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标题: 考核难做啊 [打印本页]
作者: 梅MUI    时间: 2008-6-17 14:31
标题: 考核难做啊
我来自一间快速消费品行业的HR，主要负责考核工作，这个工作我从06年底接手，可是执行以来，感觉公司并不注重绩效考核。在这里提一下，我们公司用的是KPI考核和360度考核。KPI考核是月度考核，360度只要是用于季度和半年度人员晋升等。 + ~% w6 P8 o5 I( {* v0 d+ V先讲KPI吧，其实这是一个很好的考核工具，现所用的KPI是，是关键指标和当月表现考核结合在一起的，可是现在都是趋于形式化，所有人在填计划表时都是乱填，并没有很好的体现当月的关键绩效指标，只是为了填表而填表，根本起不到什么考核作用，已多次跟领导提起，可是并没有任何改善。" \ ]" z8 U7 t7 c4 {$ D6 o 再有就是360度考核，主要填表和评分的形式，第一次引入时还是起到了比较好的作用，大家都比较重视，但是或许是考核次数太多，加上表格没变，接连几次考核也是趋向于一种形式化。$ Q9 C' z" _6 H$ E1 d+ Y$ X( i 各位朋友们可否告诉我我该如何改善这种考核情况
作者: 永远的我    时间: 2008-6-17 15:22
标题: 回复: 考核难做啊
楼主你好：可否把你们公司的360度考核的一些表格共享一下？
作者: 梅MUI    时间: 2008-6-17 15:23
标题: 回复 2F 永远的我 的帖子
:Z 都是很简单的
作者: 人力84615    时间: 2008-6-17 17:05
标题: 回复：考核难做啊
是呀，共享下360度考核
作者: 北方玉米    时间: 2008-6-17 23:56
标题: 回复：考核难做啊
我也做过这样的绩效，不过执行的过程中绩效专员要每月做考核表，在整个考核的过程中，绩效专员做核查的工作。如评分与实际不符，以绩效专员核查出来的情况打分为准，在综合评分时，绩效专员的评分在其他人打分不真实的情况下，起决定性作用。
作者: liuweimba    时间: 2008-6-18 10:15
标题: 回复：考核难做啊
如何把工作做细，既然接连几次考核也是趋向于一种形式化，就应该从这里去找问题的所在，可以看出公司领导及员工都并不重视这些！！) k7 L p0 A, G) G0 p1 A6 ?0 l
作者: 柏思杨悟    时间: 2008-6-18 10:55
标题: 回复：考核难做啊
流于形式的时候，一旦有这样的苗头出现，就需要作改进工作，宁可不考，也不要这样的继续，因为这样以后改进的成本会更大。6 e9 G1 G8 o1 g6 N1 X - V u7 X6 n Q+ Z6 K" O2年负责绩效，相信楼主对公司战略与各部门目标、岗位职责很清楚，这时候可以做优化了。5 y, h" e, s1 I7 w. A- D5 e / `8 z0 |+ b: f 给老板提出问题，不如给老板做选择题，给他几个方案，让其选择 。这样成功率会提升，个人也会在这个过程中受益。
作者: lijc-eastland    时间: 2008-6-18 11:38
标题: 回复：考核难做啊
老大不重视，自然成形式。老大重视，搞好教育。另，建议楼主从民意：共享一下360表格。
作者: 梅MUI    时间: 2008-6-18 11:49
标题: 回复 7F 柏思杨悟 的帖子
:Z 谢谢支持# V- B% K% x. [' E 我曾经写过申请要求暂停360考核: a9 ]) T1 N8 m/ R i 但是老板认为在没有更好的方案代替时还仍旧采用原来的考核方式4 t: h1 E' X. ~3 h 我现在也在愁到底该哪什么取代1 u8 G/ }- ]# u( s9 b8 _. \ 其他的考核方式比如BSC不适合我们公司 " m% }1 [; X" ^5 O4 p1 U0 y但是继续这么下去1 {5 p9 G; @2 J6 I& [4 m w 让我觉得自己的工作仍旧处于囫囵状态 # U& D* _! p% e" m M( \1 e6 i5 `) E- @我希望能改变现状 ; J( _1 _# b" ^各位朋友有点意见 : I! W; c0 S7 \1 r& n6 F# Z我该从哪里入手呢
作者: 51chr    时间: 2008-6-20 11:55
标题: 回复：考核难做啊
360最好不要用，太麻烦了。容易形成恶性循环。
作者: 梅MUI    时间: 2008-6-20 13:44
标题: 回复：考核难做啊
是得，我现正重新制定方案0 V* ?. }* F& G 其实360考核用于晋升还是可以得1 e+ R7 ]# d: G) V% M 我打算提取360其中的一部分用于考核中
作者: 小葱战将    时间: 2008-6-20 15:54
标题: 回复：考核难做啊
关键是老大啊
作者: liuyuanye0624    时间: 2008-6-20 16:44
标题: 考核真的难做！
考核的推行，如果得不到公司老总的大力支持，终将会走向末路。但是否只要得到老总支持，它就一定会走下去呢？那也未必，考核的“前途”是一片光明，但道路是曲折的。甚至有太多的阻断前进的困难、陷阱等。比如：考核做长了，大家开始把它当作任务敷衍了事，考核也流于形式了。如果此时将考核抽身而出，那么将来想再推行考核无疑是“难于登天”，唯有坚持。但又害怕，苟延残喘，此时，考核从事人员，只有深入了解、调查出症结之所在，或许在调查时，你会发现你原来所想的问题根源与事实是不一样的。发现一个问题，先解决一个，找到一双，解决一对。总之，就是不断地改进，才是考核长久之路！ / ]# L+ p2 _" c* j; U, G4 R 至于，到底说哪个考核工具最后，这是没有定论的。在任何企业里，考核都只是一个工具，如果没有运用好，罪魁祸首就是使用这个工具的人。“人笨扯刀笨”在我们的社会里比比皆是。
作者: liuyuanye0624    时间: 2008-6-20 16:56
标题: 我的困惑
做绩效考核已有一年时间了。从公司的小面积季度考核到现在的全面绩效考核、不同类型人员不同考核，我备感力不从心，迷茫时，怀疑自己手中的工作、怀疑考核的作用、指责自己大学做什么去了……0 g4 z0 H7 Y. d( ?4 j( @ 根据平衡计分卡将公司战略级目标分解到组织，进而分解到关键员工头上。关注结果的KPI考核，引发大家的质疑，如果没有总经理的坚持和决心在前线挡着，KPI考核的末路就在眼前。总经理的坚持让反对者认识到，抵制犹如“困兽犹斗”，到头还是要接受，所以大家开始关注绩效考核：公司战略目标产生的压力嫁接到组织，组织承受压力过大，不得以向HR部求救，希望部门员工一起承担。就这样，KPI考核观念就这样传播了下去。观念是传下去了，但这样结果性考核还是无法让更多人接受，甚至引来大家的误解：与我考核有关的工作，我就工作，与考核没关系的工作，我绝不会插足！（往往是老员工的思想，对于新员工而言，学习心切、冲劲十足使得他们不会产生这些念头）
作者: cn1029    时间: 2008-6-20 23:29
标题: 回复：考核难做啊
交流学习啦
作者: leesonjam    时间: 2008-6-21 21:19
标题: 回复：考核难做啊
考核难做，
作者: erinli    时间: 2008-6-23 10:00
标题: 回复：考核难做啊
刚开始，就想结束。考核难。
作者: 梅MUI    时间: 2008-6-23 11:54
标题: 回复 10F 51chr 的帖子
是的，难就难在没有领导的支持，缺少一定的绩效文化，绩效文化不浓厚的时候，也就没有办法达到自上而下的传递和执行，所以这点很重要，方案或者指标等等都在部门的支持下执行的，这样才比较有力度
作者: wh812000    时间: 2008-6-23 16:17
标题: 回复: 考核难做啊
考核不难，关键是要＂将到心动，罚到心痛＂！！！！！！！！
作者: 水晶石头    时间: 2008-6-24 19:56
标题: 回复：考核难做啊
我也要开始做考核了 现在面临很多问题 无从入手 一个人的力量太薄弱了。 现在我们的考核也是流于形式了，可还是按月进行着，公司已经形成了不重视考核的氛围，我能做怎样的改变 ？考核指标要怎样来设定 过程怎样监控 特别是技术人员 怎样考核他的月度绩效情况？最近在整理考核流程 ，之后希望可以先从一个部门入手开展工作， 不过目前还是没有具体的思路啊
作者: 梅MUI    时间: 2008-6-26 13:13
标题: 回复：考核难做啊
楼上的情况跟我有一点类似，就是公司已经形成了一种不重视绩效考核的文化，所以推行力度不大。我今天终于做好了方案，可是发现自己的思路很窄，感觉方案没什么突破。唉～～～
作者: jackyxzh    时间: 2008-6-29 09:43
标题: 回复: 考核难做啊
我觉得楼主的考核分配很好啊，但是有几点没分配好6 _+ I* ]* y8 y 一、KPI和360谁大谁小？% U1 F% r# `, s$ m- C 1、如楼主所说，KPI是考月度的，360是考季度和晋升的，两者间的比重是什么呢？如果一个人要晋升，KPI得分相当完美，360却很不理想，这种情况怎么平衡呢？ 3 a) W/ B" ~3 X! V: Z' z二、KPI的关键指标。% ~& V; B9 W' y# C 1、关键指标由谁填写？被考核者本人吗？那不如不考，谁SB了会给自己出难题呢？我觉得应当由部门经理和考核负责人共同编写，这是个比较辛苦的过程，如果楼主做得很轻松，那么肯定没用心。- ]" j( w4 r8 Q3 R1 \' d t# y 2、关键指标应当分为业绩指标和行为指标，如果只能用一种的话就用业绩指标，毕竟你已经有360了。' Z. {5 l# s3 g0 J' H+ ` 三、360是个啥玩意儿 ! y6 X& z- R9 M* o& P: g1 ?5 u; Q360发展到现在大家更愿意把它的结果作为考核的参考意见和反馈，很少作为最终成绩来看了。毕竟主观性比较大，如果相关部门平时关系紧张，反而会被考核激出火花，不划算。. ]: a# X( z. o! }* y 四、奖惩 + x, m, q2 `. p: C3 b这个是重点之重哦，没这玩意儿，或者这玩意儿没有力量的话，得！回家挖红薯吧！！
作者: liga0914    时间: 2008-6-30 10:09
标题: 回复：考核难做啊
楼主你好：可否把你们公司的360度考核的一些表格共享一下？
作者: ruchujian2007    时间: 2008-6-30 16:58
标题: 回复：考核难做啊
强烈建议共享下360考核的表格啊，我们也在做呢，希望能够多多交流啊
作者: hzy6    时间: 2008-6-30 17:10
标题: 回复：考核难做啊
考核很容易流于形式，一直以来也都是我头疼的地方
作者: 梅MUI    时间: 2008-7-4 15:53
标题: 回复: 考核难做啊
[quote] 原帖由 [b]jackyxzh[/b] 于 2008-6-29 9:43:00 发表( ?8 `2 m, n4 H 我觉得楼主的考核分配很好啊，但是有几点没分配好 1 ~6 g7 A9 A" N) j! V2 B一、KPI和360谁大谁小？' ]$ t7 O2 o. S0 @; J0 z 1、如楼主所说，KPI是考月度的，360是考季度和晋升的，两者间的比重是什么呢？如果一个人要晋升，KPI得分相当完美，360却很不理想，这种情况怎么平衡呢？2 r2 ~) R. u1 o7 U% A/ T9 @. }- m 二、KPI的关键指标。4 I# t% o3 L6 \) |9 ], I' D# ?/ u 1、关键指标由谁填写？被考核者本人吗？那不如不考，谁SB了会给自己出难题呢？我觉得应当由部门经理和考核负责人共同编写，这是个比较辛苦 [/quote]4 A$ D) U3 P+ t6 [! l * T1 J: o0 B6 r& O$ M& ~ 3 O6 ~5 {5 k. @0 r8 t 22F的朋友说得很有道理。我们的360最后得出来的数据也主要是用于参考，在整个考核体系中占的比重也仅有20％，毕竟这个是主观因素比较多的，所以还是会月度KPI的考核结果为主。! P- ^8 _8 m; e5 f# K) G 现在目前考核最大的问题除了量化指标，还有两个环节也是比较难的，一个是考核数据该怎么收集？另一个是，怎么样才能避免让考核流于形式？
作者: 坏小子000    时间: 2008-7-4 16:11
标题: 回复：考核难做啊
老哥，你怎么能接手这个岗位呢？我真服了你了，绩效考核是我的业余爱好，这个岗位如果经理让我做，我就辞职！你做的也有问题啊，你可以了解一下HR前沿啊，用360的可能也就你们一家了，这个方法不能用啊，关于KPI你大概也知道我的观点了，劳民伤财是小，副作用打击士气是大！ * a8 X4 Z0 C) O0 F0 Z 废话说了这么多，建议你跟经理说将考核与效益工资脱钩，只作为晋升、调配、培训的依据，半年后一年后逐渐修改考核方法，不要心急！
作者: 梅MUI    时间: 2008-7-4 16:24
标题: 回复 27F 坏小子000 的帖子
:) 谢谢你哦，我已经多次跟我们的领导建议取消360考核，我也递了好几个方案，但是就是不同意，说是没有找到更好的考核方案之前还是要使用，唉～～～，我有时也不知道该怎么才能改善目前的考核现状 " @! Z ]; T% n现在目前来说，我们只有KPI是跟薪资挂钩的，半年度考核主要还是用于晋升的。
作者: 雷术    时间: 2008-7-6 17:12
标题: 回复：考核难做啊
:O :~ :-| :~ :Z :D :)
作者: 坏小子000    时间: 2008-7-6 23:39
标题: 回复：考核难做啊
:D 闲来无事，再多嘴几句吧 ' X% z, {5 R! t% ?: S" p- y8 ]0 `- P 楼主乃至HR们都在大声呼喊的领导不重视和“走形式”的问题，凡是存在的都是合理的（我不管唯物、唯心，我只相信事实），这种境况也不是没有理由的吧？大家扪心问一句：绩效考核真的科学吗？从公司领导角度来讲，他们初衷是希望绩效考核，但是因为制度出台，结果很失望，就是一朝被蛇咬，十年怕草绳的心理。 5 O1 P, q0 b6 y2 ?# F 站在我们HR角度来讲，我们应该做点什么呢？无作为就是失职啊。首先，我们必须相信绩效考核的作用（除非不想干了），我们响应领导号召坚决推行绩效考核；其次，跟领导讲明白绩效考核方法的优劣，（如有必要，请一个高人来做，外来的和尚会念经，用外人只是用来“造势”）。再者，跟领导建议，将部门、子公司的绩效考核个性化，总之就是在公司老总（或HR直属上级）与部门老总间达成一个妥协（我知道这种夹在中间很痛苦，可是这是必须面对的），如果老总命令你必须全公司出台一套绩效考核办法，并且妥协很难，那么就只有一个办法：抛弃理论和成见，设计一套自己的方法！（我在公司就是这样做的，管理无定规，只要可以说服对方就可以了）。 6 E2 J' o: p n5 k' w6 P) \/ }8 g3 d 楼主现在要做的可能就是上述的一种或几种，或者干脆，将现有制度推行下去，大家走形式好了，只是形成一个潜规则，即：大家都认为绩效考核是填表，是在走形式。# H' a; k( X+ {0 [ 冒死说一句，不知道你知不知道海尔的管理制度，严格真的不是吹的，但是有几家公司可以做到，贵公司是这种文化吗？（海尔、联想、华为在其员工心目中的形象大家可以了解一下吧）9 l2 w/ r0 ]9 T; k. V- E 对于楼主，不知道公司的人员构成怎样，所以只能给一笼统意见，不足之处海涵。
作者: liaoxiao8402    时间: 2008-7-22 15:56
标题: 回复：考核难做啊
:O :O :O :O :O
作者: swihor    时间: 2008-7-31 16:45
标题: 回复：考核难做啊
是比较难做，主观意见太强了，还有就是考核人意识上不去
作者: seaweed    时间: 2008-8-9 18:07
标题: 回复：考核难做啊
在两家公司做过，考核感觉成了每个月必须完成的任务，必须走的个流程，现在这家公司的经理说要做考核，无从下手的感觉呀
作者: karlxu    时间: 2008-8-9 22:19
标题: 回复：考核难做啊
KPI考核可以改为季度或半年考核
作者: john_-QEHS    时间: 2013-1-22 10:58
绩效这东东不好玩，整来整去，你一个人在动，上不关心，下不参与



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