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标题: 竞聘上岗究竟能够走多远? [打印本页]

作者: 小米匠    时间: 2008-5-20 23:28
标题: 竞聘上岗究竟能够走多远?
华为公司动员所有司龄满8年的员工与公司解除合同,重新竞聘上岗,为此付出的代价预计超过10亿元人民币,可见其决心之大!1 g# n; k0 }% G- Z 华为的行动使竞聘上岗这个概念再次进入企业界的视野。其实,竞聘上岗早已为中国企业所熟悉,华为也不是第一次采用这种方式。1998年,当时的市场部总经理孙亚芳率领属下集体辞职,重新竞聘上岗。华为也不是唯一采用竞聘上岗的中国企业。2003年,中海油的“全体出去再进来、全体起来再坐下”也曾经轰动一时。' b- |& `) a O8 }6 q$ @ 竞聘上岗是一种具有中国特色的人力资源管理工具,在现代人力资源管理体系中有着相对应的替代方法。所以,有的人认为通过建立成熟的人力资源管理体系,竞聘上岗就会完成自己的使命,成为明日黄花。1999年华为市场部为解决员工压力不足、忧患意识不强的问题拟再次启动竞聘上岗时,华为副总裁孙亚芳曾说过:竞聘是我们那个时代的特殊做法,是我们无法准确地判断一个人的不得已行为,是小公司的做法。华为通过这几年人力资源体系的建设,评价体系已经比较完备,我们应该通过体系的运作来考察干部,压力不足是因为我们没有执行评价体系,而不是因为没有发起竞聘。 % i6 W `1 L- d0 ]: r* r) i6 @建立了现代人力资源体系就能够完全替代竞聘上岗吗?在西方管理理论和工具大行其道的今天,竞聘上岗究竟还能走多远?




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