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[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
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作者:
陆泽昌
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2007-9-14 09:42
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[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
写在前面的话：
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各位同行，不知道你们有没有听过一个故事“你我每人都有一个苹果，交换以后还是每人一个苹果。你我每人都有一个创意，交换以后每人就有2个创意”。如果结合对方创意以后产生第三个创意，再来交换就一共产生了6个创意。不要把自己手里的资料看的多么重要，我们做HR的，如果连这点觉悟都没有，那你注定只能做个主管级人员了，如果你自己能力还可以那也是经理级到顶了。
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1 目的
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1.1 实现战略目标：绩效管理是集团战略目标得以落实执行并有效监控的手段，通过绩效管理将集团目标分解到每个岗位，从而实现集团整体战略的达成。
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1.2 员工利益分配：通过绩效管理的整体实施，以绩效成绩作为衡量员工贡献价值的标准，将利益分配的重心向高绩效的员工倾斜。
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1.3 选拔优秀人才：以绩效考核的结果从集团内部筛选有潜力的人才进行培养与晋升。
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1.4 提升员工能力和素质，改进和提高组织绩效，建设以绩效管理为核心的管理文化。
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2 思路与原则
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2.1 设计思路
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2.1.1 以BSC理念从创新发展、管理流程、客户、财务四个维度设计KPI考核项目并分解至相应层级。在设计KPI考核目标时要综合考虑结果导向与过程管理、长期目标与短期目标、财务指标与非财务指标之间的平衡。
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2.1.2 以PDCA原则为指导思想，在循环管理过程中不断完善与改进，达到持续改进的目的。
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2.1.3 绩效考核以组织考核与岗位考核二方面进行，个人岗位考核结果须受制于组织考核结果。
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2.1.4 以奖励为主要激励导向，最大程度调动员工工作积极性和主人翁意识，提升自我管理能力和凝聚力。
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2.2 执行原则
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2.2.1 三公原则
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2.2.1.1 公平：考核标准要公平，体现公平竞争。利益分配要公平，体现优者多得。
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2.2.1.2 公正：考核过程要公正，不因人为因素而改变考核结果。
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2.2.1.3 公开：考核标准要公开，考核过程要公开，考核结果要公开，杜绝暗箱操作与权力寻租。
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2.2.2 稳定原则：KPI指标运用在部门和岗位考核以后在半年以内原则上不予以修改，保持考核体系的稳定性。
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2.2.3 民主原则：考核项目、标准、权重的设计与确定时，要让被考核者充分参与到制定过程中，充分听取各方面意见。
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2.2.4 规范原则：考核项目、标准、权重一经达成共识就要规范确定，不能因其他因素而随意提出更改要求。
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2.2.5 过程原则：绩效考核周期的执行过程直接影响绩效考核结果，各级管理者须重视过程中的辅导、沟通与管理。
3 S, R& ~- Y9 w4 R I
2.2.6 时效原则：绩效考核只针对本周期内的被考核者的综合表现，除必须经过跨时段比较的考核项目外，其他项目均不采用被考核者前期综合表现因素。
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3 定义
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3.1 绩效：指员工围绕工作岗位的职责要求而职业化行为后所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
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3.2 绩效管理：指管理者与员工之间在设定目标与如何实现目标上所达成共识，并帮助促进员工达到目标的管理方法及培养员工取得优异绩效的能力的管理过程。
: v, z) j% y5 n, [1 {/ k; _$ C0 m
3.3 组织：指在集团架构图内相对应的岗位集合。如事业部、职能中心、部门、科室等。
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3.4 管理者：指在同一组织内具有计划、安排、监督、指导其他岗位的工作及行为，对上一级组织管理者汇报本组织工作并对工作结果负责的员工。
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3.5 绩效分数：绩效考核后按规定计算方法得出的表示被考核对象绩效成绩的一组数字，包括组织绩效分数和岗位绩效分数。
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3.6 岗位绩效系数：以组织绩效分数为基数，计算岗位绩效分数的倍数。
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3.7 绩效工资系数：以岗位绩效分数为基数，计算员工绩效工资或奖金的倍数。
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4 适用范围：适用于集团下属所有组织及员工。
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5 权责
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5.1 集团总裁：负责绩效管理体系内各项工作内容的最终核准。
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5.2 集团人力资源中心
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5.2.1 对集团总部：编制集团年度绩效管理计划方案，执行年度考核、月季度考核，编制审核绩效管理运用计划。分析绩效原因，提供改进意见。
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5.2.2 对事业部：指导事业部编制年度绩效管理计划方案，推行监督中层以上管理者岗位年度考核、月季度考核，审核中层管理者绩效管理运用计划。
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5.2.3 对绩效管理体系内所有制度、条款、流程负有解释的责任。
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5.3 事业部总经理：审核事业部年度绩效管理方案计划，监督事业部年度考核、月季度考核，审核中层以下管理者岗位绩效管理运用计划。辅导本组织中、高层内管理者的绩效管理能力，主导事业部绩效改进工作，保持并提升下属组织绩效成果。
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5.4 驻厂管理部：编制事业部年度绩效管理方案计划，执行事业部年度考核、月季度考核，编制中层管理者以下岗位绩效管理运用计划。协助其他组织管理者进行绩效管理工作。
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5.5 中层及中基层管理者：配合人力资源组织开展绩效管理工作，落实执行本组织绩效管理工作。
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5.6 TQM：负责监控事业部内绩效数据的真实准确，定期和不定期的抽查所有部门与绩效管理有关的工作、数据真实情况。
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5.7 协作者：负责记录统计汇总本部门绩效管理数据，支持集团人力资源中心或驻厂管理部的数据收集工作，由部门经理指派文员兼任。[EDIT]用户“陆泽昌”于2007-9-14 10:07:42编辑过此帖。[/EDIT]
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陆泽昌
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6 绩效管理流程
" A6 x }# Q6 E% y) H
绩效考核只是绩效管理中的一个环节，它是和绩效管理其他环节共同组成一个循环管理过程，如此才能发挥绩效管理的作用。绩效管理环节主要包括：规划环节、辅导环节、考核环节、反馈与改进环节、结果运用环节。其中前四个环节构成一个管理循环，第五个环节是强化巩固前四个环节成果的工具。
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6.1 绩效规划环节
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6.1.1 绩效规划：管理者与员工之间在设定目标与如何实现目标上所达成共识的过程。
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6.1.2 年度绩效规划
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6.1.2.1 驻厂管理部在每年12月中旬完成本年度绩效管理工作总结的编制，提交事业部总经理审核并抄送集团总部人力资源中心。事业部总经理在12月下旬前完成审核，提交集团总裁核准。
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6.1.2.2 集团人力资源中心在每年12月下旬前完成集团总部本年度绩效管理工作总结的编制，交集团总裁核准。将集团总部与事业部年度总结整理汇总在12月下旬提出下年度集团整体绩效管理工作计划与工作方向。
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6.1.2.3 集团总裁在每年1月中下旬安排时间召开年度绩效总结会议，对上年工作总结并确定本年绩效管理工作计划和工作方向。
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6.1.3 年度绩效总结会议流程
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6.1.3.1 会议时间：安排在每年1月集团年度经营会议后，具体时间以通知为准。
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6.1.3.2 参会对象：集团中层以上管理人员、总部中基层管理人员。
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6.1.3.3 会议目的：将集团年度绩效管理目标与工作传与各级管理人员交流沟通达成共识。
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6.1.3.4 会议内容：
0 J- ?2 g( q8 f: K- o& t' Y, c# r
6.1.3.4.1 总结上年度集团绩效管理目标达成情况，检讨未达成原因、分析超量达成原因后提出改进计划，依此为基础制定集团年度绩效改进计划。以年度经营会议订立目标为导向，调整本年度绩效指标。
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6.1.3.4.2 人力资源中心在绩效改进计划与调整后的绩效指标的基础上制定本年度集团绩效管理工作规划，并确定各层级考核模式、考核指标、考核对象、考核周期的详细内容。
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6.1.3.4.3 各事业部总经理、人力资源中心经理依据集团年度绩效管理工作规划内容自行制定本组织绩效管理工作规划，与集团总裁进行沟通反馈，由总裁核准后在各组织内执行。
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6.1.4 月度绩效规划
9 ~/ n! q- u3 d
6.1.4.1 各级管理者依据本事业部所制定的年度绩效管理工作规划，制定本组织月度绩效规划并执行。
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6.1.4.2 各级组织管理者总结上月绩效指标达成情况后，针对分析造成优势与劣势的原因，提出改进计划与达成指标并执行，在执行中总结优势是否保持和发展、劣势是否有改进和削除，以次作为下一轮分析改进计划的基础。
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6.2 绩效辅导环节
P; ^! N. I* _
6.2.1 绩效辅导：管理者在绩效考核周期内，监控下属员工在实现组织绩效指标时所采用的行为是否符合或达到岗位要求的职业化标准，及时满足员工为实现组织绩效指标所需要的各类支持，确保在考核周期内达成组织考核指标。
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6.2.2 绩效辅导环节的意义：在绩效考核过程中主动发现问题并在问题尚未造成损失的情况下就及时找出原因予以解决，从而保证本组织绩效指标的达成，而非考核结束已造成损失后再检讨分析原因。
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6.2.3 绩效辅导类型
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6.2.3.1 阶段性辅导
3 s! Q, A5 g9 n" L1 z Q) H
6.2.3.1.1 培训辅导：所有员工都须接受绩效培训。负有绩效管理职责的员工都须接受绩效管理理论性培训，并在每季度都接受一定课时的绩效管理能力提升性培训。其他员工须接受绩效管理基础性培训。
* ^: \( T% F4 q$ i0 o
6.2.3.1.2 月度辅导：月初由管理者与下属员工沟通、指导后制定月度绩效工作计划，员工通过周工作总结的形式向上级主管汇报月度工作计划达成情况及需帮助的内容。管理者每月中旬和下旬主动安排时间与员工进行沟通、指导，了解月度计划达成情况。从而保证月度绩效指标的达成。
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6.2.3.1.3 年度辅导：在月度辅导的基础上，每季度结束后管理者依据年度绩效指标总体达成情况进行针对性的工作。旨在依据年度指标完成率来调整下季度指标达成量。
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6.2.3.2 过程性辅导：日常工作中管理者实时监控承担组织绩效指标的岗位，掌握并指导岗位员工的工作重点，了解绩效指标完成进度，出现问题时及时帮助员工解决，并不断激励及肯定员工的绩效成果。
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陆泽昌
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2007-9-14 09:43
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6.3 绩效考核环节
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6.3.1 考核类型
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6.3.1.1 月度考核：以一个月为周期，对每周期内能立即量化且变化≤10%的绩效指标完成情况进行权重评分。适用于部门、科室级的组织及其下属员工。
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6.3.1.2 季度考核：以三个月为周期，对周期内能量化但不能在前期显现或10%≤变化≤20%的绩效指标完成情况进行权重评分。适用于职能中心一级的组织及其负责人。
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6.3.1.3 年度考核：以一年为周期，对周期内某组织经营业绩指标完成情况进行权重评分。适用于事业部一级的组织及其负责人。
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6.3.2 考核模式
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6.3.2.1 以KPI为考核工具，按不同组织不同岗位所在的层级设定不同的考核类型。实行组织KPI与岗位KPI相结合的考核模式，将集团目标层层分解至相应组织与岗位。
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6.3.2.2 组织考核目的：检查部门对公司、公司对集团的经营目标达成起到的支持作用，了解年度目标的完成状况，确定本组织在相关时段的工作重点。
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6.3.2.3 组织KPI考核侧重点：组织工作属于一群岗位的集体行为集合，无法单独衡量某一个体所起的作用。应以目标结果为导向，侧重考核集体工作的成果。
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6.3.2.4 岗位考核目的：考察员工达成目标或结果的方法是否按岗位职责要求行事，是否达到职业行为的标准。评价员工在实现目标过程中的计划、执行、监督能力，自身素质能力的表现等非结果性因素。
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6.3.2.5 岗位KPI考核侧重点：岗位工作属于员工的个体行为，职责主要是在目标达成的过程中进行有效的控制与监督，能够单独衡量。应以岗位员工对组织目标达成的支撑力度与控制能力为导向，侧重考核个人工作过程并兼顾最终贡献能力。
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6.3.2.6 KPI的分解按相应部门及岗位的职能特性从支撑目标、共性目标、个性目标三种类型结合BSC四个维度进行分解。
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6.3.2.6.1 目标分解流程：集团目标→公司目标→部门目标→岗位目标
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6.3.2.6.2 绩效实现流程：岗位绩效→部门绩效→公司绩效→集团绩效
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6.3.3 考核对象
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6.3.3.1 组织考核
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6.3.3.1.1 组织考核的内容
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6.3.3.1.1.1 组织考核以分解后的KPI指标为主，包括创新发展、管理流程、客户、财务四个方面。
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6.3.3.1.1.2 具体考核项目及指标权重由各独立考核体系自主设计，并在每年进行相应调整以支持当年集团经营目标的实现。
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6.3.3.1.2 组织考核的类型及侧重点
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6.3.3.1.2.1 事业部考核：集团内一级考核组织，每年考核一次。以年度经营利润、市场、客户为主要考核项目。
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6.3.3.1.2.2 职能中心考核：集团内一级考核组织，每季度考核一次。以工作附加价值、流程管理、发展创新为主要考核项目。
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6.3.3.1.2.3 部门考核：集团内二级考核组织，每月考核一次。以工作结果、成本控制为主要考核项目。
6 `! C, [1 N$ O: }3 D2 @
6.3.3.1.2.4 科室考核：集团内三级考核组织，每月考核一次。以工作结果，成本控制、流程管理为主要考核项目。
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6.3.3.2 岗位考核
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6.3.3.2.1.1 岗位考核的内容
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6.3.3.2.1.1.1 业绩考核：通过KPI分解部门目标后的考核项目，评价本岗位员工通过自身工作过程得到的业绩结果。每月考核一次。
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6.3.3.2.1.1.2 行为能力考核：上级主管对本岗位员工在工作过程中表现的综合特征数据的高低的评价。主要适用中基层以下岗位。每月考核一次。
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6.3.3.2.1.1.3 胜任素质考核：从知识、技能、社会角色、自我认识、特质、动机六个素质面评价员工是否符合公司对此岗位在各方面的要求。主要适用中层以上岗位。每月考核一次。
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6.3.3.2.1.2 岗位考核的周期与适用对象
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6.3.3.2.1.2.1 年度考核：每年一次，适用于事业部总经理一级。年度考核结果即为年度绩效分数。
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6.3.3.2.1.2.2 季度考核：每季一次，适用于职能中心负责人一级。年度绩效分数取全年四次季度考核绩效分数平均值。
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6.3.3.2.1.2.3 月度考核：每月一次，适用于非年度季度考核以外所有员工。年度绩效分数取全年十二次月度考核绩效分数平均值。
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6.3.4 考核项目及权重的分配
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6.3.4.1 员工绩效分数由100分组成，按照各组织所在的层级和组织职能特性与各岗位所在层级和岗位职能特性的区别，参照以下条款在各组织使用绩效考核制度内自行设定。
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6.3.4.2 能支撑集团战略目标实现的考核指标权重应偏大。
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6.3.4.3 能体现经营效益的考核指标权重应偏大。
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6.3.4.4 考核项目可控性强的权重可偏大。
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6.3.4.5 在不同部门能通用的考核指标应保持权重的一致性。
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6.3.4.6 被考核部门的项目应按部门是“经营业务类”或“职能支持类”在从BSC四个维度确定指标时在权重上加以区别。
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6.3.5 考核评定
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6.3.5.1 组织评定
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6.3.5.1.1 事业部考核评定：由人力资源中心设定、总裁核准的绩效分数为基准值，绩效分数达到基准值则事业部负责人岗位绩效系数为1，绩效分数未达到基准值则为0。绩效工资系数固定为1。
) q# p0 ~. Y! ~
6.3.5.1.2 职能中心与非事业部下属部门考核评定：由人力资源中心设定、总裁核准的组织绩效分数段和对应的岗位绩效系数为标准，各岗位的绩效工资系数按岗位绩效分数乘以相应的岗位绩效系数。岗位绩效系数划分见各《集团总部绩效考核制度》相关条款。
1 r, Z$ v, E5 m: |9 D3 T" d4 a
6.3.5.1.3 事业部下属部门与科室考核评定
# w8 y+ Z! ]5 i
6.3.5.1.3.1 每考核周期结束后按部门和科室的组织绩效分数分别进行排序，确定部门科室优、良、一般、差、劣的评定等级，及对应岗位绩效系数。
9 e/ s* n) q& E, S( [+ c1 s
6.3.5.1.3.2 部门科室级考核正常情况按优等10%、良等20%、一般45%、差15%、劣10%的强制分布排序。
) O+ ]. a: k! l$ r! g" I3 a x
6.3.5.1.3.3 如部门科室组织绩效分数大于基准分则可免于评为劣等级。
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6.3.5.1.3.4 如部门科室组织绩效分数大于基准分5分以上则可免于评为差、劣等级。
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6.3.5.1.3.5 部门科室评定等级对应岗位绩效系数
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6.3.5.1.3.5.1 优等＝1.5
8 h' F& K* |! p3 x( a! m* J4 c
6.3.5.1.3.5.2 良等＝1.2
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6.3.5.1.3.5.3 一般＝1
5 @( W6 y2 `+ E9 H& c( E8 F. R
6.3.5.1.3.5.4 差等＝0.9
* z& ^ h. `- h1 S) r' ^. v
6.3.5.1.3.5.5 劣等＝0.7
- k% f: Q7 e% }) {! k
6.3.5.1.4 组织考核对岗位考核的影响：组织绩效结果确定组织评价等级，组织评价等级直接决定岗位绩效系数。如公式：员工绩效分数＝岗位绩效分数×岗位绩效系数。
2 w! Z) X8 r# L8 N4 |
6.3.5.2 岗位评定
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6.3.5.2.1 以岗位绩效系数乘以岗位绩效分数按结果进行排序。以组织评定等级为划分依据，使用强制分布法对岗位的优、良、一般、差、劣进行比例分配。
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6.3.5.2.2 组织评定等级与岗位评定等级比例分布
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6.3.5.2.2.1 组织优等时：优等25%、良等35%、一般40%
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6.3.5.2.2.2 组织良等时：优等20%、良等30%、一般45%、差等5%
6 ?: P& i: L$ s# \
6.3.5.2.2.3 组织一般时：优等15%、良等25%、一般50%、差等10%
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6.3.5.2.2.4 组织差等时：优等5 %、良等10%、一般55%、差等25%、劣等5%
! J% }' Z' X& H3 G+ F* u [8 B6 e* f
6.3.5.2.2.5 组织劣等时：优等0 %、良等5 %、一般50%、差等30%、劣等15%
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6.3.5.2.3 岗位考核对员工工资的影响
. d; A/ G! ?2 ~
6.3.5.2.3.1 岗位考核的结果乘以组织绩效分数所对应的岗位绩效系数既是岗位绩效分数。按岗位绩效分数及组织评定等级排序对应绩效工资系数，确定本期绩效工资。
9 U$ a/ K7 W2 A; P" C& |0 V8 L
6.3.5.2.3.1.1 岗位优等时绩效工资系数＝1.5，积分5
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6.3.5.2.3.1.2 岗位良等时绩效工资系数＝1.2，积分4
/ V) N& X; \# K) W v) b! B8 m
6.3.5.2.3.1.3 岗位一般时绩效工资系数＝1.0，积分3
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6.3.5.2.3.1.4 岗位差等时绩效工资系数＝0.9，积分2
2 T, _( Y! l1 H4 q
6.3.5.2.3.1.5 岗位劣等时绩效工资系数＝0.7，积分1
作者:
陆泽昌
时间:
2007-9-14 09:44
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
6.4 绩效反馈与改进环节
& D5 I( q, e) M+ Z: @3 T
6.4.1 绩效反馈
0 f6 x7 f( N( e4 ~2 }) [ F. ~6 g; T
6.4.1.1 目的与意义
2 i* X2 F3 V+ d, m2 @
6.4.1.1.1 目的：通过反馈和沟通帮助员工缓解压力，增强员工对组织的信任度，澄清工作误会减低摩擦，培养团队协作的意识。
0 Z: m9 Z' o3 S) o
6.4.1.1.2 意义：在过程中对造成工作的优秀与不足因素进行分析，寻找继续提升的空间和绩效改进的方法，营造一种以绩效为导向的管理文化。
* Y" m3 c5 ~* b u, y
6.4.1.2 反馈类型
: y' e7 k' a6 a9 J
6.4.1.2.1 上级面谈
: s0 B! p* \/ s* |
6.4.1.2.1.1 组织管理者依据员工绩效分数及考核期内行为表现，进行以一对一或以多对一的交流过程。
4 `% e1 `& t; t& p; ~6 b9 _2 g8 V
6.4.1.2.1.2 上级面谈在每期考核结束后7日内完成，每次反馈面谈的时间控制在20-40分钟内。
0 Z" S& }3 u8 E! B1 X
6.4.1.2.1.3 面谈内容包括考核者在本次考核周期内的绩效目标完成情况、完成过程中表现出来的工作优势与劣势、后续的改善与补救措施、下阶段培养方向与计划。面谈后由上级主管记录面谈内容，在下属确认内容后双方签字，作为存档资料。
. i! k3 O" |: Z9 C9 P
6.4.1.2.2 隔级面谈
& Y6 o. X t! e
6.4.1.2.2.1 隔级面谈每季度为一周期，周期内应保证全部下属都至少有一次30-60分钟的面谈时间。隔级面谈的内容、程序与上级面谈相同。
9 Y; Z6 C. ?3 T" i7 r: h8 f
6.4.1.2.3 组织反馈
( [% |& ?% B5 ]& |' x' @* W; F
6.4.1.2.3.1 组织管理者以组织阶段性绩效指标完成情况为基础，以PDCA为原则进行的以一对多或集体会议形式的交流过程。
2 F( k+ d" i2 b' Q, ]" x0 K4 \
6.4.1.2.3.2 组织反馈周期以组织绩效指标阶段性为基础自行设定，在周、月、季、半年结束时均可进行。但每季度至少进行一次。
# W( ~& I+ S) h/ k. [* I3 t
6.4.1.2.3.3 组织反馈的内容包括：总结本阶段绩效管理现况，确认本阶段绩效指标完成情况，指标完成及未完成原因分析，交流沟通达成共识，制定改进计划并执行。
5 D0 O9 W5 Q& N9 g- Z7 V# f
6.4.1.2.3.4 组织反馈时应由专人做好记录，形成绩效改进计划，明确各组织及岗位承担的职责。所有参与员工签字确认后，作为存档资料。
. @3 I% _4 X c4 d! c& K2 m' C$ A
6.4.1.2.4 绩效沟通
, O8 c/ M. B% l$ o
6.4.1.2.4.1 员工在绩效管理过程中，也有充分了解工作内容、使用公共资源、得到上级支持与帮助的权利，通过和上级主管的绩效沟通来帮助实现完成工作目标与提升自我能力的目的。
* ~/ K/ }. ]5 f
6.4.1.2.4.2 绩效沟通随时可以进行，管理者要满足员工的沟通需求。如当时没有时间做沟通交流则应主动安排其他时间进行。每次沟通时间以20-40分钟为佳。
% Z) ~* t1 a7 v3 q7 H' D! q+ ?
6.4.1.2.4.3 员工在提出绩效沟通之前应充分准备本次沟通的内容，需要解决的事项，最终达到的目的。
. ?. d e1 a: O/ \, x2 K! N, O
6.4.1.3 以上各类绩效反馈后都应保存好资料，由人力资源中心及管理部不定期对绩效反馈记录进行抽查。
0 w* }& z. [% h6 y
6.4.2 绩效申诉
) P. Z& C# Y+ {" z; |
6.4.2.1 为保证绩效管理的公正性与对等性，当被考核者（组织）对考核结果有疑问或不满时，被考核者有权要求考核者及考核组织对其考核结果做出合理解释及修正。
x& L% Z! y8 c, Y. a
6.4.2.2 申诉分为岗位申诉和组织申诉
. j$ y9 L) R# J: p9 e
6.4.2.2.1 岗位申诉：以岗位为单位进行的个体申诉。
1 J# X- w* ~/ R7 ^9 a& [# y
6.4.2.2.1.1 岗位申诉基本条件
1 ?' _* H4 x( S& V1 a( F. @
6.4.2.2.1.1.1 相关岗位的支持条件发生变化并已提前向上级主管说明而未进行处理时。
7 p! f b$ @+ q
6.4.2.2.1.1.2 定性考核项目的考评结果和考评依据存在认知差异时。
" `, e: E7 C) ~; E& D0 Q0 ~
6.4.2.2.2 组织申诉：以组织为单位进行的整体申诉。
4 j! p1 ~& {( B$ z. X
6.4.2.2.2.1 组织申诉基本条件
6 ?- p+ {7 ]2 J, o) e6 n
6.4.2.2.2.1.1 当外部环境发生明显变化，导致考核项目完成难度增大或无法达成时。
, Y; v0 o V9 e# {
6.4.2.2.2.1.2 相关组织的支持条件发生变化并已提前向上级主管说明而未进行处理时。
6 S9 n/ h; ]: R+ X+ C
6.4.2.2.2.1.3 因其他组织工作失职而影响本组织工作时。
) u) ]' U% T. S+ M7 F& S
6.4.2.3 申述处理方法
# H8 X( E) h3 v- G
6.4.2.3.1 调整：将考核结果上调至基准分值。
8 Q1 |1 M# k' X7 `. r
6.4.2.3.2 扣罚：将失职组织及岗位的考核结果下调部分分数。
, Y8 v) G9 h. O/ u. E
' u2 k: L# @; \" u
6.4.3 绩效改进
, N3 k) z) e9 C, D5 ] x5 l
6.4.3.1 绩效分析
% U. r% S1 \8 P) Y9 S
6.4.3.1.1 人力资源中心针对一级组织的组织绩效分数变动，分析造成此结果的本质原因，以此作为一级组织绩效改进的依据之一。
/ C, X$ [% a. z
6.4.3.1.2 驻厂管理部配合人力资源中心针对事业部内的二三级组织的绩效分数变动，分析造成此结果的本质原因，以此作为二三级组织绩效改进的依据之一。
& _/ E5 P$ o4 m& \' t
6.4.3.2 绩效改进计划
4 I: M# o i3 U) B/ P2 ^, g
6.4.3.2.1 各组织针对绩效分析的结果，应将上期工作优势在本期工作中得到推广，将上期工作劣势在本期工作中得到改进及削除，将上期业绩差额部分在本期工作中进行补救。
8 p1 j1 u/ f1 A8 j
6.4.3.2.2 每期绩效改进计划应和下期绩效规划相结合，将持续提高的目的贯彻到绩效管理的各个环节中。
作者:
陆泽昌
时间:
2007-9-14 09:44
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
6.5 绩效结果运用环节
3 k) C+ c& V4 y0 S( z5 l
6.5.1 绩效考核的结果出来以后应以激励为主的手段应用到员工利益面上，强化员工的绩效意识。是巩固绩效管理成果的关键环节。
8 E/ P9 a( X" M1 @1 K
6.5.2 运用类型
; ^( H) L% w$ K% q X' {4 G
6.5.2.1 短期型
' C/ C* r1 O8 R$ B! c& Z* K" o! D
6.5.2.1.1 绩效工资发放：绩效工资总额=绩效工资系数×绩效工资基数
% {$ ^- D& i" t& g9 T! u1 m+ j
6.5.2.1.2 薪资变动：以每半年员工绩效评定积分为基础，参照《职务晋升薪资晋级管理制度》进行薪资升降调整作业。
* X1 ~, N; [3 p( u
6.5.2.1.3 续约：员工合同到期进行续约时应参考其前11个月的平均绩效成绩，达到集团总部或各事业部续约标准时方可续签劳动合同。未达到续约标准时应准备相关劳动合同手续的办理。
1 e: { B. \( o# k: q
6.5.2.2 长期型
2 e) m4 D/ R4 ]/ T
6.5.2.2.1 年终奖与年度奖金
! ~' z3 |; r5 r8 E( l. `
6.5.2.2.1.1 以某岗位年度绩效分数为基数，以岗位所在二级以上组织年度绩效指标达成率为倍数，计算其岗位的年终奖。
+ j% ]2 h# a- t |
6.5.2.2.1.2 年度绩效奖金发放详情参阅《年终绩效奖金发放管理办法》执行。
; A* ?7 A% g) ~& }) b0 }
6.5.2.2.2 职务升降
/ J6 P3 Z$ j' |, g5 [; O
6.5.2.2.2.1 以员工年度绩效分数为基础，参照《职务晋升薪资晋级管理制度》进行职务调整作业。
; i$ ^+ ]( P4 b" i0 t& I- [4 _
6.5.2.2.3 培训发展
8 l# S% x1 t5 {, G, m6 N& ]5 s
6.5.2.2.3.1 制定发展计划：依据绩效分析结果，各层管理者应对下属员工在下一阶段的工作提出重点方向与改善建议。
* [( d4 o R' }: J6 T P
6.5.2.2.3.2 制定培训方案：人力资源中心针对绩效分析进行培训调查与培训实施。
$ Z1 n4 t7 m2 t) A
7 文件档案管理
( O6 i6 y) V- M* Q0 R6 v- y# i2 {
7.1 资料档案管理
. B3 E. d* f; K
7.1.1 每期考核结束后所有资料按相关规定编号保存。
1 d0 N. T: A) A N2 t9 u" I
7.1.2 按资料性质设定相关保存时间，超过时间后由人力资源中心统一销毁。
: _- C6 A& ^( M5 h! c: n$ @" Z
7.2 查询借阅管理
" K) @% w& r- D' [ i+ p& y
7.2.1 本手册及相关制度均为集团保密资料，只可在网络浏览。不可下载、打印。
/ J c+ j$ T, Y, @1 ], ~* H
7.2.2 如须借阅纸质文档按文控管理制度执行。
) h! [# S, B6 f* K C O# m- h
8 发行与修订
" {1 i. I2 t/ R" J/ m* {; ]
8.1 集团董事会：负责本手册的讨论通过，董事长负责最终审批。
& y' Z) R; `) U b! ?6 B
8.2 集团人力资源中心：负责本手册的编制、修订、实施与监督。
. E( Y/ g8 R# Z7 C5 x& F
8.3 事业部总经理：对本手册的修订提出申请。审核事业部的绩效考核管理制度。
8 l0 i/ J! `- [0 M" y$ F# k- y
8.4 驻厂管理部：依据本手册对事业部的绩效考核管理制度进行编制、修订、实施与监督。
作者:
白杨乐海
时间:
2007-9-14 11:30
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
搂主，感谢您的分享。
7 ?- w" [( ~# T4 L) E& L
精华＋置顶推荐。与大家一起分享。
作者:
淘淘2008
时间:
2007-9-14 11:58
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
十点钟的时候，偶然地看到这文章。仔细阅读觉得非常地好。当然，我未从事过人力资源的管理，我觉得就就此绩效管理的细节而言，重中之中有以下几点：1.前期的宣导，保证大家的认同2.辅导人的培训，充分地理解，掌握，使考核不偏离主线 3.kpi数据分析后的追踪以及辅导并且提供有效的帮助 4.辅导分析帮助后的回馈。这几点非常地重要。这是这个考核能否起到作用，是不是能达到预期的目标的最关键的地方。以上只是我不成熟的一些观点，当然还望指正。xqnjcn@msn.com
作者:
xiaotonghr
时间:
2007-9-14 13:10
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
真的不错啊，希望把详细的具体的实施细节在发给我一份，好吗？》谢谢了！
# @% u n* |2 q1 @" n8 E* z
2 [; W$ Z/ W- U
hrxiaotong＠163.com
作者:
lijicnhu2008
时间:
2007-9-14 16:09
标题:
到底
[em05][em05]
+ U, J8 M& u0 N$ ^* T8 I1 T: T% E
3 U L" ^, W/ v- s" Q
顶你个肺！
作者:
银松
时间:
2007-9-14 18:13
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
谢谢!
作者:
炫子
时间:
2007-9-15 10:49
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
今天刚注册会员,看完后感觉很有收获!谢谢楼主
作者:
sorryme
时间:
2007-9-15 15:11
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
真的很好，能够发给我一份么
+ B3 q, n0 c( `/ z& W
谢谢
, R# z$ M2 h! v, b0 V: @
jiangshui78@163.com
作者:
习聃
时间:
2007-9-15 15:41
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
提点建议:
" T* _: p0 n7 p4 w: d% J
1、集团公司的绩效管理制度应侧重描述不同子分公司的绩效管理，以此体现管理的不同特性，从而加强操作性；
$ @& j4 a! j j5 E& v6 x& m: w; M. G
2、既然强调BSC为长期评价项目，集团的BSC、子分公司的BSC应突出支撑关系的结构，而KPI要保持分解的逻辑关系；
: P! O4 C+ ^* P; R6 _4 i
3、作为操作性手册，其逻辑性应以时间为主线，不能拘泥绩效管理循环，而每个时间段也同样包含绩效管理循环的内容；
Q1 B" q! c$ y4 r
4、KPI操作讲得不清楚，容易误导管理者，比如一个能力不同的同岗员工KPI也有着极强的操作艺术性，激发一个员工的积极性不能单独强调“方向”，很重要的内容是“目标”，所以MBO的应用，是套嵌在KPI里混合使用的；
, W0 Z: K4 m! S2 W2 b4 d
5、该手册在操作实际管理中，处理变动性因素有一定的缺陷。不知集团下属公司里有没有实行计件工资的，如有，编制的绩效管理办法将很难与集团办法相融合。
# j3 p2 m7 J6 u6 r4 c! j! u9 o
可能看法有些偏激，见谅。
作者:
☆㊣乐☆
时间:
2007-9-16 13:23
提示:
作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者:
yidan1228
时间:
2007-9-16 17:14
标题:
一点看法
总体思路与我公司操作模式相同，同时提一些意见：1、操作性不强：内容过于分散。2、专业术语过多：HR写的方案、制度都是关系到员工切身利益，应尽量用用大众化的语言描绘，以便使员工都能了解。3、执行层面的内容占据篇辐较多。 4、组织考核频繁且周期不一致，考核结果不对应。
作者:
陆泽昌
时间:
2007-9-17 08:48
标题:
非常感谢你的建议
习兄：
6 m% H1 z8 k2 ^. N1 n2 G+ ]( C
看了你的建议很受启发，我正在考虑具体的绩效考核制度用什么线路来写，你的第2点真的太有用了。
& p, N$ r% l8 T3 B# L8 P
你的第1点我看的不太明白，为什么集团的制度应侧重描述子公司的绩效制度？我们集团的思路是以手册为蓝本，然后分为子公司员工考核制度，集团总部员工考核制度，集团全体中高层(包括子公司的）员工考核制度来支持手册的运作。所以不同的特性会在不同的文件制度里体现，你认为这么操作如何？
5 z6 T7 _7 B' G, M# g
另外，KPI也是一个道理，会具体写道各个绩效考核制度里面，手册就没写。
* z5 j, F# C( X: G/ ]+ t
其实你的看法一点都不算偏激，每个人看问题的出发点和视角都不一样的。就像我开篇说的，创意是拿来交换的，不管创意本身怎么样，能带个自己帮助就行。不存在所谓的正确错误之分。希望能多交流！
作者:
VInkisky
时间:
2007-9-17 09:46
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
学习ing
作者:
lu22406320
时间:
2007-9-17 10:03
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
谢谢分享!
7 N& Q: i0 |+ [
真的很不错
# K* f9 d4 P5 u z4 d s+ {
[em17]
作者:
liuwl258
时间:
2007-9-17 11:05
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
我也是做绩效的，看了这篇，感觉细节上非常到位，只是在很多企业里，很难完全作到。
* x3 H0 x- J6 P, j3 [
希望楼主发份给：
+ z6 [: b* Q5 i. q8 @
harrier258@163.com
( |: c) O+ K; z- ~: o. Y
希望以后多沟通。
作者:
liuwl258
时间:
2007-9-17 11:18
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
整体思路是对的，而且理论也分析的相当透彻。不过，鉴于绩效管理面对全集团，个人认为有些注意点供参考：
7 F9 q6 L4 [+ m4 m- ^: M
1.不同的系统（事业部）的工作性质有各自的特点，在KPI细节的设计上须有所区分，不能一概而论；
8 Q$ m2 t2 T j
2.如上面的兄弟所言，此设计，专业术语过多，在宣导上会存在问题，需要更加简洁直白的语言组织；
% f+ m2 \$ C1 @" e3 B. Z$ Y
3.许多流程，用语言讲会很复杂，可以考虑用一些图表做说明，比较简洁易懂；
# T8 d; W! [, B0 i+ K
4.绩效考核的各种思路：KPI、MBO、BSC、EVA等，不是孤立的，可以在设计上进行一定的融合，当然设计的主体思路是以一种为主，其他为附；
2 Q# ^( v y( `+ I
5.绩效指标的设计，需要在每个系统从上到下的分解，并具有逻辑性；
4 g& o- e9 ?+ }, R9 W/ r
6.各层级团队的目标倾向不同，越高层的，更加侧重于长期指标，而且可以加大绩效工资的占比；而普通员工，强调相对稳定薪酬的基础上进行必要的激励；
: ~' V3 o7 x3 u$ ^3 f9 Q
7.绩效须与HR其他各模块有效结合，在制度上须有衔接点。
0 d! \) U$ X* z0 g$ V. c
以上仅为个人看法，供参考，也许也会有些偏颇，请见谅。
作者:
dj_emmet
时间:
2007-9-17 15:27
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
[em01]
作者:
失落的石头
时间:
2007-9-18 08:30
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
应该顶一个[em05]
作者:
习聃
时间:
2007-9-18 14:31
标题:
赞成
可能是绩效考核的理解不同吧,我赞成你所说的不同特性体现在不同的考核制度里。
' u7 ^% _; p; _3 P
另外还想给你个建议，我目前也正在做这方面的研究。绩效制度的复杂性或者说操作方面的技巧和深度描写要考虑管理者（运用者）的管理水平。“定义和操作说多少，说到什么程度”。BSC强调企业远期成果，但我所知道的很多管理者甚至包含一些老板，他一般不会从心里认为通过该手段提高营利，而是先看HR的想法，失败了错在HR，成功了他领导正确。情况很明了失败占多数，尤其是HR会把超强的专业术语写进制度里。所以，HR人也要注意自身部门推行绩效管理的短期性KPI，而把握好这个，HR的天然弱项就要尽快弥补，熟悉关键业务、运作流程及其在职人能力和观念，否则方案在好，估计也卖不掉。
作者:
yangjiandhx
时间:
2007-9-18 14:39
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
麻烦搂主发份学习，谢谢！ yangjiandhx@126.com
作者:
nitangling
时间:
2007-9-18 14:48
标题:
请给份完整详细的资料，谢谢！！
楼主，请发份详细完整的资料给我行吗？很需要了，我也正在做绩效考核体系。我们还可以互相探讨一下。tangling137@hotmail.com
作者:
陆泽昌
时间:
2007-9-18 17:29
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
习兄：
; n( a$ _5 I. s! P- z0 d6 L
其实很多时候我们做绩效只是公司的要求，不然是推行不了的。但是老板做绩效的原因也不好分辨，但你说的”失败了是我们的，成功了是他领导正确。“这倒是有点相同。
; Y8 v T" {, \: T/ s0 k6 N& P
可能我这里氛围比较好吧，老板有点HR的理念，而且我们老大也很N的一个人（理论和实践），所以我觉得这里应该能慢慢实行。
$ m) K' I' v! \) c6 x$ |+ G
有空我们上MSN聊天交流吧！
作者:
人在长大
时间:
2007-9-19 08:13
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
很不错，能发一份给我吗，具体详细点的，我也好好学习下， 谢谢了！ 我邮箱zixin102284@163.com[em23]
作者:
sunzjhrd
时间:
2007-9-19 21:57
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
[em01]
作者:
catharinelv
时间:
2007-9-26 16:34
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
感觉一般
作者:
brees
时间:
2007-9-27 17:17
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
谢谢楼主与大家分享你的成果，我也是一位从事ＨＲ 工作的人，绩效这块公司做的不怎么样，但是希望以后在公司能真正的开展起来，所以希望能在此学习到一些知识。
作者:
brees
时间:
2007-9-27 17:21
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
楼主能否在以后的话题中，讨论一些在执行绩效中存在的一些问题，让大家可以从问题中讨论解决办法，这样可以交流到更加扯透的问题．
作者:
lijun3140
时间:
2007-9-27 20:23
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
强烈学习
作者:
林均
时间:
2007-9-29 20:53
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
顶你个肺！
5 n: H6 O/ h. _6 d( T6 \. c! f
m. G8 X9 O8 s% U* V, S$ b, F8 Z
[em01][em01]
作者:
emily_zhzh
时间:
2007-10-1 17:32
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
我是新人，看了楼主的手册受益匪浅，希望能够进一步学习和交流，期待与你联系。
作者:
emily_zhzh
时间:
2007-10-1 17:40
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
忘记留下联系方式了，我私信给你
作者:
忆家
时间:
2007-10-5 17:27
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
不错,楼主费心了
作者:
伊昀
时间:
2007-10-9 21:41
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
看了对我启发很大，我是刚刚入行的，在专业上还有很多不懂的地方。楼主能不能发一份详细的资料给我？yiyun0627@163.com，谢谢了
作者:
最美
时间:
2007-10-10 10:11
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
我是刚入行的，对于管理这块很茫然，希望楼主能把这份考核的消息资料发给我一份，向你学习借鉴，谢谢！fengjuanli_2007@126.com
作者:
果果1234
时间:
2007-10-10 11:04
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
真牛啊写的真好
作者:
yuzhaoli
时间:
2007-10-12 17:55
标题:
非常经典!
很感谢楼主把这么详细的一套绩效考核制度发出来给大家分享啊!写的很好!我也是一位从事人力资源管理的工作者,马上到年底考核了,楼主是否可以把这套制度更具体的细节一份完整的考核制度给我吗?万分感谢!
. E. U& a$ n" S# K* J- Z& Z
[em31]
2 g7 r9 C! X- X
yuzhaoli888@126.com
作者:
jack_lmq
时间:
2007-10-17 19:20
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
真的不错啊，希望把详细的具体的实施细节在发给我一份，好吗？》谢谢了！
作者:
snoooooopy
时间:
2007-10-20 21:29
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
确实很好啊!
作者:
rong Z
时间:
2007-10-22 10:13
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
非常感谢楼主这种勇于分享的精神写得很好,很专业
作者:
不怕大鲨鱼
时间:
2007-10-22 19:32
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
我是在学校的学生 对这个模块是比较感兴趣的，我还没有实际从事过相应工作 有很多地方我不是很明白，假如我要做一个绩效考核工作，会遇到哪些具体的工作呢？列举一些例子 谢谢？
作者:
到处天堂
时间:
2007-10-26 14:48
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
能够把具体的操作流程,比如说你们公司绩效考核细节,我想参考一下.谢谢你了.chengkunyue@.xom
作者:
siqiang1
时间:
2007-10-29 03:55
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
谢谢楼主的分享，学习借鉴
作者:
一级菜鸟
时间:
2007-10-29 20:23
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
[em21]
作者:
一级菜鸟
时间:
2007-10-29 20:28
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
[em43]
作者:
琼玲
时间:
2007-10-31 16:12
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
谢谢分亨
作者:
碧海星愿
时间:
2007-11-3 10:29
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
我个人觉得操作性难度很大
9 B. K9 K; E: S. E0 b
手册只是一个大框架
. Z0 s7 q: N- o! J
无论是集团公司还是子公司
! R5 i7 t' w/ W; W) R1 d* j
应根据实际情况（公司状况、地理位置、人员素质、企业文化、当地行业标准等等）来制订符合本公司的绩效管理办法。
7 V4 x* e' d! k" L0 y; x
员工管的不是总的标准，而是执行力较高的办法，你说呢？
作者:
精国
时间:
2007-11-3 16:41
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
[em17]
作者:
kuangxue
时间:
2007-11-4 21:03
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
谁收到，就给咱来一份mytommy163@tom.com
: p4 P& F+ |5 b; F! b
正在考虑实施绩效改革，谢谢1
作者:
rong Z
时间:
2007-11-5 13:12
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
写的非常全面，楼主辛苦啦
作者:
林均
时间:
2007-11-6 09:33
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
[em01]
作者:
lhy106
时间:
2007-11-12 09:34
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
首先感谢楼主这种奉献精神！！！
. H2 C% H) b5 T2 c6 s/ ~. q
- [0 X/ j) @5 v
既然是手册就应该是完整的，对吗？可是楼主只做了制度没有细则哦。
, C* J1 y! ^: }
) j& h& g$ b# I2 d
强烈建议楼主完善并上传共享！！！
作者:
幸福胖胖
时间:
2007-11-15 12:54
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
好,不错
作者:
恬适和兰色
时间:
2007-11-18 14:05
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
呵呵,其它我也觉得在实操过程中存在一定的难度,并不如我们理性分析地那样完美.我们公司针对中层管理人员也是采用KPI及360度考核制度相结合进行的,即针对年初定的(年中时可以进行适当调整)KPI指标由本人详细描述后,再由他的上级、同级、下级进行打分，最后按比例算出最终得分。但在实际操作过程中由于个人的书面及口头表达能力的水平不一致，明明有些人做的很好但表达不好，会让打分的人有主观上的影响，而实际做得平平的可能因为他的表达能力很强，会影响现场人的打分。第二，我们公司就存在这种情况，明明评出最后结果是这样的，但在运用中（比如分年终奖时）上级还是不会按照评分所得结果的高低来分配年终奖，还是会根据他自己的主观意识来分配，以至于让很多人感觉到这个考核过程又麻烦同时又没法运用于实际，比较苦恼。
作者:
山风888
时间:
2007-11-22 13:41
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
前面赞扬的话已经有好多了，所以就不再锦上添花了。
! K0 h+ X( [* b; J7 S& `1 C
提几个实际操作中的问题，主要是指员工考核：
$ @0 B3 b& B) L/ Q
1、考核周期：目前比较多的是月、季、年。前期实施过月考，发现效果不好，牵扯的管理精力太大。业务部门尤其是中基层主管抱怨声尤为突出。因为考核与月奖直接挂钩，主管的压力较大。（月考的沟通也不如人意，员工中亦有抱怨）所以，目前尝试以季为周期，真正在各环节做细，落到实处。
/ l+ ]$ q& T4 Z$ u0 B
2、考核级别：与楼主相同，以前的作法是分五级，严格控制比例，尤其是优良等级的比例。但在实际操作中也发现较大的问题，比如：优与良的界限；较差与极差的界限。事实上，层级越细，考核难度越大。所以，目前按四级，将较差与极差两级合并为须改进，事实上两次须改进的可能就面临淘汰或换岗。
9 w# V# Z, B- ~. \* b
3、绩效沟通：大家都明白这点其实是绩效考核的核心。沟通无时不在。关键在两头：一是目标与KPI的制定，这是必须员工与主管共同确定的；二是考核后的总结沟通，总结沟通前让员工作自评的环节是不能少的。
! f9 \3 Y. Y: X" Y4 `; B# X" A
+ \3 X; s9 _+ ]! J8 H3 O& M
总之，相信各位HR都在绩效这块上有不少实践。共同探讨，共同学习。
作者:
筱晓小筑
时间:
2007-11-23 15:12
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
谢谢分享,学习了!
作者:
michelle1982
时间:
2007-11-26 16:37
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
有没有薪酬管理手册阿[em34]
作者:
SeanTsang
时间:
2007-11-29 15:48
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
谢谢了
作者:
悄悄1979
时间:
2007-11-29 17:47
标题:
赠人玫瑰，手留余香！
作者:
flyob
时间:
2007-11-30 12:57
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
支持
作者:
悄悄1979
时间:
2007-11-30 21:32
标题:
谢谢，收藏了
作者:
siqiang1
时间:
2007-12-1 13:03
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
不错..好好学习借鉴一下
作者:
Freedomzlp
时间:
2007-12-2 20:45
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
[em02]
作者:
了了樱雪
时间:
2007-12-3 10:10
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
谢谢楼主精心打造的手册~我是刚入行的新人,望多指教~推荐了!
作者:
幸福胖胖
时间:
2007-12-17 19:49
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
[em20]好棒
作者:
冰凌花
时间:
2007-12-18 13:57
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
很不错，顶一个！
作者:
rosehb
时间:
2007-12-24 13:45
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
我也刚做完公司的绩效考核制度!累死啦!要考虑的方面太多啦!
作者:
xiaoyan10200
时间:
2007-12-30 15:34
标题:
谢谢
谢谢楼主的分享 现在本人也在做集团绩效管理方面的规定，正好可以参考一下楼主的资料 谢谢
作者:
群岚
时间:
2008-1-4 19:20
标题:
谢谢分享
楼主可以把这套制度更具体的细节一份完整的考核制度给我吗?万分感谢!
' c- G6 I2 ]' K5 C% e. Y4 i
& k7 C# `( u3 B& x; F8 U
wonderful.worker@gmail.com
作者:
大雷子
时间:
2008-1-4 21:33
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
[em12]
作者:
冰红茶032
时间:
2008-1-8 11:56
标题:
请把岗位考核指标细则发一份
楼主，能否把岗位考核指标细则发一份
作者:
mumujin
时间:
2008-1-8 15:54
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
[em17]
作者:
乐心居
时间:
2008-1-8 16:39
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
最怕绩效
作者:
llwccw
时间:
2008-1-10 16:11
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
[em17]楼主,谢谢.请发给份给我.llwccw@hotmail.com
作者:
lianxi1009
时间:
2008-1-11 14:21
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
谢谢你，看完后感受很多 ，请您发给我一份好吗？
$ s- r e; V5 L1 E& o! O9 h9 V
lianxi1009@!63.com
作者:
xtxiaofu
时间:
2008-1-15 11:50
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
我也把你顶起来
作者:
jerrymi3
时间:
2008-1-18 12:25
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
谢谢分享,确实不错,楼主可否发我一份,jerrymi_2006@hotmail.com
作者:
彷彷
时间:
2008-1-18 15:14
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
不错!致敬!
作者:
suvilia
时间:
2008-1-21 15:15
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
厉害哦，写了这么长的东西。
1 c N; z- M% T$ G6 ^
理论联系实践很更要。[em09]
作者:
ruoqing_2004
时间:
2008-1-21 16:10
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
写得倒挺全面,就不知道实际效果怎么样啊
作者:
◇﹏尐龍℡
时间:
2008-1-22 14:27
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
主要还是要得到上级的认可,然后坚定不移的执行,还有一点最重要:老总给你多少时间来实施
作者:
wheat_mm
时间:
2008-1-23 22:09
标题:
RE:[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
我复制了,尽管我已经有了个苹果,但我还是想多要几个,我准备自己也种棵大树,让它长很多苹果,给大家分享.
作者:
yzwlovewzy
时间:
2008-3-20 09:54
标题:
回复：[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
整体思路还是比较清晰的,但是对各个项目的评分好象过于简单,缺乏说服力.
作者:
lijicnhu2008
时间:
2008-3-21 15:43
标题:
回复：[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
:+
1 C5 O1 J) \3 Z( g' T
支持你！顶你！
作者:
张彩妃
时间:
2008-3-24 15:42
标题:
回复：[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
理论性偏多，操作性不强。
作者:
summer_ya
时间:
2008-3-26 11:35
标题:
回复：[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
不错！非常不错！
作者:
深蓝的水
时间:
2008-8-15 11:03
标题:
回复：[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
楼主的无私分享，赞！
& m$ F2 j" @2 l/ {
待我学习后再跟大家交流、探讨。
作者:
DJSINO
时间:
2008-8-21 17:41
标题:
回复: [原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）
是好东西，楼主辛苦了
0 ?& q, _% \# c! O5 I
不过我现在在做具体的考核方案，需要明确、量化
作者:
zlzaixian
时间:
2008-8-21 21:06
标题:
回复：[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
好好好 :D :D :D :D
作者:
karlxu
时间:
2008-8-21 22:53
标题:
回复：[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
关键是KPI的设计，指标没有说明
' Q; N- f: Y1 `
作者:
ghx781101
时间:
2008-8-22 11:51
标题:
绩效管理
很好啊，希望把详细的具体的实施细节在发给我一份，好吗？包括相应表格谢谢了！
. L9 O1 `# t5 f! w
0 c/ T1 a6 R4 q' U
guohengxin＠126.com
作者:
zhangyu86828
时间:
2008-10-15 11:01
标题:
回复：[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
很详细，很有奉献精神！
作者:
fafaaipingping
时间:
2008-10-15 16:21
标题:
回复：[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
发一份到邮箱吧
. l# X7 ~) d4 M6 j# O0 z
谢谢了
8 F- j" r9 h! X8 e. H9 G$ x
[email]fafaaipingping@126.com[/email]
作者:
兔子柔柔
时间:
2008-10-28 09:42
标题:
回复：[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
真的不错啊，希望把详细的具体的实施细节在发给我一份，好吗？》谢谢了！
- |# m/ f/ a! T8 ]8 i2 G
[email]yujuan0530@hotmail.com[/email]
作者:
柳逸尘
时间:
2008-11-5 15:09
标题:
回复：[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
有资料可以互相分享啊！我也在做这块哦！[email]530lb@163.com[/email]:D
作者:
雨天好读书
时间:
2008-11-18 14:52
标题:
回复：[原创] 自己做的《集团绩效管理手册》请评分（要求加精）！
参考一下！！
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