中人网
标题:
涂必军转截自：作者/转载者: 胡八一 萧条时期企业靠什么突围？
[打印本页]
作者:
DavidTu
时间:
2008-10-12 16:25
标题:
涂必军转截自：作者/转载者: 胡八一 萧条时期企业靠什么
经济萧条，企业呼救
& B0 e/ h5 e) `
- b' c1 D4 Y" c; Y
今年来的萧条景况，让企业呼救声不绝于耳：
5 o& l/ N# O7 g0 J3 X
1 q2 o8 L- c+ \4 S, z! d* }
经营服装企业的老姚口气透着无奈："目前公司感觉最大的压力就是人民币升值，人民币升值1%，服装行业利润下降4%，而整个纺织服装行业平均利润率仅有3.3%至3.4%。现在很多订单一般都是三个月以后交货，但三个月以后的价格很难确定。只能按预计来定价，但客户又很难接受产品价格包含未来人民币升值的因素。总体来说，纺织服装行业的出口议价能力不强。再加上美国经济下滑，需要降价。可以说是两边受挤压。"
+ d% `+ U- G( n1 {
& ` V/ y: I! ]4 x2 r+ t* H
做家具出口的老张说："公司可以考虑产品提价，但提价的风险则是很可能导致产业转移，现在已经有很多单子转移到印度、越南、孟加拉、巴基斯坦、印尼等国。我们已经没有成本优势，而只能靠质量、效率优势。我每天面对1000多名员工期盼的双眼，心里就象热锅上的蚂蚁啊！"
) n g( G, p- k/ b
……
, {" C5 c3 u0 l+ a& G2 J; i
8 P2 A8 ~; N b! G% [
拯救企业，从人的管理开始
/ P9 }& M; J: T6 X0 F
7 v/ ?. i+ D; ^3 _5 v1 r
人才是企业发展的根本，今年当全球经济遭受困境的时候，人才的流失和聚敛也成为一个互为矛盾的焦点，有的企业为了摆脱困境进行必要的裁员，而流失的人才恰恰又成为别的企业乘机聚敛的财富。我们能否换个角度思考：成本上涨，在现有员工的基础上，我们能不能让他们增加10%的价值创造？所以，在经济萧条的时刻，拯救企业，首先要从管理人的工作开始。
( ]6 h: f+ p7 N' T! w* i. e' g' ]
- a, L( j6 Q2 {( T" \1 B5 H9 q4 n
请外脑迅速突围
" g ~) d |' f, w8 p# D+ e
5 o+ s5 [3 @, X" B5 N
然而，柏明顿公司新近开展的"2008年HR人工作现状调查"结果显示，参与调查的2319名HR人中，只有26%HR是人力资源专业科班出身，其中74%的HR从业者为非人力资源专业出身。这体现了当前大多数国内企业HR知识不扎实，不少HR人在企业景况的压力下临时抱佛脚，上岗了才来学习科学的HR管理知识，必然导致他们在对技术实际操作、评估、改善方面的经验欠缺。临时外聘有经验HR高管，又怕水土不服，无法真正落地。
& b! f# _7 d, A) Q$ B
' q0 ^9 H. e1 f9 U- o/ ^6 G8 M
最有效最快速的办法是迅速搭建项目小组，请外脑--咨询公司实地调研指导。咨询公司的专业和经验，不但可以省掉自己摸索的大量时间，更能快速、完整、系统的帮助企业建立自己的HR体系，从整体上控制成本，确保以后的稳固发展。
: N' ]- B: g; w' [1 U6 U t
$ {* n3 w& H' N4 q
柏明顿援助计划三大方略
1 [7 z" b6 t; p- l# A2 {7 Y
$ u, H) X/ H. e) M$ L& X: }
方略一：从薪酬预算入手控制成本
; ?# L3 l1 [1 w& w* V: z+ S
% ?3 C0 f" H. \
当前，民营企业老板最迫切想看到的是"我的钱到底用在了什么地方，人力成本上我能发的钱是多少？达到公司最高业绩目标能发多少？达到公司最低目标，我又能发多少？什么样的人力成本是在企业的可控范围内？"这个问题是萧条时期企业所必须解决的第一问题。
$ S, h+ j9 ^1 ?' |
8 @% T" F& {6 Q: v; R( L
老板们的疑惑是因为当前大多数企业都没有明确的薪酬预算，在销售不断攀升的时候，没有意识到成本浪费，在业绩下滑的时候，才发现入不敷出了。薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中的一系列开支方面的计划、权衡、取舍和控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金，其对象便是人工成本。
6 F. K# T1 F- ?9 Z
) @2 i$ O- r" X
方略二：就地取才，最大限度激发人的潜力
3 l( ]% l+ W5 Z) }- t+ B" `" S
& O0 F! {, U* J; J% e
在保证完成企业的目标前提下,我们如何有效控制人力成本,达到人力产出永远大于人力成本,达到"降本增效"。而现实中，我们经常看到企业在抱怨缺乏人才，不惜高薪外聘人才。固然，好的人才都是企业所青睐的，但如果用错了，就无疑是在增加成本、增强用人风险。
4 D4 |. U4 B1 D) T' s
+ E# M7 a- a6 ]
其实，大部分的企业，大量需要的是合适的人才，而不一定是高精尖人才，只要是符合岗位规范要求、能胜任工作岗位需要的并且具有创新能力的就是适用人才。
' s7 I$ L( t8 O5 c# p
: s8 C. b& n/ x
所以，企业在萧条时期要花大量精力来完成的不是拼命往外觅高人，而更多的是反思、调整自身的用人策略。需要做到的有以下几方面：一、优化组织架构、明确部门职能。二、明确岗位任职资格，确定选才标准，把合适的人用到合适的岗位上。三、营造组织气氛，稳定士气。
5 E2 [9 j+ k- G' ?) R
3 F% D* u. [6 o: A! u
方略三：向培训要效益
, s2 V& S: J1 V
+ }6 C9 b2 G9 k' @
萧条时期，业绩难以提升。遭遇此种情况，有些企业把责任归咎于销售部，有些则直接内部处分或关起门来高层密谋对策。其实，企业不妨把困难信息透明化，借助内部各个渠道，告诉你的每一个员工，我们的业绩提不上去，很可能影响到企业下季度、下半年甚至是全年的销售任务，任务没完成，将影响到企业及所有成员的利益。从每个员工的身上找问题，除了外在因素，员工自身可以从哪方面提升素质？需要帮助员工加强哪方面的知识学习和技能提高？与其一味裁员，不如使员工素质与岗位相匹配、让从业人员要有扎实的业务功底,熟练的操作本领,并能掌握最新的知识信息和使用现代化工具的技能,更能提高企业的效益。这里，培训是一个关键的因素。
欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)
Powered by Discuz! X2.5