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标题: [原创] 支持华为，支持任正非—对华为集体辞职中人力资源战略管理的深思 [打印本页]

作者: mynike2006 时间: 2007-11-12 16:25
标题: [原创] 支持华为，支持任正非—对华为集体辞职中人力资源战略管理
但是，公司内部激励机制、竞争机制、富有活力的企业文化、员工的危机意识，却是任正非从来没有放弃的。中国那些经历多年的国企，虽然掌握着别人无法拥有的资源和优势，但还是逃脱不了老员工下岗，新员工跳槽，经济效益低下的命运。而作为中国IT业规模较大的华为，已经走过了近10个年头，发展至今，也同样面对了一个不管是国企还是民企都要面对的现实：那就是，随着时间的推移，企业人力资源结构日趋不合理，员工缺乏工作活力，现行的内部竞争机制和激励机制收效甚微，公司利润逐年下滑。而这些问题几乎是任何一家企业在经过多年高速发展以后都将面临的问题。华为也不例外。但是，华为有深知企业管理精髓的任正非，有永远走在企业管理前沿的任正非，有敢于将个人的管理理念在企业中发挥极致的任正非，于是一项在华为内部的人力资源结构战略规划启动了，伴随着明年新法的实施，于是就有了今天的“华为辞职门”事件。个人认为，此次华为在公司人力资源管理上作出得决策，可能成为公司发展史上里程碑式的决策，并将对公司发展产生深厚影响的一次战略规划。从华为人力资源长远规划和公司未来的发展来说，此次举动可以说具备了较大的胆识和谋略，因为在完成此次调整的同时，公司也付出了相当大的成本，当然，还有不可预测风险。（二）华为此次人力资源调整的利弊分析 1、“利” 华为此次人员调整的“利”，也是他的动力，以上也已经作了一定的分析，在这就不在重复。 2、“弊” 华为此次人员调整的“弊”，大致有以下三点： I 成本过高；据说华为此次因员工“集体辞职”而支付的经济补偿金（也就是买断员工工龄的费用）达到了惊人的10亿元人民币，如此之高的短时间内的人员调整成本估计在国内也就华为在心理上和实力上能够应付。 II 华为目前作为既是行业内的领军人物，又是中国经济大城市深圳的标杆性企业，如此大的人员调整行为，特别是采取此种形式，在社会上引起轩然大波也是情理之中。毕竟华为不管在行业内还是在人才市场上，都对人才有以一定的吸引力。但是此次对公司元老级的老员工采取此种态度和做法，从中国人传统的观念上来说，使很难让人接受的，这也势必会让华为在行业内和社会上给公司的声誉带来一定的损害，甚至会影响到以后的招才纳贤，这是其二。 III 第三，公司内部调整后，未来的发展能否弥补此次改革高昂的成本？公司声誉的影响到底有多大？公司现有员工，特别是作为骨干的老员工人心的打击会在短时间内显示出来吗？所有这些都让此次改革不可避免存在风险。不管对谁，当然也包括任正非。但是，华为就是华为，任正非也只有一个，敢于取舍，既能认清形势，直面挑战，又能依仗实力和魄力，把握主动。因为，通过以上的利弊分析，我们可以得知，华为所付出的成本和风险可能都是暂时的，一方面，如果任正非一旦有了这次内部整顿的决心，那么，对他来说，钱不是问题。因为按照任正非的性格，由他一手创办的华为的发展和壮大远比这10亿人民币重要，当然他也永远不会满足华为目前的成就，因为，以后可能会带来更多的10亿。也许，在他的大脑中，已经勾画好了华为未来的宏伟蓝图。更值得一提的是，关于对劳动合同的终止和解除中，新旧两部法律对经济补偿金的补偿标准是有区别的，新法对经济补偿金规定了上限（见不同点之C），而老法则没有这条规定，也就是说华为目前给“集体辞职”员工的经济补偿金是高于新法标准的。支付高标准的补偿金也体现了华为改革的决心。另一方面，华为此次“集体事件”被媒体披露后，我们看到的是社会舆论以及法律专家对华为做法的抨击，以及对被“辞职”员工的善意提醒，但是作为此次事件当事人的那7000名员工，我们并没有听见他们采取集体的抗议或者阻拦，更没有看见有人按照常理去深圳劳动监察部门举报，而是几乎所有人欣然接受，甚至还有一部分因没能进入此次“集体辞职”人员的大名单，没能提前拿到补偿金而感到遗憾，这里面虽然事前有华为的思想工作，但是，试问，7000人的生计问题，如果不是本人能够接受的话，就凭几个人的思想工作，能搞定吗？所以，此次事件华为付出的成本值不值？对华为人心的影响到底有多大？这些疑问，我觉得已经没有必要去揣测了，因为，在任正非的“舍个人眼前微薄利益，搏华为未来生存发展”的改革面前，显得是那么的苍白无力。四、华为“集体辞职”事件的后续在外人看来，华为“集体辞职”事件已经进入尾声，并很快会被人遗忘。虽然有所谓的相关部门声称会介入调查，但不管是从中国政府职能部门一贯的行事作风来说，还是此次事件本身来说，都会是一个不了了之的结果。但是，对华为来说，此次事件仅仅是开始，是序幕，因为，它只是华为未来人力资源战略规划的第一步。在我看来，华为此次人力资源战略规划应该会包含以下内容： 1、调整目前公司的人力资源结构；主要措施就是更新换代，作为骨干的老员工能下，作为后备的新员工能上，而且偏向于老员工的能下，这一方面由IT这个行业特点对人的要求所决定，另一方面，也符合任正非的用人理念。 2、继续每年的校园招聘计划；笼络IT方面的专业人才作为储备，但规模可能会缩减。 3、完善激励和考核制度；要实施以上措施，合理的激励和考核制度是保障，只有在这基础上，人员结构的更新换代才能正常、合理、规范的去操作。 4、人员规模缩减：伴随着人员更替，华为在未来的3、4年内很有可能会陆续进行慢性的、小规模的裁员，对象当然主要在此次事件中的那部分人中产生。原因有二：其一，华为如果没有这方面的想法，大可不必去花10亿元人民币做这招来“骂声”一片的事情，其二，此次事件的所有人员通过“竞聘”，新签订合同的期限都在4年以下，一方面，通过买断工龄为以后的动作铺平道路；另一方面，新合同的短期化，也为今后的动作埋下伏笔。这应该就是华为未来人力资源规划的重要内容，它的目的也很明确，就是通过增强内部员工竞争，提升华为在外部市场上的竞争力。任正非虽然对“狼文化”的企业管理思想不再追捧，但是对于企业管理的精髓，他永远也没有放弃，以前是，现在是，将来也是。

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