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标题: 培训评估的理论与实践 [打印本页]

作者: fat_short    时间: 2008-8-28 00:01
标题: 培训评估的理论与实践
培训效果的评估在业界有这样几种理论与方式: ; i. ]: g2 P" j6 L) h; K) ^; n5 B- l& i: }% p S$ b 首先, 其基本的理论基础以4级评估法为核心基础. 即: 现场感受与理念冲击效果; 知识信息记忆与持久性; 行为转变; 对实际工作的提升与应用. 举几个例子: 以当今著名的培训师余世维为例, 其课程感染力与理念冲击力强, 但停留在效果评估的第一阶段, 对于具体知识要点记忆, 实际行为改进, 实际应用的帮助都有局限性. 这在以解决实际工作问题的现今企业来讲是典型的本末反置. 改进的方式应增加后续更进措施,使理念冲击转化为知识, 技能直到实际工作运用. (篇幅问题,关于如何后续问题, 在此打住.) 0 I; f& F$ x9 D N/ A: F/ a% \9 H. Z7 g) E" K3 C 几种常见的评估模式: * Q" b, i9 o/ j5 e' V M1- 培训评估表: 培训评估表的设计目前大多建立在对课堂感受的评估上. (如对老师的评价, 培训的感受, 场地, 甚至食物的评价)/ `# x! _9 Z, s7 {: w 3 O o- t9 J. S# G& |, I* k2- 知识型考试与网络答题: 很多企业使用电子测评, 以类似考试的模式测验学员对培训的理解程度. (如项目管理, 问题解决与分析等课程,产品知识更是如此, 都可以如此进行.) 5 w: R- p$ k0 ]0 D% S ) {8 x1 v( v( J( |7 y A3- 模拟练习与测评中心: 对于以技能为核心的培训,多采用模拟方式进行. 如沟通技巧,销售技巧, 谈判, 简报技巧等, 辅导技巧...光听不练的培训不行, 练而不打的培训也不行. 角色扮演的程度与测评中心相比其实战效果大打折扣. (测评中心: 为系列的以行为转变目标达成而设计的一组实战模拟,包含案例, 演练, 分析, 等系列活动构成. 由于现场布置多以个人为单位,以隐蔽录像监控, 实际压力远高于角色扮演,因此可以实际了解学员技能的掌握. 通常进行两次以上,中间间隔3到6个月以对比观察技能提升) 4 Q2 L X3 V- g! }8 M ; g' U, L) y* l4-实际应用/工作流程/工具/效果固化: 要求学员结合工作实际,将培训内容转化成工作步骤,流程与方法. 在合理时间间隔后,组织评估. 常见于时间管理, 管理技巧, 等课程中.) E8 f" J Q6 ]8 y , r9 A8 K# q5 w1 P6 k3 I/ h5-项目操作量化培训效果对业务/工作的影响: 为学员设订项目及项目小组, 在规定时间内完成, 项目多建议是公司真实的工作挑战.学员运用培训所学开展项目. 这种方法理论上完美,在实际操作中容易流于形式. 需要培训人员在组织中有很好的组织能力. + p* {# i [/ F4 [/ z& I; ~( [) V3 U, K$ G/ C$ q r 6-组织能力测评: 这是OD理论中常涉及的部分. 即采用评估工具如:胜任力能力模型评估等, 对比评估的前与后的差来得出培训效果. (评价: 理念科学,实践不科学. 学院派的经典爱好) " n! ~$ m( F, G# O $ t/ O4 K( g8 j8 r5 J7-ROI评估模式: 将培训结果与实际回报结合. 这方面内容比较复杂. (人为的复杂.实际理念很简单,来自财务式思维). 评价: 理论意义大于实践. 6 V3 ?/ W' U8 |: M% r7 o9 ~( J. x ?1 A! Z4 F# y 培训评估从实质上是培训应用与转化. 评估一词容易让培训人员钻进理论式的抽象思考而进入死胡同. 建议把重点放在用与转化而不是评与估上. 我更偏向于使用: Training Transfer Evaluation.而不是, Training Evaluation. 4 p* _3 _. G' P7 {$ l 3 B0 U, Q) T! ]& N# {仅供同仁参考,抛砖引玉.
作者: 中兴财    时间: 2008-8-28 15:07
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谢谢你的分享
作者: fage521    时间: 2008-11-17 15:34
标题: 回复:培训评估的理论与实践
谢谢分享,学习了
作者: MAGOTAN    时间: 2008-11-17 15:37
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太好了,真是好网站!
作者: MAGOTAN    时间: 2008-11-17 15:38
标题: 回复 4F MAGOTAN 的帖子
太好了,真是好网站!




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