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标题: 大家帮帮我吧。都快崩溃了 [打印本页]

作者: 蔷薇公主 时间: 2008-6-3 16:17
标题: 大家帮帮我吧。都快崩溃了
[size=6][color=red]大家好，我是新人，先来报道吧。[/color][/size] [size=6][color=red]大家可以叫我蔷薇，在一家知名房地产中介公司做招聘专员。众所周知，房地产中介行业人员流动量非常大，所以招聘工作压力很大。我已经在网络和报纸都有发布招聘信息，可是还是不能满足每月大量的人员需求。[/color][/size] [size=6][color=red]请教大家，我还可以通过什么方式来扩大我的招聘渠道呢？[/color][/size] [size=6][color=red]相信大家都是资深的HR，请大家多多帮助啊。[/color][/size] [size=5][color=blue]如果大家有好的意见，请加我的MSN：[/color][email=fang.fang.2006@hotmail.com][color=blue]fang.fang.2006@hotmail.com[/color][/email][/size] [size=5][color=blue][/color][/size]

作者: 一把断剑 时间: 2008-6-3 16:41
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呵呵，不懂房地产行业。不过，提几点建议： 1、这个行业是典型的“二道贩子”，人员的稳定性向来不高； 2、建议你的老板考虑采用股份制的方式吸引人才； 3、你要招聘的人有两个渠道 1）、在你的同业公司里面； 2）、在房地产公司里面。 4、你们要找的一定是专业技术型人才，对这类人的管理应该采用股权+授权+情感，这样才能确保你的骨干人员不会频繁流失。不一定正确哈，仅供参考，如果行不通，后果自负，哈哈。。

作者: 壁立千刃 时间: 2008-6-3 16:51
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有没有考虑过去和一些职业高中或职业中专联系一下让他们的学生成批成批来实习？

作者: 妮菲塔丽 时间: 2008-6-3 17:00
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我也刚做人力不久,但跟房地产有关,发表点浅见哦! 1.房地产行业,销售岗位的员工经常会“这山望着那山高”，,加强员工的归属感,要想,为什么员工的流动性这么大，是员工还是公司的问题,找到问题所在,对症下药，留住值得留的人，“识英雄重英雄” 2.到别的中介公司走走，看看人家的员工对其公司的忠诚度，说不定还能挖些比较优秀的人过来，呵呵 3.动之以情，多关心关心大家

作者: crazyexe 时间: 2008-6-3 19:49
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我建议找刚毕业的大专学生，配备全套的培训制度跟进，如果培训能跟上，应该能满足需要。不过这样不是长远之计，我不是这个行业，有些站着说话不腰疼。我觉得，你们需要进行离职分析，找出流动大的原因进行改进。全方位用药，单单靠流水的兵干活，对公司的发展壮大并不好。

作者: 吴霞玉 时间: 2008-6-3 20:11
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感觉这一行招聘到的人员主要是为了糊口的，确实难以留住人才...我也没做过在行业，但是看了之前的前辈们留的内容，感觉，互相挖墙也并不能保证自己公司的利益，还是招一些你感觉比较有素质的刚进社会的学生吧...比较好用些...

作者: coolworm 时间: 2008-6-4 09:55
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无非也就是那么几种招聘途径啦，比如网络招聘，校园招聘，现场招聘~~~这个事情关键不是看招聘，而是看能够用什么方法留住人才~~

作者: 坤坤徐 时间: 2008-6-4 12:26
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你可以去人才网主动的搜索一些合适的简历，然后邀约他们过来面谈，这是我们公司现在招销售人员的一种做法。

作者: M.Q 时间: 2008-6-4 13:49
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我觉得刚毕业的流动性也挺强，我也是刚毕业的，有时候跳槽就是没有理由，只是很直觉换一个工作可能会好点，很少会仔细分析为什么要跳槽，到新单位对自己有什么益处。

作者: 我空空 时间: 2008-6-4 13:53
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看了上面的回复，有些人可能没看清楚内容。这是一个房地产中介公司，应该是诸如链家，我爱我家之类。这类公司的人员管理类似于保险公司的代理人，最大的不同就是一个是正式劳动关系，一个是代理人关系。这类人员有这么几个： 1、人员素质层次不齐，很多都是中学毕业来干着这活儿。 2、管理方式简单，对于这些人员很多公司都是基薪+提成的方式。 3、管理这些人员的管理人员领导能力不高。 4、业务量周期性明显。有时候撑的吃不了，有时候饿得没的吃。基于这些人员特点，离职的主要原因应该是：薪酬、主管。这些都不是招聘能解决的。解决方式不在此讨论，说说招聘如何应对。对于此类人员的网络招聘方式，不需要选择51job等三大网站，有很多北京区域性网站，比如北京人才中心的北京人才网。第二现场招聘，可以选择一些各区组织的招聘会。第三个措施，就是内部推荐。

作者: 咸鱼汪艳 时间: 2008-6-4 16:12
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同意楼上的!1

作者: 咸鱼汪艳 时间: 2008-6-4 16:18
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同意,作好离职调查,分析原因,尽量把能解决问题解决!同时,去同行业了解一下,吸取精华.

作者: Oliver38809465 时间: 2008-6-4 16:22
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向保险公司学习

作者: 咸鱼汪艳 时间: 2008-6-4 17:13
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有没有QQ号码?

作者: 山风888 时间: 2008-6-4 17:21
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同意楼上的意见。补充一点：如果底薪与提成在业界无竞争力的话，人员流失是必然的。楼主要做的就是如何将相应岗位的工作内容模板化，缩短新手的上岗时间。

作者: highjoy 时间: 2008-6-4 17:34
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不建议招应届毕业生，成本较高，而且流动性也比较大。

作者: 面对HR 时间: 2008-6-4 17:37
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你应该备一些“离职调查表”，让离职员工填写，那上面的原因才是最全面的吧

作者: cn1029 时间: 2008-6-4 17:47
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我以前也是干这个的，不过现在在一手房了，以前做招聘的确很累，不过楼主要多想想招聘的通路，另外面试也很重要，要给求职者一个很美好的职业规划

作者: cn1029 时间: 2008-6-4 17:48
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控制流失率上，你要多和业务员沟通，因为并不是每个业务员都能马上开单的，他们的心态会有很大起伏，这时候就需要你多引导他们，加强培训，树立榜样。

作者: 蔷薇公主 时间: 2008-6-5 11:10
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看了大家的回复，真是泰感谢了。我QQ 是512056562 又什么好的方法和意见。都可以和我沟通交流。谢谢大家

作者: 雨爱风 时间: 2008-6-7 11:34
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这其实有很多涉及管理的问题，如果你们公司对员工的后期培训，工作中多下点功夫，最起码能让他们多赚点钱，人员流通会小很多同时招聘的时候也要跟人沟通到位，不要用忽悠的方式，把人弄进公司就行，这样是留不住人的，宁愿少招几个尽量保证质量其实招聘方法就这几种了，关键是不要给自己太大压力，有些事你是没办法解决的，给自己包袱反而工作会更难做

作者: shadan1980 时间: 2008-6-10 12:29
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作者: llmllm20012004 时间: 2008-6-10 14:52
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我觉得如果你面临的是高管流动大，那么只有提高企业文化了如果是普通岗位，流动到是件好事

作者: 275931763 时间: 2008-6-26 18:37
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:~ 看了上面的回复，有些人可能没看清楚内容。这是一个房地产中介公司，应该是诸如链家，我爱我家之类。这类公司的人员管理类似于保险公司的代理人，最大的不同就是一个是正式劳动关系，一个是代理人关系。这类人员有这么几个： 1、人员素质层次不齐，很多都是中学毕业来干着这活儿。 2、管理方式简单，对于这些人员很多公司都是基薪+提成的方式。 3、管理这些人员的管理人员领导能力不高。 4、业务量周期性明显。有时候撑的吃不了，有时候饿得没的吃。基于这些人员特点，离职的主要原因应该是：薪酬、主管。这些都不是招聘能解决的。解决方式不在此讨论，说说招聘如何应对。对于此类人员的网络招聘方式，不需要选择51job等三大网站，有很多北京区域性网站，比如北京人才中心的北京人才网。第二现场招聘，可以选择一些各区组织的招聘会。第三个措施，就是内部推荐。

作者: 七绪大人 时间: 2008-6-27 12:06
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建议在做了一段时间招聘过后，给老板汇报下目前的情况，目前社会这类人才的供需情况，应聘者的求职心态以及看重的东西等等要是招来的人很快就走了，那就是招聘专员的责任了等有了一定资质过后再把根本问题说出来，再提出几个合理性方案我的工作不是相关行业的，所以都说的是空话了，哎。。。

作者: 陈久勇 时间: 2008-7-30 21:26
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物质刺激（高提成）+家的归宿感

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