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标题: [原创] HR杂烩之培训效果评估 [打印本页]
作者: 一笑沧海    时间: 2007-7-17 17:56
标题: [原创] HR杂烩之培训效果评估
在坛子里看到很多兄弟在说培训效果评估，我有点想法，大家共享讨论一下。 # ~! k6 e) J/ ]# M. g# o; @: e8 l+ T) V我们在做培训效果评估的前提，需要做个假设，假设员工在与培训内容相关的方面改变，这种改变大部分来自培训。因为，作为一个培训，他不可能教会员工所需要的全部的东西，员工的进步很大可能来自自己的学习、突然感悟等等。所以，除非是针对性极强的培训，否则培训只是个引子，引导员工如何去做、如何去想、如何去改变坏习惯、如何去形成好习惯。所以，我认为培训效果评估，更多是一种对员工进步情况的一种评估，不过这种评估从培训出发而已。1 o# r0 l$ y$ V" b w5 | 一、明确培训目的。这是做培训的基础，没有方向的船，吹什么风都是阻力，没有目标的培训是低效的，基本上是浪费时间。同样，没有目标的培训，就谈不上效果评估，因为根本就知道这个培训要带来什么效果。我们拿一个沟通技巧的培训做例子，我们做这个培训的目的，可以用SMART原则来定义下：1、具体的目标，就是为了提升沟通技巧，再进一步就是掌握说话的技巧；2、可衡量的目标，而在培训中，除了专门的工作技能，很难做到这点，这方面，我在后面会讲到；3、可达到的目标，拿受训对象来说，通过这个培训，能在实际中有所运用；4、现实的，可观察的，要求受训人员在工作行为中体现，这点对第3点类似；5、有时间限的，希望以上目标在什么时间能够达到，假设为6个月。我们就可以这样说明培训的目的：我们希望通过这个培训，让大家学习一些培训技巧，并运用到工作当中，在六个月后沟通技巧在原有的基础上上一个台阶。其中目的的标准，需要培训讲师进一步因人而异的设定，订立标准大部分工作并不在于培训，而在于人事测评。即对受训对象的沟通能力等级进行测评，确定沟通能力等级，予以定量打分。这里不详述人事测评。( @. B6 V4 ]% M1 J' s) K 在确定了培训的目的后，我们大致可以对培训进行分两类：知识技能类和能力类，分类的标准比较简单，大家一看就明白。培训的效果层次分为反应、知识、行为、效果，我们可以从这四个层次，结合培训分类进行效果评估。. y$ w- J, D" x" B 二、效果评估# E9 b! v" r) S P/ L 1、 培训满意度调查，反应层次。这是最常用，最常规的方法，主要用于评估培训的反应层次。此方法在反应层次运用广泛，也是比较合适的方法，但要杜绝讨好培训组织者的现象。3 {' H9 n( j% P h4 S8 @ 2、 测试，知识和行为层次。对知识技能类，我们可以采用测试的方法，这种测试可以进行量化，对培训的知识进行考试，对技能进行行为量化，比如说，对操作工的技能培训，可以从操作工的违规操作次数的比较得出培训的效果。同样，我们可以对上述的沟通技巧进行知识测试，从知识层次评估效果。但我们可以想通过测试的方法来评估沟通技巧的行为层次，就存在困难，不大可能通过记录受训人的冲突次数来评估。此方法最适合知识测试，但缺乏知识应用。+ d% t9 A( }2 F4 E6 A' J 3、 后续工作计划跟踪，行为、效果层次。培训组织者可以根据培训内容，要求受训者在培训后提交一份详细的工作计划，培训组织者审核工作计划，并对计划进行跟踪，对受训者的行为进行评估，对工作计划的结果进行考察，从而评估培训的行为和效果两个层次。在上述培训沟通技巧的例子中，我们可以要求受训者在以后的每月沟通4-5人，并提交沟通记录表，以提高受训者培训技巧，达到和谐上下级关系。此方法对培训组织者要求较好，对来自不同岗位的受训对象进行工作跟踪，难度很高。% z! Y* J7 S/ e 4、 360度评价，行为、效果层次。事实上，培训就是使受训者在某些方面发生改变，向优秀的标准靠近，而与受训者接触最多的人最能感受到变化。从360度考核类比出360度评价，可以通过问卷调查、访谈等方法，使受训者的上级、下级、同事、顾客等方面去评估受训者的行为改变，以及行为改变所带来的效果。再说上述的例子中，就可以通过考察受训者周围人的感觉，来判定受训人对培训的吸收情况，评估行为和效果层次。此方法易受人性的影响导致数据失真。 3 w/ S* }' ?9 i% j5、 体验培训，反应、知识、效果层次。培训组织者可以设计在一定周期内，让每位受训者进行培训，循环培训。受训者充当培训讲师，对其他受训者和培训者进行培训，在培训中必须加入自己的经历的案例，并说出自己的感受，让大家来评估其对培训的吸收程度，并改进后续工作。在这种评估方法中，可以加入多种培训方式，如在培训沟通能力技巧的例子，可以让受训者在体验培训进行情景模拟，以更加贴进受训者的日常表现。此方法要求时间周期长，对受训者的要求较高。: K! I4 J) ~4 g* ~2 d 6、 行为事件访谈法，行为，效果层次。在人事测评中，我们广泛运用到BEI，在对受训者进行测评后，定性界定其素质的等级，并加以量化。在培训后的一定周期内，我们可以再对受训者进行访谈，确定培训后的素质等级，以评估培训的行为和效果。此方法比较适用像沟通技巧这样的培训，评估周期较长，影响因素也比较多。 " Y! D* c# J( {7、 绩效评价，效果层次。这种方法我们应用比较多，我们培训了什么，必须在一定周期的绩效成绩中有所体现。此方法的影响因素很多，并不一定真正能评估培训效果。: w. Q3 z0 U4 M* b. T# }; J& N7 Y 我们在做培训效果的评估过程中，可以综合运用HRM中的很多方法，但最重要的一点，就是因人而异，不同的受训者接受程度、基础等方面决定了培训效果评估的差异性。同时，个人觉得培训效果更在于受训者接受的意愿，而不在于培训本身。
作者: 论坛管理员    时间: 2007-7-18 10:36
标题: RE:[原创] HR杂烩之培训效果评估
感谢分享![em27]
作者: ekinxiaolu    时间: 2007-7-18 11:10
标题: RE:[原创] HR杂烩之培训效果评估
很不错的一篇文章，对实际工作开展有比较好的参考价值！
作者: wolferli    时间: 2007-7-18 16:46
标题: RE:[原创] HR杂烩之培训效果评估
很有想法，而且实战价值很高; v. W/ t8 D N& h" S 支持！* k# S3 B/ L( v) ?1 d6 g1 N: |& v [em24]
作者: 疼疼    时间: 2007-7-18 16:52
标题: RE:[原创] HR杂烩之培训效果评估
很有见解！
作者: 琴韵心晴    时间: 2007-7-18 17:26
标题: RE:[原创] HR杂烩之培训效果评估
我们企业对管理人员的培训效果评估就是采用对受训者工作计划的评估方式。其他方法曾尝试过，但无法让企业和受训者个人明显感受到培训的成效。
作者: 陶渊明的海    时间: 2007-9-14 08:29
标题: RE:[原创] HR杂烩之培训效果评估
有共识
作者: lanbai117    时间: 2010-9-14 16:54
学习并受用，谢谢楼主
作者: 匍匐前进    时间: 2010-9-17 04:09
Jiangsu GuoHeng Land Real Estate Assets Appraisal&Consultant Co.,Ltd.
作者: Seal424    时间: 2010-9-19 16:42
谢谢，学习了~~
作者: 北欧小可    时间: 2012-3-15 10:39
好帖啊····
作者: yazhi999    时间: 2012-4-16 12:28
楼主一看就是专业人士，帖子确实不错，有很强的使用价值和参考价值！顶一个！
作者: 风中火烛    时间: 2012-4-19 12:02
谢谢分享
作者: utto    时间: 2012-4-20 13:49
学习到有效的方法。感谢
作者: hk5000518    时间: 2012-4-25 21:45
对实际工作开展有比较好的参考价值！
作者: alexjyun    时间: 2012-9-6 23:24
感谢楼主分享。
作者: jindidi    时间: 2013-2-19 09:33
谢谢听完整的
作者: wllongs    时间: 2013-2-21 19:57
学习了培训效果评估的方式  感谢/ s7 F( O4 c1 Q4 E
作者: 易水成冰    时间: 2013-2-27 10:08
实用性的价值不错。
作者: nokia2008    时间: 2013-4-2 10:14
很有想法，而且实战价值很高



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