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标题: 教你几种新的面试方法 [打印本页]

作者: 章鱼哥 时间: 2008-10-10 10:49
标题: 教你几种新的面试方法
一、传统面试方法的误区　　在招聘过程中，面试是企业最常用的鉴别人才方法。有数据表明，90%以上的企业在招聘过程中会运用这种方法。但是，在传统的面试过程中，企业面试官常常充当了不合适的角色，造成了面试的误区。一般来讲，企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种：　　1.事实发现者　　这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。

作者: 章鱼哥 时间: 2008-10-10 10:49
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2.理论家　　与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如“你为什么……”或“你认为应该怎样……”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。实际上，求职者的实际行为往往更为重要。

作者: 章鱼哥 时间: 2008-10-10 10:50
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3.治疗师　　有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我……，你觉得……”之类的问题。他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。

作者: 章鱼哥 时间: 2008-10-10 10:50
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　　4.推销员　　有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。例如，“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息

作者: 章鱼哥 时间: 2008-10-10 10:51
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5.算命先生　　这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如“如果……，你会……？”这种情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。

作者: 章鱼哥 时间: 2008-10-10 10:51
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　二、招聘中几种新的面试方法及其使用　　(一)行为描述面试法　　行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。　　在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。

作者: 章鱼哥 时间: 2008-10-10 10:53
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2、确定面试过程中将要考核的能力。　　因为不可能在短短的时间内对每一种职务都能进行考核，所以只能围绕那些对于完成此项工作最重要的而在其它选择体系中没有体现的能力展开。当然如果在录用的过程中不只面试一次，就有可能对各项能力进行考核。　　3、制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估。　　从面试程序的制定至关重要。如果面试程序欠佳，则整个面试就会功亏一篑。为了防止这点，必须制定一个框架充分的面试程序。预先拟定问题，制定必要的面试程序，有助于获得与职务能力相关的信息。面试程序的制定可以参考一些指导性材料(如书面材料、视频材料、教室培训等)。同时对需要考核的能力进行评估必须制定一个标准的等级评定体系，用以科学地评估面试中获得的信息

作者: 章鱼哥 时间: 2008-10-10 10:54
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能力面试已被实践证明是一种最实际、最有效的面试方法。它可以在最短的时间内，收集到涉及工作范围最广、最准确的信息。严密的结构使其更具有科学性:可以具体地研究面试的各个部分;找出最有效的因素;尝试面试的新方法，并提供详细指南;所得结果最具有可靠性。　　(三)压力面试　　压力面试(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。　　压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。比如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果求职者对工作变换为什么是必要的做出合理的解释，就可以开始其他的话题。相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。

作者: 章鱼哥 时间: 2008-10-10 10:54
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就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应(喜怒和辱骂)的求职者的良好办法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试(如求职者歇斯底里)的技能。因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。　　值得注意的是，压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。

作者: Derek1288 时间: 2008-10-10 11:17
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說得不錯﹐支持

作者: 阳光婧婧 时间: 2008-10-10 12:04
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压力面试貌似现在不是经常被采用吧？使用不当，容易出问题，现在人们的维权意识都很强，如果招聘者没把握好，很可能人家就去投诉人身攻击之类的。主持面试的考官必须具有运用这一方法的经验和技巧以及相当的控制力。对应聘者施加的压力也不应过大，而应该是实际工作中真正存在的。我认为除了真正在压力下工作的员工之外，对绝大多数人非万不得已，最好不要用这种面试方法。

作者: 阳光婧婧 时间: 2008-10-10 12:16
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我个人觉得行为描述面试法挺好的，除了楼主说的这些之外，行为描述面试也是情景化面试与职位追溯面试的一种结合形式，兼具了两者所长。感觉这种方法也被运用的越来越广泛了。

作者: man429 时间: 2008-10-10 14:32
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很好的东西，先谢过了

作者: kinglovetuzi 时间: 2008-10-10 15:09
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感谢分享~:) :)

作者: HR阿南 时间: 2008-10-10 15:27
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楼主前面说的传统招聘的缺点太好了，对于现在的面试方法除了那两种我个人感觉心理测试也不妨为一个好的办法，有的测试题能反映出内心的一些东西，也可判断候选人是否有适应新岗位的潜力。

作者: 豌豆0611 时间: 2008-10-10 17:21
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教你几种新的面试方法

作者: kmdomain 时间: 2008-10-10 17:28
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先跟帖　再下载

作者: kmdomain 时间: 2008-10-10 17:29
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作者: 怪阿姑 时间: 2008-10-18 10:04
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不错不错！谢了:Z

作者: maple_qin 时间: 2008-10-18 12:16
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受教了,谢谢:Z

作者: 娟娟季节 时间: 2008-10-19 20:25
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有理现在好多面试者都是喜欢一问一答得形式

作者: llmllm20012004 时间: 2008-12-30 18:00
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:D :D :D :D :D :D :D :D

作者: Johden 时间: 2008-12-30 18:02
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说得不错，但做起来就有点难啊！！！:)

作者: moonspell 时间: 2008-12-31 11:26
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不错可以借鉴

作者: xiangzi511 时间: 2008-12-31 20:06
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很好，受用了，先保存下来慢慢学。

作者: emilymao 时间: 2009-1-5 17:58
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学习了，感谢你的共享！

作者: kylin1985 时间: 2009-1-9 14:46
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貌似都是旧的啊，而且用“教”字太那个了吧，别人未必不懂。

作者: 于彦波 时间: 2009-1-11 14:35
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很好，很受用，但这都是需要用实际来磨合的，最终总结一套适合自己的方法。还有，我想请教一下，我从事HR时间不是很长，因为我所面试的都是公司的基层，对这种职场老油条还是无法很好的把握，希望各位予以帮助，谢谢！

作者: redrobbin 时间: 2009-1-12 10:39
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不错,学习

作者: nktiany 时间: 2009-1-13 11:27
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感谢分享

作者: 上网最好 时间: 2009-1-15 16:07
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为了分,我累得满头大汗灌水骗分同时也谢谢楼主

作者: jeffno1 时间: 2009-2-2 16:47
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说的很好，学习了！

作者: wangzhichao 时间: 2009-10-7 09:11
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jyuiopip;o0[

作者: makesure 时间: 2009-10-7 09:32
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谢谢分享！学习学习了:Z

作者: 思墨 时间: 2009-10-9 22:41
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楼主写的不错，支持！

作者: asiawl 时间: 2009-10-9 23:15
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理论和实际操作中还是有很大差别的。不过，也学习了！

作者: HR工作者888 时间: 2009-10-16 10:24
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不错，谢谢楼主

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