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标题:
企业招聘绩效考核与薪酬体系实战
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作者:
angelzr
时间:
2008-8-13 16:12
标题:
企业招聘绩效考核与薪酬体系实战
[align=left][size=22pt][b]企业招聘、绩效考核与薪酬体系实战特训班[/b][/size][size=22pt][/size][/align]
5 g k c+ W4 S! [ K
[align=left][size=18pt][b]8[/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]月[/font][/b][/size][size=18pt][b]2[/b][/size][size=18pt][b]9[/b][/size][size=18pt][b]-[/b][/size][size=18pt][b]31[/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]日[/font][/b][/size]
* j+ T: l9 U# Q g! B
[size=18pt][b][font=GungsuhChe]中[/font][/b][/size][size=18pt][b][font=MS PGothic]国[/font][/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]－北京[/font][/b][/size]
7 D) e! L" ?9 K: ?
[size=22pt][/size][/align]
8 `7 C8 p$ Q) t# J! Q
[size=10.5pt]现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“[/size][size=10.5pt][b]企业招聘、绩效考核与薪酬体系实战特训班[/b][/size][size=10.5pt]”。由著名教授、著名人力资源专家[/size][size=10.5pt][b][font=宋体]杨勤、曹仰锋、张守春[/font][/b][/size][size=10.5pt]共同讲习，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,[/size][size=10.5pt][font=宋体]欢迎参加！[/font][/size][size=10.5pt][/size]
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[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程主办[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]
+ C9 N/ y: _+ W+ z# y6 Y x
[size=10.5pt][b]主 办：[/b][/size][size=10.5pt]北清光华管理顾问公司 [/size][size=10.5pt][b]协 办：[/b][/size][size=10.5pt]北清光华世界500强实战研修中心[/size][size=10.5pt][/size]
) @% J, N" O& l+ `8 i* z
[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程目标[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]
; A: q' M; N H
[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt][font=宋体]帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。[/font][/size][size=10.5pt][/size]
t& T8 P1 B' Z
[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平。[/size][size=10.5pt][/size]
7 f" c/ E& P2 T! x" b, [* P
[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系。[/size][size=10.5pt][/size]
' ?7 \% J. k/ c/ K$ W- Q4 R
[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt][font=宋体]帮助掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。[/font][/size][size=10.5pt][/size]
) c1 X" ~+ q) y X8 f5 Z8 K6 K5 r
[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]适合对象[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]
0 o7 B9 P$ s0 [- A
[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等[/size][size=10.5pt][/size]
2 I# z) Y+ L! Y% K1 J
[size=10.5pt]相关中高级管理者。[/size][size=10.5pt][/size]
+ m$ u( S2 E$ D8 t- q
[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程师资[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]
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[size=12pt] 杨 勤[/size][size=12pt][/size]
: F7 W9 N1 i7 H9 n. X
6 i4 Y, Q) ]3 v* D7 H) b5 e
[size=10.5pt]美国Minnesota州立大学EMBA，世界银行CPDF授权讲师，国家级心理测评师，杨勤女士曾先后在知名外资企业和民营企业担任高级管理职位。[/size][size=10.5pt][font=宋体]曾[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]任新希望集团人力资源总监；[/font][/size][size=10.5pt]作为核心管理成员，参与战略决策，并多次有效地推行了管理变革，取得了非凡的成果。 凭借丰富的实战经验，杨勤女士在人力资源战略规划，薪酬管理，绩效管理等方面颇有建树，曾应北京大学光华管理学院、清华大学EMBA等机构的邀请，担任演讲嘉宾，并[/size][size=10.5pt][font=宋体]为百事可乐、中外运、李宁、欧普照明、前程无忧、中华英才网、重庆长安、西安利君制药、等[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]多家[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]企业提供过培训或咨询。[/font][/size][size=10.5pt][/size]
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[size=12pt]曹仰锋[/size][size=12pt][/size]
/ i5 [6 e' R: ^& N! m6 s R
[size=10.5pt][font=宋体]中国人民大学人力资源管理博士；通过美国全面报酬管理学会“国际人力资源管理”资格认证；美国阿拉莫公司国际授权培训师,清华大学继续教育学院特聘人力资源管理授课讲师；北京大学光华管理学院工商管理硕士（MBA）。曾任富力达公司人力资源总监。主讲课程：《人力资源管理》、《绩效管理》、《战略执行力》、《高绩效团队建设》系列课程；曾咨询和培训过的部分企业有：海尔集团、三精制药股份公司、伊利集团、中国人民保险公司、公安部第一研究所、中国工商银行、中央电视台、神火股份、华英集团、佐今明药业、北京首创股份等多家企业。[/font][/size][size=10.5pt][/size]
. i; u* @% I3 B( ^9 z, Z
[size=12pt]张守春[/size][size=12pt][/size]
% J& B+ M0 n9 w; t, V% F# I) \& ~
[size=10.5pt]美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士（就读于美国）毕业，“美国薪资协会”会员，曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（ChinaRen、Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程，培训已有超过百场，四千多学员。[/size]
. G, D0 A* D; o0 C% @. _
[size=10.5pt][font=宋体]曾服务过企业：伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB，大唐电讯，湖南太子奶，北京华夏新达软件股份有限公司等等。[/font][/size][size=10.5pt][/size]
& w E2 Q, h! K1 F7 Z
[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程大纲[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]
4 r! v$ t! |9 z* E
[table][tr][td=2,1,648]
3 l9 I% P2 B# \* o
[size=12pt][/size]
5 D3 J0 R1 k2 F* m p
[size=12pt]招聘与面试技术 主讲：杨 勤 [/size][size=12pt][b]（8月29日 ） [/b][/size]
4 W1 l' u/ E* M5 w( M
[size=12pt][/size]
" w1 F* ~, O) N# E, u2 s3 O0 C9 N
[/td][/tr][tr][td=1,1,324][align=left][size=10.5pt][b]一、 [/b][/size][size=10.5pt][b]我们需要怎样的招聘 [/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]
r/ U5 i& d1 K' t3 e n, H
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]招聘的困惑与代价[/size][size=10.5pt][/size]
% Y3 l8 v9 q/ s: n3 J1 T/ {; Z
[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]更新招聘与面试的观念[/size][size=10.5pt][/size]
+ y3 T6 S" S- g0 {
[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt][font=宋体]有效的人员招聘[/font][/size][size=10.5pt][/size]
% K# H# v( I* q; V* v% {& q
[size=10.5pt][b]二、高效的面试[/b][/size][size=10.5pt][/size]
) `' J* q( ~% R) g1 J
[align=left][size=10.5pt][b](一) [/b][/size][size=10.5pt][b]如何确定面试标准[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]
9 z7 U- k% m0 \& ?7 d( R
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt][b]面试的时间短必须确定关键标准找出关键事件作为面试评估的方向；[/b][/size][size=10.5pt][/size]
4 \4 ^/ p5 Q \
[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt][b]关键标准必须有方向性[/b][/size][size=10.5pt][/size]
+ z, r' G3 N- A* M2 A- t' ] [
[size=10.5pt]a. [/size][size=10.5pt]企业需要实现绩效的人才[/size][size=10.5pt][/size]
) N; J* o2 z8 F, w+ x ^
[size=10.5pt]b. [/size][size=10.5pt]标准来自于三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配[/size][size=10.5pt][/size]
5 u5 o5 w9 V- }6 `3 o1 |
[size=10.5pt]c. [/size][size=10.5pt]标准落实到关键事件的类型和程度差异[/size][size=10.5pt][/size]
, \; F" }" v7 J' T
[size=10.5pt]d. [/size][size=10.5pt]需要把关键事件分解为三种行为单元：和人、和事、和信息打交道人[/size][size=10.5pt][/size]
2 H1 u' }# s* a* ?+ ] U4 `, A
[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt][b]人才关键标准的内涵[/b][/size][size=10.5pt][/size]
' f; q8 V# ~. f9 C) L8 o/ A
[size=10.5pt]a. [/size][size=10.5pt]人才的关键标准包括：实力、潜力和资源条件[/size][size=10.5pt][/size]
- j$ d* w5 W. ~- a3 q2 u# U3 j$ F! @
[size=10.5pt]b. [/size][size=10.5pt]如何确定资源条件标准[/size][size=10.5pt][/size]
& q9 A* Q8 V+ B: g) j. z, ~
[size=10.5pt]c. [/size][size=10.5pt]如何确定实力标准：专业能力和可转换能力[/size][size=10.5pt][/size]
; X) B# n$ p. j) x
[size=10.5pt]d. [/size][size=10.5pt]如何确定潜力标准？什么是潜力？一、二级预测性潜力是什么？[/size][size=10.5pt][/size]
) E6 j2 q M- o) c. R7 C
[size=10.5pt]e. [/size][size=10.5pt]如何确定潜力标准的等级？[/size][size=10.5pt][/size]
% H( T7 R9 J6 U" z& _
[size=10.5pt]f. [/size][size=10.5pt]确定每种潜力（包括基础能力、指挥能力和再循环能力）的行为套路标准[/size][size=10.5pt][/size]
; A' C0 M% F7 m7 ~7 u
[size=10.5pt]g. [/size][size=10.5pt]评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种潜力的等级[/size][size=10.5pt][/size]
+ z, v0 M8 {9 C1 l
[/td][td=1,1,324][align=left][size=10.5pt][b](二) [/b][/size][size=10.5pt][b]面试提问和追问的五个步骤和技术[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]
5 @% f$ U8 V2 K) i" M8 b) R( ]
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]面试提问和追问五步法[/size][size=10.5pt][/size]
) r E/ D, }/ t' Y
[size=10.5pt]从三个匹配的方向起步问出关键事件,单元的程度差异,问出实力等级和资源条件,问出潜力等级[/size][size=10.5pt][/size]
+ C$ ?5 _5 m! v* F! w& ?) v& P
[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]一问闲话：只要是营造适合的氛围[/size][size=10pt][/size]
+ i7 K& w# P& e
[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]二问重要经历：要有针对性地询问重要的工作经历[/size][size=10pt][/size]
# o3 \- S0 S1 y2 R, Q- c( L
[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]三问关键事件：面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件[/size][size=10pt][/size]
$ Z$ Z; l2 Q A3 n
[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]四问核心要素：面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么 [/size][size=10pt][/size]
* {# c. ?4 p' x, D" B1 |
[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]五问对方需求[/size][size=10.5pt][/size]
0 v6 f0 f# L/ h5 a
[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]面试的技术：量、追、带、判[/size][size=10.5pt][/size]
9 w# o. ^" h( ^+ L
[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]现场演练：潜力的提问追问[/size][size=10.5pt][/size]
* B* F6 _: d* x3 I/ [* Z- z+ C
[align=left][size=10.5pt][b](三) [/b][/size][size=10.5pt][b]面试技术：综合评判评估用人的成本和风险[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]
/ O6 y; |5 Y7 z8 Z* O L
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]综合评判的标准需要企业自己确定；[/size][size=10.5pt][/size]
A/ l* V' H" K# W: T3 K
[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]综合评判的依据：实现绩效的可能性和培养成本；什么样的人才培养成本低[/size][size=10.5pt][/size]
# f1 _% U( t8 H0 @) K- T
[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]综合四个角度作出评判：用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况。[/size][size=10.5pt][/size]
# z' `8 P8 [, U+ y) @: ^
[align=left][size=10.5pt][b](四) [/b][/size][size=10.5pt][b]我们的思索[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]
) c/ |6 a( t8 ~' [3 e: c. C5 _6 r) K
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]招聘与面试的风险[/size][size=10.5pt][/size]
3 v% j2 u9 L- k8 B$ Z1 C. f0 G+ n
[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]面试的礼仪、规则与职责[/size][size=10.5pt][/size]
* x1 O, U: s9 W! V4 r# H
[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]新员工成功入职[/size][size=12pt][/size]
% z2 ~. c! N) S
[/td][/tr][tr][td=2,1,648][size=12pt][/size]
. _5 H8 I: O% `0 [' g# I
[size=12pt]绩效考核与绩效管理 主讲：曹仰锋 [/size][size=12pt][b]（8月30日 ） [/b][/size]
% N) |6 M4 R2 P
[size=12pt][/size]
O3 T" ^! j M9 J( P. p# ~5 W
[/td][/tr][tr][td=1,1,324][size=10.5pt][b]一、绩效管理，谁是主角？[/b][/size][size=10.5pt][/size]
% e- Q# r. C: D& P
[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]管理者对绩效管理的认识是绩效管理有效实施的基础[/font][/size][size=10pt][/size]
# A% W) Z% K* b: a
[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]高层管理者在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size]
$ g! P: X- w# D& A U s% S
[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]中层管理者在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size]
% j- g a6 [! K& X% x( a
[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]人力资源管理专业人员在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size]
: R. [8 O1 m! }1 x- K3 \
[size=10pt][b]★ [font=宋体]经典案例： 《绩效管理，谁是主角？》[/font][/b][/size][size=10pt][/size]
4 j4 Z0 u* M) U% H1 |8 b. f( Y0 _
[size=10pt][b][font=宋体]二、[/font][/b][/size][size=10pt][b][font=宋体]有效的绩效管理来源于明确的企业战略[/font][/b][/size][size=10pt][/size]
9 E! \, b: g# Q. x: ]: a
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]绩[/size][size=10pt][font=宋体]效管理首先来源于战略定位[/font][/size][size=10pt][/size]
" g$ q$ e) b; W8 v& d. M$ ]; L6 b
[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理为什么不能支持企业的发展战略？[/font][/size][size=10pt][/size]
( o4 [# E3 K: ]" a1 C- |* q9 g* _3 J
[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]价值链与绩效管理[/font][/size][size=10pt][/size]
/ c- r; o" P5 X: `( l0 _
[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理指标的提炼方法[/font][/size][size=10pt][/size]
0 w' H6 M, f8 n4 q3 |
[size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理指标解析[/font][/size][size=10pt][/size]
6 F7 L% Z `9 t/ d3 H; A" k
[size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何保证绩效计划支持企业战略[/font][/size][size=10pt][/size]
3 b5 M* `8 ~7 j$ T5 W! g; N7 e+ g! O
[size=10.5pt]★ 经典案例：《方向不对，努力等于浪费》[/size][size=10.5pt][/size]
) y7 Z; i% S) {2 J4 w( Q8 n$ i" z
[size=10.5pt][b]三、如何制定绩效指标？[/b][/size][size=10.5pt][/size]
2 h% v- h7 n/ Y1 t' {$ g+ T) F
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]什么是关键业绩指标？[/size][size=10.5pt][/size]
' a! s0 f5 b; E% ]
[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]如何制定关键业绩指标？[/size][size=10.5pt][/size]
l0 ^! _, K9 t+ \* A- q0 [
[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]筛选关键业绩指标的步骤和方法[/size][size=10.5pt][/size]
5 |: x2 b% ?! k- @" M" _$ C
[size=10pt]7、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何确定关键业绩指标的权重？[/font][/size][size=10pt][/size]
! x; h3 W$ G. T. G s! l3 V1 l- E
[size=10pt]8、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何制定绩效目标责任书？[/font][/size][size=10pt][/size]
! X. ^9 x5 n& `( T" u+ S9 w
[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：[/font][/size][size=10.5pt][b]《绩效指标，越多越好？》[/b][/size][size=10pt][/size]
1 o& K2 Z \) w! `; Y. u
[size=10.5pt][b]四、[/b][/size][size=10.5pt][b]绩效管理与360度评估[/b][/size][size=10.5pt][/size]
' z2 t6 x* S/ H# y2 J8 G
[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]什么是360度评估？[/font][/size][size=10pt][/size]
; S. b# A7 S1 \
[size=10pt]2、 [/size][size=10pt]360[font=宋体]度评估不等于360度考核？[/font][/size][size=10pt][/size]
0 B* l; T, j) s @# V, d, |' C* e0 F
[size=10pt]3、 [/size][size=10pt]360[font=宋体]度绩效考核失败的原因解析[/font][/size][size=10pt][/size]
2 Q$ I; }+ i W6 |* W
[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]实施360度考核所必须关注的重点问题[/font][/size][size=10pt][/size]
( e7 j! g: T2 Q/ f0 T+ v( j( l
[size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]实施360度考核的技巧和操作流程[/font][/size][size=10pt][/size]
$ p; Z3 s* _ q" w! r! q
[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：[/font][/size][size=10pt][b]《飞龙公司的360度考核为何失效？》[/b][/size][size=10.5pt][/size]
9 x. G8 ^; @9 r+ y/ |! R6 D
[/td][td=1,1,324][size=10.5pt][b]五、[/b][/size][size=10.5pt][b]非业务部门如何考核？[/b][/size][size=10.5pt][/size]
# J- m9 ]2 V* ^2 o
[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门考核的难点解析 [/font][/size][size=10pt][/size]
; X, }! Y: o0 N# i1 j# W8 H
[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]谁来制定非业务部门的考核指标[/font][/size][size=10pt][/size]
0 U2 f/ {/ B7 R$ R# f7 R
[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门绩效考核指标的提炼方法[/font][/size][size=10pt][/size]
- j* d1 u/ Z" L$ O" q) T; x
[size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门绩效指标举例[/font][/size][size=10pt][/size]
2 z/ D! W7 ^; S2 d, Q2 f! f
[size=10pt][b][font=宋体]经典案例：《衡量什么，就得到什么》[/font][/b][/size][size=10pt][/size]
4 I. s) _' k/ n6 [, M+ G T
[size=10pt][/size]
/ O$ f2 h h7 J7 W: U- S
[size=10pt][b][font=宋体]六：如何实施绩效考核？[/font][/b][/size][size=10pt][/size]
- i. @) b4 t$ `" n; r1 m
[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]什么是绩效考核？ [/font][/size][size=10pt][/size]
5 B n$ k0 I% S& I9 N8 b+ {# y; h
[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效考核的方法？[/font][/size][size=10pt][/size]
" A, w: L8 d" Z. q( ~- w$ j% W5 @
[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何避免绩效考核误差？[/font][/size][size=10pt][/size]
8 L; S% m) ?4 [7 q6 J
[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效考核的难度解析？[/font][/size][size=10pt][/size]
" F7 V# V( m: @# G" N
[size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效评估误差的原因和对策[/font][/size][size=10pt][/size]
+ G% O# z5 x% z/ g9 T) f
[size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]建立绩效评估误差预防机制[/font][/size][size=10pt][/size]
4 x0 \* g$ S# p2 ?
[size=10pt]7、 [/size][size=10pt][font=宋体]员工为什么抵触绩效考核？ [/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]8、 [/size][size=10pt][font=宋体]为什么绩效考核不等于绩效管理？[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：[/font][/size][size=10pt][b]《绩效管理，挑动群众斗群众》[/b][/size][size=10pt][/size]
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[size=10.5pt][b]七：绩效考核结果如何应用？[/b][/size][size=10.5pt][/size]
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[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何确定员工的绩效考核等级？[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]考核结果如何与薪酬挂钩？ [/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]考核结果如何与晋升结合？ [/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]考核结果如何应用于人力资源开发？ [/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：《绩效加薪为何遭到抵制？》 [/font][/size]
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[size=10pt][b][font=宋体]八：绩效管理有效实施的策略[/font][/b][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]有效实施绩效管理体系的步骤[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]在推行绩效管理制度中所应注意的事项[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：[/font][/size][size=10pt][b]《苦涩的咖啡：人力资源经理的苦恼》[/b][/size][size=10.5pt][/size]
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[size=12pt][b]3E[/b][/size][size=12pt]薪酬体系设计 [/size][size=12pt]主讲：张守春 [/size][size=12pt][b]（8月31日 [/b][/size][size=12pt]）[/size][size=12pt][/size]
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[/td][/tr][tr][td=1,1,324][size=10pt][b][font=宋体]一、付薪哲学[/font][/b][/size]
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[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]薪酬的本质以及如何看待它的激励性？ [/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt][b][font=宋体]二、薪酬体系设计的三个公平[/font][/b][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]外部竞争性和外部均衡性？常见的误解和错误；[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题。[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]8、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]9、 [/size][size=10pt][font=宋体]职位分级（职级图）如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计?[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10.5pt]10[font=宋体]、[/font][/size][size=10pt][font=宋体]岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]企业工资级别数量如何确定？[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么？[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt][b][font=宋体]四、如何充分发挥薪酬的两个激励[/font][/b][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何为新招聘的人员定薪，如何为调动的人员定薪；[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法；[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]7、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下属打高分？[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]8、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何设计绩效工资与奖金 如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧；[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10.5pt]10[font=宋体]、[/font][/size][size=10pt][font=宋体]如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。[/font][/size][size=10.5pt][/size]
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[/td][/tr][/table][size=12pt][/size]
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[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]学习指引[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]
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[size=10pt][b]开课时间：[/b][/size][size=10.5pt]2008年8月29-8月31日（3天）[/size][size=10.5pt][/size]
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[size=10pt][b]上课地点：[/b][/size][size=10.5pt]北京[/size][size=10.5pt]·[/size][size=10.5pt]清华大学[/size]
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[size=10.5pt]如有考虑者请联系：[email=zrcims@tsinghuachinacims.org]zrcims@tsinghuachinacims.org[/email][/size]
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