竟同行之间相互帮忙也是应该的。而且从人资部门得出的结论（如果有交情）相对比较公正。[EDIT]用户“baishi8030”于2007-6-28 17:35:23编辑过此帖。[/EDIT]
作者: 静心yan    时间: 2007-6-28 17:40
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
非常同意“*.*”的意见，我做招聘也有两年了，对于一些相对重要的岗位应该做背景调查，只是做的时候要掌握和注意一些事项： 1、首先，做背景调查前应向应聘者解释做背景调查的原由，消除其顾虑征得其同意，什么时候可以做，什么时候适合做，可以向谁做，以免对应聘者造成不利影响，通常情况要求其提供与其共事很久的上司或同事，或是当时招聘其的招聘负责人。如他因之前与领导有过过节，请他先事先告诉我们。 2、其次，对其提供的可做背景调查的对象一定要核实其职位的真实性，因不排除其提供的也许是自己的好朋友或根本不是其上司的联系电话，造成弄虚作假，具体方法可通过114号码台查询其公司总机或办公电话巧妙询问核实此联系人是否身份真实。 3、在确认接受调查人的身份无误时，这时要讲清除你的来意，并说明公司只是觉得其条件不错，还未正式确定是否录用，因录用岗位的特殊性和重要性需对其简历的基本情况进行核实，而被调查人提供了其的联系方式，认为其对他的情况比较了解，故冒昧地打电话来，耽误其时间感到抱歉。通常这样一解释对方都能接受并配合。 4、在做背景调查时还要会问话和套话，通常要了解其与被调查人共事时间的长短，以便其调查的有效性，另外其入离职时间、曾任岗位、因何离职、薪水范围、整体印象和评价，针对其个性和风格能提供给将来管理者的一些建议等都是应列入背景调查的内容。通常一个人在原单位表现优秀的话，在被访人一了解你的来意后就会打开话匣子，或是一开始就是很好的评价。 5、最后要谢谢被访人接受你的调查，并祝其工作愉快。 6、当然了，如果在背景调查时出现与应聘者提供的信息不符，一定要及时告知应聘者询问其原因，若提供的电话打不通可要求其提供另一背景调查对象。 从我做过的背景调查来看，绝大多数公司都很配合，而且只要你方法用对，很多被访人或公司都会觉得你的公司是家很正规的公司，并且招聘做得专业，所以说正确做好背景调查不光是对招聘工作负责，同时也是有效提升公司HR对外形象的一道良策。我还碰见过结果被访人都想来我们公司的情况呢，呵呵~~
作者: 静心yan    时间: 2007-6-28 17:42
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
非常同意“*.*”的意见，我做招聘也有两年了，对于一些相对重要的岗位应该做背景调查，只是做的时候要掌握和注意一些事项： 1、首先，做背景调查前应向应聘者解释做背景调查的原由，消除其顾虑征得其同意，什么时候可以做，什么时候适合做，可以向谁做，以免对应聘者造成不利影响，通常情况要求其提供与其共事很久的上司或同事，或是当时招聘其的招聘负责人。如他因之前与领导有过过节，请他先事先告诉我们。 2、其次，对其提供的可做背景调查的对象一定要核实其职位的真实性，因不排除其提供的也许是自己的好朋友或根本不是其上司的联系电话，造成弄虚作假，具体方法可通过114号码台查询其公司总机或办公电话巧妙询问核实此联系人是否身份真实。 3、在确认接受调查人的身份无误时，这时要讲清除你的来意，并说明公司只是觉得其条件不错，还未正式确定是否录用，因录用岗位的特殊性和重要性需对其简历的基本情况进行核实，而被调查人提供了其的联系方式，认为其对他的情况比较了解，故冒昧地打电话来，耽误其时间感到抱歉。通常这样一解释对方都能接受并配合。 4、在做背景调查时还要会问话和套话，通常要了解其与被调查人共事时间的长短，以便其调查的有效性，另外其入离职时间、曾任岗位、因何离职、薪水范围、整体印象和评价，针对其个性和风格能提供给将来管理者的一些建议等都是应列入背景调查的内容。通常一个人在原单位表现优秀的话，在被访人一了解你的来意后就会打开话匣子，或是一开始就是很好的评价。 5、最后要谢谢被访人接受你的调查，并祝其工作愉快。 6、当然了，如果在背景调查时出现与应聘者提供的信息不符，一定要及时告知应聘者询问其原因，若提供的电话打不通可要求其提供另一背景调查对象。 从我做过的背景调查来看，绝大多数公司都很配合，而且只要你方法用对，很多被访人或公司都会觉得你的公司是家很正规的公司，并且招聘做得专业，所以说正确做好背景调查不光是对招聘工作负责，同时也是有效提升公司HR对外形象的一道良策。我还碰见过结果被访人都想来我们公司的情况呢，呵呵~~以上说法如有不当，欢迎大家多提意见
作者: 冰中火    时间: 2007-6-29 08:24
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
是应该综合考虑。
作者: djdj    时间: 2007-6-29 11:26
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
对于楼主的问题，我认为，背景调查，不可不用，但不可完全依赖。综合起来开，一个人的成长背景及单纯又复杂。对于不同职位和不同层级的人员采取不同的方式。
作者: 小天线宝宝    时间: 2007-6-30 10:12
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
任何情况下，公司都不能只依赖于背景调查报告而应该去进一步调查事情的真相.这是绝对的！
作者: zhwji    时间: 2007-7-1 06:12
标题: 背景调查所需的环境
在没有信用体系的社会做背景调查是浪费时间，但不能不做。社会的信用就是我们这样一点一滴建立起来的。
作者: zhwji    时间: 2007-7-1 06:22
标题: 回复
[quote]以下是引用xm_hrmanager在2007-6-26 21:16:09的发言 [color=#FF0000]不好意思,来说点大家不喜欢听的,但是实际的东东: 1.做应聘者背景调查的人力资源部门领导或者相关的这一决策者,绝对是TMD一只猪!不!是猪头! 2.要么就是脑袋进水了!甚至是缺少一跟筋! 3.说明做出这一决策的家伙没有识别人的真本事!是TMD靠耍嘴皮子混饭吃的东西 4.有没有想过:如果应聘者是一人才,离开原单位后你去调查他的原单位的相关人员尤其是上司和老板,能有好话?如果不是个人才那更没有好话!或者你选择获得信息的对象是应聘者的对手或好友,你觉得你获得的信息有多少含金量? 5.你要的是能够做事又能够保证人品好(不违背大原则就行)的人,应聘者的这些东西是挂在别人嘴巴上的吗? 6.蠢材才去做这种事! 7.一个有能力的有品位的与心胸的HR是不会去用这样的方式的,而是选择相关招聘测试的某些工具和工作经验的直觉! 8.为什么中国的HR管理水平上不去,生搬硬套教条的家伙太多!还有就是畏惧和迷信权威、盲目崇拜、跟风人云亦云 9.要是真想进步，多听点反面的带点刺的东西，比较实在！ 10.君不见，多少管理咨询顾问公司的看起来万能的非常OK的策略，到底在企业能够着地的有多少，且不说具体成效了！[/color][EDIT]用户“xm_hrmanager”于2007-6-26 21:31:56编辑过此帖。[/EDIT] **************[/quote] 不赞成此观点。 如果真是一个人才，应该对当时所处环境有个较为清楚的分析评估，怎样才能使事情在自己掌握之中，特别对于管理人员这个要求更高。不管怎样，一个再好的人才，如果品行不过关，只能对公司的危害更大。不否认有案例中那位陈生所遇的情况，但不能就此认定陈生所说的就百分百的是实话。 背景调查是要做的，如果不做那么整个人才市场的信用体系就无法建立，关键是这个背景怎么查的？真实性怎样确定的？这才是重要的。
作者: pipizhang6106    时间: 2007-7-2 08:45
标题: 赞
非常赞同。
作者: happyjan    时间: 2007-7-3 14:35
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
我喜欢xm-....(略写了)的发言,一针见血,也很实用.特别是"HR从业者(我也是,而且很多年)多反省自己的工作模式和风格.以及自己的心胸和人品,才是硬道理.而不要一味去找些不切实际的东西,把原本可以简单化的事情越搞越复杂,给很多原本想改过自新或者因为生存而有善意谎言简历背景的应聘者设置认为障碍,那是罪人!"这一段. 这么几年的人力资源的学习,我的实践是来自我自己工作中的观察和案例的分析.并没真正的做了人力资源管理的工作.但在实际工作中,即使是真正在做人力资源的,又有几个是真的是在思想上做这份工作呢.希望大家好好想想xm的话.
作者: 巧克力牛排    时间: 2007-7-4 10:59
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
不一定全做； 重要岗位一定要做； 而普通岗位感觉有问题的也要做，面试感觉没问题可省了 [em44]
作者: 郑建炳    时间: 2007-7-7 11:11
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
背景调查，关键我觉得做第一步就够了，就是声明如果作假是要负责人的，或者说已经查出作假将通报行业，就像我之前做的学历调查，也是采用这种这种方式，结果有个人非常想到我司工作，但是学历是假的，他坦白了，我衡量了他的能力，最后还是录用了，结果这个人很好
作者: 巧哥哥    时间: 2007-7-7 23:05
标题: 如何管理好员工的职业信用，让企业不受损失？
在现在的社会竞争中，员工的职业信用越来越受到企业的重视，但是作为企业HR们，要怎样才能够了解到员工的真实情况，招聘到诚实的员工，并把企业的风险降到最低，大家不防找一家专业的机构来做，大家可以到WWW.BTOPHR.COM上去了解关于职业信用的管理，对大家应该有所帮助，同时你也可以来电020-22221045大家探讨，有需要职业信用管理资料的朋友可以给我发邮件 liqiao1011@gmail.com索取。希望对大家的HR路有所帮助。
作者: 巧哥哥    时间: 2007-7-7 23:12
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
为什么不找一家专业做员工职业信用管理和背景调查的公司呢？大家可以到www.btophr.com上去了解第一家提出做员工职业信用管理的公司，也可以来电或邮件沟通，同时也有关于职业信用管理的资料提供给大家，联系人：李老师，电话：020-22221045 邮箱：liqiao1011@gmail.com ,希望对大家的HR工作带来帮助。
作者: shinar    时间: 2007-7-9 16:17
[color=#0000FF][color=#00008B]太好笑了 如此偏激的人怎么能从事HR这个职业！！！[/color][/color]
作者: dolafia    时间: 2007-7-10 15:53
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
到底在原公司找谁核实比较公证真的很难的.找愿上司和老版容易有偏见,找聘用人给的联络人又怕不可靠.如果有熟人就好办,但也不是哪里都有的啊!如果有可靠的消息灵通又可靠的猎头就再好不过了(当然是有公信力的,要不就和那咨询公司一样,随便问个认识聘用人单位的人就下结论.当然他们可能也不是随便的不过没有可靠信息来源怎么能起到帮助决策的目的呢?)
作者: 宇一子衿    时间: 2007-7-11 14:59
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
人力资源管理的争议越来越大了，争议的范围越来越广了，呵呵
作者: 托尼杨    时间: 2007-7-15 16:36
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
[em12][em01]
作者: banbuwu    时间: 2007-7-16 10:40
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
请不要说粗口，本来每件事物都会有利有敝,就看你如何去趋利远敝。每个企业、每人个都有自己看待问题的角度和做法，做HR应该能够对各种观点兼收并蓄。 我们公司在中高端职位时，一定会做背景调查，具体做法主要是了解其工作经历是否真实可信，直接请对方的人力资源部调阅员工档案。对于工作主动性和能力方面有时会和其原上级交流一下。我们相信绝大多数人对于别人的评价都是客观的，当然如果离职时不是好走好散的除外，这种情况我们会通过其他渠道再进行证实。我们认为背景调查可以一定程度降低企业用人的风险，正面的作用更大一些。
作者: dj_emmet    时间: 2007-9-17 15:46
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
[em01]
作者: sunzjhrd    时间: 2007-9-20 08:35
标题: RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
不错，很值得看。[em01][em01]



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