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标题: 有效培训有秘诀（zt) [打印本页]

作者: 匆匆 时间: 2002-10-17 15:21
标题: 有效培训有秘诀（zt)
有效培训的秘诀在于激励。要使你的雇员们愿意学习，向他们表明，培训将使他们在掌握更多技术和提高收入方面，在晋升机会或工作保障方面，得到应有报偿。告诉他们为什么要以这种方式做某件事。只知道做什么和如何做的雇员只了解事情的一部分，如果他们知道为什么要按规定的方式去做，那他们就能更好地被激励起来。　　如果你正在培训新雇员，不要指望在短期内就能见效。多数人在学习中都会遇到某种困难；有些人对问题理解得快，有些人则要花费很多的时间和精力。雇员们学得快时要给予表扬，当他们遇到困难时要给予鼓励。反复向他们讲解应如何去做。告诉他们，别人在学习这一部分工作时也遇到了困难，但不久之后他们都能找到窍门。如果工作很复杂，就带领雇员做一遍，你做复杂的部分，让他们做容易的部分。然后逐渐让雇员去从事更困难的工作。记住告诉他们去做什么，怎样做，以及为什么要这样做，多多给予表扬和鼓励。　　在培训雇员们时，要警惕出现以下几种常见的错误：　　（1）不要把培训当作装满窃门和秘诀的锦囊妙袋。你要做好准备，在此基础上进行某种培训，都会给组织带来损失，破坏雇员对公司及其培训方案的看法。　　（2）不要强调提高雇员的绩效或生产率。这是以后的事，过早强调这个会使学生产生恐惧，妨碍学习能力。　　（3）不要让某位最高领导人负责培训。这会使用权受训者缄口不语；会使他们感到紧张，延长培训时间。　　（4）一次不要灌输太多。一次只给学生“一口”。不要过快地灌输内容，使他们不能吸收。放慢速度，与雇员接受和理解问题的能力保持一致。　　（5）不要只说不示范。一个图示或一次示范抵得上千言万语。你是否曾打算告诉某人如何系活结领带？试试看！然后再向这个人示范如何系。哪一个更好？更容易？更快？在培训雇员时也要遵循同样的例子。当你向他们解释如何做和为什么的同时，要向他们示范。　　（6）要有耐心。并非人人都学得像你一样快。因此，你必须给初学者消化吸收的时间。破坏一个人的信心的动力--以及延缓学习过程，最好的办法之一就是去做一名没有耐心的指导人员。要有耐心。解释、解释、再解释，直到每个人都理解了。　　（7）不要使雇员紧张。这是要有耐心的另一方面。紧张会造成慌乱，妨碍清醒地思考，实际上终止了学习进程。记住，新雇员无需你施加压力就已经相当紧张了。人事部门告诉他们的那些东西就已经使他们的头脑混乱不堪了，他们需要放松和清醒头脑，这样才能吸收工作内容。因此，你应该使他们放松下来。（摘自：《中企人力资源管理》）

作者: 龙哥 时间: 2002-10-18 08:45
标题: 不错
有效培训的秘诀在于激励。要从“要我学”转变成“我要学”！

作者: peipei 时间: 2002-10-18 11:03
标题: 是啊！
可是现实中，公司让我们培训，可是又没有激励，我们该怎么办？培训计划是写了，可是每天是浪费时间，好没意思！

作者: 秋雨 时间: 2002-10-18 11:58
标题: 可能对吧
谢谢提供

作者: 露丝 时间: 2002-10-19 16:45
标题: 《中企人力资源管理》是杂志吗？

作者: c8421 时间: 2002-10-21 18:19
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作者: 沟通 时间: 2002-10-21 18:56
标题: 有效的标准
标准是让员工爱培训,还是对企业有贡献?

作者: 沟通 时间: 2002-10-21 18:59
标题: 目的与方法
吸引员工靠方法,有效培训必须基于企业的战略对员工能力的要求.

作者: 碧云 时间: 2003-5-22 14:13
标题: 不错，我觉得和职业生涯规划结合起来可能会更好一些
：）

作者: 青青鸟 时间: 2003-5-22 16:54
标题: 有道理，通过诱导培养学习的主动性

作者: 一二一 时间: 2003-5-22 16:59
标题: 我的观点
先培养兴趣，再培训课程，事半功倍。

作者: 释惟证 时间: 2003-6-14 20:33
标题: 同意
谢谢

作者: 上 时间: 2003-6-15 12:31
标题: 很多人总是希望一口喂出个胖子
一张幻灯片有10个提纲，2小时的课程要讲30页幻灯片，这样的培训效果会好吗？以我的经验若采取互动性较强的培训1小时讲1个主题，6张幻灯片，时间就很紧了

作者: 逍遥书痴 时间: 2003-6-15 20:03
标题: 员工职业发展设计是培训的内在动力
每一个企业都应帮助员工设计职业生涯发展计划。实施培训是实现这一计划的必要手段。员工会很自觉地参加这种培训的

作者: 一轮明月 时间: 2003-6-18 10:35
标题: 观点
培训不是万能的。

作者: 才先生 时间: 2003-6-18 14:59
标题: 理论上可行,实际上难了
做起来难了

作者: bony 时间: 2003-6-18 15:57
标题: 培训的确是一件伤脑筋的事情
要改变基层员工受培训的意识难度真的很大

作者: 鸽子使者 时间: 2003-6-18 17:05
标题: 可以互相沟通
联系好吗？

作者: hiorange 时间: 2003-6-19 12:47
标题: 具体操作的时候，可以把这几点考虑进去
如标题

作者: 希昔 时间: 2003-6-24 15:05
标题: 较为符合实际情况
在培训过程中这几点确实对有效培训很关键，但重要的是受训部门主管人员的配合管理与现场培训，这对有效性至关重要。

作者: 真真切切 时间: 2003-6-24 20:34
标题: 培训之道
培训的目的是提高企业的效率，降低成本，对于员工则是能提高业务技能、知识水平。是一个双赢的局面。培训的做法应该是切合工作实际。

作者: 小BEN 时间: 2003-6-25 08:46
标题: 培训？
培训成功首先做好培训需求调查工作，当然还有领导的重视啦！

作者: 桃源人 时间: 2003-7-21 12:53
标题: 观点
E-MAIL：team_yan@163.com 二、人力资源管理咨询 ¨ 企业全面的管理诊断和组织状况调查 ¨ 企业文化和企业成功因素的确立 ¨ 基于绩效的岗位分析与评价 ¨ 企业总目标和分目标的确认 ¨ 关键绩效领域与关键绩效指标的确定 ¨ 企业薪酬体系及价值导向的确定 ¨ 激励导向的薪酬体系的建立 ¨ 人才规划与员工培训成长体系的建立三、企业E化建设咨询 ¨ 为企业量身定制人力资源管理方面的应用软件 ¨ 为企业量身定制财务管理方面的应用软件 ¨ 为企业量身定制ERP管理方面的应用软件 ¨ 为企业量身定制内部网和企业网站设计 ¨ 为企业量身定制信息发布系统 ¨ 为企业量身定制E-LEARNING系统一、企业管理和人力资源管理培训 ¨ 绩效考核体系的建立 ¨ 创新型组织与学习型组织的建立 ¨ 团队建设和团队沟通 ¨ 冲突管理和危机管理 ¨ 中高层管理人员的管理技能提升 ¨ 非人力资源人员的人力资源管理 ¨ 员工关系管理 ¨ 人力资源开发与战略 ¨ 组织结构设置与工作分析 ¨ 人才招聘与行为面试技巧 ¨ 基于绩效的薪酬福利制度的建立 ¨ 人才结构搭建和人才素质测评

作者: jack.pang 时间: 2003-7-21 15:25
标题: 呵呵
培训的对象是成年人，教学的对象是学生想改变一个人确实需要慢慢来

作者: 七点半 时间: 2003-7-24 11:50
标题: 值得借鉴
值得借鉴

作者: 释惟证 时间: 2003-7-27 21:19
标题: 很好
很好

作者: 梦白 时间: 2003-7-28 00:00
标题: 的确如此。
好的培训方式是使培训效果水到渠成的方式，一口吃成胖子不可能也不应该。

作者: jacky 时间: 2003-7-28 09:15
标题: thank you!
总结的很不错

作者: 关明生 时间: 2003-7-28 21:14
标题: 真的不错.
写得很好,值得借鉴,很有启发,谢谢!

作者: vivi_96 时间: 2003-7-30 09:17
标题: good
可是有时候工作起来就忘了！！

作者: 好兵帅克 时间: 2003-7-30 14:50
标题: 我很佩服你
你帖的那一串帖子--“游戏比你会说话”--中所表现出的参与精神，奉献精神，毅力，让我佩服得不得了你真牛

作者: 才先生 时间: 2003-7-30 15:55
标题: 做起来难
理论上可行，做起来难。

作者: 深黑色 时间: 2003-7-30 16:32
标题: 理论
但愿可行

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