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标题: 80后管理思想集锦（2007年度巨献） [打印本页]

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:29
标题: 80后管理思想集锦（2007年度巨献）
本系列文章均来自互联网，版权归原作者/机构 80后管理学之六通神剑《数字商业时代》11月增刊封面文章：80后管理学之六通神剑（来源：《数字商业时代》）　　　　总策划＝丁凯　　　　采访·撰文＝丁凯张思迟冰许磊　　　　封面插画＝胡晓江　　　　当整个世界带着些许惶惑审视和评论80后时，　　　　我们中的大多数或许并未意识到80后将主宰新的世界。　　　　如同婴儿潮一代刻画现代美国的面孔一样，　　　　2.4亿80后正书写着未来中国的历史。　　　　自建国以来，中国从未有过哪个代际的人群引起如此空前的关注，　　　　首次觉醒的自我意识让他们身上蕴藏着彻底不同于“长辈”们的特质。　　　　他们强调个人价值，崇尚个人奋斗，毫不顾忌地表达好恶。　　　　他们不迷信权威，渴望成功，不加掩饰地表达自己的野心。　　　　他们将使中国迎来第三次消费高峰，　　　　他们中的成员通过个人奋斗成为明星，牵动着百万人的心绪。　　　　他们将在5年以后，成为社会财富的主要创造者，　　　　而那个时候，他们也将成为你公司里的主力员工。　　　　你，准备好了吗？

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:33
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
对80后的6大误读采访·撰文=丁凯　　“哎呦唉呦，这倒霉摧的80后；哎呦唉呦，这蜜罐儿里的80后；哎呦唉呦，这不懂事儿的80后；人人都恨80后，人人都爱80后。”花儿乐队在《人人都爱80后》中近乎无奈地模仿长辈的姿态对80后进行评判，对于80后来讲，这样的无奈往往来自大众传媒和整个社会对他们的误读。　　尽管事实已经如此，但80后还不太适应成为舆论的中心，而舆论又往往对他们非此即彼，爱恨交织。日久天长，80后们已经懒得替自己辩解，甚至观察别人如何评价自己，也成了一种娱乐。　　幸运的是，我们接触到的不少80后的雇主、老师、家长和人力资源专家为我们展示了一个更为贴近真相的80后形象，而在当前的社会语境中，有六大最流行的对80后的看法，都很可能是错误的。　　误读之一：80后不能吃苦　　坦率地说，这种对80后最为普遍的看法也直接影响了我们。但当我们带着这样的预设结论去采访北京市首都公路发展集团有限公司(首发集团)和北京市政一建设工程有限责任公司(市政一建)时，却颇感意外。　　“很多人说80后一代是吃不了苦的一代，我看到的却不是这样。”首发集团人力资源负责人说道：“他们所面临的困难比我们那个时代多太多了，而他们危机感很强，反而比70年代的人更能吃苦。” 　　而最为艰苦的施工企业——市政一建的老总也对我们表达了类似的看法。80后的员工到了这家公司都要先在基层，也就是工地工作几年，该公司的100多名80后与农民工一起餐风露宿，没有休息日。　　今日社会竞争的残酷程度远非70年代以前能比，这让80后承受了巨大的困难，而他们吃苦的本事注定超乎你的想象。　　误读之二：80后一压就碎　　台湾流行的对80后的称呼是“草莓族”，意思是外表光鲜，但不耐压。但是人力资源专家孙虹钢坚决反对这种说法。　　“80后从小要上那么多课程，英语、钢琴、声乐、跆拳道、专业课——我们小时候哪儿见过这么多课程？”孙虹钢说，他认为80后还在幼儿园里的时候，就开始承受以往代际人群童年时代无法想象的巨大压力。　　与数千名80后打过交道的康震老师认为：“80后生活成本很大，压力很大。之前的人对生活没有过高要求，也没有过高要求的基础。现在学生找不到工作，比以前焦虑多了。”而回想一下Feedsky邢勃的经历，我们无法不重新思考这样的问题：一个16岁的孩子为了生计去洗车时，您还能认为他们无法承受压力吗？　　误读之三：80后没责任心　　旗帜鲜明反对这种说法的是智联招聘的副总裁赵鹏。“我在职场遇到的最让我郁闷的员工，就是需要老板总轰着油门走的，这样的员工累死人，你只要抬起脚这个车就慢慢停下来了。但我遇到的80后，大部分是只需要动动方向盘，踩踩刹车，这是让人很爽的一批员工。” 　　而在我们的采访过程中，不止一家公司对我们表达了同样的看法：真正与80后开始接触之后，人们往往会改变对80后的看法。他们对于上级部署的任务往往极为重视和主动，时常会提前完成。　　其实道理很简单，80后的工作往往没有中间状态，要么就是拼死拼活，要么就是卷包走人，因为他们不想浪费自己的青春和生命。80后可能会对一百件事物充满兴趣，但其中绝不包括消极怠工，只要他们选择做，就一定会把工作当成自己的家事一样负责到底。　　误读之四：80后胸无大志　　当我们刚问道“80后是否缺乏人生规划”时，康震就立即给出了否定的回答：“大学生都非常聪明，智商都很高，很早就开始规划了，环境使他们很早就成熟起来。刚进大学时，他们还比较蒙。但是只消一个新老生见面会，就什么都知道了。” 　　面对强大的压力和危机感，80后从小就接受着来自整个社会的训练。“80后会用长远的眼光看问题，考虑问题也很独立。比如我知道一个女学生，父亲来学校找老师讨论她应该考研还是工作的问题，女生很有主见，让他爸爸闭嘴，她有自己的想法和规划。”康震说。　　实际上，80后的年轻人比以往任何一代都渴望成功，并且早早就在心里谋划自己成功的轨迹。此前媒体热炒的“80后创业者”、“80后的千万富翁”——26岁的泡泡网CEO李想、26岁的MySee总裁高燃、24岁的Majoy总裁茅侃侃、26岁的康盛CEO戴志康大都学业不佳，但花费了大量本该用于读书的时间钻研自己感兴趣的东西。　　茅侃侃因成绩不佳干脆失去了高考资格，但他16岁就拿下微软和思科的认证；戴志康大学成绩单上有15门补考，却是个编程高手；高燃利用在大学的时间广积人脉　　80后相信个人奋斗，渴望个人价值得到社会的认可，在他们身上，埋藏着远远高于“长辈”们的野心，而这种野心，让他们在更早的年龄就开始了自我的人生规划。　　误读之五：80后实在太“独” 　　在孙虹钢看来，80后是最善于体察他人心思，善于与他人和谐相处的群体。“80后作为独生子女，从小身边围绕着那么多家长、亲戚，他们从小就是在这么多人的关注下成长的，所以天然地善于察颜观色，了解别人的需求。” 　　全球著名的房地产顾问和物业管理机构世邦魏理仕(CBRE)的运营总监Jane Garnett告诉我们：“实际上，老一代的人可能会选择单独行动和独当一面的感觉，新人更多地以团队形式存在，有时候他们可能更有牺牲精神。” 　　Jane认为，80后员工生活在数字化时代，他们有更多的更快的转变能力，重要的是他们消化信息、容纳不同文化的能力，而且他们会有更多的联想空间，事物内在联系能力并且有与他们分享的意愿。　　康震也表示：“社会发展到现在，事情越来越多，越来越麻烦，一个人的能力根本应付不了。学生们早就适应团队合作了。现在的学生知道一个基本道理：一个人再独立，事情也要大家一起做，但是他们当中很多人要求当领导者。” 　　误读之六：80后藐视榜样　　作为一种思维定势，很多人认为80后“目无尊长”，同样也藐视榜样，所以试图用榜样的力量影响80后，是一种奢望。或者，80后即便有偶像，也是些蹦蹦跳跳的娱乐明星。　　但工作在市政一建的80后们告诉我们，80后不仅相信榜样的力量，而且他们的榜样也绝不只是周杰伦，对于劳模这样的榜样，也同样尊重和崇拜。　　“如果不是亲身经历，恐怕我永远也不会有那么真切的感受。”2005年便来到施工处工作的小周告诉我们，在西直门惊心动魄的56小时连续施工中，她所在项目组的劳模张经理虽然已年逾花甲，但在56小时中仅在没有床铺的休息室稍息一阵，就继续工作。在抢修京广桥塌陷的过程中，领导则率先跳进十几米深的大坑与工人一起干活。“我很庆幸能在劳模队里待两年多。”小周说。　　无论如何，我们至少应该重新思考以往那些对于80后几乎已经是盖棺定论的说法，在尝试有效管理80后之前，建立对这群最有朝气，最不掩饰个性的年轻人的真实认识。

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:33
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
80后拒绝误读案例之一优秀高校辅导员康震：我对80后一代很有信心　　采访·撰文=迟冰　　坐在记者对面的康震老师，随和而坦率，言语里时而的闪光使他颇具吸引力。作为全国优秀高校辅导员，康震长年与80后学生接触，有许多有益的经验和体会；作为一位教师，他对80后的评价没有利益的纠缠，单纯而客观。他的经验和评价，借鉴之外，亦含启发。　　《数字商业时代》(以下简称DT)：在对80后的管理中，需要注意哪些问题？　　康震：管理根本的问题是管理者引导、监控，使被管理者具有更大的能动性。就是要去发现被管理者身上最大的优点，而不是去管住他。但凡有些成就的人，个体性主体性都比较强，这不是管出来的，而是需要科学的引导。　　大学生有一些特点，也可以说是这一代年轻人的一个特点。他有事会来找你，他能应付的时候，你找他，他肯定烦你；他来找你的时候，他一定是自己解决不了了。所以管理要信息灵通。一方面引导，一方面信息通畅。信息形成阻塞，就像形成了血栓，再要解决就很难了。所以我把电话号码都告诉学生，这是很安全的做法，让学生随时能找到你，等于为你消除隐患。作为管理者，要随时保持和下属的沟通渠道。　　DT：你如何看待80后频繁跳槽的问题？　　康震：不是说他们喜欢跳槽，而是社会体制变了。根本原因在于社会提供了更丰富的择业机会。而且，当一个老板不能给你更高薪水的时候，说明他对你能力的开掘是有限的，他自身的业务也有限。年轻人跳槽，一方面是因为薪水，一方面也会考虑跟着老板有劲没劲，有没有前途。　　我们生活在北京，感觉跳槽的多。实际上除了一线城市，在其他的二三线城市，跳槽还不构成问题，发达城市和一般城市差别很大。　　DT：你认为80后有哪些特点？　　康震：80后非常优秀，他们很聪明，这种聪明是一代人，不是某一个人。与80后的沟通没什么特别的方式，遵守基本的沟通准则就可以了。他们有自己的审美方式，他们也有严肃的时候，这和60后、70后没什么区别。　　每一代人都要适应自己时代的特点。70后的人乖，和父母教育有关，父母一代长在红旗下，思想很正统。80后父母年轻时正是改革开放，教给孩子的东西比较实际。上世纪六七十年代人比较善于掩饰自己，很低调。80后外向，不藏着掖着，看上去好像矛盾多了，其实都一样，还是那些矛盾，差别只是前者不说，后者把它说出来了。　　但是掩饰和直接暴露对管理工作来说都有不利，直接暴露问题不给你留解决的时间，会很快使矛盾激化。但是克制太深，矛盾长期压抑也不好。这个事情十分复杂，全靠积累经验，就像打仗，兵无常法。　　DT：有人说80后的集体观念弱，责任感不强，你怎么认为？　　康震：我每天和大学生接触，我不这样认为。　　社会发展到现在，事情越来越多，越来越麻烦，一个人的能力根本应付不了。从小学，到初中，到高中，学生们早就适应团队合作了。现在的学生知道一个基本道理：一个人再独立，事情也要大家一起做，但是他们当中很多人要求当领导者。　　从价值观方面看，之前的人认为要听集体的话，个人要融入集体才有价值。80后则认为个人要从集体中脱颖而出，要像毛遂一样才有价值。针对这一点管理上要有不同。对于80后来讲管理要尽可能保持多样性，不能清一色。　　DT：你是否也认为80后缺乏人生规划？　　康震：大学生都非常聪明，智商都很高，很早就开始规划了，环境使他们很早就成熟起来。　　关于职业规划的指导，学校也做了很多工作。不过这种职业设计的教育固然必要，但是一个人要干什么其实还是要自己去寻找。　　80后压力很大，社会从小学就开始训练他们了。他们很聪明，会用长远的眼光看问题，比如他们知道太贪玩儿就考不上大学，上不了大学可能就不容易成功。他们想问题都很实际，考虑问题也很独立。比如我知道一个女学生，父亲来学校找老师讨论她应该考研还是工作的问题，女生很有主见，让他爸爸闭嘴，她有自己的想法和规划。　　我们毕业的学生一个很大的特点是还想再深造。现在竞争太激烈了。80后生活成本很大，面临的压力很大。之前的人对生活没有过高要求，也没有过高要求的基础。现在学生找不到工作，比以前焦虑多了。人数太多，扩招太多。70后毕业分配，不用发愁工作，只是工作有好和孬之分。　　所有的人都很不容易，每个人都很清楚自己在做什么。不要轻易去评价一代人。对80后的一些负面评价主要来自一些城市媒体的误导，尤其和一些选秀节目的报道搅和在一起了。　　DT：你所带的02级这个班，班干部起了重要作用，这种良性的运转系统是如何建立的？　　康震：对于班干部的发掘利用也主要是引导，看哪些人有能力，有热情，而且热情比较持续。我主要是在活动的效果中观察，一两次就可以了解的比较清楚。能力欠缺的就劝说他不做这件事。　　也要信任和支持干部的工作。比如曾经有位班长，做工作得罪了很多人，我就帮助他打圆场。他得罪人，主要都是因为工作，可能是工作的方式方法有问题。现在从效果来说，正面效果更显著，因此这个班长不仅应该当，而且应该长期当。”群众也有短视的时候，不能总是民主，也要集中。　　DT：对80后这个话题你还有什么体会？　　康震：提到80后这个概念，首先要将目光投向农村孩子。在讨论这个概念的时候，不能只局限在都市里的年轻人。80后中农村孩子还占有很大比例，占有绝大多数，现在的大学生也有很多来自农村。他们不但自律、刻苦，而且很善于把握机遇，这和他们的生活环境有关。如果有一个专题，专门讨论农村的80后，那么结论肯定很不一样。　　讨论80后眼界要开阔，你首先要看到两部分人：一部分是抓住机遇，考上大学特别是名牌大学、重点大学的80后，他们的未来绝大多数都是建设国家的中坚力量，社会也给他们提供了实现理想的可能性。还有很大一部分是生活在乡村的孩子，由于种种原因，他们也许无法享受高等教育，只能接受中等教育、职业教育，但是他们更能吃苦，更能洞察社会底层的情况。不了解农村的底层现实的一代是不能支撑中国未来的。我对80后一代很有信心。

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:34
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
80后拒绝误读案例之二撰文=许磊　　有这样一群80后，当他们的同学在吹着空调的办公室对着电脑打字时，他们在艰苦的工地上指点江山。当他们的同学周末相聚在KTV开着party时，他们还在挥汗如雨的指挥着工程建设。　　有这样一些管理者，他们心疼80后，但不得不把他们送到最艰苦的第一线。他们明知这是一个年轻人认为超女比劳模出名的时代，但依然不懈的感染他们，帮助其树立正确的价值观。　　这是一个我们平时并不太了解的行业，一个历史悠久的老企业——北京市政一建设工程有限责任公司(以下简称市政一建)，在与时代的前进中，也在不断吸收着新鲜的力量，他们有着196名、约占全体员工16%的80后员工，相对于那些可以支付高薪或者舒适环境的企业，这些管理者面临更大的挑战。　　一出校门便入工地　　“他们经过一个经济快速发展的年代，和所有80后一样有着不容忽视的个性，自我表现意识强，创新意识强。”主管人事工作的冯毅这样评价他眼中的80后。“市政一建招聘的80后大部分是从校园直接招收。招聘进来的多是经常参加学校活动或做过班级干部的学生，其实每个行业都需要协作性好的员工，而我们这种工程行业更加需要。” 　　考虑到从学校到基层这个比较大的跨度，也为了让80后尽快适应这个相对陌生的环境，市政一建非常重视对他们一入职的培训和教育，比如企业文化、工作性质、安全和劳模接触等等。一到基层后就指派一对一的指导教师，指导教师是经过严格评定选出来的，具有高专业技术水平，较强的责任心和丰富的经验，在指导工作的同时还经常和他们谈心，了解他们的想法，在生活上也尽量帮助。“80后第一年入职很关键，是他们走出校园的第一步，我们要帮助他们走过一个茫然期，不仅要指导，还要进行调岗，看他适合什么职位，让合适的人去到合适的位置上。” 　　“虽然是老企业，但不能再用传统的模式。”冯毅对记者解释市政一建的做法：“艰苦奋斗还要说，但要转换成他们能接受的方式，不能简单的说教和要求，要多鼓励，多沟通，除了物质上的薪酬上的鼓励，还要有精神上的鼓励，比如当他做好一件工作的时候，要给予肯定和表扬，或者多采用温馨的语言来和他们沟通。从以前的制度留人，渐渐转换为‘感情留人’。” 　　身为80后的员工小范也对记者说：“这里年轻人比较多，公司经常组织一些活动和竞赛，平时各个部门都是业务上来往，通过比赛，能增强我们的团体凝聚力，我们也变得更熟悉，工作起来更方便。” 　　劳模精神，久违的激励　　几乎很难再从80后的口中听到“劳模”两个字，但是在基层工作靠的就是艰苦奋斗的精神，现在的80后，他们认这一套吗？也许超女和快男或者大企业家那样的偶像更对他们口味？　　但是在市政一建的一位80后女生口中，我们听到了久违的那两个字：劳模。　　“如果不是亲身经历，恐怕我永远也不会有那么真切的感受。”2005年便来到施工处工作的小周这样告诉记者：“一开始我并没有‘劳模’的概念，我第一次明白这两个字的含义是那次西直门桥56小时施工的时候。可能我们这一代人受到的竞争教育比较多，但人文教育很少，可以说是有些缺失，书本上的楷模离我们太远，经历一次才会印象深刻。当时我们的张经理已经六十岁了，还患有糖尿病，在这种情况下，他56个小时之内只回工地休息过一次，就在休息室里和普通工人一起休息。还有京广桥塌陷抢险，那是在严冬，风很大很冷，夜里大家接到电话就迅速展开抢修，我到现场时已经开始最后的回填工作，我们领导就下到十几米的大坑里，和工人们一起干活。这让我很震惊，我以为领导更多的是指挥和管理，没想到会身先士卒，亲自去做这种很累很危险的活。我们这一代独生子女个性独立的同时，会有些自我，但他们让我感受到了那个年代，那种博大的胸怀。他们心系工地和员工大大小小的事情。我也很庆幸能在劳模队里待两年多。” 　　大家都管劳模沙仲达经理亲切的叫“大沙”，而工地现场的80后更愿意喊他“沙头儿”。　　冯毅告诉记者，大沙的想法很有意思，他提出了“要让工地比家还舒服”的观点，“我们都觉得不可思议，工地就是个艰苦的地方，怎么能比家舒服？”冯毅笑着说。　　“后来才知道，我们常说以人为本，但我们其实做得并不好，可大沙就做到了。比如他改善了工地伙食，别看他也五十岁了可还是能和年轻人玩在一起。而且他会创新，经常研究电脑，是我们这里第一个实现工地现场监控的人，公司也可以与工地的电脑联网，降低了劳动强度，提高了管理层次。他的队伍培养了一批一批的年轻人，流失率最低。” 　　在工地现场，一名叫李勇的员工告诉记者，他们的“沙头儿”喜欢和他们一块玩篮球、羽毛球、扑克等游戏，还组织大家打比赛，业余时间大家都过得非常开心。而每个新人来到这里，“沙头儿”都会仔细观察他们个人的特点，然后一个一个和他们聊天，帮助他们找到将来的发展方向，适合在一线指挥，还是做设计等等。还会在网上和员工聊天谈心。　　虽然沙仲达管理这些80后的员工时更像个家人，但对于他们工作的要求却丝毫不马虎。李勇说了自己的这样一段经历，“我参与负责早的第一座桥，由于我的疏忽，把400块钢板铺错了，‘沙头儿’也没有训我，但是对我说‘犯错误不要紧，但记住不要犯同样的错误’。于是我们把这400块钢板重新铺了一遍，以后我再也没有因此疏漏过。他没有直接批评我，但那句话始终记在我心里。” 　　基层80后，保持好心态　　在现场进行管理的一位书记说：“这些80后非常好学，心态好。他们都是大学毕业生，专业技术没有问题，看图纸都看得很明白，但不知道怎么去实践。他们一进来，我们就对他们提出要求，看一张图纸，每人提出十个问题。他们就会明白实践的重要性，然后会虚心向前辈学习。不要以为80后都是盛气凌人，非常自我的，他们都肯诚恳地向技术型的农民工们学习，学习电路什么的，他们不太明白的都会去学习。” 　　在这里，80后也可以自由选择在一线基层工作还是做设计，让他们对自己的职业规划负责，迈出第一步。一位80后员工告诉记者：“这里的舞台很宽广，敢用人，放心的让你去发挥。我很满意。”

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:35
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
爱你的员工吧他会百倍地爱你的企业撰文=许磊　　在那个西天取经的故事前段，孙悟空生来并不是助唐三藏取经的。他一身的非凡本领无处施展，本应是一名将才。但玉皇大帝却连哄带骗让他做了受各路神仙嘲笑的弼马温，这种很“伤自尊”的行为不但导致了孙悟空大闹天宫，还便宜了唐三藏。虽然唐三藏也不甚英明，但他好歹给了孙悟空“首席大弟子”的责任，并许了成佛的前程。　　以上只是说笑，但事实上，进入职场的80后，大部分的确都是自信心饱和的一代，虽然不一定有孙悟空那翻云蹈海的本领，但他们对自尊和平等的要求却丝毫不逊任何一代人。这也要求我们的老板们，从老板桌后面走出来吧。这些年轻的头脑，其实包含了很多新鲜的思想和创新的意识，他们希望得到赏识，哪怕只是你认真的倾听。　　大部分管理者认为决策是他们的事情，是在高层会议上才能提出讨论的事情，却没有想到那些决策的具体实施者也希望清楚地了解这个决策产生的过程，当他们以主人翁的姿态参与进来时，才能激发他们潜藏的智慧和坚韧。　　在联想，亲情文化的大行其道，为其严格的管理添加了“湿润的空气”，刚性的制度变得富有柔性。“称谓无总”的推行，“多沟通、说谢谢、讲道理、担责任”的宣传，以及对来公司满一年的员工送上的一束康乃馨，都让员工深深地感受到公司在努力为他们构建尊重和平等的企业文化。法国企业界有一句名言：爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。这句话似乎永远不会过时。　　360圈的中国区总经理陈琦把公司打造的像个大家庭，他也是个善于塑造尊重和平等的企业文化的大家长，他鼓励员工参与项目的策划，甚至会采用员工自己创新出的项目，并让提出点子的人担当负责人。当公司的事业被员工当做自己的事业来经营的时候，已经不再需要费心地去“管”了。　　当员工越来越把你当做老板来对待的时候，也许正是他们的心离你越来越远的时候。当他们越来越麻木的对你言听计从时，也许心里已经不再愿意主动奉献更多的智慧。坐在真皮老板椅里、隔着老板桌向员工们下达命令就可以让员工心甘情愿为你卖命的时代已经一去不复返了。在一个事事讲求平等和尊重的社会里，老板和员工的关系也变得微妙起来。你该怎么做呢？　　尊重每一个员工，将他视为平等的企业一分子，让每位员工直接参与对话，使他们有机会与公司同心同德，发挥出各自最大的潜能。只有加入了平等和尊重的企业文化，才是完整的企业文化，才能塑造出充满激情和具有主人翁责任感的高效团队，让80后员工能发挥个性又重塑个性、实现自我，使他们达到个人单枪匹马所不能达到的绩效目标。和你的80后建立适当的友谊，听取他们的意见，给予他们恰当的赞美，信守承诺，充分实现他们的民主意识、权利意识、参与意识，因势利导地发挥80后员工的主观能动性，就像市政一建主管人事的冯总说的：我对每个人都微笑，我不光是你的领导，也是同事，你怎么对待同事就怎么对待我就行了。也许这就是80后员工所热切渴望的。而他们也会以更大的努力回报你。

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:35
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
参与决策是基本的地位需求撰文许磊　　“只有一个口就是铁口直断，两个口就是小两口，三个口就是众口铄金，那当然是选三个口的品字。”王品集团的董事长戴胜益在讲到为品牌命名时曾这样说。这有趣的取名经过正体现出戴胜益在企业管理中所重视的：尊重和平等。　　目前王品集团在大陆市场的耕耘已小具规模，分布在北京、上海、苏州、深圳的王品牛排有7家，西堤有3家。事业在前进，对员工的管理上也在与时俱进，除了严格的制度和数字化管理之外，对人性层面的兼顾也是戴胜益坚持不懈的。戴胜益强调一定要尊重员工，在他的秘书下班后，即使有很急的事情，他也不会私自去乱翻秘书桌上的东西。　　除了王品，西堤、陶板烧、聚北海道昆布锅、原烧等这些店名都是由王品的全体员工贡献智慧，采用票选形式公平选出来的。王品每开一家新店，就要让员工按自己的愿望为新店命名并进行票选。这个过程不记名，完全公开、公平，就连戴胜益等领导层也不例外。比如王品旗下的“原烧餐厅”就是一位员工想出来的名字，由于他起的名字得票数最高，戴胜益不仅按照承诺用于餐厅的命名，还颁给他“原烧之父”的奖状和奖金，并邀请他同父母一起参加颁奖会议，让家人分享这荣耀时刻。充分尊重员工的意愿，这简单的活动，让王品的员工时刻感觉他们都是公司不可或缺的一份子。　　360圈中国区总经理陈琦在谈到平等与尊重时表示，他的做法是鼓励员工作出自发的创新，给予员工一定的时间作自己想做的项目，让他们充分发挥自己的才智，这些项目经过领导层和员工的讨论，被采用后，首先物质激励，之后将由开创者自己担任负责人来实施这个项目。“这种做法鼓舞了不少80后，他们为了能够参与公司的项目策划和实施而努力着。”陈琦说：“就好像当做他们自己的事业来做。” 　　在联邦快递，不止是员工每年要接受考核评比，部门经理也要接受员工的打分，这个分数将作为该领导能否获得晋升的重要参考。打分后，公司还会召集员工开会，将他们对公司的建议拿出来讨论，找出解决方案，并立即执行。每过一个季度，还要对改善方案进行考核。这种平等的做法，既保证了能够听到员工真实的声音，还能够促进企业及时发现弊端并更正。　　世界上老板少，员工多，这本是个事实，但是老板和员工不是统治与被统治的关系。以上只是例举了三家企业的做法，而真正要做到对员工的尊重与平等，并不是一定要按照什么框架来执行，作为管理者，需要的是把员工当成共同做事的一分子，将自己的身份放在与员工平等的位置上。事物成功的背后，是和谐正确的分工协作，是集体智慧的结晶。做到对员工的尊重与平等，老板与员工就是风雨同舟的伙伴，企业这艘大船才能扬风破浪。

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:36
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
谁叫我总就罚谁　——联想用平等文化避免老化　　采访·撰文丁凯　　在1999年8月间，联想电脑公司出台了一项新规定，要求全公司范围内同事称谓不带“总”，否则将被处以50~100元罚款，这在当时的联想引起不小的震动。当时的联想电脑公司有三级总经理，称得上“总”的人有200多号，大家见面往往是“总”声此起彼伏。　　8年后的今天，这种直呼其名或者称呼名字后二字的习惯已经根植联想员工心中，联想也已经成长为全球PC市场排名第三的跨国企业集团，中外团队飞速融合，全球拓展的脚步迅速迈进。　　在企业文化层面保障联想获得成功的，恰恰是约8年前肇始的“亲情文化”，这一建立在平等、信任基础上的文化氛围，使得联想成为一个包容、开放，员工彼此尊重、欣赏的大家庭，为今天联想国际团队的跨文化融合打下了基础。　　无论是在管理80后大学生方面颇有心得的全国高校优秀辅导员康震，还是对80后管理进行专题研讨的DHL，以及我们进行的80后访谈，都显示出80后适宜团队作战的特性，而在团队中，除了用前文所述的打破层级观念的组织架构方式，唤起80后员工的责任心和奋斗激情外，更应适时建立平等、尊重的企业文化，而在这个方面，联想的亲情文化可以被认为是卓有成效的实例。　　亲情文化给企业带来“湿润空气” 　　联想集团主管人力资源和企业文化工作的副总裁杜建华当年任联想电脑公司执行副总经理，当年“称谓无总”的主意就是他想出来的。　　“‘总’的叫法，只有下级对上级的尊重，没有上级对下级的尊重，给人一种充满权利等级的味道，会造成一种僵化的企业氛围。从这个意义上讲，‘总’的叫法，很有取缔的必要。”杜建华说。　　1999年以前，联想全公司上下都在强调严格、认真、主动、高效八个字，已经把“严格文化”推行到了极致。“极致到了什么程度？人和人的关系挺紧张的。强化的是流程，规范、纪律。”杜建华说。　　当年的联想正逐步走过从小到大的发展阶段，在不断试错中，联想形成了强调制度和纪律的严格文化，这是早年保障联想迅速壮大的重要原因之一。但随着越来越多的年轻员工加入联想，承担大量重要的工作，管理制度开始显得刚性有余，柔性不足。那些年，联想控股公司董事局主席柳传志经常提及的一句话就是“创造湿润的空气”。　　当时，作为集团助理总裁(2000年被任命为联想集团副总裁)的王晓岩统领ERP项目小组的工作，她被联想集团董事局主席杨元庆称为联想“亲情文化”的“始作俑者”。王晓岩之所以向杨元庆提出“亲情文化”的想法，也是因为在ERP项目推进过程中，深切感到“严格文化”过度之后，对工作开展的不利。　　在杜建华看来，除去消解“严格文化”的极端作用，创造“湿润空气”外，亲情文化建设还有另外两个重要原因：“第一个原因就是元庆的队伍大了。元庆接手时有100多个人，到1999年应该有四~五千人了。我们的组织已经进入了矩阵管理。这使得一个人有两个甚至三个老板，需要协调地互相配合，同事之间。部门之间平行的配合极多；另一个，就是我们要迎接Internet，就要有更为开放的文化建设。” 　　2000年开始，杜建华分管文化培训工作，他在集团2000年的誓师大会上，将亲情文化包含的“平等、信任、欣赏、亲情”四个方面进行了细致阐述，之后，联想在杨元庆的直接重视下，开始了亲情文化建设。　　建立平等企业文化要靠平等的方式和心态　　实际上，联想寻找“湿润空气”的做法并非一帆风顺。1999年推行“称谓无总”时，就遇到了很多困难，主要是员工的不适应。“差不多过了半个月谁都不说，也不改口，或者是不说了，干脆不叫了。最难受的就是年轻的秘书，改不了口。” 　　杜建华思考之后，认为问题出在推行的方式上：“我们规定三个字的叫后两个字，两个字的直呼其名，如果不叫的话就罚款，这实际上是用严格的文化在推行亲情文化。”他说，“原因在哪儿？我认为不是员工的问题，是老板的问题。所以我们老板改变了行为，我们总经理室的成员有半个月的时间，站在门口戴个牌子和人握手，牌子上写着‘请称呼我XX’。” 　　此举终于逐步奏效，今天，亲情文化在联想大行其道，已经不仅仅表现在同事之间的称呼，更表现在部门间横向沟通的顺畅，以及人际关系的和谐。联想员工把联想看成“家”，甚至在出差时从基层员工到集团一把手都主动选择打折机票和协议宾馆，像为自己家省钱一样为企业着想，最为重要的是，联想从未出现新老员工之间的沟通障碍和隔膜。　　MIS部提出了“多沟通、说谢谢、讲道理、担责任”；文化与培训部推荐组织读书活动；市场部门推荐“周岁康乃馨”(对来公司满一年的员工送上一份祝贺)、“世纪舞会”、“周末闲聊波尔卡”(每周五下班前一小时，大家可以互相走动，聊聊本周感受或周末安排等等)、“桌上一盆花”(让每个员工的工作环境更富有色彩)等活动；软件事业部每周都安排一个下午，用两个小时的时间，让部门负责人与那些有问题或有建议的员工去交流。　　渠道市场部每个季度把部门新到的员工集中起来，进行聚餐，与老员工沟通来联想之后的感受；服务事业部从成立之初就组织了例行的活动“调频周四”，安排新老员工在一起座谈，以及通过做游戏等多种方法，让大家相互了解增进感情。　　除此之外，联想还把部门的文化氛围和员工对工作环境的满意度列入部门总经理的考核指标。在联想内部各部门创造性的参与和集团的硬性考核之下，联想这个大家庭日渐融洽。　　80后不仅是适应团队组织形式的一代员工，也是向往和乐于沟通的。尝试通过各种方式在公司内部建立平等、信任和尊重的企业文化，将有助于提高企业的凝聚力、部门间横向沟通和协调运作的能力，以及消解新老员工之间的代沟。　　当然，亲情文化只是平等、尊重的企业文化的若干可能中的一种，而企业尤其应该注意的是，不可盲目照搬现成的做法。联想建立亲情文化，是在企业已经壮大之后，严格文化走向极致的背景下，而即便推行亲情文化，联想仍然没有放弃严格文化。今天的联想是一家数百名员工可以在5分钟内完成合影拍摄的纪律严明的公司，同时也是一个更像家的公司，用杨元庆的话来讲，无论亲情文化还是严格文化，关键是要把握“度”。

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:37
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
你是让员工只敢仰视的老总吗员工对你的感觉是只敢仰视，还是平易近人？以下28个问题用于测试老板的心理位势，让你自己更加了解你在多大程度上是一个员工能够接近、愿意接近的老总。　　1、你与公司员工匆忙地在路上相遇，他们大声向你打招呼，你会停下来认真地跟他们谈起工作吗？　　是否　　2、在内部工作会议上，你是否经常不假思索地表达意见？　　是否　　3、你是否更喜欢独自用餐，或者跟公司的其他管理层成员一同用餐？　　是否　　4、平日里你是否会关注报纸、网络上的社会新闻？　　是否　　5、凭心而论，你觉得你的三个最好的朋友境遇或者个人资质都不如你？　　是否　　6、你是否会跟普通员工谈起自己遭遇的挫折，甚至在某些时候向他们倾诉个人的苦楚？　　是否　　7、你经常会兴致勃勃地跟员工谈起某个话题，因为你自己对这个话题充满兴趣？　　是否　　8、你接电话的时候，另一个电话打进来，你是否习惯让其中一方一直等待你接完另一个电话？　　是否　　9、你会把自己喜欢的字画、条幅和画片悬挂在办公区显眼的位置吗？　　是否　　10、告诉别人一件事时，你会坚持说完，并喜欢把细枝末节都讲得很清楚吗？　　是否　　11、你曾经自掏腰包招待员工吗？　　是否　　12、你认为对员工说话毫不隐讳的方式态度是对的吗？　　是否　　13、最近一周内，你有过两次或者两次以上开会迟到的记录吗？　　是否　　14、你是否经常发现、指出员工的缺陷和不足，并严肃要求他们去改进？　　是否　　15、你真正喜欢孩子(不是你自己的孩子)吗？　　是否　　16、在朋友之间，你喜欢拿别人开玩笑并且当时往往不顾及他们的感受吗？　　是否　　17、你在开会时是否喜欢不停地摆弄钢笔或者其他小物件？　　是否　　18、你是否赞成这样的观点：员工的感情波动绝对不是工作表现不佳的借口？　　是否　　19、目前你在公司非常不喜欢的员工是否超过5个？　　是否　　20、员工废寝忘食地加班，让你心底里觉得快慰吗？　　是否　　21、你在表态时是否喜欢用“真差劲”、“极为恶劣”、“不可救药”这样的词汇？　　是否　　22、遇到打错电话的人，或者电话推销者你是不是很容易大发脾气？　　是否　　23、你认为上升到哲学层面的分析比具体事例更容易让员工信服和接受吗？　　是否　　24、你喜欢高尔夫、登山、爵士乐，如果别人不喜欢，你是否觉得此人枯燥乏味？　　是否　　25、仔细思考两次后回答，你是否经常不履行诺言？　　是否　　26、你认为批评员工要起到示范作用才具有典型意义吗？　　是否　　27、你自己运气差而你的朋友成功的时候，你是不是真的替朋友高兴？　　是否　　28、你喜欢跟人聊天吗？　　是否　　说明　　总分32分，其实，在进行测试的过程中，你可能已经觉察到自己身上哪些地方会让员工觉得高高在上、不可接近了。　　0~9分，的员工认为你是近乎上帝一样的人物，他们只能向你祈祷，不能奢望跟你真的平等。　　10~9分，你崇尚中庸之道，在保持领导威严的同时，有意识地与员工进行平等交流。　　20~28分，员工觉得你是他们中的一员，坦率地说，他们在与你打交道的时候，没怎么想过你的权威。

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:39
标题: 80后管理思想集锦之关于老板
好老板就该让80后快乐地奋斗采访撰文丁凯　　“只要死不了，回来一定光宗耀祖。”邢勃甩下这句话，旋即离家南下。他口袋里揣着4500元钱，这是他从小到大父母代为保管的压岁钱。把这笔钱交给邢勃，并宣称自此断绝对他经济上的支持，是父母在想尽办法也未能让邢勃的人生走上“正轨”之后的最后一招——他们想用现实的巨大压力吓退邢勃。　　邢勃咬了咬牙，对未知世界的迷茫、憧憬和万丈豪情交织在这个不到20岁的孩子身上。1982年出生在高级知识分子家庭的他，竟然在中学的课堂上质问数学老师，“你教我这些有什么用，将来能赚钱吗？”他初中毕业就开始工作，洗过车，卖过盜版光盘，在电脑城打过工，开过帮人攒机的店，做过sales，进入某大型国企担任中层干部，最多时管理过450人的团队。　　现在，他坐在我们面前，发型怪异，从正面看是“板寸”，侧面看则是一条乌黑的马尾辫。他是Feedsky——中国最大的RSS Feed(博客订阅源)托管服务商的副总裁。他的公司里几乎是清一色的80后员工。　　邢勃是80后，他知道公司员工的叛逆、迷茫、梦想和激情，他也清楚地知道可能影响80后工作状态的最大外因是“感情问题”，个人经历让他在管理公司的80后员工时显得游刃有余。　　根据北京大学社会学系副教授、中国社会与发展研究中心研究员刘能的计算，1980年以后出生的约5.4亿人中，约有2.4亿生活在城市里。5年以后，最年轻的80后也已经开始工作，最年长的则已经到了32岁，他们将成为大多数公司的主力员工。　　采访了众多公司和管理者之后，我们发现，只要针对80后的个性特质做到换位思考、因材施教，绝大部分企业完全可以应对80后管理挑战。而这种应对并不需要公司彻底颠覆人力资源管理体系，现有成熟公司的做法，完全可以在80后管理中畅行无阻。　　80后管理：危机还是机会？　　无论在农村还是城市长大，80后一代的自我意识已经空前觉醒，他们不再只看重金钱，对于他们来讲，生活幸福的权重已经等于或大于工作。珠三角年轻的农民工向长三角转移的例子，可以鲜明地证实这一点。　　2003年起，珠三角招工难的情况逐步显现，至2005年高峰时，传闻中的用工缺口已达百万之巨。根据2006年4月底中山大学课题组发布的报告显示，与长三角农民工相比，珠三角农民工更容易失眠、身心疲惫、感到孤独。　　北京数字100公司的调查显示，农民工心目中的财富依次是健康、亲情和金钱，数字100公司的相关负责人告诉本刊记者，在其抽取的样本中，80%左右是80后农民工。在珠三角，这些年轻的劳动力被老板们称为“八字头”。　　相对先前的农民工，“八字头”的心目中，金钱的重要程度已经退居第三位，他们渴望人性化的工作环境，而他们倾向于相信长三角的老板们，对员工更加体贴。　　类似的“用脚投票”更频繁地发生在城市里长大的80后身上。“工作是为了更好的生活。”这是在城市80后中日趋明显的思维倾向。全球雇主品牌咨询公司Universum的调查显示，2007年有50.6%的中国大学毕业生把“生活与事业平衡”作为职业目标，比去年增加了近10%。　　但80后绝非贪图享受的一代，在他们身上闪动着较之以往代际人群更为强烈的成功欲望，只是他们会更加喜欢人性化管理的公司，这对于以“老板本位”为核心的中国企业管理方式来讲，是巨大的危机，而对于以人性化管理见长的公司来讲，则是把握未来人才竞争力的机遇。　　80后带来的是管理补课，而不是管理难题　　虽然80后有着大不相同的价值观和人生观，但公司大可不必为80后的管理感到恐慌。如果我们把宝洁等一批跨国企业进入中国，视为对中国企业消费者研究的启蒙，那么80后员工渐成主流，则是对中国企业整体相对落后的人力资源管理的一次重要补课。　　尽管万科集团董事长王石号召全公司中层以上领导干部“贴近了解80后”，尽管该公司一位主管销售的高层感叹“遇到80后，我十几年的管理经验要清零了”，尽管不少公司仍然在努力寻找管理80后的秘诀，甚至不少公司在为80后管理而恐慌，我们仍然坚信，依靠现有的、国际先进的人力资源管理理论和实践，完全可以让80后员工焕发出高昂的斗志、热忱的团队精神和超乎想象的创造力。　　智联招聘副总裁赵鹏认为：“其实管理智慧多年来没有什么大进步，就是因材施教，以诚相待，换位思考，用其所长。”著名人力资源管理专家孙虹钢则认为：“当您指责80后‘爱折腾’、‘叛逆’的时候，想想您当年是怎么过来的，人都一样，到了特定的年龄有特定的表现，只是时代不同，表现不同而已。” 　　北京师范大学文学院副院长康震是2007全国高校优秀辅导员，整天跟80后打交道的他，先后带出了数个北京市和全国的优秀班集体。康震认为：“人不是管出来的，是引导出来的。” 　　所以，本刊提供的六大解决法则，实际上不仅适用于80后员工，我们予以强调的原因在于这些法则更好地因应了80后员工的特点，更贴近人力资源管理的根源——以人为本。　　80后管理：“通”的时代　　依据我们在线上线下进行的大量针对80后及其家长、班主任的访谈和调查， 80后的职场行为特征逐步清晰。基于这些特征，我们有针对性地选取一批在人力资源管理方面拥有成熟的实践和经验的公司进行采访。　　在此，我们要感谢智联招聘、联想、微软(中国)、诺基亚(中国)、IBM(中国)、DHL(中国)、宜家(中国)、世邦魏理仕、北京市首都公路发展集团有限公司、北京市政一建设有限公司、Feedsky、360圈等公司，以及康震老师等与80后朝夕相处的各方人士与我们的读者分享他们的80后管理实践。　　80后员工是乐于沟通的一代人，而企业管理者应当注意的是因应他们习惯的表达和沟通方式，适时转换沟通策略(重沟通)；80后不迷信权威，且有着浓厚的参与意识，公司管理者应该尽可能地为他们提供淡化层级观念的团队架构(通层级)；与这种团队架构相适应的，是公司内部应着手建立尊重与平等的企业文化(通地位)；拥有通畅、融洽的工作环境将大大鼓舞80后员工的士气，让他们快乐地奋斗（“通”、“融”的工作环境）；此外，对于着眼“当下”的80后，应该做到立即奖励，绝不拖延(畅通的激励机制)；公司的管理者还应该明白，80后最为珍视的是个人职业生涯的发展，应该为他们提供系统化的培训(通往未来之路)。

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:40
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
最让80后反感的老板－－80后职场好恶调查　　采访·撰文=许磊　　为了掌握80后员工的跳槽原因、最为反感的公司管理缺陷和老板个人风格，我们在从11月5日到11月12日一周内，就上述问题进行了网络调查，共计回收有效答卷870份。其中“你最近一次辞职的主要原因”是单选题，其余两道则是不限制选项个数的多选题。　　80后员工被认为普遍容易跳槽，那么他们跳槽的真实原因有哪些呢？令我们惊讶的是，在这道单选题的全部14个选项中，竟然有35.63%的票数集中于“对未来的成长空间感到悲观”，也就是说，在公司内部，80后跳槽的相当大原因是感到未来成长空间的压抑，或者所从事的职业对个人一生职业发展的价值不大。　　同时，“薪资水平太低”这一原因屈居第二，显示出80后员工在初入职场时，实际上更为关心的是未来的发展前景，而这也必将影响到他们对公司的选择和在公司服务的时间长短，薪资只是次要的影响因素。　　如果考虑到还有8.05%的80后受试者选择了“个人成长缓慢，甚至没有成长”，则可以认为因个人成长不如意而跳槽的80后员工超过4成。　　以上数据表明，在80后员工心目中，员工不再是单纯为企业创造价值的“螺丝钉”，80后员工强烈的自我意识，使他们将不同的公司视为个人成长路途上的不同阶梯，一旦感到成长空间受限，他们很有可能产生跳槽的念头。　　孙虹钢认为：“80后是为自己的职业生涯工作，而不是为企业工作。”针对这一特点，企业有必要为80后员工提供清晰的职业发展建议和系统化的培训，而薪资也是80后员工跳槽的一个重要原因，这就要求企业在80后员工做出成绩之后，及时予以激励。　　同时，企业老总应将这些看重个人前程的80后员工视为合作伙伴，而非下属，尝试建立平等、尊重的合作者关系。　　在“80后员工最反感的企业管理弊病”的调查中，排名最靠前的选项依次是“拖欠工资、奖金”，“做出成绩得不到加薪、晋级”、“无原则、无限度要求员工加班”、“考核制度不公平”。　　这四个选项表现了80后员工在看待公司奖惩制度方面的倾向。其一，80后员工更加重视企业的薪酬制度是否能得到严格执行；其二，80后员工更加在意作出成绩后立即被上级注意到，并可以表现为个人在公司中境遇的改善；其三，80后员工需要公平、透明度考核体系，无论制度本身还是制度带来的结果，80后员工都希望获得公正待遇。　　由于更加重视生活的幸福程度，以及生活与工作之间的均衡，80后员工对于无原则的加班也颇为反感。他们希望劳有所酬，这意味着他们不能容忍个人价值被忽视。由此可以判断，在团队协作中，80后员工希望展现个人价值，并期待这种价值及时、公正地得到评价。　　此外，得票相对较高的选项还包括“没有培训或培训没有针对性”，这也进一步说明了培训对于80后员工的重要程度。与该选项得票数几乎相同的是“动不动就罚款”，80后显然希望公司无论奖惩都在平等和相互尊重的气氛中进行。　　什么样的老板最让80后无法容忍？这里我们发现80后尤其反感老板的以下做法(按票数从高到低)：“不守信用”、“一言堂，容不得反面意见”、“喜欢拍马之徒”和“监视下属的聊天记录”。　　老板的行为方式，往往直接影响员工对企业的认同感和预期。不守信用的老板是80后最为厌恶的，作为管理者，必须谨慎作出承诺，并及时兑现，否则将给80后员工留下十分恶劣的印象。　　老板是否乐于沟通，并且善于沟通，而不是在公司内一手遮天，也是80后员工颇为关心的问题。我们的调查显示，80后员工不仅需要擅长沟通的管理者，也对其沟通方式提出了新的要求。　　如果老板喜欢拍马之徒，则必将意味着公司管理制度的不平等、不公正。80后员工在强烈的自我意识作用下，对个人能力怀有极高的自信，因而他们不希望看到除工作能力和表现之外的“旁门左道”。　　老板应该信任的员工，这样才能因此收获员工对你的信任，80后往往是网络和计算机技术高手，如果他们得知老板偷偷摸摸安装了监视员工聊天记录的软件，后果可想而知。　　《数字商业时代》

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:41
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
其实你们不懂我们的心－－记一场80后们的座谈会　　撰文=张思许磊迟冰　　进入上岛咖啡的大包间，几位参加座谈的80后员工一落座就开始七嘴八舌的自行讨论了，因为事先大致告诉过他们座谈所要谈论范畴，因此没等主持人开口，之前并不认识的几位就聊得热火朝天了。　　当记者具体介绍了座谈话题，让几位介绍一下自己时，大家都有些面露难色，之后有人问：“我们的真名会被写上杂志吗？” 　　原来，几位80后员工害怕自己老板知道他们在背后说公司“坏话”。记者赶快免了他们的后顾之忧说：如果你们不愿意，刊登可以采用化名的形式。　　“哦，这样就行。”大家又恢复了畅所欲言的表情。看来，80后并不像很多评论中所说：天不怕，地不怕。他们尽管对公司怨言颇多，但还是珍惜自己的这份工作：无论是因为抛不下“赖以维生”的工作(事实上，在后面的座谈中我们发现他们很反感“啃老族”的称呼，更不愿意做啃老族)；还是由于这是自己的兴趣所在只能忍气吞声；甚至即使工作并不满意但是为了能让自己得到磨练以便适应社会。由此，就很容易解释他们害怕采用实名制以至于影响自己的工作。　　在了解具体情况后，我们了解到其中有两位正处于跳槽阶段。而他们工作还未满两年，其中一位告诉记者80后的“三个2”跳槽定律：两周(自己能力或周围环境严重不适应)；两个月(工资没有达到入职时的承诺)；两年(对企业管理不满或者对自己晋升空间的设想没有达到)。　　想要留住越来越多涌入公司的80后员工，深入了解他们为什么而跳槽，对哪些公司行为不满是有必要的。　　智联招聘的赵鹏说他们是活在“当下”的一代；《奋斗》导演赵宝刚说他们是现实、务实的一代；我们采访到的大多数公司人力资源部门负责人表示80后员工是富有创意和激情的一代；而80后自己宣称：我们比较单纯，喜欢直来直往的沟通方式，不屑于搞“办公室政治”。　　80后，他们到底是怎样的一代人？80后员工对于自己的职业生涯和规划是如何看待的？而对于自己的雇主他们又有什么样的牢骚和意见？　　长达两个多小时的座谈或许能给我们一些线索。　　说明：为获得较好的座谈效果，我们选取了不同行业、不同性别、不同年龄的80后员工，文中他们的特有语言基本未经处理。由于采访对象强烈反对实名制，因此文中所出现的均为化名，也只列明了他们所供职的公司行业类型。　　S：曾供职于国际货运公司客户服务部(接受采访时刚刚离职) 　　C：供职于通信公司技术部　　R：供职于公关公司任媒介经理　　M：供职于医疗器材公司行政部　　J：曾供职于采暖设备公司人力资源部门，现供职于知名奢侈品品牌人力资源部　　对于误解，我们要澄清　　数字商业时代(以下简称DT)：大家对于社会上对80后的一些评论比如“啃老族”、“草莓族”这些称谓？　　S：我们也很讨厌真正的“啃老族”，但他们也有自己的难处，比如有人没什么本事，而且社会竞争太激烈，他们被淘汰了，而且不光是80后有“啃老族”，哪个时代的年轻人都有这种现象。　　C：所谓“娇生惯养”不是我们选择的，是时代和家庭造成的，而且我们注意自己的健康也没有错。　　R：不负责任。80后不会毫无理由的说走就走，大家都会考虑是否有了更好的选择，是否会给家里造成负担等等。我们这一代人承受的压力比上一代人大，因为时代不同了，我们现在的机会更难抓住。　　S：总说我们没经验。我们是没有工作经验，但我们可以学会，而且没有经验不代表不懂事，很多人说我们没经验的时候包含了我们也不懂事的含义。　　C：受不了压力(表面光鲜但经不住打压的草莓族)。我们现在面临的压力和前一代人面临的不一样，我们其实也承受了很多比如就业难之类的压力的。　　DT：大家是不是一般都会找到下一家再离职？会不会一时冲动就拍桌子走人？　　R：会找好下一个工作再跳槽。　　S：我就没有先找到下家，我当时特别累。辞职之后好多事情要做，学车、考试、旅游，这两个星期才刚开始找工作，直接找下一个工作实在是太累了。我身边好多人都是隔了半年才找到的。还有的真的是机会不好，运气不好，没有很快的找到下一个工作。　　M：还有同学是因为装修房子要辞职，房子装修好了，再找工作。那也是因为他对这份工作首先不喜欢了。以这个当导火线而已。　　S：所以我劝以前的同事，现在不是很好找工作，如果自己没有存款，没有找到下家，就先不要辞职。　　M：哪个年代都有拍桌子的事情，但是我们这一代的人的缺点被放大了，现在传媒发达，这样的事情得以传播开来。　　DT：如果有一份工作其他条件都很好，薪酬很低，你会接受吗？　　M：会。我要是干的开心，我真的可以接受薪酬低点儿，不开心的地方多给我1000也不干。　　C：如果喜欢，虽然工资少些，但只是起步，之后有长远的发展就可以。　　J：我们不止看到眼前的利益，不止看到目前薪酬，其实我们考虑的很长远。　　DT：大家觉得80后自身存在的问题有哪些？　　J：我们自己的角色转换有时候也很慢。我们的韧性差，适应环境差，遇到问题喜欢找别的出路，而不是去适应。　　M：要注意自己的沟通方式，怎样和同事和客户用他们的方式沟通和理解。　　J：我们相当然的认为别人和我们一样，比较自我，这是沟通不善的一大原因　　R：容易“想当然”也是很重要的一个缺点，我总是会说“我觉得，我认为”，不太会换位思考。　　M：对，我们老是觉得我以为怎么怎么样，但是我们凭什么这么以为。　　S：我的一个问题就是不屑于主动与领导沟通，不喜欢求人，不喜欢低三下四。其实说一些领导喜欢听的话也不是坏事，这也是一种沟通方式，有的时候很有必要。《数字商业时代》

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:42
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
我们需要完善的管理制度　　DT：大家最讨厌的公司行为是什么？　　M：公司占用员工休息时间，比如国庆节安排四五号上班，你要想休息就要请年假，特别鸡贼的行为。　　J：我们是一家英国公司，要和英国保持同步，有时夜里11点给我打电话说“打开电脑，上什么网，看哪些资料，什么时候发过去”。偶尔为之还可以，但是出现频率特别高。而且加班费也没有。这种现象也会想告诉高层，但是找不到一个说话管用的人，没渠道。　　M：对，为什么外企不建工会？我们没法去保护我们的权益。　　S：公司的业务越来越多，我们的工作量越来越大，因为还没有累死人，所以他不会增加人，只是无限的压榨。最近我们公司搬到亦庄去了，旧的办公室租期到了，但是那边甲醛味儿相当重！　　R：对，这是挺普遍一个问题(大家随声附和) 　　S：基本50%的人都病倒了，发烧，扁桃腺发炎。再加上工作压力大，80%~90%都是80后的，但是工作一段时间的员工流失特别厉害，但是现在也没有解决这个问题。　　DT：他们离职主要原因是什么？　　S：走的大多数是因为工作性质，太辛苦了。不是80后不能吃苦，而是实在太辛苦了，每天前线要接200个电话，基本连上厕所的时间都没有，中午只有一小时吃饭还掺杂着培训和考试；后线忙的时候有100个case压上来。我已经辞职了，但是现在留在那里的人也很失望。(给你更高的薪酬也不打算干了？)对，作为80后这个阶段要积累更多的经验，但是我在这里都是专业知识，离开了这里这个行业这些知识到别处都没用。　　M：我对我们公司这点特别不满意，他就是让你干眼前这摊活，根本对你没有培养。看不到你的未来，干二三年就只能走了。　　R：我也有个客户就是在亦庄那边买了个大楼，结果很多员工就辞职了，因为住的太远，不方便。有的公司很注重经济利益，处理员工和其他问题都是以经济利益为前提，让员工承担责任，迫使员工离职。　　M：我们也搬家，本来说放一个月的味儿，结果我们老板说我买这个地方是让你工作的不是让你放味的，听完了心都凉了。　　C：公司不诚信，说话食言，承诺你的总是做不到。还有，有一次我通宵连续工作48小时，太劳累了导致我犯了个错误，结果老板看不到你的劳累只看到你的错误，因为我周围的同事还被连累搞得我很过意不去，而且对于员工犯错没有别的措施，只会扣钱。我去反映但是部门经理对于上面和客户压下来的东西没有任何疑义，从不为下面的员工争取权利。　　DT：大家是不是很看重公司培训？　　S：我很看重培训和个人发展。　　M：我们公司有培训，但是是洗脑型的。对技能没有提高，就是百般要求你。更好的让你适应公司，让你更好的给他干活。　　R：我所处的公关行业其实还是在工作中学习比较好，但是我也希望有培训，大家坐在一起也是一种交流。另外一带一的方式也挺好的。　　J：每个人都很看重培训吧，现在没有终身工作这个概念，所以我觉得大家都比较看重个人的能力提高。　　C：我是做技术的，学校学的都是很基础、很理论的只是，尽管专业对口但是到了工作中还是有很多要去学的，但是我进公司后都是自己去百度和Google，公司看你能胜任就不去过问你的培训了，但是我自己要付出额外的时间和精力去自我提高。　　DT：大家是不是更需要个人能力、通用技能方面的培训？　　(均表示需要，但是基本上公司是不提供的。) 　　J：有些公司做这些其实赔钱的，但是除了培训以外是还提高自己的企业形象和雇主品牌的。但是在国内，是僧多粥少，你不干的有的是人干，要么干要么走人。　　R：我身边的人接受这种公司培训的很少，一般好的企业为了塑造自己的社会形象考虑这样做。　　我们需要一个有能力的领导　　DT：什么样的上司会让你们觉得不喜欢？　　M：我就觉得我上司太干涉我私生活了，工作是工作，私生活是私生活。就算不能完全分开，也不能天天老盯着我。　　C：在我没错的情况下，无缘无故训我一顿。　　J：不喜欢工作被干涉，在有需要的时候会去领导和同事处寻求帮助。我能处理的时候你干涉我，我会不舒服。

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:42
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
M：我觉得我们这一代人都是这样的想法。但是我们公司的那些年纪大的人就不是这样。什么事情都要管。看着你干，指挥你干。干好了是他们的，干不好是我们的。　　DT：大家觉得什么是好领导？　　M：护自己的兵，要勇于承担责任。人品好，要正直，只弄自己的那点利益。以身作则，表里如一，诚信。　　R：好领导要允许员工有自己的生活，不要太苛刻。与员工坦诚相待、直接。说话要算数。　　J：好领导就是对外的时候，有责任与下属一起承担。不要摆臭架子。　　M：你说我要关着门说我，不能当着别人面，就把我拽出去了。　　J；我们80后习惯直接说，但是有些领导喜欢拐弯说，旁敲侧击。我们听不懂。　　S：以前有位领导，和员工聊自己的计划和未来，有一些相关信息就会帮你关注。对我们的未来规划有指导和帮助。这样非常好。　　我跳槽是被逼的　　DT：大家是如何看待“终身工作”的？　　S：我不可能有这种想法的，我周围的80后也没有。忠诚也是一定程度的，建立在自己和公司的利益结合点上。最开始工作的时候都是希望一心做好的，但是对于80后要一边干一边学，会的东西多了才能想得更远些。　　M：刚开始工作时想过，但是我觉得太天真了。我觉得可能不是工作本身，而是那些人事上的关系，让你觉得对公司和环境失望，失望了就想走了。　　J：我觉得可能忠于的不是公司而是行业，进入一个行业，随着对这个行业了解越来越深入，你在公司的层次可能就会越来越高，我觉得我进入了那个行业会把那个当作一个事业去经营。　　R：我觉得像我们这样大学毕业进入社会，前几年更多的还是摸索阶段，上大学找工作时老师和社会都在传达这种先就业再择业的观点，我就觉得很不合理，首先你自己去选择，有的专业可能很狭窄知道自己干什么，但是很宽泛的专业前几年都要摸索。忠于事业和行业是很有道理的，但是什么时候能找到可能每个人情况是不一样的。　　J：既要有兴趣又要有发展空间，我会忠于这样的工作，但是太难找了！　　DT：大家何种情况下会考虑跳槽？可以是或管理领导层面的也可以是工作性质上的。　　M：领导找员工麻烦或出了错误让员工背黑锅，有时候他想起一出是一出，但当员工认真完成工作后他却改变当初的想法。　　C：领导很闲，所有工作都给员工做，没事就把员工叫到办公室谈话，谈话水平也比较差。承诺员工的事情不兑现，为了让员工完成某项工作一味的口头鼓励，没有实际行动。　　S：领导自身能力差，不能服众。领导提拔大家不信服的、喜欢拍马屁的人。　　S：工作没有技术含量，压力还特别大。很多名牌本科生应聘我们公司的部门协调员，但其实就是跑腿的工作，这个职位流动性就很大。　　R：工作中学不到东西，很机械。　　M：办公室政治太激烈，工作氛围不好。　　DT：大家是否反感办公室政治？你们遇到过什么让你厌恶的办公室政治？　　大家均表示十分反感。　　M：无端的受到指责，被人挑拨与同事和领导之间的关系。　　R：部门领导向自己抱怨其他领导的缺点。背后造谣，传小道消息。　　DT：大家理想的工作状况是什么样的？　　J：制度完善透明，有条例去依照，这样我被盘剥的机会就会少些，这样的公司也值得信赖。然后工作量和薪酬间有合理构配。要么工资少，工作量不大。要么如果真的是很辛苦，但是有相应的报酬，我也心甘情愿卖力。　　再就是工作和生活要分开，工作的时候，可以集中工作。在我私人的时间不要再把我拽进来。　　R：多些个人关怀的东西。比如现在公司每月有一个大的生日party，每个人都有礼物和生日蛋糕。每个周五有一个小时的下午茶，大家可以聊天。每个月都有一些福利和活动，可以健身运动等。其他的和上面的朋友说的一样。再有，个人价值的实现。体现在薪酬、晋升空间、个人发展等。制度完善也是很重要的。　　M：前面的都要强调一下。其余的，就是同事关系简单，氛围好。人际关系简单，来上班就干好自己的一摊活，下班就没有人给我打电话。这就是非常开心的了。好的工作伙伴，好的氛围和团队。最好还有适合我职业发展的培训。　　S：我希望下一个工作比较长远，不要特别累，可以长久的做下去。不要尔虞我诈。我上一个工作就有很多培训，可以让自己很好的横向发展，去各个部门都可以。我希望下一个工作也能继承这一点。　　C：我希望能让自己学到东西，不要总是作一些没有技术含量的事情。工作有挑战性，有技术含量，才能学到东西，获得有益经验。再一个激励机制要公平，不要让员工作不等值的劳动。　　M：我希望团结，有一个比较有领导才能的领导。有一个好领导很重要，管理层稳定，管理制度稳定很重要，否则我们会无所适从。　　R：我同意。领导层的更迭过于频繁对员工也非常不好。我希望比较稳定。

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:46
标题: 80后管理思想集锦（2007年度巨献）——关于80后沟通
没有解决不了只有沟通不到撰文张思　　无论何时何地，沟通都是最省时省力的办法，无需变更组织结构，无需投入更多的财力物力。而事实上，当被80后搞得焦头烂额，觉得他们这群人“让干什么不干什么”的时候，或许只是忽视了沟通或者用错了方式。　　在采访了众多公司后我们发现，善用沟通手段的老板往往是员工最喜欢和最信任的，就像智联招聘的员工称他们的老板赵鹏为老大，而本身就是80后的Feedsky公司副总裁邢勃更是深谙此道，与员工同吃同乐。　　他们的沟通方式绝不复杂，也并不十分高明，但需要用心，并不是为了80后员工去改变什么，也绝不是迁就他们，而是换种方式。　　与他们沟通的法则第一就是直截了当。智联的员工几乎都赞同他们老大的做法：把问题摆出来，说清楚，解决不了的问题看咱们还能不能合作解决它，合作不了早做打算，别互相耽误；能解决的问题，赶紧拿出一个解决方案，别老在这个问题上耽误，加快工作进度。　　泰达荷银则是鼓励另外一种直接沟通的方式，公司总经理缪钧伟说“随时欢迎他的员工直接来敲门”，而他也经常到员工办公室，与大家交流。他的员工就表示，虽然看似闲聊，但工作中的很多难题都在这种轻松的沟通过程中就解决了。　　通过调查我们发现，玩着PSP，挂着QQ长大的多数80后反感“艰苦奋斗”、“牺牲奉献”、“服从命令”这些字眼，而一些企业的文化又是由来已久牵一发而动全身的，不可能为了他们而随意改变。　　与80后沟通的法则第二就是把旧概念改良包装或采用新的传播方式。80后这群人是改变不了的，而企业文化也无需全盘推翻，精品购物指南报社副社长徐方采用了一种最讨巧的办法，选择一种他们容易接受的方式。当然，企业首先要反思自己所珍惜的东西是否仍然是这个时代需要的，有价值的。如果有价值，仍然被时代所需要，就要考虑包装形式，找到一个合适的方式传承下去。　　此外，让80后参加一些公益活动或者其他性质的集体活动会很大程度上带动他们的积极性，同时在这种情况下让他们接受到企业文化更让他们记忆深刻。泰达荷银经常组织员工爬山，而这一看似简单的运动就传答给员工一个信息：坚持、整个团队共同达到目标。这种信息与刻板的企业文化是相通的。　　邢勃从来都不会和员工吵得不欢而散，因为同为80后的他知道：80后比较单纯，自尊心非常强。他喜欢和员工一起泡吧或者吃饭，然后在合适的时机“点到为止”。大多数80后是初入职场，经验相对而言不够丰富，因此容易犯错，而出现问题时沟通显得尤为重要，因为冲动的80后很容易在一次与领导的激烈争吵中一拍两散。　　在出现问题时采用温柔、委婉的点拨方式与80后进行沟通也是重要法则之一。邢勃认为80后的悟性很好，反映也很快，经过点拨他们能够很快纠正自己工作中出现的问题，而你的态度让他觉得你很宽容，他会觉得这种“仗义”行为“很够意思”，这也会成为80后乐于在一家公司工作的原因之一。　　虽然很多管理者对80后员工有着诸多抱怨，但赵鹏觉得他们是让人很爽的一批员工。“因为这一代大部分只需要动动方向盘，踩踩刹车，不用你一直踩油门逼着他们干。”

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:46
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
多沟通少管制智联招聘：降低80后跳槽率的秘籍　　采访=张思迟冰撰文=张思　　智联招聘办公楼前的绿地上，几位员工正在配合摄影记者拍照，“这里啊？这个车太破了，换一个做背景吧？”一个发型很酷的男生提议。　　结束拍摄后他们马上把摄影记者围住，“给我看看”；“我怎么那么胖啊？” 　　摄影记者举着相机露出尴尬的笑容。与以往拍过的公司管理者不同，他们是公司里的一群80后员工。　　随后本刊记者采访了这群80后们口中的“老大”——智联招聘副总裁赵鹏。　　为什么他们亲切地称自己老板为“老大”？而这位又是如何看待他的这批80后员工的？赵鹏的办法是：多理少管！　　80后不装，他们需要直截了当的沟通方式　　作为一个员工平均年龄不到25岁的公司副总裁，赵鹏打交道的都是80后们，他曾经为了更好的与80后沟通而刻意贴近他们，用他的话说是：套近乎，但是后来碰了一鼻子灰：“我曾经想装作是他们的人，用他们的方式和他们交流和玩儿，实践证明我失败了，他们觉得很肉麻，起鸡皮疙瘩，他们提醒我说老赵你不用这样。” 　　赵鹏称他们是“不装”的一代，“我们有时候为捞取一些什么，颇要装上一番，而这些人会直截了当拆穿你。”正因为如此，“传统管理方式上的一些东西，在他们面前是没有用的。我们那个时代上一代人对下一代人有霸权，但是现在二十几岁的人一样可以把事情做的很成功，成为关键职位的动力源，人家就有了更大的发言权。” 　　在赵鹏眼中，三国草船借箭，大家在手中写个“火”字然后摊开的时代早已经过去了，这种仪式化、含蓄的沟通方式不适用于80后，他们喜欢直截了当的沟通方式。　　在工作场合中，这种直截了当的沟通方式就体现为：把问题摆出来，说清楚，解决不了的问题看咱们还能不能合作解决它，合作不了早做打算，别互相耽误；能解决的问题，赶紧拿出一个解决方案，别老在这个问题上耽误，咱们往前赶。　　“这代人中更多的人用的是这种交流方式，会直截了当的告诉我这件事我不爽了，我觉得这样很好。我不用装作是他们的人。把我所知道的东西在工作之内和工作之外和他们交流，他们就觉得很好了。他们活得很真实，明白告诉他们我的困难是什么、为什么要求你这样去做，效果就很好。” 　　80后见怪不怪，要善用他们的创造力　　在采访中，一些管理者和社会学家无一例外地提到了80后身上见怪不怪的这一特点。 “80后是很幸福的一代，因为他们见得多，所以他们宽容，觉得没有什么奇怪的。”体现在日常的行为上，“他们可以理解别人的生活方式，理解别人的表达和生活方式。” 　　智联的品牌总监就是一位80后，在内部头脑风暴会议上，这位品牌总监一直没有发言，最后他掏出一幅《越狱》的招贴画：布拉格街头，英俊的男主角Micheal带有纹身的背影，他侧面的往回看，背景是一堵被击碎的墙。“你们看这个怎么样？”这位80后不急不缓的问。　　很多会议上也许80后都是坐在那里一言不发，但是另外一位中层管理者也向记者透露过：他们不说绝不是没想法，而是觉得你们说得那些算什么啊，他不屑于跟你说。但是一旦创意陷入僵局，询问这些人的意见准没错！　　赵鹏对此非常赞同：拿主意的时候他们更为进步，更加发散，我们会固守，经验主义。但是他们少了这种负担，创造力不光和年龄有关也和他们的见识有关，很多非常优秀的想法是非常容易在他们之中迸发出来。　　对于这些行业的管理者来说，在头脑风暴中多让80后参与倾听他们的意见并不需要耗费资源，也完全不需要改变原有的组织结构，而得到的效果也许是很好的。不要因为他们级别不够而在创意过程中将他们拒之门外。他们提出的往往只是未成型的Idea，距离实际操作可能还有一定的距离，但是这大大调动了他们的积极性，让他们觉得自己是组织不可或缺的一分子。　　80后独立自主学习力强，多沟通少下强令　　美国一位代际研究专家曾经给过这样的结论：越是社会变迁、组织形态、生产形态发生大的变革的时候越是年轻人能够出脱颖而出的时候。　　这句话印证了今天这样一个互联网迅猛发展、新技术发展、社会运作方式发生变化的时代，80后的学习力很强和学习工具很强，手段很多，再加上教育基础和普及，所以这一代是最有知识的一代，最有机会学到知识的一代”。　　因此在职场上，80后不会是让赵鹏觉得“郁闷”的员工，“需要老板总踩着油门走的员工累死人，你只要抬起脚这个车就慢慢停下来了。我遇到的这一代大部分是需要动动方向盘，踩踩刹车，这是让人很爽的一批员工。” 　　赵鹏从来不觉得这批人“不好弄”：我有我的自由意志，人家有人家的个人意志，当两种意志遇到一起的时候不是总能达成妥协的，在管理的方式上大家要说通，而不是命令式的，要解释通，他接受了你的想法，这样就顺当了。　　当然也会有一些直接的命令下达，事情很紧急不允许拿出很多时间去解决，按命令执行是唯一的办法。但是赵鹏提醒事情完成了之后一定要给他们一个交代：为什么这么做。　　在与80后员工座谈的过程中发现，他们希望公司将任务交给他们了就该信任他们，不要指手画脚、不断干涉，在碰到问题时他们自然会想办法解决，而解决不了的会去向老板求助。所以，当他们不敲响你办公室门的时候是他们还没碰到问题。而强行下命令会让他们不服气，觉得你是在用身份来施压。　　作为一间互联网公司，智联招聘的生力军已经是80后，而对于其他行业来讲，80后进入公司并逐渐成为主力这是必然。　　赵鹏说：“其实这种智慧多年来没有什么大进步，就是因材施教，以诚相待，换位思考，用其所长。” 智联的案例对于任何企业来讲，执行起来都不难，抓住80后的特点因势利导，多理少管就能达到很好的效果。　　赵鹏：防止80后跳槽的几点建议　　第一要关注的是求职动机，进人的时候这点要把握好。当新人发现自己所做的事和自己想像的完全不同时就非常容易离开。　　团队融入很关键。企业相对于求职者来说是强者，所以你要拿出资源把新人融入团队、接受这个企业形成的价值观。　　很多企业没有把企业的目标和个人的目标联系起来。经常有老板在年会时候，开香槟，祝贺我们公司的业绩又增长了150%，之后是热烈的掌声，但是这种掌声很无聊，每人都在想你的业绩增长了150%，那80后会问我的呢？企业的目标和员工的目标很接近，要有一个通畅的逻辑关系，而且是真实的。做到这一点你不用天天鼓舞他，你轰他走他都不走。　　这三点一个环节出问题80后员工就容易跳走

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:47
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
有效沟通让员工快乐作战泰达荷银，打赢基金人才争夺战　　采访·撰文=许磊　　每天早上，缪钧伟穿过办公区走向自己办公室之前，都要到能路过的办公室和同事们打招呼，大家一天的工作状态因为这一个早安问候而充满激情。缪年轻、精干，平和的外表与谈吐背后是内心涌动的激情。2007年2月，他成为泰达荷银基金管理有限公司的总经理，除了确保优秀的业绩之外，他还让泰达荷银成为一家快乐飞扬的公司。　　从2006年开始，中国的基金市场走向空前繁荣，各基金公司的人才争夺大战此起彼伏，行业内部人才流动率很高。对于基金管理公司而言，如何留住公司核心员工，予以长期承诺，不能不说是一件棘手的事情。　　泰达荷银基金管理有限公司是中国首批合资基金管理公司之一，他们似乎对这种浮躁的社会现象拥有免疫能力，在业绩出众的同时，一直保持着较低的核心人才流失率。2007年泰达荷银获得了CRF公司评选出的中国“杰出雇主”称号，他们是中国唯一获此荣誉的基金管理公司。　　缪钧伟的夙愿是把泰达荷银塑造成中国最受尊敬的基金管理企业。在接过“杰出雇主”奖时，缪钧伟表达了他的感触－沟通加激励，让我们快乐工作。　　快乐，最伟大的事　　“快乐是先天的，更是后天公司赋予员工的宝贵财富，用快乐做武器会让人充满激情，也只有持续快乐才可以战胜竞争对手，战胜自己。”缪钧伟说。　　作为泰达荷银的总经理以及在金融领域奋斗多年的过来人，缪钧伟深知，基金行业是一个竞争非常激烈的领域，从业人员尽管收入不菲，但工作压力与工作强度都很大，虽说没有压力就很难有不断向前的工作状态，但是只有快乐工作，才能有好的工作成果。而快乐工作的要求更是80后员工所渴求的。　　泰达荷银的80后员工大概占了全体员工的36%左右，这也是一个不小的比例。“‘80后’只是处于一定年龄段的员工群体，而任何一个员工都会历经这个年龄阶段。他们的优点体现在工作热情高，善于学习，接受能力和可塑性强。不足的地方是经验方面略有欠缺，工作中容易受个人情绪影响。因此，让他们快乐工作显得尤为重要。”缪钧伟这样评价他眼中的80后员工。　　在他看来，无论是对全体员工还是80后，传统的人力资源管理已经不再那么有效。想留住人才，只有提供更多的激励因素，创造良好的工作环境与沟通氛围，促成员工能够快乐的工作，与企业共同发展。　　要形成一种愉快和谐的工作氛围并不容易，它需要多方面的工作，首先就是需要高管团队默契合作。缪钧伟表示，任何一家公司的部门都不会孤立存在，工作经常会牵动很多部门，如果在高管层面就能形成正直、透明、通畅、协作的工作机制，整个公司的文化基调就可以确定下来了。　　“公司里不能由总经理一人做决策，每一位副总都有义务和责任把他负责领域的事情想清楚，提出相关议题以及决策方向，再将这些事情在公司管理委员会上公开讨论决策。沟通的过程也正是协调的过程。” 　　沟通，从内心开始　　为了加强团队建设，促进公司内外沟通顺畅，也为了能更加贴近员工的生活，泰达荷银经常组织一些拓展活动，譬如爬山，即使是在股市低迷的时候，泰达荷银的投研团队仍每周争取爬一次香山。爬山看似简单，但关键在于坚持，在于整个团队共同协作，要求的是共同达到顶峰，不让一个成员掉队。泰达荷银还时不时邀请一些同行、媒体、客户、合作伙伴等，与他们一同爬山，一起接受考验。2007年9月，缪钧伟还带领公司 30 名核心团队成员穿越了鄂尔多斯沙漠，此次沙漠之行让他们对公司未来的发展战略又多了几分共识。　　在日常的工作生活中，泰达荷银整个团队的沟通也是自然而通畅的，缪钧伟坚持要与员工真诚相待，并保持经常性的沟通。在泰达荷银营销策划部工作的刘菲对记者说：我们的沟通，完全没障碍。　　“缪总最常说的一句话就是：欢迎你们随时敲我的门。我就经常去敲他的门，这样不用通过秘书等渠道，没有了繁文缛节，没有了一层一层的汇报和等待。” 刘菲说，“一些比较急的事情解决的会很快。当然了也不能任何小事都直接去敲门，互相体谅嘛。” 　　“缪总经常到各个办公室‘串门’，比如他就经常到我们的办公室里，与大家交流。虽然看似闲聊，但我们工作中的很多难题都在这种轻松的沟通过程中就解决了。他会体察员工的情绪变化，比如我们部门的工作经常需要创新，他看到我有段时间没有什么新点子就会来问我，最近是不是比较辛苦，有没有遇到什么问题之类的。”刘菲说。有一个善于沟通，乐于沟通的老板，员工在工作时是很愉悦的。　　在泰达荷银，“沟通”不仅限于工作范围。刘菲和她先生登记结婚那天，下班后刘菲的先生来公司接她，正巧遇到缪钧伟，于是刘菲将他介绍给缪钧伟。本以为缪钧伟只会客气的打个招呼，没想到他放下了手头的工作，认真对两人说：“结婚了，代表你们开始新的人生，也表示你们要担负起更大的责任，新婚的一两个月可能比较容易吵架，你们要多容让对方。” 　　“那些话听在我心里暖暖的。”刘菲脸上洋溢着快乐的笑容。其实沟通是件简单的事情，不需要付出太多财力人力，要做到从内心关注员工，愿意和他们说话，对他们来说就很快乐了。而这份快乐为企业带来的不仅是团队的衷心，更是不断创造出的更优业绩。　　缪钧伟一直强调，公司要鼓励一种根据客户利益、整体利益行事的标准，团队中的每一个员工都应知道什么是集体的行为标准和应有的态度。“在一个竞争激烈的赛场上，如果一个运动员不知道所参与的是一项什么样的运动，那么这个运动队一定不会取得好成绩。因此，我们鼓励一种根据客户利益和公司整体利益行事的标准，强调打破级别和层级限制的透明性沟通，让反映市场动态、客户需求的信息以共享的方式在我们的整个团队中流动起来，从而保证各个业务单位在尽可能掌握更多更准确的信息基础上，按照决策流程做出正确的判断，只有这样才能确保方向的正确和更高的效率。”因此在内部交流与沟通时，他也一直提倡将重要的交流事项留下文字记录，落实到日常工作的每个细节，并以共享的方式让信息在整个公司内部流动。　　《数字商业时代》

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:48
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
3大方法让你的沟通事半功倍采访撰文迟冰　　曾经有位年轻的记者用“骨灰级教练”这个词来形容蒋兴权教练的资深地位，蒋教练很恼火，他以为这个年轻人在骂人。　　管理很重要的一点是沟通，沟通的前提是要有相同的语境。对80后的管理，首先要把自己纳入与他们相同的语境中，重新考虑表达的内容、沟通的方式，甚至运用新的交流工具。　　给旧原则贴上新标签　　“艰苦奋斗的精神当然需要。但是不能用这种表达方式，每个时代有每个时代的讲法，现在要说‘为了理想’。”Feedsky公司副总裁邢勃，出生于1982年，深谙与年轻员工的沟通之道。他认为和80后沟通一定要注意方式，旧东西一定要用新说法，才容易被年轻员工们接受。　　就好比“艰苦奋斗”这个老掉牙的词，换成“为了理想”顿时便散发魔力。占Feedsky员工总数70%的80后员工，在邢勃眼里都是能吃苦能拼搏的干将。“为了理想”，他们经常担负起需要连续熬夜奋战的项目。　　牵一发而动全身，企业的各项原则规定是一个统一的整体，原有的管理原则和企业文化是不能也不应该轻易地因为80后的加入而改变的。精品购物指南报社副社长徐方认为，在与80后沟通企业管理原则和企业文化时，要揣摩新的表达方式，进行相应的包装改良。80后对一些理念的认知可能与我们不同，那么管理规定就需要做一个符合他们的解读。　　80后这群人是改变不了的，企业需要选择一个他们容易接受的方式。徐方建议企业首先要反思自己所珍惜的东西是否仍然是这个时代需要的，有价值的。如果有价值，仍然被时代所需要，就要考虑包装形式，找到一个合适的方式传承下去。　　拿艰苦奋斗来说，对于80后一代，引导他们为兴趣而做，似乎更能调动他们的潜能和特长。如果年轻人有兴趣，再艰苦也无所谓。电脑游戏玩起来其实很辛苦，但是因为他们觉得有趣，有成就感，所以往往不厌其苦。企业可以考虑把企业文化、管理规定转变成这样的东西，以满足年轻员工追求的需要，调动他们的潜能和热情。　　需要温柔的表达　　身为80后，邢勃说沟通要注意硬原则软表达。他认为六七十年代人与80年代的人成长背景不同，经历的东西也相对多，知道哪些东西是需要妥协的；80年代的人比较单纯，自尊心非常强，如果表达方式不当，就会觉得自己受到了严重的伤害。　　因此在公司，如果年轻员工的工作表现或者其他方面出现了问题，邢勃的做法是邀请他们一起去泡吧或者吃饭，然后在合适的时机点到为止。“他们都很聪明，马上都能心领神会。这样的方式，比把他们单独叫到公司办公室的方式要好得多。” 　　利用通讯工具　　在百度，每一个员工的邮箱里都有许多同事的邮件，内容五花八门。在邮箱的抄送栏里你可以点击任何一位员工和领导的邮箱。有兴趣和时间时员工们经常回复邮件，来回反馈，并将话题抄送给更多的人。当一个话题引起很多人共鸣，大家就会通过邮件相约到一起，原本陌路的同事因此增加了交流的机会，发现与自己有共同喜好的朋友。对于技术难题经常是“一方有难，八方支援”，集体的智慧可以迅速解决很多问题，也促进了团队的合作。　　现代社会涌现的诸多新沟通工具，可以打通时空间隔，省去很多顾虑和不便，完全可以引入企业的管理沟通中。在Feedsky，公司不作强行的作息规定，员工们对工作进度的沟通以及其他方面的交流都依靠twitter，如今twitter已经成为公司内部的主要通讯工具之一，同事间的沟通非常方便。

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:50
标题: 80后管理思想集锦（2007年度巨献）——层级管理
80后管理思想集锦（2007年度巨献）——层级管理层级通则管理通撰文张思　　官僚体系、森严的等级制度在面对80后员工时一定要被打破吗？当然不一定，但是微软、诺基亚和宜家已经先行一步了，他们认为打破层级的做法在很大程度上容易被80后接受并且能够帮助公司提高工作效率。　　在80后员工座谈会上，一位80后男生毫不客气地说：什么建意见箱、在大会上畅所欲言，我个人感觉，如果公司给我这样一个机会，我什么都不会讲的，我会觉得很假，老板有空听吗？即使听了他有时间理我吗？　　此言会让管理层觉得：我已经为你们提供了沟通的机会，但为什么你们还不买账？并不是他们“难伺候”，人家说了，“这样做很假”！　　但是，80后却对诺基亚的做法情有独钟：淡化层级在中国本土化的做法是采用扁平式的管理结构，面对一个项目，组成一个跨部门的团队，团队中没有领导与员工，大家各负责一个环节，而不同的项目组形成一个矩阵式的公司架构。　　80后觉得，在淡化等级制度下，大家的目的都是一样的，而诺基亚的制度是可行的：把工作和这样一种激励机制结合在一起，作为一个环节的负责人会更具积极性，而且影响力更广。　　微软采取的做法与诺基亚类似，略有不同的是：微软的虚拟工作组弹性更大并且期间有交叉，有的员工在这个团队里可能是队员，到了另外一个团队则可能是队长。　　微软特别提醒，这样的工作方式需要畅通的沟通机制作为基础，要实行互通有无、信息共享、相互协作的方式。在“开门政策”下，任何人可以找任何人谈任何话题，当然任何人也都可以发电子邮件给任何人。　　之所以这么做，是由于微软发现，新晋员工乐于分享自己在工作中的经验，此外，他们表达方式直接，希望公司重视自己提的意见。因此，在团队工作中给他们较大的发挥空间：在作为组长的时候他们扩宽了自己的眼界，而作为组员的时候他们能够学会配合他人工作　　宜家的做法则相对柔性一些，并不制定相应的公司制度来配合淡化层级的理念，而是在日常工作中逐渐渗透，管理层以身作则，深入到员工工作中，营造一个良好的工作氛围，宜家认为：每一个员工都是一个独立的个体，都能参与到决策的讨论中，每个人的想法都被认为是有价值的。　　当翻阅宜家的采访资料时，记者发现那些员工的内部交流信是最生动的，他们毫不掩饰对宜家管理方式的喜爱。无论资历深浅，宜家平等的理念让这些刚刚走出校园的大学生觉得他们受到了重视，因此更愿意贡献自己的创意。　　无论是软件业的佼佼者微软，还是移动通信领域的领跑者诺基亚，或者家居行业的明星宜家，他们都很重视打破层级这一管理方式。当完备的公司管理体系遭遇80后这批新鲜血液时，如何擦出火花？这三家公司给出了一些新案例。

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:51
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
80后管理思想集锦（2007年度巨献）——层级管理打破资历限制和层级观念微软欢迎你来敲盖茨的门　　采访·撰文=张思　　杜教授至今都记得访问微软美国总部的情景，来自国内的几位教授正在演讲厅内等待演讲，看到一位满头白发的老人正趴在地上接电线，大家以为是一名普通的老工人都没去在意，而当他站起来时杜教授吃了一惊，他就是演讲者Jim Gray(发明数据库的著名科学家，加州研究院的院长)。　　这就是微软，任何人都没有特权的公司，微软支持人人平等，没有员工有秘书或私人助理，每个人自己收邮件，自己接听电话，自己写备忘录和日程。　　记者在楼道里碰到穿着宽松休闲裤端着咖啡的Joe，他刚从自己上司的办公室出来：“我的上司已经习惯我推门而入了，也许在别的地方他们会觉得我这样爱提意见的员工是找麻烦”，他喝了口咖啡继续说，“但是在微软不会，看，老板还请我喝咖啡呢。”而微软人力资源总监康颖涛也表示这些新晋员工并没有带来麻烦：“身边都是很聪明很努力的人，他们有很多东西需要学习。这里的工作环境很轻松，很适合他们的个性追求。” 　　Joe的做法正是微软施行的“开门政策”，即任何人可以找任何人谈任何话题，当然任何人也都可以发电子邮件给任何人。盖茨鼓励员工无需透过任何管道与他沟通，可以直接发邮件给他的做法是很多人都已经熟知的。　　之所以这样做，微软的理由是：我们一直秉承平等的态度，对层级制度、官僚作风深恶痛绝。创立了灵活、平等的文化，让公司的信息自由流通，让每一个员工都有主人翁责任感是很好的管理方式。　　康颖涛并没有挑80后的毛病，他反而认为：“来到微软的新生代员工很有激情和创造力。”提供适合他们的管理方式就能激发他们潜能，其中的团队模式就很对新晋员工的胃口。　　在微软，员工们没有级别之分，他们的所有工作都是分团队进行的。这种被称为自我管理小组(self-management team)在美国企业中较流行，在这样的团队结构中，成员之间的地位平等，大家共同参与决策，共同为目标负责。　　微软员工所在的团队也会不断发生变化，这对于希望积累经验的新晋员工来说提供了更多的学习机会，另外不因为他们年轻就忽略他们的意见，使得他们更积极地参与和提出意见。　　要实现这样的工作方式，微软认为核心在于沟通，这是解决问题的有效途径以及团队精神的体现。微软实行互通有无、信息共享、相互协作的方式，鼓励员工畅所欲言，对公司的发展、存在的问题，甚至上司的缺点，毫无保留地提出批评、建议或提案。　　为此微软还开发了满意度调查软件，每年至少做一次员工满意度调查，让员工以匿名的方式对公司、领导、老板等各方面作回馈。其中有选择题(例如：“我对我的副总裁有信心。以下选一：非常同意、同意、无意见、不同意、非常不同意)，也有问答题(例如：你对公司战略有什么建议？)。每个经理都会得到多方面的回馈和客观的打分。微软要求经理和员工进行一对一交流，这样经理对员工的工作表现进行常规反馈和指导，并和员工讨论职业生涯进程和计划。　　另一种沟通方式叫做“集体讨论式”(Decision Making)：各级领导做决定前鼓励员工发表自己的见解，充分听取各方面意见，最后由经理做决定，一旦决定做出要求各位员工严格执行。　　微软表示正是这种淡化层级观念的管理方式吸引了一大批富有创造力的新晋员工到微软工作，并通过营造独特的文化氛围，使这些人才心甘情愿地留在微软。微软希望为这些员工提供开放、平等的环境，让每个人都有彼此切磋、彼此学习的机会。

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:52
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
80后管理思想集锦（2007年度巨献）——层级管理制度和氛围两手抓层级体系不攻自破　采访·撰文张思　　五位80后嘉宾，三位把票投给了诺基亚，其中有一位80后明确说喜欢诺基亚的做法。这是一期主题为“谁能影响新生代员工”的《头脑风暴》节目现场，到底诺基亚的什么做法获得了在场五分之三的80后们的认同？而与诺基亚有着相同做法的宜家家居也同样受到80后们的欢迎，每年的校园招聘都是场面火爆。　　诺基亚(中国)副总裁萧洁云一语道破——淡化等级。诺基亚采用了项目工作组的组织结构，从工作制度上保证了淡化层级做法的推行；而宜家则塑造了一种良好的氛围，从员工感受层面淡化了等级观念。这两种相对刚性与相对柔性的做法都取得了较好的效果。　　诺基亚：扁平式管理的魔力　　诺基亚的企业价值观“科技以人为本”众所周知，而今年诺基亚提出了新版本的价值观：邀你参与、激情创新、共同成功、以人为本。诺基亚对此的解读是：希望年轻一代员工参与进来，畅所欲言地发表自己的意见，而他们往往是公司中最具激情的一群，用他们的激情去推动公司创新最终达到公司与他们个人共同成功的效果，以人为本的价值观中重视新晋员工是不可或缺的一点。　　在萧洁云眼中80后们与其他员工有一个最大的不同点是，能够正面地面对失败，在失败中能够吸收一些经验，而某种程度上，他们看失败不像以前那样，把失败看得那么严重，他们觉得失败就失败了，怎么着？不会像以前那样失败了就很沮丧。”由于他们具有如此特点，她表示：要与他们分享成功跟失败，“我们公司的价值观很简单，希望大家都能分享成功的经验，也要分享失败的经验。” 　　在诺基亚看来，他们这些失败和成功经验都是来自于平时工作中更多的实践机会，用一种什么样的方式更能让他们快速成长？据诺基亚人力资源部门介绍，诺基亚采用了扁平式的管理结构，面对一个项目，会组成一个跨部门的团队，而不同的项目组形成一个矩阵式的架构。　　对此，萧洁云解释道：“诺基亚相信，我们要做一个理念上的改变，所以在全球我们都相信团队协作是最重要的，在中国我们也有一些本地化的做法，很简单，我们要淡化等级上面的观念，怎么淡化？在中国来讲，一般就是说你是老板，所以你就是在上面，我是新人，就不敢跟你讲，那我们把这些都去淡化。我们做很多的项目，都是一个虚拟的团队，每一个人负责一部分，大家一环接一环，没有人是领导也没有人是下属，每个人负责项目的一部分。大家得一起成功，一起失败，这样做就把等级的观念打破了。” 　　在诺基亚的80后员工座谈会上，大家的意见与节目中那几位80后嘉宾反映一致，都非常认同这种做法：“这样把工作和这样一种激励机制结合在一起，而且影响力更广。每个员工会对自己负责的那一块工作非常用心，因为那是我的责任，我是团队的一员。” 　　这种扁平式结构的管理方式使得各个部门的员工能够有最广泛的沟通，同时团队的工作模式并非是任命的概念，而是大家为了一个项目和目标共同工作。　　事实证明，80后员工非常喜欢这样的工作方式，对此萧洁云表示非常欣慰，同时她又给年轻人提出一些劝告，一要看自己的能力，有能力一定是可以成功的，像诺基亚这样的“百年老号”所凝聚的经验肯定是用无穷尽的失败来换取的，把你们的创造力和激情，融汇在这些百年的经验上面，创造出最美的火花。　　宜家：店长与我一起搭货架　　与诺基亚重视工作组织形式不同，宜家从软性的企业文化层面达到淡化企业内部层级的效果。　　宜家在校园招聘时声明：我们不仅希望完成工作，更讲求团队合作；我们拥有公平、合理的工作环境，和谐的工作氛围；我们倾听并支持每一个员工的想法，以了解每一个人的需求、目标和能力。我们拥有机会在日常工作中不断提高专业技能，并有机会在公司内不同专业的工作领域学习发展。　　而宜家也的确是这样做的，销售-储物与收纳部门的主管Tana在一篇写给新员工的交流信中这样写道：我于2006年1月加入宜家，那时正值宜家四元桥新店筹备阶段，我的工作是从新店的工地开始的。从最初仅有钢筋水泥的大房子，到最终拥有琳琅满目的宜家商品的漂亮新商场，这一过程虽然艰辛但却充满快乐和无数美好回忆。从最初搭建货架、到之后的码放商品、组装家具，所有参与建店的团队成员无论是店长、部门经理、还是普通员工每个人都充满热情、积极参与，我们会看到店长在和员工热烈讨论如何安装某一家具，或者部门经理和员工一起在热火朝天地搭着货架、码着商品。所有人都是团队的一分子，绝对没有层级之分，大家在一个平等、团结、和谐的工作环境中贡献着自己的力量，尽管辛苦但每个人都拥有快乐的笑容。　　“打破层级”在宜家绝不是一句空话，公司从上至下都在身体力行的贯彻这一理念。　　Tana觉得，在宜家，领导更是你的工作伙伴。她作为一名部门主管有自己的直线经理，同时也是她的团队所有员工的直线经理。作为一名直线经理除了承担部门日常销售的管理工作之外，更重要的是承担着部门员工管理与发展的职责。Tana这样评价她的直线经理：他容易接近、容易沟通、并乐于倾听，也正因此一个融洽、愉快、和谐的工作环境才得以形成。在我们的团队中每个人都乐于与他人分享自己的知识和经验。　　除了日常沟通毫无等级界限外，每个人都有与上司进行定期沟通的机会，而员工与上司讨论的问题绝不限于工作范畴，还可以是有关个人发展问题的讨论，上司会开放、坦诚地分析员工的工作情形和发展需求，并给予相应的支持。Tana说：“我在上司及所有员工的支持与帮助下获得了极大的工作自由度和良好的机会，能充分展示自己的做事风格。” 　　这样相对松散的管理方式会不会导致员工自由散漫？宜家认为，每一个员工都是一个独立的个体，都能参与到决策的讨论中，每个人的想法都被认为是有价值的。但所有被赋予的自由也是和公司对员工的期望相对应的，自由与责任共存。　　通过调查我们发现，无论是诺基亚的做法还是宜家的做法，都受到很多80后员工的欢迎。在宜家，大部分员工与Tana有着同样的感受，他们丝毫不掩饰对宜家的工作氛围的喜爱，并且流露出了对工作的极大热情。在诺基亚，当一个新品研发任务交给一个临时搭建的项目团队时，每个组成人员都会认真对待，因为他们要对自己所负责的部分承担责任，而不需要听人指挥，80后厌恶被人指挥，诺基亚“互相指挥”的工作方式却让他们觉得平等，乐于接受。　　《数字商业时代》

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:53
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
80后管理思想集锦（2007年度巨献）——关于激励求求你立即奖励我撰文=迟冰　　有一个故事：一位钢琴师十分珍爱自己的钢琴。有一天起火，情急之下他竟然搬起钢琴一起逃生。当到达安全地带，回过神来的时候，连他自己也惊讶不已。再试图搬起钢琴却力不从心了。　　智联招聘副总裁赵鹏说：“80后是最注重‘当下’的一代人。”对于初入职场、尚未脱去迷茫的80后来讲，立即奖励一方面使得这些不愿意浪费青春与生命的年轻员工们在做出成绩时能够立即获得成就感；另一方面则如同教孩子学步，让员工可以迅速为自己的行为和工作表现划定坐标，从而迅速成长。　　在立即奖励方面，总部设在台湾的王品台塑牛排不能不说是一个典范。其董事长戴胜益认为：“驯兽师的立即奖励，是海豚愿意往火圈里跳的最大诱因。如果海豚跳火圈后，驯兽师说，每个月底结算给你二十条鱼，海豚会罢工。”从海豚身上，他学到了“即时奖励、立即分享”的道理。　　员工做了多少工作，做的质量如何，是否对公司发展有本职之外的额外贡献，关键就在于企业是否有一套行之有效的激励制度。80后的年轻员工更讲求实际，要求付出与回报成正比。有效的物质和精神激励是推动他们努力工作、发挥才能的重要前提。　　海尔用绩效工资加荣誉表彰来激励员工。海尔的十多种工资形式将工资与工作绩效直接挂钩。生产工具或工作流程以发明者或改革者的名字来命名，重视员工的自我实现，激发了创造性。著名的笑脸哭脸制像幼儿园里的小红花一样有效。　　麦肯锡的激励，是正向与负向结合并举。有能力者将不断晋升，不合格者立即淘汰，明确而严格。而在泰达荷银，员工们的表现不以结果为唯一标尺，他们的每一分努力都会得到公司的肯定。这样人性化的激励，让员工以公司为家。　　Feedsky公司将一年的目标任务切分到每个月，甚至每周，每一项小任务都与相应的回报承诺相连。公司的每一位员工前面都有一块看得到的蛋糕。通过这样的方式，将公司命运和个人所得与发展捆绑嫁接，激励效果显著。　　最近，北京银行刚刚完成了全员持股的架构，而建设银行也已经发布了全员持股的计划。虽然国有企业进行全员持股仍然面临诸多争议，但这不免让我们想起《乔家大院》里，乔致庸破天荒地定下了“伙计四年顶身股”的规矩，不仅有效控制了人才流失，也成功地让伙计主动参与到店铺的经营中来。　　年轻的80后员工也是“伙计”，有一天他们也会逐步成长到掌柜甚至更高级别，而让他们在成长履历中踩下坚实脚印的，就是你的激励方式。

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:54
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80后管理思想集锦（2007年度巨献）——关于激励让激励更有趣中外运敦豪收获百倍工作热情　　采访·撰文=许磊　　“80后身上是有一些缺点，但有缺点的同时就一定有优点。总是谈他们的缺点，谈得再多也没有意义，还不如多看看他们的优点，掌握好他们这个年龄层的特点，和他们一起把工作做好。”这是中外运敦豪(以下称为DHL)北方区电话行销经理许欣芝在采访开始对80后员工的评价。同样是80后的许欣芝，目前正管理着一个全部由80后员工组成的部门。　　大家一起做“课代表” 　　课代表项目的开创人北方区电话销售经理王博，是一名年轻的管理者，对80后团队的管理方式非常重视，他对记者解释“课代表”项目的起因：“因为我们是销售团队，业绩的压力很大，之前在布置任务时，都是我一个人指派，这也是大多数管理者使用的方式，分派任务太过强制性，效果对80后通常不是很好。” 　　联想到上学时期的“课代表”，王博开始推行销售团队的“课代表”项目，每个课代表负责自己擅长的项目，该项目的推行、监督等都由“课代表”一个人去完成。　　“这不是他们最本职的工作，也势必要付出更多的时间和精力，开始大家可能不会太积极。但是80后特别热爱生活，喜欢娱乐，我就在‘课代表’选拔之前搜集大家的愿望、大家的喜好，然后告诉大家只要我们达到了目标，就会有奖励。比如‘课代表’负责某个项目，需要自己制定制度和奖惩，奖品可以是书、DVD光碟等。目标实现后的最后一名给第一名买，这是个相对有趣的过程。”王博认为，注入了娱乐性，工作就变得不那么枯燥了，能够调动80后的自身积极性。　　在“课代表”项目推行过程中，员工毛海音负责COMET系统工具的使用，因为是个新工具，大家都有些抵触。毛海音每天都关注每个人的使用情况，即时录入监控，得出量化报告后，她发现有人在逐步进步。于是她自发设立了一个“COMET之星”，用进步最快的队员的照片，电脑合成做了一个杂志的封面，并且自己出钱买了一桶小熊饼干作为奖励给他。这件事引起了不小的“轰动”，大家都想成为杂志封面明星，于是都更努力的去完成任务。王博把这件事情的成功也归功于激励方式。娱乐性是80后所更喜爱，更易于接受的，而且对他们来说，荣誉感比物质奖励重要。　　我想当兼职培训师　　在DHL一直有“兼职培训师”这样一个“业余职位”，没有职称没有工资，主要负责辅助专职培训师向公司各个部门做培训事宜的沟通，也会在经过专门培训后给大家讲一些课程。这个“职位”吸引了不少80后摩拳擦掌想尝试，于是“兼职培训师”从开始的指定产生变成了现在的公开选拔。　　而在许欣芝带领的团队里，选拔“兼职培训师”似乎成了一个更有意思的活动。

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:55
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
“选拔的机会是给所有人的，在我发现‘超女’和‘快男’很受80后喜爱后，也搞了个PK性质的选拔，组建了大众评审团。报名参加兼职培训师选拔的80后越来越多。”许欣芝笑着告诉记者：“选拔的过程也有很意思，大家为了展示自己的能力，都认真地选择自己擅长的课题，并制作新颖多样的演讲PPT，有很多人还经过了一些自发的市场调查，准备的很充分。凡是这样被选出来的兼职培训师都很认真负责，他们觉得自己是被大家选出来的，要珍惜这个机会。而且做了兼职培训师，代表你要学习更多的东西，是提升自己发展空间的机会，也是更加了解公司，开阔视野和历练自己的一个途径。很多人最后真的成为了正式培训师。现在已经有越来越多的人对我说，我想做兼职培训师了。” 　　小蜜蜂奖的终身荣耀　　除了做课代表和兼职培训师，许欣芝和王博还经常和团队里的成员开些不太严肃的会议，分享大家的建议，并组织很多活动，举办一些具有体育精神的竞技排名，引发良性的团队竞争。另外，个性化表彰可以说是这个80后聚集的部门的特点了。“小蜜蜂奖”就是其中的一项，这项奖是为了表彰客户拜访数量比较高的销售人员，评选出来前三名，由经理颁发证书和一些奖品，以示肯定，经常得第一名的人将用他的名字命名“小蜜蜂奖”。“比如王博连续得到第一名，以后一段时间无论谁得这个奖，都会说某某获得‘王博小蜜蜂奖’。”许欣芝说到这里，在场的人都笑了。　　“80后员工对荣誉的敏感性很高，他们渴望被认可，依据这个特点，在管理他们的时候不能一本正经，也不能强制管制和安排，这些小的激励方法，让他们自己有愿望去提出想做，或者做得更好。”王博总结道。 “比如我们想好了一件事情，并不直接对他们下要求，而是召集大家一起讨论，做引导性的工作，最后大家把结果讨论出来，就更容易被接受，能更好地被执行，因为他们认为这是自己的意愿。” 　　有一名叫匡莹的员工，她提出了给客服同事的一种促销方式，许欣芝知道后非常支持并大范围推广，因为这完全不是匡莹分内的义务，她认为这种自发性的工作是值得鼓励的。后来匡莹又认真地做了促销方案，项目日程表和电子版海报。许欣芝坦言：“没想到她做了这么多，这么认真，甚至还想自费设一些奖励，我发现80后都很愿意用自己的方式做事，这种方式让他们工作起来特别有干劲。80后有想法，但也许有人会选择不说出来，因此管理者能做到鼓励和支持，才会带动更多的人也多说出自己的想法，多创新工作。匡莹策划的这个项目目前正在做，客服部的员工和经理都表示很喜欢。” 　　自我激励时刻牢记　　许欣芝告诉记者，有时候给予激励的不一定是领导，有的团队里成员们自己都会自我激励。“我们曾经有一个很难做的涨价项目，本来领导定的期限是三个月，有一个组自己商量后提出要用一个月做完，他们还给自己订了首队歌，歌里唱‘我们都是小黄豆，活在同一个宇宙，一粒豆挤不出油，别再让彼此难受，外人叫我们大豆，应该一起去奋斗，不必急着到处走，再过不久会出头’有意思的是提出用这首歌鼓励大家的成员，是一个原本不喜欢提建议的人，是整个团队的互相激励影响了他，点燃了他心中的火苗。过了一个月，他们真的提前完成了任务。其他的团队也有自己的激励方式。这种自我激励有时候比领导激励效果更好。” 　　激励方式越来越有趣　　“有时候激励的方式直接影响工作的进度。”王博给记者讲了一个“抽奖”的事情：“ 还是在做涨价活动的时候，发现员工抵触情绪很大，所以这种时候就要想办法激励，加入有趣的因素是我们对80后进行激励的最佳途径。” 　　最开始领导要求依据系统报告，选出电话量最大的员工，然后奖励。但是王博考虑到团队里大部分是80后员工，便建议不做这种书面的统计，也不设电话监听，而是让大家自己报自己的电话呼出量，然后在一个月内每天早上进行抽奖：箱子里放着写了五元、十元到一百元不等的小球，由每天的前三名当着大家的面抽奖，然后立刻兑现奖金。没能参加抽奖的员工就会希望下一次抽奖的是他们自己，于是自觉地发起了竞争。这带来的效果远比发一个报告说某某电话数量最多，或者直接给钱强得多。” 　　另外，王博还创建了一个“黑猫白猫”的考核奖惩方法。“有点类似流动红旗。”王博指着员工桌上黑色和白色的陶瓷招财猫笑着说：“白猫奖励业绩好的员工，黑猫则是反向激励，我们部门业绩上还是压力很大的，适当的负面激励是告诉员工：我希望你通过努力能做得更好。招财猫很可爱，会减轻他们的心理负担。” 　　许欣芝在这方面也有很多有趣的创新，她发现很多员工基本没有想过自己一个月的指标是多少，目标和愿望是什么。当有领导问的时候他们通常答不上来。于是她买了一些相框送给大家，让他们在上面写上自己的目标、心愿或者其他有趣的文字。这样员工们都很清楚自己每个月应该关注的重点是什么。　　有时在工作不忙的节假日，许欣芝还会放一些有激励意义的电影给大家看。“有一次我放《穿Prada的恶魔》给办公室女孩子来看，没想到看完后大家意犹未尽的作了一个深层次的讨论，比如为什么女主角的工作越做越好。经过大家‘激烈’的讨论，她们得出结论：做事情要更积极更完美。”许欣芝说：“80后喜欢这种生动、娱乐性强的激励。这种形式比强迫他们改变自己，努力工作要好很多。” 　　如何吸引人才并保留人才是企业人力资源管理目前面临的一个挑战。DHL相信，员工是公司不断获得成功的基石，在致力于成为“客户首选”的同时，也一直努力要成为“员工首选”。员工流失率仅为市场平均值(包含所有行业)的1/2的DHL坚信，越来越有趣的激励是吸引年轻人，留住年轻人，并能最大程度激发他们工作热情的最佳途径。

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:55
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
80后管理思想集锦（2007年度巨献）——关于激励向海豚表演取经立即奖励王品董事长终获事业长久增长　　撰文丁凯　　在人力资源管理界，很多人听过这样一个典故：某公司在创业初期遇到了生死攸关的技术障碍，所有人都一筹莫展。某夜，总裁正为之冥想苦思，办公室里走进一位技术研发人员，一番阐述之后，总裁喜出望外，技术难题有望化解。他翻箱倒柜想找点什么作为奖励送给研发人员，却只找到一只香蕉。最后，总裁恭恭敬敬把香蕉送给技术人员，该公司从此多了一个“金制香蕉别针奖”。　　立即奖励的精神，实际上非常适用于80后员工。智联招聘副总裁赵鹏告诉《数字商业时代》，80后最看重“当下”。　　我们所进行的网络调查显示，在“80后最深恶痛绝的管理弊病”中，80后选择最为集中、得票率最高的两项是“拖欠工资、奖金”以及“做出成绩得不到加薪、晋级”。　　80后看重“当下”，不是因为他们目光短浅，而是因为他们不愿混日子和浪费生命，希望自己的付出获得肯定，需要因为自己的成绩和贡献立即得到嘉奖，这样才能加强他们对自己在公司里的未来成长的信心。　　但是必须注意的是，即时奖励的精神重在鼓励新晋员工，尤其是80后们成长，但对于这些“难伺候”的80后而言，仅有金钱上的鼓舞还不够，他们还需要更多有创造性的奖励办法。　　在台湾，王品台塑牛排以不惜血本的分红著称，而且他们的分红是每月一次。2003年，王品集团全部盈余为3.9亿新台币(人民币与新台币汇率约为1∶4)，其中2.7亿新台币用于分红。　　王品集团董事长戴胜益在创办王品台塑牛排店之前，曾先后经营过游乐园、餐饮连锁店等业态，但几乎无一取得长久增长，直到1992年他在动物园观看海豚表演，才突然灵光乍现。　　当场上的观众一次次为海豚跃过火圈的表演欢呼时，戴胜益却在思考着鱼和年轻员工的共通之处。每次海豚成功完成动作，驯兽师都立即用鱼作为奖励，但如果驯兽师打算跟海豚“月底结算”，恐怕海豚宁愿选择睡觉。　　从海豚身上，戴胜益看到立即奖励的魔力。次年他开办牛排店，就如法炮制。把牛排店分红的周期从一年缩短到一个月，并把每家店74%的股份拿出来让店长、主厨以上级别的员工认购，这样，每月这些级别的员工都能拿到红利，而普通员工每月也有大笔薪资以外的奖金。　　通常，王品台塑牛排店的主厨和店长平均每月薪资加分红可获15万元新台币左右，区域经理往往是这个数字的2倍，而王品集团旗下的西堤品牌经理则创造过年薪加分红达2000万元新台币的纪录。　　当然，身处竞争激烈的餐饮行业，戴胜益的奢侈做法自有他的道理。看似铺张的分红不仅保持了高层管理者近乎于零的流动率，也让普通员工积极参与公司事务，而新晋员工则为了获取更高额的分红展开竞赛。　　我们并不赞成把老板与员工的关系定位于驯兽员与海豚的关系，但可以肯定的是，对80后员工来讲，“朝四暮三”绝对要优于“朝三暮四”。80后员工虽然满怀志向，但仍然对前程充满迷茫，并希望自己付出的努力迅速得到肯定。立即奖励的做法将帮助他们明白哪些行为可以给公司带来价值，并因此迅速成长。　　但是，花费大笔金钱进行分红的做法未必适用于所有发展阶段的企业，而80后在工作中看重的也绝不仅仅是金钱。作为企业的管理者，你还必须考虑如何满足80后对成就感的渴望，以及取得成绩之后希望得到认可的心情。

作者: 白杨乐海 时间: 2007-12-2 22:56
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
80后管理思想集锦（2007年度巨献）——关于激励海尔麦肯锡等的激励经撰文迟冰　　绩效+荣誉　　在海尔，共有十多种工资形式。将工资与员工的工作绩效直接挂钩，切实的贯彻 “多劳多得、少劳少得、不劳不得”的原则。海尔完善的绩效工资制度充分发挥了员工的工作积极性，每一分的努力都会换来相应的物质回报。　　用发明者或改革者的名字来命名生产工具或工作流程，海尔的做法注重员工的充分参与和自我实现，激发了员工的创造性。在公司内部开展各项劳动竞赛、评选劳动竞赛明星、设立海尔奖等一系列奖励荣誉，成为海尔人拼搏向上的巨大动力。　　工作做得好就得到一个洋溢的笑脸，做得不好就发给一个沮丧的哭脸。简单的幼儿园里得红花的小朋友游戏，就可以达到很好的鼓励效果。海尔的笑脸制度，与物质所得无关，但是精神上的愉悦给了员工更大的鼓励；得到哭脸的员工，也会因为面子上挂不住而更加努力工作。　　UP OR OUT 　　在美国，麦肯锡咨询公司招聘人员的起薪是较低的，但很多优秀的学生却往往第一选择要去麦肯锡工作。　　麦肯锡的激励制度简单而严格。人员的晋升与出局有明确的规定：从一般分析员做起，经过2年左右考核合格升为高级咨询员；再经过2年左右考核升至资深项目经理；此后，通过业绩审核可升为董事。　　一个勤奋、有业绩的人在6～7 年里就可以做到麦肯锡董事，享受高薪和优厚的福利待遇。但是在每一个晋升的阶段，如果业绩考核并未达到要求，就要被OUT出局，离开麦肯锡。　　简单而明确的晋升制度激励着每一个麦肯锡人员，但是激励不仅仅是正面的，不达标就会被请出局的负激励对每一个员工都一视同仁，在麦肯锡没有谁可以停站。　　看得见的蛋糕　　feedsky公司的邢勃反复向员工灌输观点。希望每一个员工都能将个人发展与公司未来结合起来。　　将一年的目标任务切分到每个月，甚至每周，每一项小任务都与相应的回报承诺相连，在任务完成后立即兑现，并且制定相应的制度，透明执行。这样，公司的每一位员工前面都有一块看得到的蛋糕，只要努力工作就可以得到。而公司也会创造一切条件帮助员工在目标期内完成它们。　　对于80后一代来说，理想和未来的召唤会起作用，但是他们需要实际所得的证明作为努力工作的动力。　　肯定每一分付出　　泰达荷银认为，结果固然重要，但并非唯一要素，很多时候过程的意义甚至更大。作为泰达荷银的当家人，缪钧伟花了很多时间研究激励问题。他不断将客户的正面反馈传达给员工，增强他们的工作成就感。2006年公司还评选了8个Ａ级员工，颁发足金奖章。在泰达荷银5周年庆典上，公司专门为那些服务满5周年的15个同事组织了感谢仪式，并给予物质的奖励。　　对于那些因为种种原因离开的员工，公司会送他们一个特殊的礼物——琉璃做的“峰回路转”模型，恭喜他有了新的方向，这种宽容的态度令不少人感动。

作者: 麦田里的守望者crow 时间: 2007-12-5 18:34
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
很棒的一篇文章!!!我觉得很符合实际,分析也很有见地....[em23][em23][em23][em23][em23][em23][em24][em24][em24][em24][em24][em24]

作者: hemaji 时间: 2007-12-5 21:07
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
呵呵～好长～～不错～～

作者: 笑风云 时间: 2007-12-7 11:26
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
[em02]太长了,看收下慢慢看.谢谢

作者: xtt622 时间: 2007-12-10 20:04
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
呵呵，管人难管啊

作者: 爱喝优诺的狗 时间: 2007-12-12 23:00
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
收下了，谢谢BZ[em20]

作者: 勇往虎山行 时间: 2007-12-20 11:29
标题: RE:80后管理思想集锦（2007年度巨献）
篇幅有点长，先收下了，谢谢白杨乐海！不过关于80后的管理确实要费一番心思。

作者: 新华龙 时间: 2007-12-29 11:46
标题: 我也说两句
对楼主的观点，我不敢苟同。以我从事HR四年的工作经历来看，80后总体吃苦能力、抗压能力均存在不足，流动性最大。

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