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标题: 榨取“血汗利润”只有死路一条 [打印本页]

作者: 章鱼哥 时间: 2008-3-21 10:42
标题: 榨取“血汗利润”只有死路一条
现在对《劳动合同法》的指责似乎成升级之势，从裁员到撤厂，《劳动合同法》俨然成了“原罪”。一国的经济秩序离不开法律的约束，国家出台、实施新的法律法规自有其题中之义，无可厚非。《劳动合同法》的颁布实施，旨在构建和谐的劳动关系，劳资各方均有相应的责任和义务。至于《劳动合同法》给企业造成的成本和利润冲击，这不是法律本身的错，而是企业需要对现行的产业和劳资结构进行审慎反思。基于此，企业生存管理专家、企业未来生存管理理论创始人邓正红先生认为，《劳动合同法》没有错，也没有惹谁，关键看企业如何积极应对。　　正如美国出现安然事件后，美国政府迅速出台了《奥克斯利–萨班斯法案》，提高在美上市的公司门槛。这个法案被认为是美国自20世纪30年代颁布财务规则以来，最为严厉和企业必须遵守的财务法则。对于在美上市的中国企业来说，尽管要经受一场残酷的法律考验，并且要付出高昂的适应成本，但这个法案是美国政府制定的神圣法律，不可侵犯，也无可非议。　　该法案中的404条款，是萨班斯法案中最难操作、最复杂、耗费成本最高的一个条款。条款规定，在美上市企业，要建立内部控制体系，其中包括控制环境、风险评估、控制活动、信息沟通以及监督5个部分。内部控制活动的记录不仅要细化到像产品付款时间这样的细节，而且对重大缺陷都要予以披露。404条款涵盖企业运营的各个领域，一旦投入实施，必将引起整个企业控管流程的改变。全球著名的通用电气公司为达成404条款而完善内部控制系统的花费就高达3000万美元。大型美国公司仅在“404合规工作”第一年建立内部控制系统的平均成本就高达430万美元，成本包括：内部人员35000工时的投入、130万美元的外部顾问和软件费用，以及150万美元的额外审计费用。　　在美国上市的中国企业也积极应对萨奥法案。中国石化早在法案生效前四年就采取实际行动“备考”法案，在全系统推行内部控制制度。华能国际从2005年就开始调整企业内控系统。搜狐在一年多之前就开始准备建立一套符合萨奥法案要求的报告和运营体制。其CEO余楚媛`说：“搜狐本身的业务线比较广，同时变化也比较频繁，因此要达到要求的确并非易事。但通过整个搜狐公司团队一年多以来的加班加点，同时公司在汇报和运营方面一直要求比较严格，所以事实上搜狐不会受到萨奥法案本质性的影响。”在美国纳斯达克创下神话的百度，其CFO王湛生说，百度投入两个团队来完成应对萨奥法案的准备工作，一个是国际知名的中介机构，另一个则是公司内部专门的“404”团队。他同时强调：“萨奥法案中的404条款，总体来说对百度是个好的契机，它将敦促公司加强自身内部控制、最大限度地提升公司的治理水平。”　　　由《奥克斯利–萨班斯法案》再看我们的《劳动合同法》，就有些“大巫见小巫”了。一个本身和谐神圣的法律，在诸多非议之中硬是被企业裁员、外资撤厂搅和在一块，弄得乌烟瘴气，反倒不和谐了。什么华为裁员、沃尔玛裁员、长沙黄花机场裁员、泸州老窖裁员……是《劳动合同法》逼出来的，是规避法律风险；什么外资企业“撤离潮”，有103家韩资企业撤离山东，有500多家台资企业搬离广东东莞，日本厂商奥林巴斯将本打算投入中国的约7亿元资金转投越南，等等，认为之前外商早有撤资的打算，把《劳动合同法》归咎为导致撤资的“最后一根稻草”。我以为，将以上企业行为与《劳动合同法》直接挂钩，纯粹是风马牛不相及的事，更要怀疑事件背后的舆论始作俑者对《劳动合同法》实施居何用心？如果是关心国事，为什么全国人大对《劳动合同法》审议、征求意见过程中未见相关企业“智”者大胆进言？为什么法律实施有如此多的“马后炮”竞相涌出？企业生存管理专家、企业未来生存管理理论创始人邓正红先生认为，如果类似声音是从事件企业发出的，就只能说明这样的企业经营格调低下，目光短浅，只会在员工身上榨取“血汗利润”，不懂得随时应变，主动融入新的法律环境，从和谐的眼光来看，这样的企业很难扎根，是不受法律国欢迎的，也很难赢得世人的尊崇，其结局最终只有死路一条。　　在企业未来生存管理理论中，环境、资源、文化是影响企业未来生存的三大战略要素。《劳动合同法》不可避免地会在短期内影响企业的未来生存。首先来自法律环境对劳动者利益保护硬性约束力的影响，企业如果不能积极主动应对并履行法律责任，将会受到公权的严厉制裁；其次来自人力资源高成本对传统人力低成本的挑战，企业如果不能通过经营管理变革、自主创新、内涵发展来化解新增人力成本，将会沦为“老牛拉大车”的窘境，难堪重负，利润空间逐渐萎缩；第三来自法律有形契约对企业文化无形契约的冲击，在法律“终身铁饭碗”的大框架下，企业如果不能将有形契约与无形契约有效统一起来，企业文化所构建的员工对企业的忠诚、责任、敬业、爱岗等价值观和行为准则，将会苍白无力，甚至出现“软的更软，硬的更硬”的两极分化现象。基于上述三方面的分析，企业生存管理专家、企业未来生存管理理论创始人邓正红先生认为，《劳动合同法》实施之后企业的生存发展将有新趋向，整个市场也面临洗牌，谁能适应这一点谁就能闯过这一关，谁就能活得下活得更好，更有助于企业核心生存力的提升，这既是严峻的挑战也是难得的机遇，企业应该注意把握。　　变是唯一不变的法则，法律也是不断前进的。与1995年颁布的《劳动法》相比，《劳动合同法》实际上是《劳动法》的具体化，主要针对劳动合同制度实施得并不理想，没合同、合同短期化、合同不规范、合同不落实等基本状况。《劳动合同法》的实施打破了企业与员工之间现有的利益格局。正如《奥克斯利–萨班斯法案》提高了在美上市的公司门槛，眼光长远的企业往往能善待改变，善于改变，将新法案实施作为提升企业治理水平的契机。同样，《劳动合同法》不可避免地要提升企业人力成本，对此，企业要有长远战略应对方案，这一方面，大多数企业可能还是薄弱点甚至空白点，这恰恰可成为提高企业管理能力和经营水平的契机，真正有作为、高明的企业往往能把握这个战略转机，早筹划早准备早应对早适应，从而抢占先机，成为新法律的最大受益者。如果企业仅仅靠短期的所谓“裁员”、“撤资”等“三脚猫”功夫消极应对，那就只能管当前却管不了长远，最终仍然要被法律所淘汰。　　道理说到这里，法律是法律，企业行为是企业行为，二者不可相提并论。企业作为经营自主的市场主体，完全有权力决定自己怎么操作，“裁员”、“撤资”等都属于企业正常的经营管理现象，不必大惊小怪。但我反对把裁员”、“撤资”的原因归结为《劳动合同法》，因为国家政府有权力在本国范围内制定什么样的法律，作为企业，不管内资还是外资，唯一的权力就是必须遵从，必须适应，任何时候都必须维护国家法律的尊严和神圣。《劳动合同法》，谁也没惹，如果真的惹了你，你尽管使出你的看家本领，让法律无言以对。

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