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标题:
企业招聘绩效考核与薪酬体系实战
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作者:
angelzr
时间:
2008-8-13 16:12
标题:
企业招聘绩效考核与薪酬体系实战
[align=left][size=22pt][b]企业招聘、绩效考核与薪酬体系实战特训班[/b][/size][size=22pt][/size][/align]
5 Q, s. c- I$ g3 Y, T' _
[align=left][size=18pt][b]8[/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]月[/font][/b][/size][size=18pt][b]2[/b][/size][size=18pt][b]9[/b][/size][size=18pt][b]-[/b][/size][size=18pt][b]31[/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]日[/font][/b][/size]
1 o- P7 m2 I4 _, ]2 w
[size=18pt][b][font=GungsuhChe]中[/font][/b][/size][size=18pt][b][font=MS PGothic]国[/font][/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]－北京[/font][/b][/size]
2 e# X4 z. |+ g, j# D0 ^% D
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) G2 h$ o( U- ~; ^! c. r
[size=10.5pt]现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“[/size][size=10.5pt][b]企业招聘、绩效考核与薪酬体系实战特训班[/b][/size][size=10.5pt]”。由著名教授、著名人力资源专家[/size][size=10.5pt][b][font=宋体]杨勤、曹仰锋、张守春[/font][/b][/size][size=10.5pt]共同讲习，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,[/size][size=10.5pt][font=宋体]欢迎参加！[/font][/size][size=10.5pt][/size]
9 z& |& H, b; R$ ]7 ?% J% [
[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程主办[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]
& |- a$ {( J$ [/ C$ k7 {
[size=10.5pt][b]主 办：[/b][/size][size=10.5pt]北清光华管理顾问公司 [/size][size=10.5pt][b]协 办：[/b][/size][size=10.5pt]北清光华世界500强实战研修中心[/size][size=10.5pt][/size]
* @ y, s% {1 r/ S8 W8 t
[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程目标[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]
" s) l+ ?- f$ M
[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt][font=宋体]帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。[/font][/size][size=10.5pt][/size]
1 a/ H; b, g4 [8 O5 \! u8 h) b: A
[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平。[/size][size=10.5pt][/size]
7 K {: k- d* U4 z& T& g( c$ `
[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系。[/size][size=10.5pt][/size]
# q3 t3 U6 i/ K0 C
[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt][font=宋体]帮助掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。[/font][/size][size=10.5pt][/size]
' A/ ?& M$ \% b5 {% w
[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]适合对象[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]
7 R6 r! M* N" ]$ b& V
[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等[/size][size=10.5pt][/size]
# y8 [5 [$ I0 [1 \6 |( Q6 [% Q. ]
[size=10.5pt]相关中高级管理者。[/size][size=10.5pt][/size]
) k( S8 z5 w1 d+ }* D
[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程师资[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]
# K' N9 i" E& a" S! G; j3 U
[size=12pt] 杨 勤[/size][size=12pt][/size]
. p! }5 Y$ p3 p, w
+ l, Q, P# F# u# k2 M
[size=10.5pt]美国Minnesota州立大学EMBA，世界银行CPDF授权讲师，国家级心理测评师，杨勤女士曾先后在知名外资企业和民营企业担任高级管理职位。[/size][size=10.5pt][font=宋体]曾[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]任新希望集团人力资源总监；[/font][/size][size=10.5pt]作为核心管理成员，参与战略决策，并多次有效地推行了管理变革，取得了非凡的成果。 凭借丰富的实战经验，杨勤女士在人力资源战略规划，薪酬管理，绩效管理等方面颇有建树，曾应北京大学光华管理学院、清华大学EMBA等机构的邀请，担任演讲嘉宾，并[/size][size=10.5pt][font=宋体]为百事可乐、中外运、李宁、欧普照明、前程无忧、中华英才网、重庆长安、西安利君制药、等[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]多家[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]企业提供过培训或咨询。[/font][/size][size=10.5pt][/size]
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[size=12pt]曹仰锋[/size][size=12pt][/size]
8 Z# n$ y. J* o; ~7 m/ T: _
[size=10.5pt][font=宋体]中国人民大学人力资源管理博士；通过美国全面报酬管理学会“国际人力资源管理”资格认证；美国阿拉莫公司国际授权培训师,清华大学继续教育学院特聘人力资源管理授课讲师；北京大学光华管理学院工商管理硕士（MBA）。曾任富力达公司人力资源总监。主讲课程：《人力资源管理》、《绩效管理》、《战略执行力》、《高绩效团队建设》系列课程；曾咨询和培训过的部分企业有：海尔集团、三精制药股份公司、伊利集团、中国人民保险公司、公安部第一研究所、中国工商银行、中央电视台、神火股份、华英集团、佐今明药业、北京首创股份等多家企业。[/font][/size][size=10.5pt][/size]
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[size=12pt]张守春[/size][size=12pt][/size]
5 ?6 O( S" [4 a b: Y- R
[size=10.5pt]美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士（就读于美国）毕业，“美国薪资协会”会员，曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（ChinaRen、Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程，培训已有超过百场，四千多学员。[/size]
' Y8 p6 }: A3 Z$ M8 C1 M* V5 N
[size=10.5pt][font=宋体]曾服务过企业：伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB，大唐电讯，湖南太子奶，北京华夏新达软件股份有限公司等等。[/font][/size][size=10.5pt][/size]
4 D/ D1 C$ a/ v! Z% b% K
[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程大纲[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]
5 A6 x4 |. S3 C- p
[table][tr][td=2,1,648]
2 ~6 j/ I0 e9 s4 w
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) \9 j# [( _5 m( i8 H" L
[size=12pt]招聘与面试技术 主讲：杨 勤 [/size][size=12pt][b]（8月29日 ） [/b][/size]
+ @* T8 w* X# y3 O
[size=12pt][/size]
. |; ` a! i' ]3 c8 n
[/td][/tr][tr][td=1,1,324][align=left][size=10.5pt][b]一、 [/b][/size][size=10.5pt][b]我们需要怎样的招聘 [/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]
' u0 V% u* t5 e. E3 I) i
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]招聘的困惑与代价[/size][size=10.5pt][/size]
* ^- q1 ]% n; ` j# E* w; K
[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]更新招聘与面试的观念[/size][size=10.5pt][/size]
, E4 u' O |2 I% g0 F! V
[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt][font=宋体]有效的人员招聘[/font][/size][size=10.5pt][/size]
# X% C1 o& D) e- ^4 Z! |
[size=10.5pt][b]二、高效的面试[/b][/size][size=10.5pt][/size]
, w0 d% l K. J- g. z2 H
[align=left][size=10.5pt][b](一) [/b][/size][size=10.5pt][b]如何确定面试标准[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]
! I8 s4 z8 ~, t3 @2 \1 `
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt][b]面试的时间短必须确定关键标准找出关键事件作为面试评估的方向；[/b][/size][size=10.5pt][/size]
0 u# Q0 X/ N2 s4 V( N8 M/ N
[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt][b]关键标准必须有方向性[/b][/size][size=10.5pt][/size]
7 l: |, R- C# F! f" q$ W
[size=10.5pt]a. [/size][size=10.5pt]企业需要实现绩效的人才[/size][size=10.5pt][/size]
" ? R: i! s( d4 a
[size=10.5pt]b. [/size][size=10.5pt]标准来自于三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配[/size][size=10.5pt][/size]
' x5 U2 ~* @ p$ M9 \" a- S; L; W
[size=10.5pt]c. [/size][size=10.5pt]标准落实到关键事件的类型和程度差异[/size][size=10.5pt][/size]
& ?- D+ Z7 i% ^. A2 [
[size=10.5pt]d. [/size][size=10.5pt]需要把关键事件分解为三种行为单元：和人、和事、和信息打交道人[/size][size=10.5pt][/size]
5 S/ y/ H5 k3 i- x4 | o n
[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt][b]人才关键标准的内涵[/b][/size][size=10.5pt][/size]
( J( Z) U2 y+ K8 h" a, H0 d3 e" N
[size=10.5pt]a. [/size][size=10.5pt]人才的关键标准包括：实力、潜力和资源条件[/size][size=10.5pt][/size]
0 {8 k$ N' W$ f' A% I
[size=10.5pt]b. [/size][size=10.5pt]如何确定资源条件标准[/size][size=10.5pt][/size]
* l7 v' N3 I/ ]" S# C
[size=10.5pt]c. [/size][size=10.5pt]如何确定实力标准：专业能力和可转换能力[/size][size=10.5pt][/size]
7 T; R8 o2 B# |
[size=10.5pt]d. [/size][size=10.5pt]如何确定潜力标准？什么是潜力？一、二级预测性潜力是什么？[/size][size=10.5pt][/size]
- Z4 a, u ^% }. @8 U8 H
[size=10.5pt]e. [/size][size=10.5pt]如何确定潜力标准的等级？[/size][size=10.5pt][/size]
3 N/ ^* b9 P! e8 K
[size=10.5pt]f. [/size][size=10.5pt]确定每种潜力（包括基础能力、指挥能力和再循环能力）的行为套路标准[/size][size=10.5pt][/size]
! A& W2 ^* n" A% b# g1 l) Q* N
[size=10.5pt]g. [/size][size=10.5pt]评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种潜力的等级[/size][size=10.5pt][/size]
3 v$ ?8 d8 t1 y
[/td][td=1,1,324][align=left][size=10.5pt][b](二) [/b][/size][size=10.5pt][b]面试提问和追问的五个步骤和技术[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]
6 B3 m3 r+ H' J1 C' }) j6 |( h
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]面试提问和追问五步法[/size][size=10.5pt][/size]
1 I: P* F. E, F7 i+ i
[size=10.5pt]从三个匹配的方向起步问出关键事件,单元的程度差异,问出实力等级和资源条件,问出潜力等级[/size][size=10.5pt][/size]
, t7 \( I7 C5 _/ l: N6 r' _* x
[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]一问闲话：只要是营造适合的氛围[/size][size=10pt][/size]
0 d8 g. I$ `# G, K& j! D
[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]二问重要经历：要有针对性地询问重要的工作经历[/size][size=10pt][/size]
( Z7 x% S! H0 ]: V8 S
[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]三问关键事件：面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件[/size][size=10pt][/size]
# K* P V; Y) o' @6 p! s9 I% i
[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]四问核心要素：面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么 [/size][size=10pt][/size]
9 m' t8 A/ H4 F1 f$ g0 g# T8 @0 |. W
[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]五问对方需求[/size][size=10.5pt][/size]
( v- [" F4 ?: i- d8 Q# \
[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]面试的技术：量、追、带、判[/size][size=10.5pt][/size]
- H7 |; `: r) K* ]1 y! [* Y' O
[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]现场演练：潜力的提问追问[/size][size=10.5pt][/size]
. Z+ O: T% e! T: q
[align=left][size=10.5pt][b](三) [/b][/size][size=10.5pt][b]面试技术：综合评判评估用人的成本和风险[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]
# O, J6 R: M! X$ m' u( n
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]综合评判的标准需要企业自己确定；[/size][size=10.5pt][/size]
+ h6 N: v. o9 a9 Z( ^$ m/ F
[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]综合评判的依据：实现绩效的可能性和培养成本；什么样的人才培养成本低[/size][size=10.5pt][/size]
! c5 m# O+ T2 Z. V7 q0 R; Z" s
[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]综合四个角度作出评判：用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况。[/size][size=10.5pt][/size]
+ ?4 i7 E8 m9 O; C9 x7 b
[align=left][size=10.5pt][b](四) [/b][/size][size=10.5pt][b]我们的思索[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align]
0 k' N- A3 A' l9 z# S
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]招聘与面试的风险[/size][size=10.5pt][/size]
3 |9 t& n8 I- B% x% Q+ s1 l/ C
[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]面试的礼仪、规则与职责[/size][size=10.5pt][/size]
3 Z- Q# J. s8 J) z' v
[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]新员工成功入职[/size][size=12pt][/size]
1 U) |5 N7 x3 k( w$ M* _
[/td][/tr][tr][td=2,1,648][size=12pt][/size]
6 A* F% j0 P' t# g
[size=12pt]绩效考核与绩效管理 主讲：曹仰锋 [/size][size=12pt][b]（8月30日 ） [/b][/size]
# f) N+ X4 B; g8 Q/ J
[size=12pt][/size]
8 e8 m4 T4 v: F1 h' x. h F
[/td][/tr][tr][td=1,1,324][size=10.5pt][b]一、绩效管理，谁是主角？[/b][/size][size=10.5pt][/size]
% j3 r" |& M1 z
[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]管理者对绩效管理的认识是绩效管理有效实施的基础[/font][/size][size=10pt][/size]
3 X4 x# B0 W6 M* } e3 p& G
[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]高层管理者在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size]
P/ I! C3 T1 C
[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]中层管理者在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size]
- J1 ]7 D' h: \4 z6 p3 Q! o ^
[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]人力资源管理专业人员在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size]
6 i6 P( S' v9 {" [, o9 S
[size=10pt][b]★ [font=宋体]经典案例： 《绩效管理，谁是主角？》[/font][/b][/size][size=10pt][/size]
0 p' H" Z! B" F( w( ]* I' e! t
[size=10pt][b][font=宋体]二、[/font][/b][/size][size=10pt][b][font=宋体]有效的绩效管理来源于明确的企业战略[/font][/b][/size][size=10pt][/size]
" p2 z7 w" }& N4 _) S6 n3 O
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]绩[/size][size=10pt][font=宋体]效管理首先来源于战略定位[/font][/size][size=10pt][/size]
8 A7 K. v0 r- |, m x0 f Y; `
[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理为什么不能支持企业的发展战略？[/font][/size][size=10pt][/size]
1 b4 |" f3 a4 O5 R% `4 O: L) L7 J
[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]价值链与绩效管理[/font][/size][size=10pt][/size]
5 b$ n7 T) g$ l9 S9 E
[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理指标的提炼方法[/font][/size][size=10pt][/size]
4 Y, g- z# q2 `. T; Q$ [
[size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理指标解析[/font][/size][size=10pt][/size]
4 Z( X, c. v9 ?& m" p: a; [% d
[size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何保证绩效计划支持企业战略[/font][/size][size=10pt][/size]
9 M9 k0 K7 d: v
[size=10.5pt]★ 经典案例：《方向不对，努力等于浪费》[/size][size=10.5pt][/size]
. M4 p; v" X$ j0 ?' W: I. U0 x* F. E
[size=10.5pt][b]三、如何制定绩效指标？[/b][/size][size=10.5pt][/size]
" G& A2 Q, E7 ~2 @' t6 Q, n3 N& o
[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]什么是关键业绩指标？[/size][size=10.5pt][/size]
0 o9 w( c# c! {6 @9 {# U9 v' v% k
[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]如何制定关键业绩指标？[/size][size=10.5pt][/size]
8 f% _0 `5 z4 E1 ~
[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]筛选关键业绩指标的步骤和方法[/size][size=10.5pt][/size]
3 s: \) `: N# { |+ q
[size=10pt]7、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何确定关键业绩指标的权重？[/font][/size][size=10pt][/size]
/ o4 ~! S3 ^- F
[size=10pt]8、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何制定绩效目标责任书？[/font][/size][size=10pt][/size]
) `7 `$ t7 l: c; w. o
[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：[/font][/size][size=10.5pt][b]《绩效指标，越多越好？》[/b][/size][size=10pt][/size]
1 k7 V9 {# x- L/ C$ _
[size=10.5pt][b]四、[/b][/size][size=10.5pt][b]绩效管理与360度评估[/b][/size][size=10.5pt][/size]
& h: M1 {# s) G0 N+ i
[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]什么是360度评估？[/font][/size][size=10pt][/size]
: O$ M1 a) J5 ?3 `8 k: U
[size=10pt]2、 [/size][size=10pt]360[font=宋体]度评估不等于360度考核？[/font][/size][size=10pt][/size]
% O. z* H; B. H9 X: L
[size=10pt]3、 [/size][size=10pt]360[font=宋体]度绩效考核失败的原因解析[/font][/size][size=10pt][/size]
5 e* d! [2 u2 ?8 D+ ?5 J
[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]实施360度考核所必须关注的重点问题[/font][/size][size=10pt][/size]
% ]' s! X$ A1 [6 y+ U3 Q" U
[size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]实施360度考核的技巧和操作流程[/font][/size][size=10pt][/size]
) ^- W. g0 d1 i' }3 r$ s4 l! I9 U& q
[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：[/font][/size][size=10pt][b]《飞龙公司的360度考核为何失效？》[/b][/size][size=10.5pt][/size]
; K, s( ?( c; X2 h
[/td][td=1,1,324][size=10.5pt][b]五、[/b][/size][size=10.5pt][b]非业务部门如何考核？[/b][/size][size=10.5pt][/size]
- l2 Y8 E5 v" e# o1 u
[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门考核的难点解析 [/font][/size][size=10pt][/size]
$ i8 F0 _% q$ H% n3 D% d Z6 t
[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]谁来制定非业务部门的考核指标[/font][/size][size=10pt][/size]
! J1 }# p) z- o: y
[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门绩效考核指标的提炼方法[/font][/size][size=10pt][/size]
+ h- ^, K- G, a1 [7 R) G) ~
[size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门绩效指标举例[/font][/size][size=10pt][/size]
3 r0 y1 d0 E T
[size=10pt][b][font=宋体]经典案例：《衡量什么，就得到什么》[/font][/b][/size][size=10pt][/size]
) I' N, r. s5 l! t
[size=10pt][/size]
3 i' O$ z0 d& }* p* u3 `' G( c( E6 k
[size=10pt][b][font=宋体]六：如何实施绩效考核？[/font][/b][/size][size=10pt][/size]
3 f8 F( B5 Y" w+ E/ g
[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]什么是绩效考核？ [/font][/size][size=10pt][/size]
1 O3 c5 z" P4 q5 E2 B) S. N' J
[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效考核的方法？[/font][/size][size=10pt][/size]
2 k" }4 i. \3 I6 r( E/ k g4 U+ ~
[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何避免绩效考核误差？[/font][/size][size=10pt][/size]
/ U, Q# K" |/ d$ M! h
[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效考核的难度解析？[/font][/size][size=10pt][/size]
, ^' Y! Q. j- X: s( z1 q( g
[size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效评估误差的原因和对策[/font][/size][size=10pt][/size]
+ _2 [5 h' O5 P X
[size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]建立绩效评估误差预防机制[/font][/size][size=10pt][/size]
2 P, T! C8 i1 X8 D3 f: W" u
[size=10pt]7、 [/size][size=10pt][font=宋体]员工为什么抵触绩效考核？ [/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]8、 [/size][size=10pt][font=宋体]为什么绩效考核不等于绩效管理？[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：[/font][/size][size=10pt][b]《绩效管理，挑动群众斗群众》[/b][/size][size=10pt][/size]
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[size=10.5pt][b]七：绩效考核结果如何应用？[/b][/size][size=10.5pt][/size]
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[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何确定员工的绩效考核等级？[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]考核结果如何与薪酬挂钩？ [/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]考核结果如何与晋升结合？ [/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]考核结果如何应用于人力资源开发？ [/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：《绩效加薪为何遭到抵制？》 [/font][/size]
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[size=10pt][b][font=宋体]八：绩效管理有效实施的策略[/font][/b][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]有效实施绩效管理的六个关键环节[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何化解员工对绩效管理的抵制？[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]有效实施绩效管理体系的步骤[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]在推行绩效管理制度中所应注意的事项[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何建立高绩效文化[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：[/font][/size][size=10pt][b]《苦涩的咖啡：人力资源经理的苦恼》[/b][/size][size=10.5pt][/size]
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[/td][/tr][tr][td=2,1,648][size=12pt][/size]
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[size=12pt][b]3E[/b][/size][size=12pt]薪酬体系设计 [/size][size=12pt]主讲：张守春 [/size][size=12pt][b]（8月31日 [/b][/size][size=12pt]）[/size][size=12pt][/size]
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[/td][/tr][tr][td=1,1,324][size=10pt][b][font=宋体]一、付薪哲学[/font][/b][/size]
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[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]薪酬的本质以及如何看待它的激励性？ [/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt][b][font=宋体]二、薪酬体系设计的三个公平[/font][/b][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]什么是3E，薪酬体系设计三个公平的原则是什么？[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]外部竞争性和外部均衡性？常见的误解和错误；[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题。[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]四种衡量岗位价值方法。[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]选择岗位测评要素的三个原则是什么？[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]7、 [/size][size=10pt]岗位测评的六个步骤是什么？[/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]8、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]9、 [/size][size=10pt][font=宋体]职位分级（职级图）如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计?[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10.5pt]10[font=宋体]、[/font][/size][size=10pt][font=宋体]岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt][b][font=宋体]三、薪酬体系设计[/font][/b][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]企业工资级别数量如何确定？[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]企业的薪资水平如何市场化？[/font][/size][size=10.5pt][/size]
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[/td][td=1,1,324][size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义？[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么？[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt][b][font=宋体]四、如何充分发挥薪酬的两个激励[/font][/b][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”；[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何为新招聘的人员定薪，如何为调动的人员定薪；[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法；[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法；[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）；[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化？[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]7、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下属打高分？[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10pt]8、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何设计绩效工资与奖金 如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧；[/font][/size][size=10pt][/size]
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[size=10.5pt]10[font=宋体]、[/font][/size][size=10pt][font=宋体]如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。[/font][/size][size=10.5pt][/size]
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[/td][/tr][/table][size=12pt][/size]
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[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]学习指引[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size]
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[size=10pt][b]开课时间：[/b][/size][size=10.5pt]2008年8月29-8月31日（3天）[/size][size=10.5pt][/size]
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[size=10pt][b]上课地点：[/b][/size][size=10.5pt]北京[/size][size=10.5pt]·[/size][size=10.5pt]清华大学[/size]
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[size=10.5pt]如有考虑者请联系：[email=zrcims@tsinghuachinacims.org]zrcims@tsinghuachinacims.org[/email][/size]
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