涂必军--打造金牌培训体系的问题与解决方法

DavidTu

在近几年为企业做咨询的过程中发现了很多有趣的事情： - T- U$ S: t( a$ i一、随着企业对人力资源的逐步重视，加大了对员工培训的投入，少则几万，多则几十万、上百万，但是最后在进行人力资源盘点的时候却发现：员工个人技能有所提升，但是给组织、给企业带去绩效提升却微乎其微。 9 f9 \7 w( y3 U/ U6 E二、一提到培训，直线经理开始说：真不知道人力资源部的那些家伙一天在做什么，看看给员工培训的是什么东西？员工技能一点没有提高，真是的...... % I0 O3 [# c! j5 E1 ^7 j# ]2 d诸如上述原因还有很多，个人认为出现这些问题的原因主要有以下几种： 一、企业没有进行深入、科学、系统的培训需求调研，企业不知道自己真正需要什么；不知道哪些培训需求是其核心需求，哪些是次核心需求；不知道如何将企业战略发展与人力资源进行有机地结合…… 二、企业不知道培训讲师从何而来；不知道如何去评估外部培训机构或培训讲师的资质；不知道如何建立适合企业自身发展讲师团队…… 三、企业没有将培训管理的责任机构及各部门的组织职能、各岗位的职责进行有效的界定，导致了培训只是某一个部门工作的意识。 : I; x/ B ]$ M0 a I' h% w四、企业没有一套科学、有效、可行的培训评估系统，导致了企业进入了一个敢投入却无收益，于是不敢再投入，于是员工技能一直停滞不前的恶性循环。 那要如何解决些问题呢？ 5 e4 J% X/ |# A# m首先要建立一套科学的需求调研系统和判定系统，系统、深入地发崛企业真正的需求，并进行科学的判定。 一般意义上讲，培训需求主要来自于以下几个方面： 一、企业战略发展对人力资源的需求。 + A% ?6 g) p6 [0 w8 w! m4 D二、绩效管理过程中呈现的问题对人力资源的需求。 三、员工个人职业发展规划对人力资源的需求。 其次是要建立有效的课程库及培训机构、培训讲师库，以满足企业员工培训的需求。 $ E/ C: L+ o# b; `最后是建立科学的评估体系。 0 D6 ]5 z* b" K( u8 B7 {一般情况下可采用的评估系统可分为五级：反应评估、学习评估、行为评估、成果评估、投资回报评估。

浩然@HR

:) 顶一下原创

中兴财

我完全同意你的观点

双栖

同意，关键是这个“一般情况下可采用的评估系统可分为五级：反应评估、学习评估、行为评估、成果评估、投资回报评估”比较难实现

llhhz

说得很好，但是和楼上说的一样，反应评估、学习评估、行为评估、成果评估、投资回报评估”如何很好地实现是关键，另外建立有效的课程库及培训机构、培训讲师库也需要日久天长的积累。

大力水手-007

做起来谈何容易呀:Q :Q :Q

jy.wei

讲得很好

飒飒

说得很好，反应评估、学习评估、行为评估、成果评估、投资回报评估