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标题: 考核难做啊 [打印本页]

作者: 梅MUI 时间: 2008-6-17 14:31
标题: 考核难做啊
我来自一间快速消费品行业的HR，主要负责考核工作，这个工作我从06年底接手，可是执行以来，感觉公司并不注重绩效考核。在这里提一下，我们公司用的是KPI考核和360度考核。KPI考核是月度考核，360度只要是用于季度和半年度人员晋升等。先讲KPI吧，其实这是一个很好的考核工具，现所用的KPI是，是关键指标和当月表现考核结合在一起的，可是现在都是趋于形式化，所有人在填计划表时都是乱填，并没有很好的体现当月的关键绩效指标，只是为了填表而填表，根本起不到什么考核作用，已多次跟领导提起，可是并没有任何改善。再有就是360度考核，主要填表和评分的形式，第一次引入时还是起到了比较好的作用，大家都比较重视，但是或许是考核次数太多，加上表格没变，接连几次考核也是趋向于一种形式化。各位朋友们可否告诉我我该如何改善这种考核情况

作者: 永远的我 时间: 2008-6-17 15:22
标题: 回复: 考核难做啊
楼主你好：可否把你们公司的360度考核的一些表格共享一下？

作者: 梅MUI 时间: 2008-6-17 15:23
标题: 回复 2F 永远的我的帖子
:Z 都是很简单的

作者: 人力84615 时间: 2008-6-17 17:05
标题: 回复：考核难做啊
是呀，共享下360度考核

作者: 北方玉米 时间: 2008-6-17 23:56
标题: 回复：考核难做啊
我也做过这样的绩效，不过执行的过程中绩效专员要每月做考核表，在整个考核的过程中，绩效专员做核查的工作。如评分与实际不符，以绩效专员核查出来的情况打分为准，在综合评分时，绩效专员的评分在其他人打分不真实的情况下，起决定性作用。

作者: liuweimba 时间: 2008-6-18 10:15
标题: 回复：考核难做啊
如何把工作做细，既然接连几次考核也是趋向于一种形式化，就应该从这里去找问题的所在，可以看出公司领导及员工都并不重视这些！！

作者: 柏思杨悟 时间: 2008-6-18 10:55
标题: 回复：考核难做啊
流于形式的时候，一旦有这样的苗头出现，就需要作改进工作，宁可不考，也不要这样的继续，因为这样以后改进的成本会更大。 2年负责绩效，相信楼主对公司战略与各部门目标、岗位职责很清楚，这时候可以做优化了。给老板提出问题，不如给老板做选择题，给他几个方案，让其选择。这样成功率会提升，个人也会在这个过程中受益。

作者: lijc-eastland 时间: 2008-6-18 11:38
标题: 回复：考核难做啊
老大不重视，自然成形式。老大重视，搞好教育。另，建议楼主从民意：共享一下360表格。

作者: 梅MUI 时间: 2008-6-18 11:49
标题: 回复 7F 柏思杨悟的帖子
:Z 谢谢支持我曾经写过申请要求暂停360考核但是老板认为在没有更好的方案代替时还仍旧采用原来的考核方式我现在也在愁到底该哪什么取代其他的考核方式比如BSC不适合我们公司但是继续这么下去让我觉得自己的工作仍旧处于囫囵状态我希望能改变现状各位朋友有点意见我该从哪里入手呢

作者: 51chr 时间: 2008-6-20 11:55
标题: 回复：考核难做啊
360最好不要用，太麻烦了。容易形成恶性循环。

作者: 梅MUI 时间: 2008-6-20 13:44
标题: 回复：考核难做啊
是得，我现正重新制定方案其实360考核用于晋升还是可以得我打算提取360其中的一部分用于考核中

作者: 小葱战将 时间: 2008-6-20 15:54
标题: 回复：考核难做啊
关键是老大啊

作者: liuyuanye0624 时间: 2008-6-20 16:44
标题: 考核真的难做！
考核的推行，如果得不到公司老总的大力支持，终将会走向末路。但是否只要得到老总支持，它就一定会走下去呢？那也未必，考核的“前途”是一片光明，但道路是曲折的。甚至有太多的阻断前进的困难、陷阱等。比如：考核做长了，大家开始把它当作任务敷衍了事，考核也流于形式了。如果此时将考核抽身而出，那么将来想再推行考核无疑是“难于登天”，唯有坚持。但又害怕，苟延残喘，此时，考核从事人员，只有深入了解、调查出症结之所在，或许在调查时，你会发现你原来所想的问题根源与事实是不一样的。发现一个问题，先解决一个，找到一双，解决一对。总之，就是不断地改进，才是考核长久之路！至于，到底说哪个考核工具最后，这是没有定论的。在任何企业里，考核都只是一个工具，如果没有运用好，罪魁祸首就是使用这个工具的人。“人笨扯刀笨”在我们的社会里比比皆是。

作者: liuyuanye0624 时间: 2008-6-20 16:56
标题: 我的困惑
做绩效考核已有一年时间了。从公司的小面积季度考核到现在的全面绩效考核、不同类型人员不同考核，我备感力不从心，迷茫时，怀疑自己手中的工作、怀疑考核的作用、指责自己大学做什么去了…… 根据平衡计分卡将公司战略级目标分解到组织，进而分解到关键员工头上。关注结果的KPI考核，引发大家的质疑，如果没有总经理的坚持和决心在前线挡着，KPI考核的末路就在眼前。总经理的坚持让反对者认识到，抵制犹如“困兽犹斗”，到头还是要接受，所以大家开始关注绩效考核：公司战略目标产生的压力嫁接到组织，组织承受压力过大，不得以向HR部求救，希望部门员工一起承担。就这样，KPI考核观念就这样传播了下去。观念是传下去了，但这样结果性考核还是无法让更多人接受，甚至引来大家的误解：与我考核有关的工作，我就工作，与考核没关系的工作，我绝不会插足！（往往是老员工的思想，对于新员工而言，学习心切、冲劲十足使得他们不会产生这些念头）

作者: cn1029 时间: 2008-6-20 23:29
标题: 回复：考核难做啊
交流学习啦

作者: leesonjam 时间: 2008-6-21 21:19
标题: 回复：考核难做啊
考核难做，

作者: erinli 时间: 2008-6-23 10:00
标题: 回复：考核难做啊
刚开始，就想结束。考核难。

作者: 梅MUI 时间: 2008-6-23 11:54
标题: 回复 10F 51chr 的帖子
是的，难就难在没有领导的支持，缺少一定的绩效文化，绩效文化不浓厚的时候，也就没有办法达到自上而下的传递和执行，所以这点很重要，方案或者指标等等都在部门的支持下执行的，这样才比较有力度

作者: wh812000 时间: 2008-6-23 16:17
标题: 回复: 考核难做啊
考核不难，关键是要＂将到心动，罚到心痛＂！！！！！！！！

作者: 水晶石头 时间: 2008-6-24 19:56
标题: 回复：考核难做啊
我也要开始做考核了现在面临很多问题无从入手一个人的力量太薄弱了。现在我们的考核也是流于形式了，可还是按月进行着，公司已经形成了不重视考核的氛围，我能做怎样的改变？考核指标要怎样来设定过程怎样监控特别是技术人员怎样考核他的月度绩效情况？最近在整理考核流程，之后希望可以先从一个部门入手开展工作，不过目前还是没有具体的思路啊

作者: 梅MUI 时间: 2008-6-26 13:13
标题: 回复：考核难做啊
楼上的情况跟我有一点类似，就是公司已经形成了一种不重视绩效考核的文化，所以推行力度不大。我今天终于做好了方案，可是发现自己的思路很窄，感觉方案没什么突破。唉～～～

作者: jackyxzh 时间: 2008-6-29 09:43
标题: 回复: 考核难做啊
我觉得楼主的考核分配很好啊，但是有几点没分配好一、KPI和360谁大谁小？ 1、如楼主所说，KPI是考月度的，360是考季度和晋升的，两者间的比重是什么呢？如果一个人要晋升，KPI得分相当完美，360却很不理想，这种情况怎么平衡呢？二、KPI的关键指标。 1、关键指标由谁填写？被考核者本人吗？那不如不考，谁SB了会给自己出难题呢？我觉得应当由部门经理和考核负责人共同编写，这是个比较辛苦的过程，如果楼主做得很轻松，那么肯定没用心。 2、关键指标应当分为业绩指标和行为指标，如果只能用一种的话就用业绩指标，毕竟你已经有360了。三、360是个啥玩意儿 360发展到现在大家更愿意把它的结果作为考核的参考意见和反馈，很少作为最终成绩来看了。毕竟主观性比较大，如果相关部门平时关系紧张，反而会被考核激出火花，不划算。四、奖惩这个是重点之重哦，没这玩意儿，或者这玩意儿没有力量的话，得！回家挖红薯吧！！

作者: liga0914 时间: 2008-6-30 10:09
标题: 回复：考核难做啊
楼主你好：可否把你们公司的360度考核的一些表格共享一下？

作者: ruchujian2007 时间: 2008-6-30 16:58
标题: 回复：考核难做啊
强烈建议共享下360考核的表格啊，我们也在做呢，希望能够多多交流啊

作者: hzy6 时间: 2008-6-30 17:10
标题: 回复：考核难做啊
考核很容易流于形式，一直以来也都是我头疼的地方

作者: 梅MUI 时间: 2008-7-4 15:53
标题: 回复: 考核难做啊
[quote] 原帖由 [b]jackyxzh[/b] 于 2008-6-29 9:43:00 发表我觉得楼主的考核分配很好啊，但是有几点没分配好一、KPI和360谁大谁小？ 1、如楼主所说，KPI是考月度的，360是考季度和晋升的，两者间的比重是什么呢？如果一个人要晋升，KPI得分相当完美，360却很不理想，这种情况怎么平衡呢？二、KPI的关键指标。 1、关键指标由谁填写？被考核者本人吗？那不如不考，谁SB了会给自己出难题呢？我觉得应当由部门经理和考核负责人共同编写，这是个比较辛苦 [/quote] 22F的朋友说得很有道理。我们的360最后得出来的数据也主要是用于参考，在整个考核体系中占的比重也仅有20％，毕竟这个是主观因素比较多的，所以还是会月度KPI的考核结果为主。现在目前考核最大的问题除了量化指标，还有两个环节也是比较难的，一个是考核数据该怎么收集？另一个是，怎么样才能避免让考核流于形式？

作者: 坏小子000 时间: 2008-7-4 16:11
标题: 回复：考核难做啊
老哥，你怎么能接手这个岗位呢？我真服了你了，绩效考核是我的业余爱好，这个岗位如果经理让我做，我就辞职！你做的也有问题啊，你可以了解一下HR前沿啊，用360的可能也就你们一家了，这个方法不能用啊，关于KPI你大概也知道我的观点了，劳民伤财是小，副作用打击士气是大！废话说了这么多，建议你跟经理说将考核与效益工资脱钩，只作为晋升、调配、培训的依据，半年后一年后逐渐修改考核方法，不要心急！

作者: 梅MUI 时间: 2008-7-4 16:24
标题: 回复 27F 坏小子000 的帖子
:) 谢谢你哦，我已经多次跟我们的领导建议取消360考核，我也递了好几个方案，但是就是不同意，说是没有找到更好的考核方案之前还是要使用，唉～～～，我有时也不知道该怎么才能改善目前的考核现状现在目前来说，我们只有KPI是跟薪资挂钩的，半年度考核主要还是用于晋升的。

作者: 雷术 时间: 2008-7-6 17:12
标题: 回复：考核难做啊
:O :~ :-| :~ :Z :D :)

作者: 坏小子000 时间: 2008-7-6 23:39
标题: 回复：考核难做啊
:D 闲来无事，再多嘴几句吧楼主乃至HR们都在大声呼喊的领导不重视和“走形式”的问题，凡是存在的都是合理的（我不管唯物、唯心，我只相信事实），这种境况也不是没有理由的吧？大家扪心问一句：绩效考核真的科学吗？从公司领导角度来讲，他们初衷是希望绩效考核，但是因为制度出台，结果很失望，就是一朝被蛇咬，十年怕草绳的心理。站在我们HR角度来讲，我们应该做点什么呢？无作为就是失职啊。首先，我们必须相信绩效考核的作用（除非不想干了），我们响应领导号召坚决推行绩效考核；其次，跟领导讲明白绩效考核方法的优劣，（如有必要，请一个高人来做，外来的和尚会念经，用外人只是用来“造势”）。再者，跟领导建议，将部门、子公司的绩效考核个性化，总之就是在公司老总（或HR直属上级）与部门老总间达成一个妥协（我知道这种夹在中间很痛苦，可是这是必须面对的），如果老总命令你必须全公司出台一套绩效考核办法，并且妥协很难，那么就只有一个办法：抛弃理论和成见，设计一套自己的方法！（我在公司就是这样做的，管理无定规，只要可以说服对方就可以了）。楼主现在要做的可能就是上述的一种或几种，或者干脆，将现有制度推行下去，大家走形式好了，只是形成一个潜规则，即：大家都认为绩效考核是填表，是在走形式。冒死说一句，不知道你知不知道海尔的管理制度，严格真的不是吹的，但是有几家公司可以做到，贵公司是这种文化吗？（海尔、联想、华为在其员工心目中的形象大家可以了解一下吧）对于楼主，不知道公司的人员构成怎样，所以只能给一笼统意见，不足之处海涵。

作者: liaoxiao8402 时间: 2008-7-22 15:56
标题: 回复：考核难做啊
:O :O :O :O :O

作者: swihor 时间: 2008-7-31 16:45
标题: 回复：考核难做啊
是比较难做，主观意见太强了，还有就是考核人意识上不去

作者: seaweed 时间: 2008-8-9 18:07
标题: 回复：考核难做啊
在两家公司做过，考核感觉成了每个月必须完成的任务，必须走的个流程，现在这家公司的经理说要做考核，无从下手的感觉呀

作者: karlxu 时间: 2008-8-9 22:19
标题: 回复：考核难做啊
KPI考核可以改为季度或半年考核

作者: john_-QEHS 时间: 2013-1-22 10:58
绩效这东东不好玩，整来整去，你一个人在动，上不关心，下不参与

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