岗位货币化管理机制及其与组织结构的匹配

章鱼哥

一、引言 2 w: t" t% R6 S1 T9 _　　 & O- k4 t: Z0 \& r! ?. C5 W　　企业要实现利润最大化，就必须提高资源的配置和使用效率，这对于规模大、人员多、岗位杂，效率低的企业尤为重要，内部市场化的管理模式适应了这一要求。但是，内部市场化只是虚拟的市场，其价格机制和供求机制与外部市场的运作并不等同。因此，从实践层面看，如何将内部市场化管理落实到运作层面，是企业管理的一大难题。岗位货币化正是企业内部市场化管理在操作层面的一种具体形式，是对内部市场化管理的深化和细化，它有利于建立经营者能上能下、员工能进能出、收入能增能减的新型用工机制，使企业在用人、劳动组织、工资分配上更加合乎市场规律，实现岗位靠竞争、收入靠贡献；既按劳分配，又按能分配；真正体现了优胜劣汰，是企业管理的一种有效的创新形式。 * ]9 b8 r, Q7 q　　 　　二、岗位货币化管理的内涵及框架 　　 　　(一)内部市场化管理 　　内部市场化是岗位货币化管理的平台，内部市场是从广义市场这一角度衍生出来的概念。广义的市场指的是供求关系的总和，其基础是具有独立经济利益的主体。而在企业内部市场化条件下，企业内部某些“单元”，比如下属企业、班组等都可以视为是相对独立的经济实体，它们作为市场主体或经营实体被推向市场，从而使得企业与单元、单元与单元之间形成比较紧密的供求和交换关系。从本质上讲，这些相对独立的单元并非真正意义上的法人实体，因此，它们之间的供求关系只能称为“模拟市场”，即内部市场。基于此，内部市场化管理就是将企业内部各单元按市场体系的要求，构建起各级可能的市场，形成一种市场经济关系，并在市场机制的作用下最终实现行政管理向自我约束管理转化的一种新的管理方法。 　　 1 p' U# S" }/ m* O) S0 O6 A　　(二)岗位货币化管理体系及其框架 　　岗位是企业的细胞，是组成企业的最基本的单位。从经济学角度讲，企业的运作向外引发市场营销的连锁反应，向内则引起企业内部各单元之间的虚拟商品交换。岗位货币化管理是企业内部市场化的一种表现形式，是根据工作岗位的技术含量、责任大小、劳动强度、作业条件等综合因素，在参照企业劳动定额相关规定和岗位技能工资标准的基础上，确定岗位货币量标的。通过竞标的方式实现岗位承包的管理方式，适合于大规模的生产型企业，其本质是岗位的工作性质及职责与利益关系的直接化和货币化，也就是说以货币形式直接标注岗位价值。岗位货币化管理的核心内容包括岗位设置、岗位供求、岗位定价和岗位竞争四方面，并最终通过岗位拍卖达到深化内部管理，提高企业运作效率的目的，其基本框架如图－1所示。 　　[img]http://info.feno.cn/upfile/remote/2007-05/2007526113512452.jpg[/img] . f. M: Z+ i( C/ G% s" O$ }% z# j6 p1 S　　在岗位货币化管理的核心内容中，岗位设置是基础，是对企业内部各工作岗位从技术含量、责任大小、劳动强度、工作条件、安全环境等方面进行的综合评估；其目的在于理顺岗位间的关系，将工作内容和性质相同或相近的岗位合并，重新设岗，明确其范围和职能，明确企业和员工的责权利关系，规范岗位管理。在合理设置岗位的基础上，根据内部市场化管理的要求以及劳动定员情况分析岗位供求状况，核定班组定员人数。基于这些条件，企业应进一步确定岗位单价，即岗位工资，目的在于以“企业和员工互利”为出发点，参照现行的岗位技能工资标准，依据各班组工作性质及实际工作量合理地确定岗位工资，在公平的基础上兼顾效率。此外，岗位选择必须引入竞争机制，除个别专业性很强的岗位外，其他岗位应放宽竞争条件，形成一个企业内部各单元相互竞争的有机系统，并打破单位、工种、专业等的界限，将各单元置于内部市场的无形压力当中，以激发其潜能，这与“学习型组织”的内涵是统一的。 　　 　　三、岗位货币化管理的运作机制 　　 　　岗位货币化管理的运作机制是管理体系中各要素之间的相互联系、相互依赖、相互作用，以及其功能组合和运动发展的内在机理，主要由动力机制、供求机制、竞争机制和激励机制组成。 　　 　　(一)动力机制 　　岗位货币化管理的动力机制，是以明确的产权支持下的利益驱动。在岗位货币化管理体系中，企业内部各单元作为内部市场重要的主体之一，必须具有明确的财产界定和独立的经济利益，才能充分发挥其主观能动性，并在利益的支配下调整其行为。其原因在于内部市场的变动直接决定着岗位利润的增减，当内部市场某种“商品”供不应求，能给各班组岗位带来利益时，这个岗位将得以保留，资金和劳动也会较多地投向生产这种“商品”的班组；反之，该班组将缩减或撤销。 　　 　　(二)供求机制 6 ^# g! G4 d) G1 V7 `　　供求机制是市场机制的核心，在管理体系运作中起着调解作用。岗位货币化管理体系中，岗位的供需与员工收益之间是相互制约、相互联系的。内部市场的供求变化影响着价格，并以价格为纽带传导内部市场供需的双向信息，这对岗位设置、人力资源配置等都起着重要作用。(1)供求机制促成相同岗位员工之间的相互竞争，从而从整体上降低企业的运作成本。(2)供求机制对不同岗位的员工来说是调整生产和生产规模的信号，对于消费者来说是改变需求方向、规模以及结构的信号。一方面，它可以调节企业资源在各单元之间的分配比例，实现按照需求合理、有效地配置资源。如果该商品供不应求，岗位员工将扩大该商品的生产规模、增加其在市场上的供应量，该岗位将会吸引更多的人来竞标，反之该岗位的规模缩减。另一方面，当岗位供不应求，即从事这类工作的人大于对他们的需求时，企业内部市场会降低岗位收益，参与这一岗位竞标的人数将相应较少；反之，前来竞标的人增加。可见，岗位供求影响了岗位收益，从而影响了参与竞标人对岗位的需求。(3)内部市场的供求变化为企业进行“宏观调控”提供了信息。对于那些无法通过内部市场供求平衡的岗位设置，企业将根据内部市场提供的信息，干预岗位货币化管理体系的运行。若某一岗位竞标人数较多，说明该岗位生产商品的供求缺口较大，企业据此可以扩大该岗位人员规模。通过这种运作，可以减少内部市场失灵所带来的损失，促使企业内部市场实现供需平衡，最大限度地达到资源的优化和合理配置。 　　 　　(三)竞争机制 1 J# a- Q }. W% d( u/ E3 U! T　　竞争是维护岗位货币化管理的有效手段。一方面，岗位竞争能够 促进岗位员工的流动，使得员工在内在动力和外在压力的双重作用下，充分发挥其主动性和创造性：另一方面，各岗位之间的竞争使得岗位结算价格得以提高，人员对岗位的竞争又使岗位结算价格降低，由此，竞争便具有了定价功能。此外，竞争能够保证供求机制内在调节的发挥，最终使企业内部各单元的供需趋于平衡。 6 J6 R) W- y# M! V, d　　 ) w3 |! h3 v+ @, T7 l# x6 H　　(四)激励机制 / @7 @1 N6 G0 E! h　　岗位货币化的激励机制主要体现在多元化分配上。从实践的角度讲，单一的按劳分配方式无法实现企业内部生产要素的优化配置，通过岗位货币化可以将企业内部各级市场之间的经济往来用价格结算联接，通过价格结算决定收入高低，同时也可以通过购买岗位设备获得资产收益。 " ]( B, J! w: m% @! W　　 # E. E3 q) f7 x5 V2 P4 O　　四、组织结构的选择与匹配 2 ]9 s; h- Q& c/ {5 y3 N　　 % c4 } z. X5 V6 a　　(一)组织结构的选择 + l. V. Z& K3 u4 a' d7 B6 [- ~1 H, ?　　岗位货币化的实施实际上是一系列资源配置的过程，因此，组织的特征和组织机构的设置极大地影响着岗位货币化管理实施的成效。只有基于一个合理的组织结构，企业才能实现岗位设置、岗位供求、岗位定价和岗位竞标等的集中统一管理。根据岗位货币化管理的特点，对于规模较大的生产型企业来说，网络型的组织结构是一种较优的选择。网络型组织结构是一种基于信息技术、知识管理的组织结构模式，是扁平化、矩阵化和虚拟化几个趋势融合发展的产物。这种组织结构可以减少管理层级，使得信息在高层管理人员和员工之间高效流动，并能打破部门界限，使得信息在水平方向上更快地传播。从实践来看，网络型组织结构与岗位货币化管理的契合可以通过多种形式体现，图－2是一种可供选择的形式。 　　[img]http://info.feno.cn/upfile/remote/2007-05/2007526113514781.jpg[/img] / N) G( S+ R/ q( o' _7 t5 J　　图－2中，企业最高管理层下设岗位货币化管理委员会，执行对企业各单元，包括各单位班组岗位的控制，但并不涉及具体业务的操作。管理委员会下设几个职能部门，指导并协助各单位班组岗位完成其工作，各单位的岗位拍卖工作可以并行。这样，一方面可以减少管理机构人员的数量，降低管理费用；另一方面也有利于基层管理人员和员工主动性和创造精神的发挥；同时，也可以缩短信息传递的距离和时间，将有效信息直接地反馈给管理层，使其及时了解企业的生产和营运状况，并据此做出正确的决策，提高企业的运作效率。 　　 　　(二)组织结构的匹配 * i6 ?! D: ^8 i: u　　1．动态管理层面的匹配性。网络型组织结构要求解除各工作单元职能范围的限定，各单元作为组织内自我安排的标准组成部分存在，以某种随机的方式与其他单元连接在一起，这与动态管理的本质要求是一致的。在这种条件下，传统组织结构中原本隶属于某一职能范围的单元逐渐演化为网络型组织结构富有活力的“节点”，原来连接各单元的矩阵格栅式结构也被分散，从而使各单元得以在网络中自由流动。图－2中，岗位货币化管理委员会下设的职能部门可视为节点，它们具有自由连接、变换任务角色和有机行动的特点。基于此，企业便不再是一种层级结构，而是一种可以向不同方向伸展，因价值创造而联系在一起的由各节点构成的网络，这些节点以动态变化的集体行为来应对环境变化的不确定性和复杂性，从而实现岗位货币化管理的各项功能。 　　 　　2．内部沟通层面的匹配性。在网络型的岗位货币化体系中，最高管理层和岗位货币化管理委员会只承担指明岗位货币化管理的运作方向和制定必要的规章制度，保证各部分相互合作的职责，而具体任务则由其下设的职能部门利用必要的资本、人员和信息完成。各职能部门作为节点，是平等而不是从属的关系，它在整个运作机制中的影响力主要依赖于本身的能力和拥有的信息量及有效程度。但是由于在经营业务上各部门相互依赖、不可分割，所以各节点之间必须通过信任来促进合作，并在合作过程中通过正式或非正式的沟通渠道提高行为的透明度，以相互了解运作状态。 : p0 C' m* k; o$ E% E x \: Y　　 " h g" k1 W8 V, y　　3．管理创新层面的匹配性。网络型组织结构具有内在的创新机制，它通过自由和宽容激发成员的兴趣爱好，通过权利和责任本地化激发人的积极性和能动性，通过团队来适应创造性劳动对知识密集性的要求。岗位货币化管理体系中运用网络型组织结构，在减少信息失真的同时，可以使企业各单元以较低的成本取得信息，实现资源共享、优势互补，形成各节点之间多边协作、多向学习，实现各节点问知识的嫁接，增强企业的学习能力。 - M% C0 R$ i' y! ^$ l' j! C　　 % ]1 ?1 l* Q0 C9 j: T! X　　五、结束语 6 q n$ f5 k% L: Z) y( c2 J* F　　 " ]2 c1 _7 r/ G$ W o　　岗位货币化管理是企业内部市场化的具体形式，通过岗位货币化，企业能实现清晰的产权界定，能优化物质和人力资源的配置，使每一个生产者都是经营者，每一种生产要素都有价格，每个市场行为都能有效控制和约束，每件事都讲求投入产出，每天都知道经营效果，每一段时期都有技术革新成果，每个经营网点都有活力、有效益，最终提高企业运作的效率。 　　岗位货币化管理是企业内部市场化的具体形式，通过岗位货币化，企业能实现清晰的产权界定，能优化物质和人力资源的配置，使每一个生产者都是经营者，每一种生产要素都有价格，每个市场行为都能有效控制和约束，每件事都讲求投入产出，每天都知道经营效果，每一段时期都有技术革新成果，每个经营网点都有活力、有效益，最终提高企业运作的效率。