中人网

标题: [话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？ [打印本页]

作者: bomb 时间: 2007-12-3 13:09
标题: [话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
有个企业的老总吴总经历了这样的一件事情。在他们公司里有一个部门经理，一直兢兢业业，没想到一下子竟然不辞而别！这件事给他的打击很大，一直以来让他感到最没有问题的员工，却离他而去！吴总说，这个员工叫李湘，他为人聪明，并且跟随自己已经四年之久，一直对公司忠心耿耿。其操办的业务做的一直不错，于是他就将小李提拔为部门经理。随着小李的发展，在业内逐渐具备了一定知名度，一些嗅觉敏锐的竞争对手开始频繁约见李湘见面。吴总知道这些都是黄鼠狼给鸡拜年没安什么好心，于是他也私下找李湘谈过，想了解一下他在待遇和其他方面有什么要求，但是几次谈话下来小李基本上都说没什么，只是说看公司的安排。吴总心里真是非常高兴，觉得小李这人还真不错，没有给他调整薪资，但是承诺不会亏待他，同时他也开始关注小李部门的工作，这期间吴总看到小李的工作还是有声有色，团队也干劲冲天。吴总说，他在心里有几次想给小李加待遇，然而却没有加。一方面，他觉得不好平衡其他部门经理；另一方面，在观察小李的日常工作中觉得他做得一直挺积极的，虽然有时情绪上会有一点儿波动，但也没有表现出想离职的意愿。期间，有其他部门经理闹离职的时候，吴总给他们加了一些薪资。好像小李也没什么想法。工作还是那么积极和努力。突然间，前两天小李递交了一份辞职报告，吴总当时就傻了，怎么也没有想到的事情发生了。吴总很困惑问我，为什么小李的离职一点儿征兆都没有呢？他一直很努力地工作啊，不像别的员工想离职之前总有一些表现的。他于是就找小李谈了一下，问他为什么想走？小李跟他说了一些理由，但是吴总觉得不充分。问题： [B][color=#8B0000]吴总的问题该如何解决？作为HR，您如何看待这种现象，这种“无征兆离职”在您的企业发生过么？从一这案例看出，我们是否该更加关怀那些敬业的员工？职业忠诚度又将如何建立与维护呢？[/color][/B]

作者: 多多指教 时间: 2007-12-3 15:10
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
这完全就是领导的问题，这么明显的征兆居然还委屈的说什么无征兆，埋头苦干的人得不到奖励，以辞职要挟的人反而升职加薪，谁碰到这种情况心里会平衡啊，本身的激励机制就有问题，说什么怕给小李涨薪会遭来别人的不平衡，这都是企业发展的瓶颈，连这点都平衡不了，还怎么发展，又不是大锅饭，干多干少一个样，干好干坏一个样，支持小李给老板一个下马威，不然还真以为老实人好欺负呢，凭什么比别人敬业的工作却拿低于他人的报酬

作者: 孤独天涯 时间: 2007-12-3 17:54
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
这显然是公司薪酬机制的问题,同时老总只站在资本家的角度看问题,没有真正为员工着想,更别谈"以人为本",认为员工的沉默就是服从. 小李是个优秀的员工,我想如果现在老总再加薪挽留都是无济于事.这是企业的损失.

作者: 人人佳 时间: 2007-12-3 19:54
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
我们公司最近就出这种状况,公司有个结构工程师,位置比较关键,突然上周的时候说要离职,问她为什么?她说她家人在老家给她介绍个对象,要回去结婚,这不是扯淡嘛?现在公司的项目真处于关键时期,只有她一个搞结构的;又正值年底,我到哪去重新招一个啊?我都愁死了.[EDIT]用户“人人佳”于2007-12-3 20:00:27编辑过此帖。[/EDIT]

作者: SeanTsang 时间: 2007-12-4 08:21
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
应该学学外企，有成绩就该奖励

作者: jzj65 时间: 2007-12-4 12:51
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
在大多数民营企业中，都存在一个现象：没有完善的薪资调整制度。往往是员工向领导提出加薪的要求，领导才会考虑；新入职的专业类或者谈判能力强的员工得到更高的起薪；或者有些员工利用辞职手段来获得老板的加薪。这些都会从根本上破坏内部薪资平衡，也把员工的薪资与绩效挂钩变成了一种空谈。在本案中，吴总已经意识到李湘成为了猎头关注的对象，而自己却任之为之，虽然对李湘有想法，甚至没有将自己的想法及时与李湘沟通，虽然问过李湘对目前的薪资有何想法，却因为李湘的没有表态而不了了之。个人认为，要想员工忠诚于企业，企业必须先忠诚于员工。

作者: 山风888 时间: 2007-12-4 13:21
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
激励机制的问题。

作者: zns 时间: 2007-12-4 13:24
标题: 讨论
虽然吴总在处理小李的问题上有他疏忽的地方，（比如：从企业发展、个人发展空间、职业升迁、职业生涯规划引导等等......）。但小李也不至于不辞而别。像这样的人，我不会吝惜！！！[EDIT]用户“zns”于2007-12-4 13:40:43编辑过此帖。[/EDIT]

作者: zmbest 时间: 2007-12-4 14:54
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
我个人认为吴总本人要负完全的责任，一个很忠实企业的员工如果长期得不到认可（包括加薪、升职）势必会离开企业的，而且基本上是无法挽回的。不要等到员工要离开的时候才想加薪、升职。空头支票（类似于我不会亏待你这样的空话）没有太大意义！

作者: haotianQi 时间: 2007-12-4 16:01
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
小李肯定是一个性格偏于内向的人,上面有人也提到,在大多数民营企业中，都存在一个现象：没有完善的薪资调整制度。往往是员工向领导提出加薪的要求，领导才会考虑；新入职的专业类或者谈判能力强的员工得到更高的起薪；或者有些员工利用辞职手段来获得老板的加薪。象小李这样的人一般不会用上这些方法,他们只会承受了,于是到了一个无法承受的下限(而又有其他的发展方向)时,他们就会选择辞职,而且一般不会再回来. 归根结底就是激励机制问题,他努力工作了,而你不能给他想要的,于是……

作者: 三里河 时间: 2007-12-4 16:19
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
严重同意:要想员工忠诚于企业，企业必须先忠诚于员工。

作者: 皮兰婆 时间: 2007-12-4 17:16
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
同意以上观点：作者：haotianQi（白丁）小李肯定是一个性格偏于内向的人,上面有人也提到,在大多数民营企业中，都存在一个现象：没有完善的薪资调整制度。往往是员工向领导提出加薪的要求，领导才会考虑；新入职的专业类或者谈判能力强的员工得到更高的起薪；或者有些员工利用辞职手段来获得老板的加薪。象小李这样的人一般不会用上这些方法,他们只会承受了,于是到了一个无法承受的下限(而又有其他的发展方向)时,他们就会选择辞职,而且一般不会再回来. 归根结底就是激励机制问题,他努力工作了,而你不能给他想要的,于是……

作者: summer0202 时间: 2007-12-4 17:18
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
对！严重同意楼上大家的意见。我们公司就是这样，对于工作认真负责的人员，老总不但不奖励，还拼命的往别人身上加工作，认为他能负责，他可以完成；而那些做不了什么事的人呢，有提出加薪的要求他就直接给加。认真负责的人总觉得要求薪水不好意思，结果也一直得不到肯定，最后迫于无赖只好走人！[em11][em11]

作者: summer0202 时间: 2007-12-4 17:23
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
真正能够认真工作的人一般不会随便跟老总要求加工资，因为他总觉得自己做的不够，做的不好。像小李这样的人就是，即使老总提出来了，但他自己也不会明说，只是说看老总的意思。其实作为老总，不应该只考虑企业的效益问题，更多的应该从长远利益出发，为员工考虑，员工留住了才有效益啊，人都没了，谈何效益？

作者: ^幸福草^ 时间: 2007-12-4 22:22
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
作为HR，您如何看待这种现象，这种“无征兆离职”在您的企业发生过么？个人觉得老板的做法有些欠缺，有人离职就加薪，给那些好好干的人员又是什么想法呢？无征兆的离职，一般在我们的企业是新员，工作岗位不适合就走了，但是在我们企业像这种中层管理这种离职微乎其微。每个的工作都可以都考核的尺来衡量。

作者: 琼玲 时间: 2007-12-5 09:44
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
有些人是属于内向型的员工，会努力地做好自己的工作，不会主动提出加薪等要求，希望公司给予自己合适的待遇及福利，如果自己的付出与自己的期望出现较大的差异，或者与其他人相比出现较大的差异时，就会选择离职，而不是积极地与公司领导沟通。所以要想留住优秀的员工，公司必须有良好的激励制度，让员工在企业感受到公平的待遇。这个公平是指三方面的：一是自己的付出与所得，二是指自己的所得与同行相比，三是指自己的所得与公司其他员工相比。

作者: 一意孤飞 时间: 2007-12-5 09:54
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
如果该企业有绩效考评的话，那么在敬业方面的考量需要调整权重

作者: 狼行 时间: 2007-12-5 12:17
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
这完全就是领导的问题，这么明显的征兆居然还委屈的说什么无征兆，埋头苦干的人得不到奖励，以辞职要挟的人反而升职加薪，谁碰到这种情况心里会平衡啊，本身的激励机制就有问题，说什么怕给小李涨薪会遭来别人的不平衡，这都是企业发展的瓶颈，连这点都平衡不了，还怎么发展，又不是大锅饭，干多干少一个样，干好干坏一个样，支持小李给老板一个下马威，不然还真以为老实人好欺负呢，凭什么比别人敬业的工作却拿低于他人的报酬;完全同意以上观点!

作者: 黑龙江建龙 时间: 2007-12-5 12:56
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
很显然是没有正规的调薪原则。薪酬与员工的绩效没有关联，没有奖励先进，造成优秀员工心理失衡（虽然没有表面的表现）。另外公司内的调薪随意度太高也造成了对优秀员工的冲击。员工离职的征兆是不一致的，要控制员工流失率，尤其是关键人才的流失，不应只注重员工离职前的表面现象。最主要的是建立规则，从根上解决问题。

作者: 曦岚 时间: 2007-12-5 13:21
标题: 非常有道理,有些主管经理就是挑软柿子捏，不过员工主动要求奖励也很
[quote]以下是引用多多指教在2007-12-3 15:10:09的发言这完全就是领导的问题，这么明显的征兆居然还委屈的说什么无征兆，埋头苦干的人得不到奖励，以辞职要挟的人反而升职加薪，谁碰到这种情况心里会平衡啊，本身的激励机制就有问题，说什么怕给小李涨薪会遭来别人的不平衡，这都是企业发展的瓶颈，连这点都平衡不了，还怎么发展，又不是大锅饭，干多干少一个样，干好干坏一个样，支持小李给老板一个下马威，不然还真以为老实人好欺负呢，凭什么比别人敬业的工作却拿低于他人的报酬 **************[/quote]

作者: 曦岚 时间: 2007-12-5 13:25
标题: 员工凭什么不能无声的离开啊，中国人本来脸皮薄，不好意提要求，老板
[quote]以下是引用zns在2007-12-4 13:23:37的发言虽然吴总在处理小李的问题上有他疏忽的地方，（比如：从企业发展、个人发展空间、职业升迁、职业生涯规划引导等等......）。但小李也不至于不辞而别。像这样的人，我不会吝惜！！！[EDIT]用户“zns”于2007-12-4 13:40:43编辑过此帖。[/EDIT] **************[/quote]

作者: 百合盛开 时间: 2007-12-5 13:26
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
：zns（举人）虽然吴总在处理小李的问题上有他疏忽的地方，（比如：从企业发展、个人发展空间、职业升迁、职业生涯规划引导等等......）。但小李也不至于不辞而别。像这样的人，我不会吝惜！！！请问，你是做人力资源的吗？“你不会吝惜”那你会吝惜什么呢？八成是个混日子的。还到这里来叫嚣，真是丢人力资源工作者的脸

作者: popo969 时间: 2007-12-6 08:53
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
当有猎头关注到小李的时候,吴总就应该对小李的各个方面有所表示.当然包括薪资,但更重要的是小李的发展.但吴总的那种平衡时想是极度错误的,要知道往往看上去的平衡反而是最大的不平衡与不公平.如果吴总能积极的激励小李,可能反而会使其他经理感到希望,原来做的好,是有奖励的,吴总是否想过,其他经理的离职可能是因为这个原因呢:像小李那种敬业\有成绩的人都得不到吴总的另眼相看,更何况我们呢!跳吧[em01]

作者: zjhdsrain 时间: 2007-12-6 13:59
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
真为这企业感到可惜，同时也要吸取教训。

作者: 俗不过我 时间: 2007-12-7 11:20
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
要想员工忠诚于企业，企业必须先忠诚于员工。!!

作者: alwaysplay 时间: 2007-12-7 14:22
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
完善的薪酬体系与激励机制，在民营企业中哪有那么容易实现。首先是组织结构设置不合理，导致分工不合理或责权不匹配，结果就是老板总是被部门经理要挟，老板不敢炒这个不敢得罪那个，最后就会是走的都是能人、留下的都是混日子的。

作者: 黑龙江建龙 时间: 2007-12-7 16:04
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
民营企业也有做的好与不好的。做好了的是靠制度管理企业，去留人。做的不是很好的，要看老板有没有慧眼去知人善任。如果没有完善的制度，老板还没有双识人的好眼睛的话………………

作者: 沧海 时间: 2007-12-7 17:39
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
象小李这样的人，其实在老国企很多，说来说去还是薪酬体制不合理造成的

作者: 14年 时间: 2007-12-8 09:12
标题: 建议
在对待核心职员的问题上应较一般职员分别对待办法其实很多，推荐将这类核心职员的档案材料转入企业管理，如出现不知而别等不负责任情况的，经企业多方努力无效的，建议将情况载入其档案，并以适当形势通告劳动主管机关，寻求解决。进而可停止其社保缴费，并将相关办理材料留于企业待当事人上门自取，进而追究其责任并予以谴责。

作者: 万里心1982 时间: 2007-12-8 16:22
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
大家对这个问题的意见还是比较统一的。问题的症结在吴总身上，在企业的HR制度上。“小李这人还真不错，没有给他调整薪资，但是承诺不会亏待他”人不错是不调整薪酬的理由吗？承诺？没有履行的话，造成的消极影响还不如不承诺。

作者: 末世天空 时间: 2007-12-9 08:56
标题: 会叫的小孩有奶吃
我很认同小李是那种很内向的人，这种内向的人，一般来说会有很大的自我克制力，但同时这种内向的人，也更需要上级的理想、认同和支持。因为内向的人，很多时候除非是颇不得及的时候，是不会把自己内心深处的想法透露给别人，这个是内向人的一种弊端，而且对企业和个人双方都不是很好，所以作为企业老总如果觉得自己的企业体制不是很完善的情况下，更要关注这些业绩好且性格偏内向的同事；当然制度的完善才是根本，而且制度的设置一定要尽量排除性格因素，做到公平公正。

作者: 快乐老五 时间: 2007-12-11 08:38
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
其實碰到這種狀況還是有的！對吳總而言：還是可以挽回李湘的，把他對李湘的評價說出來，告訴他相應的職業發展方向；（多半做老板的在關鍵時侯難以直抒己見，而是含糊其詞）作為公司該類問題根源還在激勵機制上，不能有效平衡個人能力與敬業忠誠人員心態，在績效、薪酬設計上應有所傾斜，即使考慮到公司內部資歷平衡問題也可用特殊途徑處理，作為員工大家除了為扮演為自己打工的角色外，還是很看重別人對待如何他，吳總加薪留辭之方式其實也未必是好的手段，在案中催化了李湘的離職；職業忠誠度其實很難培養，不同於職業道德，往往80%的人在金錢與職業生涯發展上會拋棄職業忠誠度的；（有個故事就是講當開價到5000萬是可以連身邊的親人都不要了）解決問題還在薪資、績效之激勵政策上；對於核心人員老總可以“格外開恩”

作者: wlsheng2003 时间: 2007-12-11 10:25
标题: 责任在老板
会哭的孩子有奶吃,老板在薪酬问题上,无意识间在倡导这种思维.只要不叫,就是没意见,已经明确感觉到了该加薪不叫就是不加,不是根据业绩加薪,而是根据个人的不良反应加薪,对员工缺乏应有的诚意,他伤心,岂不知要离去的经理已经伤透心了.员工用心去对待老板,老板却没有用心去对待,天长日久,他的企业里不会有用心邦他做事的员工了.不能正确评价员工的业绩,助长歪风,在这样的企业里他们看不到希望,连老总都挑软的捏.企业风气更不会正,哪里来效益?大部分国营大公司就是这样倒掉的. 理由不充分那就是没办法找的理由,他还能和老板谈,那说明还有诚意.老板这时要拿出诚意来了.[EDIT]用户“wlsheng2003”于2007-12-11 10:46:17编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 可七 时间: 2007-12-11 13:30
标题: 民营、个体企业的通病
和其他民营、个体企业一样，公司存在两个方面的问题：一是没有完善的激励机制；二是绩效考核有待完善。员工的晋升、薪酬应与其绩效考核挂钩，如果有完善的绩效考核体系，而且小李的绩效考核成绩在公司非常好，那么他的工资高一点，其他部门没什么不平衡的，成绩能说明啊。公司从骨子里还是想省工资成本的，这点站的企业的立场是没法说是错的，但从公司发展的角度来讲就有点得不偿失了，毕竟自己培养的人比从外面招来的空降兵用起来更合适。个人感觉小李还是一个比较忠诚的员工，但这样的员工却没有得到相关的回报，因为目前公司考核机制不完善，是否晋升、是否加工资全凭老板的喜好、主观看法，当老板找下属员工谈话时，谁敢把自己真实的想法说出来，真话说出来后，没人能保证老板会有什么不好的想法。而老板“看到”小李对公司其他情况的变化没有过多的反应时，我想老板这时的想法是：“认为这个人好摆平”。这里也真应了那句话“在企业里，太老实的人会吃亏的”。个人认为这也算是一个教训吧，对于工作努力、认真、能力好，但对公司没有太多要求的员工，公司应该主动为他们着想，在真正体现“以人为本”。

作者: 黑龙江建龙 时间: 2007-12-12 09:57
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
在员工离职时采取扣留档案、停交社会保险等是目前大多数企业挽留员工的手段。此方法因涉及员工个人利益，所以令很多人望而生畏。然而却仍有更多的人越挫越勇，个人认为情况较普遍，大家可以在实际工作中体会。那么还有什么好办法可以在骨干员工离职时进行挽留呢？请大家赐教！

作者: 大人物哈三 时间: 2007-12-12 15:51
标题: ss
其实在管理制度上存在问题,现在的企业存于管理规范化和制度化的问题;没有形成核心人才和关键岗位人才的留用机制.认为给付了工资,员工就应该好好干.现在稍微一点的员工都不存在生存的问题,发展是追求的目标.如果不能得到更好的发展,自然会选择离开.[EDIT]用户“大人物哈三”于2007-12-12 15:56:44编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 恬适和兰色 时间: 2007-12-12 16:07
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
我本人就属于像小李这样性格的人,作为企业领导应该区别对待,根据不同员工的表现与员工的个性。每个人心里都是有想法的，只是有些人像小李的可能觉得领导对他也不错，他如果由自己提出来加工资总觉得开不了口，希望通过表现让领导发现，没想到最后加的还是那些以离职为借口的人，心里肯定会不平衡的，但职业道德同时要求他只要在岗位就要把自己的工作做好，除非不做了。当终于心里承受不了时，他肯定会提出来辞职的。作为HR也好，作为公司领导也好，看到员工工作好，就应该加，而不能欺软怕硬，看人家好说话就不加，其实人家心里跟明镜似的，只是比较实在点而已。

作者: 万水千山 时间: 2007-12-12 16:38
标题: 在目前中国的企业大多是员工与企业的一种心理契约
首先小李为什么没有提出要求而直接辞职？我认为小李有可能说了，怕影响以后在企业的发展，所以只能用“非暴力不合作”的方式解决与企业（在企业内部是强势）关于剩余利润分配的问题。李的离职一点儿征兆都没有？说明他很内敛，或者企业不鼓励（案例说明可以沟通提出薪酬）自己提出。也说明他工作责任心很高。一句话“不能让老实人吃亏”。老板要不停的评价自己的员工，并时时归于“胡萝卜”和“大棒”。

作者: 朱淇源 时间: 2007-12-13 13:35
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
这种情况谁也无法避免。四年也是一个很关键的时期，一般也是离职可能性最大的时期。我想可能不仅仅是有没有加薪的问题，可能是企业的发展空间和平台，工作内容过于单一，与同事关系相处不好，与企业关键性的问题的认识不能一致。水往底处流，人往高处走，无可厚非。我们从这个案例中要吸取的是培养自己的职业敏感，不能像上述一结构工程师一样，突然离职，造成企业损失。一句话，难啊！

作者: jy7510 时间: 2007-12-13 22:58
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
这是国有企业很典型的现象，错误的管理手段造成的结果

作者: 木◎头 时间: 2007-12-15 12:43
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
只能说这个吴总没察觉到，征兆很明显，只是说看公司的安排，这么明显的潜台词都读不懂，还干什么领导。

作者: 泽嵩 时间: 2007-12-17 09:13
标题: 吴总的管理能力可见一般
[B][color=#0000FF]吴的想法很单沌，有几点没有想清楚： 1.每个员工的个性和需求是一样的，有些员工想表现出来有离职的意向，让老板有所觉察，其实这个员工不是太想离开，只是觉得目前的Title和Salary不是很满意，如果公司可以考虑还是可以留下来的。 2.而李湘也是个打工的，好的机会和高的薪酬肯定会考虑的，可能他也对目前的公司管理环境也不是很喜欢的，有什么需求，他可能也不会直接提出来，更不会利用离职的方式来要求公司加薪晋升的. 3.李湘没有什么征兆，是因为他的职业素养很好，不太会情绪化，做好本职工作是他的职业精神，具有这么好的职业人，在市场上是“重猎”对象，老板这点也看不出来，好象有点。。。 4.老板要平衡内部的公平性，有许多人力资源的管理方法都可以用的，可见这个老板对人力资源也不重视，所以有样的结果，是理所当然的。[/color][/B][EDIT]用户“泽嵩”于2007-12-17 9:18:59编辑过此帖。[/EDIT]

作者: 景逸轩 时间: 2007-12-18 11:04
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
私营企业里这种状况时常发生，我们单位有个业务，很认真，业务也可以，但是由于他不是前沿的，所以老板给他的工资很低，我跟老板谈过几次，认为这种员工在我们公司，在那个岗位是优秀的，应该给与奖励，适当考虑加薪，但是老板似乎不太愿意。

作者: 小布丁儿 时间: 2007-12-18 18:00
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
我觉得这是性格因素、企业的制度因素都存在着问题。请大家原谅我用存在问题这个词。我所说的存在问题并不是一种不好的含义，而是这两个原因造成和最终的结果。因为小李上进、能够忍受，我相信在一定阶段他是希望企业对他的态度有一定的改善，企业会走得更好，所以才能在企业一直呆了四年的时间。当然同时，他也学会个很多的技能，这也就使他有了更多的生存资本。我相信如果一个员工一觉得企业有一点不平衡就跳槽，那我相信他也就使一个一瓶子不满半瓶子晃的人。这也就是大多数企业不愿意招聘那种频繁跳槽的人的原因。我觉得企业的制度应该对人员按照能力有所奖励。当然企业员工的平衡也很重要，但是如何平衡仍然是每个企业在探讨的问题。我相信不同的企业还是有不同的解答办法的。我还有很多想说，但一时想起来好多，想把思绪再縷一下再聊

作者: 伯乐猎人网 时间: 2007-12-29 23:48
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
以下由伯乐猎人群讨论http://www.bolehunter.com/bbsxp/ShowPost.asp?ThreadID=65 zhuli730：从这个案例可以看得出来，这家公司的激励措施和绩效考核工作做的不够，对绩优员工没有激励，时间久了就会打消他们的工作热情。应该有明确的激励机制和考核制度，这样才能让绩优员工有兴趣继续在本企业做下去。或者采取奖励股票、期权的方式，就更能够起到激励的作用了。 HK-HR-香茗：职业忠诚度不能只靠员工的职业道德来维护. 久而久之：我觉得小李肯定希望吴总主动给自己提升待遇,但可能碍于面子,或是人的心理个性不一样,而没有主动提出,他坚持努力工作,就是希望吴总能够主动,但吴总让他失望了,所以只好选择离开了,这不是职业忠诚度的问题, 当这个人提交辞职报告时,他已经作了充分的安排了, 而且最终都不会再提待遇的事, 蓝欣儿：从心理学角度出发"无征兆离职人员"再怎么挽留都留不住的.久而久之：我也这样认为, HK-HR-香茗：唉,会叫的鸟儿有食儿吃! JS－伯乐猎人：确实是，有的人是从不提待遇的，但不代表他内心不企求。久而久之：是的,心内当然企求的,否则不会坚持努力地工作,当他提交报告时,就相当于法院的最后判决了,只是一个形式了,他已经为后路作了充分的安排了,如果老总还是希望他留下来,可以这样试一下: 建议他休息一段时间,调整一下自己的身心,工资照发,觉得可以上班时,随时可以过来,工资增加到...同时,表示对自己前一段时间忽视了这个问题的诚挚的歉意... 吉祥lisa：没办法了,有一部分,什么都不会说,会一直努力去做,但是如果你不给予肯定,那么在他自己那个心理底线到达的时候,他会义无反顾的走,既然之前所有的付出你不予认可,那么留下,又能说明什么? 蓝欣儿：有的人他想的比较明白,他认为目前的薪水他能接受我就认真做好我的工作,当我觉得不能接受时我也认真做好现有工作,但其实已经决定辞职了.至于加薪则是企业的行为,不应该由个人提出. JS－伯乐猎人：小李努力工作，他肯定希望公司或吴总在某些方面能给予他特别的东西，可吴却不能有效识别，而在其他经理辞职待遇提高后本人的待遇还是不变化，这可能超越了他的底线。所以他是坚决地走了，他应该不是竟争对手拉走的，而是让信任相信他的上级的管理方式逼走的曇々錵(158176020) ：因为没保障。而且计算考核不透明导致的不公平也不会有呆下去的想法。 JS－伯乐猎人：思考：1确实建立良好的沟通机制，了解员工的有效需求，关注员工的物质待遇时要注意其他方面的想法，适当满足，2薪酬结构要公平公开，不能太随意，3要将部门员工的绩效和待遇有效联结，高绩效高待遇，待遇不能和是否离职挂勾，应该和绩效联系，4干部培训机制要理了，企业没有应激应变化机制，机旦全部放在一个兰子中同，将来一定还会发呆。 HR经理：这个不是无征兆离职，其实和主管经理的意识有关系！员工或骨干人员心理的想法不一定全部要说出来，将心比心，才能了解其真实想法！非常人贩：其实根本有征兆的。如果作为HR这些也看不出来或是不准备好，就不合格。闪光科技HRMS：只是感觉人老实，就会不加薪，这是一种不好的事情。该加就加。我也有过这样的经历。呵呵非常人贩：许多时候等着有人提出要离职的时候，就晚了，别让人才价值在流动中去体现。 yu1320：应该说，这种类似的现象在很多企业有存在，甚至有的HR也会选择“无征兆离职”。那么为什么有的员工会选择“无征兆离职”呢？我分析主要有以下几种原因：（一）是员工本人比较内向，尽管个人业务能力很强，但不经常和同事交流感情，当出现同事间矛盾或业务上的挫折时，他们通常会选择无征兆离职，这类人员通常是从事研发、工艺等专业技术人员。（二）是员工本人和其直接上级领导关系还不错，尽管经常在一起讨论业务上的话题，但私下里如同朋友间的感情交流比较少，而作为下属的员工又不好意思跟领导当面提要求，于是选择了“无征兆离职”。（三）是员工本人的个人成就感比较强，在企业内部遇到了职业生涯的“天花板”，尽管他对热爱这个企业，但为了追求个人价值的体现，而不得不选择离开时，他们也常常选择无征兆离职，这样可以减少后患。从行为上看，我认为选择“无征兆离职”的员工都没有过错，错就错在企业一方或者说是员工的直接上级主管。作HR的，一般都知道马斯洛需求理论，但很多主管人员就不是那么清楚，也有的虽然知道理论东西但却不知道如何去运用和发挥。案例中的总一直认为自己和李湘之间的感情足以留住他的心，但他确实不清楚李湘到底现在缺少什么、想要什么，是李湘需要更多的金钱？还是需要更高的职位？还是其他的•～尽管吴总私下里找李湘谈过，但还是没什么结果，其中最合理的一种解释就是吴总习惯了以上级领导的身份和下属员工李湘谈话，所以李湘也没有把自己真实的内心想法告诉吴总。我认为，企业与其把重心放在那些打出想离职的口号得到了一些薪资调整后又不离职的员工身上，还不如把重心放在那些默默无闻而业务能力很强的员工身上。人的欲望是无限的，所以那些想离职而又不离职的人，他们的职业忠诚度是不可靠的，这种人你只能把他当作一个项目组成员来使用，有一定的“保质期”，一旦项目完成了，即不再新鲜。更多分享尽在：http://www.bolehunter.com/bbsxp/ShowPost.asp?ThreadID=211

作者: 伯乐猎人网 时间: 2007-12-29 23:51
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
以下由伯乐猎人群讨论http://www.bolehunter.com/bbsxp/ShowPost.asp?ThreadID=65 zhuli730：从这个案例可以看得出来，这家公司的激励措施和绩效考核工作做的不够，对绩优员工没有激励，时间久了就会打消他们的工作热情。应该有明确的激励机制和考核制度，这样才能让绩优员工有兴趣继续在本企业做下去。或者采取奖励股票、期权的方式，就更能够起到激励的作用了。 HK-HR-香茗：职业忠诚度不能只靠员工的职业道德来维护. 久而久之：我觉得小李肯定希望吴总主动给自己提升待遇,但可能碍于面子,或是人的心理个性不一样,而没有主动提出,他坚持努力工作,就是希望吴总能够主动,但吴总让他失望了,所以只好选择离开了,这不是职业忠诚度的问题, 当这个人提交辞职报告时,他已经作了充分的安排了, 而且最终都不会再提待遇的事, 蓝欣儿：从心理学角度出发"无征兆离职人员"再怎么挽留都留不住的.久而久之：我也这样认为, HK-HR-香茗：唉,会叫的鸟儿有食儿吃! JS－伯乐猎人：确实是，有的人是从不提待遇的，但不代表他内心不企求。久而久之：是的,心内当然企求的,否则不会坚持努力地工作,当他提交报告时,就相当于法院的最后判决了,只是一个形式了,他已经为后路作了充分的安排了,如果老总还是希望他留下来,可以这样试一下: 建议他休息一段时间,调整一下自己的身心,工资照发,觉得可以上班时,随时可以过来,工资增加到...同时,表示对自己前一段时间忽视了这个问题的诚挚的歉意... 吉祥lisa：没办法了,有一部分,什么都不会说,会一直努力去做,但是如果你不给予肯定,那么在他自己那个心理底线到达的时候,他会义无反顾的走,既然之前所有的付出你不予认可,那么留下,又能说明什么? 蓝欣儿：有的人他想的比较明白,他认为目前的薪水他能接受我就认真做好我的工作,当我觉得不能接受时我也认真做好现有工作,但其实已经决定辞职了.至于加薪则是企业的行为,不应该由个人提出. JS－伯乐猎人：小李努力工作，他肯定希望公司或吴总在某些方面能给予他特别的东西，可吴却不能有效识别，而在其他经理辞职待遇提高后本人的待遇还是不变化，这可能超越了他的底线。所以他是坚决地走了，他应该不是竟争对手拉走的，而是让信任相信他的上级的管理方式逼走的曇々錵(158176020) ：因为没保障。而且计算考核不透明导致的不公平也不会有呆下去的想法。 JS－伯乐猎人：思考：1确实建立良好的沟通机制，了解员工的有效需求，关注员工的物质待遇时要注意其他方面的想法，适当满足，2薪酬结构要公平公开，不能太随意，3要将部门员工的绩效和待遇有效联结，高绩效高待遇，待遇不能和是否离职挂勾，应该和绩效联系，4干部培训机制要理了，企业没有应激应变化机制，机旦全部放在一个兰子中同，将来一定还会发呆。 HR经理：这个不是无征兆离职，其实和主管经理的意识有关系！员工或骨干人员心理的想法不一定全部要说出来，将心比心，才能了解其真实想法！非常人贩：其实根本有征兆的。如果作为HR这些也看不出来或是不准备好，就不合格。闪光科技HRMS：只是感觉人老实，就会不加薪，这是一种不好的事情。该加就加。我也有过这样的经历。呵呵非常人贩：许多时候等着有人提出要离职的时候，就晚了，别让人才价值在流动中去体现。 yu1320：应该说，这种类似的现象在很多企业有存在，甚至有的HR也会选择“无征兆离职”。那么为什么有的员工会选择“无征兆离职”呢？我分析主要有以下几种原因：（一）是员工本人比较内向，尽管个人业务能力很强，但不经常和同事交流感情，当出现同事间矛盾或业务上的挫折时，他们通常会选择无征兆离职，这类人员通常是从事研发、工艺等专业技术人员。（二）是员工本人和其直接上级领导关系还不错，尽管经常在一起讨论业务上的话题，但私下里如同朋友间的感情交流比较少，而作为下属的员工又不好意思跟领导当面提要求，于是选择了“无征兆离职”。（三）是员工本人的个人成就感比较强，在企业内部遇到了职业生涯的“天花板”，尽管他对热爱这个企业，但为了追求个人价值的体现，而不得不选择离开时，他们也常常选择无征兆离职，这样可以减少后患。从行为上看，我认为选择“无征兆离职”的员工都没有过错，错就错在企业一方或者说是员工的直接上级主管。作HR的，一般都知道马斯洛需求理论，但很多主管人员就不是那么清楚，也有的虽然知道理论东西但却不知道如何去运用和发挥。案例中的总一直认为自己和李湘之间的感情足以留住他的心，但他确实不清楚李湘到底现在缺少什么、想要什么，是李湘需要更多的金钱？还是需要更高的职位？还是其他的•～尽管吴总私下里找李湘谈过，但还是没什么结果，其中最合理的一种解释就是吴总习惯了以上级领导的身份和下属员工李湘谈话，所以李湘也没有把自己真实的内心想法告诉吴总。我认为，企业与其把重心放在那些打出想离职的口号得到了一些薪资调整后又不离职的员工身上，还不如把重心放在那些默默无闻而业务能力很强的员工身上。人的欲望是无限的，所以那些想离职而又不离职的人，他们的职业忠诚度是不可靠的，这种人你只能把他当作一个项目组成员来使用，有一定的“保质期”，一旦项目完成了，即不再新鲜。更多分享尽在：http://www.bolehunter.com/bbsxp/ShowPost.asp?ThreadID=211

作者: 伯乐猎人网 时间: 2007-12-30 00:58
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
对不起，发了二次

作者: 爱宫永梅 时间: 2008-1-2 15:06
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
在我们的日常生活中这是很正常的事情，就像卖东西，顾客买到不满意的东西85%的顾客不会去找这家公司反映，而是以后不再买这家公司的东西，并且带动周围的人都不再买。所以我觉得楼上的一位仁兄说得不错，要想员工忠诚于企业，企业必须先忠诚于员工。只要公司考虑到了员工，员工会不辞而别吗？

作者: 情儿 时间: 2008-1-8 18:32
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
同意楼上的，留人就要先留心呀

作者: 红唇 时间: 2008-1-10 13:31
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
"看公司的安排"的另一解释为：“我是人才，我的能力已经使别的公司对我产生关注了，这已经说明了我的价值。我有职业操守，只要我还在这个岗位上我就会一直好好工作，但我走与不走全看公司是否能给我相应的待遇保障了。” 如此看不透的领导和这样的用人理念，这类公司是留不住人才、得不到忠诚的。

作者: huanian30 时间: 2008-1-14 11:37
标题: 要奖罚分明
[color=#DC143C]对有成绩的人就要奖励,给大家做榜样,而不是大锅饭,如果那样,就没有人会积极工作了,大家都混日子呗!而且奖励个人也能够带动大家,老板也会相应的得到大家信任,这是一举两得的事.[/color]

作者: 无尾鱼 时间: 2008-1-24 17:04
标题: RE:[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
我想留住员工这种工作，不是等到发生才来应付的。它应该是在平时工作的积累

作者: 天意无常 时间: 2008-1-25 13:38
标题: 回复：[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
问题已经发生，HR现在该想的是如何应对与纠错： 1、与小李做离职访谈，重点不是挽留，也不是掩盖问题，首先是作为HR在之间没有及时发现与处理他不公平待遇道歉，其次是想办法打听小李目标公司的相关管理办法（信息获取、薪酬待遇、晋升机制等等），并帮助他如何在下一个公司维护他的权利（争取以后能够发展成为朋友！） 2、以书面形式与吴总沟通相关问题，反思HR部门的失职（极其重要的是不能把所有责任都推到吴总身上，哪怕这是事实），争取促进公司新的评价晋升制度的建设与科学性发展。

作者: 吴腊荣 时间: 2008-1-28 15:20
标题: 回复：[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
个人想法：我们单位，每个相对重要的岗位都会同时配2名人员，

作者: vascare 时间: 2008-1-29 08:56
标题: 回复：[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
严重支持二楼说法

作者: 向阳花木 时间: 2008-2-2 14:20
标题: 回复：[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
一个企业要留住真正的人才，就要奖罚分明，工作出色就应该奖励．不应该总到人才要离职时才想起，哦，原来我从来没有给他加过工资！！外企也不见得就能做到奖罚分明，主要还是要看公司的头！

作者: 邻居小明 时间: 2008-2-5 10:58
标题: 回复：[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
激励机制的问题。

作者: 仝班超 时间: 2008-2-12 12:27
标题: 回复：[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
其实这种离职总是让老总面子上挂不住，尤其是觉得不错的人反过来又把自己给晃点了，看完这个案例我觉得小李辞职是早晚的事，为什么哪？我觉得主要有以下几点： 1、老总和小李的沟通存在问题；沟通是让大家发现问题，然后解决问题，老总在看到小李有跳槽的苗头以后应该通过深层次的沟通让小李说出心里话，然后根据问题在解决问题，而不是沟通完了，小李说什么就是什么，到最后搞得自己很被动。 2、对其的工作成绩没有进行认可，而是瞻前顾后，怕这怕那，导致小李最后的无征兆离职。亡羊补牢吧，再一次和小李好好的谈谈，开诚布公的把所有的问题都摆到台面上，用你的真诚和合适的薪酬体系留下你认为优秀的小李。

作者: 阳光宇儿 时间: 2008-2-22 09:26
标题: 回复：[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
我也觉得是公司原因最大．小吴一直积极工作，那是具有职业经理人的素质，但并不代表就没有其他想法．而且也不算无征兆．

作者: difia 时间: 2008-2-23 18:09
标题: 回复：[话题讨论]:“无征兆离职”HR你该怎么办？
从以上贴子可以看出，企业用人最根本的还是要考虑如何留人，留住人才~~

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)