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标题: 谁之过？ [打印本页]

作者: 草率 时间: 2003-4-18 21:15
标题: 谁之过？
谁之过一位员工经过几年努力的工作希望在公司得到提升，可是在他即将要得到公司提升的时候却离开了。员工自己也感到灰心丧气，而公司也感到了十分惋惜。造成这样的局面，谁之过？一家快速消费品企业的小李，进入这家企业已经两年的时间，两年的时间了，通过市场一线的艰苦磨练，成长为了一个对快速消费品销售网络管理有丰富经验的职业人，在他管辖的销售区域里，经销商完全被小李掌控在了企业的手里，销售量节节攀升，公司的任何营销策略、促销活动总能够在小李的区域首先展开，而且能够取得很好的效果。企业在资金周转十分困难的时候，小李总能够让自己区域里的经销商提前打款到公司，帮助企业度过难关。随着自己能力的不断攀升，为了给自己一个更大的施展才华的舞台，为企业创造更好的业绩，小李也在积极的争取，将自己的工作经验、工作方法总结出来，在每年的述职报告上与大家分享。可是两年过去了，小李没有得到公司人力资源部的任何响应，没有提升小李的任何迹象，小李在其它公司的策动下开始变得浮躁了，最后选择离开了自己为之辛苦奋斗了两年的公司。当然，公司也对小李的业绩、表现清清楚楚，觉得小李已经具备了承担更多责任的能力，可以将一个更大的区域交小李去完成，或者负责公司整个营销网络建设的管理。但公司考虑到目前岗位的具体情况，提升小李的机会不够成熟，也希望再考察一下小李的综合素质和销售网络管理能力，提升的规划就一直装在人力资源经理的脑袋里。但小李已经寻找到了另一家企业，坚决提出辞职时一切都已经晚了，人力资源经理也只能眼睁睁看作一个潜力巨大的人财离开。随着优秀人财的离开，引起了公司整个销售团队的震动，大家都觉得小李这样优秀的人财都选择了离开，是不是自己也该选择自己新的职业生涯了。为此，这家快速消费品企业也付出了很大的代价才稳定了局面。原本双赢的事情最后几乎两败俱伤。为什么呢？这中间是什么出现了问题？是小李还是人力资源部经理？究竟谁之过？这种现象在很多企业都有发生。我们不妨来认真的剖析这种案例，为其它企业的人力资源公司提供经验。作为小李，没有更加大胆的继续寻求自己需求的满足。虽然自己也在自己的岗位上作出了很多成绩，甚至将自己的工作心得与大家分享，应该是主动了，可是没有将自己的意愿表达出来，没有去进行正面的争取，错过了机会。可以这样说，小李还没有很好的了解自己所服务企业的具体情况，没有将自己真正的参与到企业的管理中来，只是认为自己有了成绩，具备了能力就应该得到提升，不需要自己太直接的表达自己的需求。作为人力资源部，已经有了提升小李的想法，可是没有与小李进行沟通，没有更好的去引导小李的成长，而是将人力资源工作孤立起来。每个员工都有自己的想法，特别是优秀的员工，他们更需要一个展示自己的舞台，一个发挥自己能力的空间。人力资源部只是根据企业自身的现状去考虑，而没有将企业的实际需要与员工的具体状况结合起来，实现企业与员工的双赢。究竟谁之过也许并不重要，因为企业与人员本来就是合作伙伴，同样也是有共同目的的战略联盟。也许我们我们应该更多的着眼于如何使这种员工于企业的合作伙伴关系、这种战略联盟变得更加紧密，更加有竞争力。可以看出，这家消费品企业还存在以下的问题：沟通不畅公司没有有效的员工沟通渠道。员工有什么想法没有规定的渠道让员工充分的表达出来，而公司也没有制定渠道让公司的领导或者人力资源部与员工进行沟通，实时的了解员工的想法，同时员工也没能通过沟通渠道去了解公司的相关政策与发展思路。公司的管理与员工之间形成了一个封闭的状态。就如以上事例，如果公司有一个良好的沟通氛围或者有效的沟通渠道，小李必定会利用这些资源对公司直接表露自己的需求，人力资源部经理也会随时了解小李的具体想法。通过这种沟通将公司的发展方向与个人的发展需求结合起来，且不美哉。没有进行员工的职业生涯规划整个案例显示：企业的人力资源部门是在独立的思考企业的发展需求，没有对员工的职业生涯进行有效的规划，没有为企业的员工指明发展的方向。而员工也因为企业工作的滞后导致于员工在被动的等待与观望之中，没有积极主动的参与到企业发展与个人发展的融合中来。员工不知道企业要将他们带向何方，自己能够在企业里占据什么样的位置。当一个企业的员工看不到自己的未来、自己的发展方向时必然会带来思想的波动。为员工的离去埋下隐患。一个企业为员工进行职业生涯规划显然是必须的。只有企业将自己的发展与员工个人的发展结合起来，为员工指明企业发展的方向，也为员工指明发展的方向。这样员工会对前途充满希望，能够赶到企业合自己的未来，也才可能全身心的投入到自己的工作中。有了科学的职业生涯规划，小李也知道自己在这个企业里能够通过努力可以得到什么样的舞台，不至于对自己的前途迷茫而离开，而企业也可以依据自己的人才结构进行合理的规划，合理的进行人力资源的储备和开发，适应企业对人财的需求。没有构建科学的人才升迁机制企业对人才的升迁没有形成合理的机制。也就是说小李在寻找自己更大的舞台时找不到企业对人才升迁的标准，不能确定自己是否符合企业的要求，也就没有向企业提出自己需要升迁的需求。而显然人力资源部在是否对小李升迁上也没有形成一个科学的机制，是凭据部门自己的判断与运行习惯在操作。这种科学机制的缺少使小李和人力资源经理之间在提升的问题上都产生了迷茫，都在摸着石头过河。如果一个企业形成了一套科学的人员升迁机制，那员工和企业都能够找到自己的标准，员工也十分清楚自己要想提升需要在什么地方进行弥补，而企业要升迁某一个员工，需要在那些地方对员工进行引导和培养。可以这样说，企业要解决好最重要的人力资源问题，就必须在企业内部建立一套科学而合理的人力资源运行机制，包括考核体系、薪酬体系、升迁体系、沟通体系、员工满意度等。这样一套科学的体系才可能保障人力资源的储备与开发。

作者: 园丁 时间: 2003-4-20 11:14
标题: 对员工的职业生涯规划很重要
要对员工负责，制定出职业生涯规划，让员工知道自己前进的方向，要跟员工进行沟通。

作者: 一彎月 时间: 2003-4-21 11:05
标题: 分析得很精彩﹗

作者: chaocy 时间: 2003-4-21 16:29
标题: 采取多种升迁渠道和回报方式

作者: apple1117 时间: 2003-4-22 14:59
标题: 观点
有效的沟通对员工，对部门都起着非常重要的作用，人才的流失是一个企业最大的损失，如果不能及时的亡羊补牢，后果不堪设想。

作者: 咩咩羊 时间: 2003-4-22 15:27
标题: 沟通不到位的结果。

作者: 酷狼 时间: 2003-4-22 21:04
标题: 多元化留住员工
现在的人才市场多的是发展的机会!1然而虽说机会无限,但是只有适合自己的才是最好的!!!企业要留住自己的员工,吸引企业外员工以及应届毕业生必须有一套行之有效的激励体系!!应该有合理的员工晋升计划,有合乎企业实际的员工职业生涯规划,否则企业永远只能扮演"为他人做嫁衣裳"的角色以及成天想着如何招聘员工的事情!! 也就是说这样的企业只能也应该只能处于被动的境地!当然具体的方法要结合企业本身实际实施!!

作者: 七点半 时间: 2003-8-12 13:36
标题: 大家的话对我很有帮助

作者: 玉老虎 时间: 2003-8-29 11:18
标题: 是
是

作者: Trocks 时间: 2003-8-31 08:35
标题: 把员工关系做好来
让员工对自己的职业生涯有个底

作者: 凡晨 时间: 2003-8-31 15:52
标题: 应该离开
应该离开

作者: 闵文 时间: 2004-4-23 14:02
标题: 有意思
可以借鉴

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