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标题: 关于HR的废话和一个培训问题 [打印本页]
作者: 岑轩 时间: 2008-12-3 08:38
标题: 关于HR的废话和一个培训问题
许多人心目中的HR形象都不好。我也知道，许多人提到企业培训，条件反射地想到走形式、打呵气等字眼。可是经过了一些洗脑和重新认识后，我对自己从事的这份工作又有了兴趣和激情。! T% W( |: a7 D
我曾想，企业初期，靠一两个懂核心业务的悍将就可以打天下，扩充规模时，再考虑些附加职能的搭配，把考勤扩充为科学排班，把招工粉饰成招聘，有朝一日熬不下去时，就可以果断地砍掉增设的那群可有可无的人。: o" M t! m/ U, @+ r3 _' k
就如一艘公司的大船面临倾覆，那么首先抛下海的不会是那些会划船、会补船的核心部门或核心人员，而是平时摇旗擂鼓、或是整理细枝末节的配角。核心部门，在商业企业是营销、市场，在研发企业是技术中心。至于配角，大多是后勤行政和人事了。
& m' H# n# |+ \% W! U" ^" h 除非，你这个修补细枝末节的打杂的，已经不知不觉中变成了能补船的人。% J1 v7 Z. ] c9 r
, D9 P5 K1 a8 M, a3 V% S0 R% \ 我们都听说过七个和尚分粥的故事，这就是机制的作用。真正的人力资源管理是落脚于管理的，我觉得最理想的HR，从日常沟通、到制度设定，都能像机械师一样，笋合牢靠，精妙地套住人、驱动人；同时要像艺术家那样，去创造性地解决一堆乱麻。给你一根杆子，让你挑行李上楼，可能很吃力，科学而艺术的人会用杆子制成杠杆，轻松撬行李。5 l8 v% x! @( j5 s' X/ n7 P" @0 y
! L O$ R. R! A
当然，我的思维还没达到那么精密发达，我的思路也没那么旁逸斜出。下面就是自己目前面临的一个问题。
6 [1 D# V$ _( s, c O; } 进入新公司一个月后，我要着手进行09年度的培训计划了。在此之前是要做培训需求调查。像模像样地拟定了一个需求调查步骤：先网发调查问卷，由全体员工填写；统计之后，按部门、体系汇总好，给部门负责人沟通，调整出部门需求。) Y G" V4 b" n* e7 g1 h
万事俱备，只欠问卷。百度时代的年轻人的惰性，让我直接去下载了好几个培训调查模板。我发现这些模板的共性，除了那些对培训组织的建议、意见外，就是详细列出培训课程的大类和小类，如营销大类下的策划课程、谈判课程等等。然后让填表人选择其中的每个小类。最终统计出课程的受欢迎度。
# N( O) \5 M5 D1 o5 s 原本准备复制模板的我迟疑了，这样兴师动众的过程，最终换回了一个结果：统计出了最受欢迎的十大课程，诸如此类。
4 }0 ]" W1 z% v# D 那我究竟想要个什么样的结果呢？我问自己。确实，这个需求统计伊始我就有些迷糊。在一些具体工作环节上，我可以以清晰的思路完成工作，但这些稍大方向的东西，我就有些不清晰了。在许多人看来，很多培训就是在做无用功，培训的许多过程诸如前期调查就是在走过场。但怀揣着走过场的想法去做，肯定没意义。我这次想做点实效，于是，我想问：培训需求的直接目的和最终目的是什么？$ S% C" I9 T/ n' n# C1 B
原本的想法是在全民层面了解点需求，在中层进行纠正、增减，在高层阶段渗入战略、宏观考虑。. S- ?3 }% m. I7 w
但如何设置最初的调查问卷？
2 p+ a. u: A8 J! D- \ 真的像其他模板那样划分大类、小类？列出那么多，一方面不适合作为年度计划的宏观性，太细不宜与实际挂钩；另一方面罗列出那么多详细繁杂的课程，可最终提供不了那么多培训，让员工失望。
# g; P* T5 p" E3 c5 A, _2 |' l 具体问题怎么问？是不是该针对目前每个人对工作中的困难、不满意开始，再进一步问需要什么培训？
/ ]0 D( I" P* ]3 m" m7 z 最后卷子交上来怎么统计？是针对课程，统计课程的“投票率”？针对员工及其合成的部门为单位，统计他们的需求方向、类别？% Y9 `( J: e3 x5 k: b$ o# Q
调查时是否按重要性排序、是否限额？
作者: I have a dream 时间: 2008-12-3 11:36
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学习了恩
作者: 岑轩 时间: 2008-12-3 17:15
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现在同时也在做年度总结了。如何衡量培训量成了个问题。
. i9 L, `- e( h单一衡量年度累计的课时，感觉比较偏，因为有的课程可能是5、60人的大课，有的可能也就十几人；如果总结人次，相应的也不太全面。姑且把这两个因素当做两个维度，我们知道要确定平面上的一点，需要两个维度的同时度量，那么能不能在衡量总结年度培训量的时候，使用人次课时乘积这个指标？
作者: 南关月 时间: 2008-12-4 08:43
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学习了，楼主
作者: ivy阿木 时间: 2008-12-4 11:40
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1、我一般会分别先跟部门负责人进行一个非正式的部门培训需求沟通，了解他所认为的本部门所需培训；# [) T0 U- H3 ]6 ?# e. {4 X
2、把部门负责人认为需要的的专业培训加上一些针对员工的基础培训列出一张部门培训需求表让此部门员工进行选择（当然也会加上某些我个人认为有必要而部门负责人未提到的培训项目让他们进行选择）；5 f d& w$ o, ~' X# S
3、统计。
1 z0 ?9 I- \9 O; x! P培训课程多选择工作需要用到的，这样就算也许会觉得没意思但也会听得很仔细；
4 t7 w- ?- d3 t" m* ~另外就是在列举通用培训时，写上的基本都是公司可支持的项目。如个人有认为特别需要的，可在备注栏提出。这样也不会造成个人预期过高；7 _: s( f9 Q, O
还有就是，个人经验认为：培训还是实战式的更受欢迎。
作者: 中兴财 时间: 2008-12-4 15:57
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谢谢你的分享
作者: zhangmeimei 时间: 2008-12-5 13:45
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什么事情分好与坏，主动与被动，积极与消极等等，任何事物都分两面性质的，因此愿意学习的人，英语四级，六级过了，计算机3级过了，不是十分愿意学习的人，可能过了英语四级，但是六级觉得没必要过了。计算机过了1级，2级就行了，3级没必要过了。至于培训的事情，为何在国内做得变味，也是这个道理吧！~！~
作者: 向前冲冲冲 时间: 2008-12-6 12:18
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欢迎从事培训管理或人力资源管理的同仁加入“人力资源管理互助社团”，群号：47987248！
作者: 雅琦 时间: 2008-12-6 21:31
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本人也是领教了。由于本人目前所在的公司成立时间不长，还处在发展阶段，公司的商务部门是赚钱的部门、技术部门是老总的命根子，财务部门是老总的坚强后盾，剩下行政和人事部门，还被划到行政中心。培训计划，那更是了得，在执行得时候基本上是……，呵呵，现在不负责这块了，那叫一个假呀。
作者: 蓝旗人 时间: 2008-12-7 20:27
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关于培训需求调查问卷，个人的看法是要调查就从实际出发，针对性的开展。对于楼主，刚进企业，我想可以针对你想了解的情况自己编写问卷 ，不要追求大而全，那样只会让你的调查流于形式，因为你没办法实施下去。相反，结合你的初步了解，制定针对性的的问卷调查，把你目前迫切想要了解的问题从问卷中体现出来，如果你可以有更好的办法去了解，就不要用问卷，那就是走形式了！！% X. u2 F" C' |* J2 ^! j+ j+ j
) g$ c8 X$ t( i1 Y4 d7 V& \
最后还是那句话，实效，不要搞形式！！
作者: 流云清风 时间: 2008-12-8 23:12
标题: 回复：关于HR的废话和一个培训问题
呵呵，需求调查很重要啊+ h9 U* Y4 G+ t
要不然，时间花了，精力花了，得出了一份调查报告，年年岁岁都相似，实在没意思。可以访谈和问卷调查相结合。
作者: sky_earth 时间: 2008-12-9 17:12
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现在做企业管理的很多人是在玩概念,真正管理的意义并不了解.
9 }. Q I1 M/ L+ b5 p S4 ?所以很多做出来的工作是给领导看的,欣赏的,但不起实际作用.
5 @8 C" z# k9 b/ d) G. i, \6 l3 j' U$ ]. F# V/ I5 @$ F! _/ N
我们应该屏弃这种管理之风，扎扎实实的做事．
作者: 越不凡越平凡 时间: 2008-12-9 17:32
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“原本准备复制模板的我迟疑了，这样兴师动众的过程，最终换回了一个结果：统计出了最受欢迎的十大课程，诸如此类。”( n) S( x! y8 }2 t6 X2 d3 K' p
这句话。。。。非常精彩，有当头棒喝的效果（起码对我是）。. A2 J. P9 e4 X* |; E3 X# W7 k" @
其实，听说过某高层说“培训需求，主要的不是来自受训的人群，而是来自领导，领导想培训什么，才是最重要的。。。”
5 I; ~) B P8 ^1 K$ \% L 本人认为，培训应该跟企业的战略联系在一起，通过培训帮助公司战略落地。通过调查问卷的方式，最后真的只能“统计出最受欢迎的十大课程”，而培训在企业的作用达到了吗？
' _, Y4 }4 H ]) n! ~5 e4 Q7 R4 w. P6 g 培训，是要关注短板，缺什么补什么，什么重要培训什么，我认为这才能体现培训的价值。:-D
作者: 蕊儿@1234 时间: 2008-12-10 11:13
标题: 回复：关于HR的废话和一个培训问题
公司永远把市场部与技术部摆在第一位的，做我们人事的就悲哀点了。:-|
作者: sandytangyi 时间: 2008-12-10 17:16
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我认为 和 有培训需求的部门经理适度的沟通是有一定好处的,但是仍然会遇到不同层面的人认为自己部门的同事需要的是不同的培训,比如,副经理和经理的认识可能就不在一个层次, 主管和经理的认识也不在一个层次,所以那句套话,"具体问题具体分析"都十分重要了. 说起来很复杂,其实也不难,我是这样做的,仅供参考__是选择不同层次,不同表现的员工,谈话加问卷, 然后由经理提供工作中容易出现的问题,综合之后, 选择最浅显易做的课题,和有深度有重点又实用的课题出来做!9 c2 L2 |( T4 `5 x3 x
作者: shjob 时间: 2008-12-11 15:21
标题: 回复：关于HR的废话和一个培训问题
需求好做，问题是需求明确之后的实施。如果课程设置不合理或者落实不到位，那其他部门就会有这样那样的埋怨了
作者: shjob 时间: 2008-12-11 15:24
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需求好做，问题是需求明确之后的实施。如果课程设置不合理或者落实不到位，那其他部门就会有这样那样的埋怨了
作者: shengzhuo 时间: 2008-12-25 14:03
标题: 管理培训方案
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作者: 豌豆0611 时间: 2008-12-26 18:01
标题: 回复：关于HR的废话和一个培训问题
就要，就是。。。呵呵
作者: 豌豆0611 时间: 2008-12-26 18:04
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支持支持
作者: 愚乐乐 时间: 2009-1-7 16:14
标题: 回复：关于HR的废话和一个培训问题
我也在做09年度的培训计划，头痛中。
/ I) ^% C7 |% b: S$ P公司各部门的头儿不太配合，认为没有多大用，想要培训（主要是指外训），公司目前给不了，年后还有一个学习周，算是09年培训计划的头炮。
/ T9 O9 [: Y+ S7 c4 E% k# ~
作者: 上网最好 时间: 2009-1-15 17:25
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为了分,我累得满头大汗" l l" ~$ `) L
灌水骗分同时也谢谢楼主
作者: gufeng_1028 时间: 2009-1-15 20:54
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年度培训需求，理论上说应该是氛围战略层面、组织层面、技术层面
作者: 龙小渊 时间: 2009-2-25 09:07
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实效不搞形式，说起来谁都懂，哪个有实效你能说清楚么
作者: hunsons 时间: 2009-2-25 16:01
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确实是个很头疼的问题！我们公司是个新兴公司，规模小，也要搞培训，很害怕流于形式啊！
作者: *kerry* 时间: 2009-3-10 14:01
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实效就是要联系公司实际情况,问题出在哪里就医哪里(短期的): K- e: i! T6 b) T6 y
根据员工职业生涯规划,公司发展规划等综合情况确定编制培训计划.(长期的)
作者: 执着一点 时间: 2009-3-12 13:26
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个人感觉什么时候有培训欲望并且花自己钱的时候，才是最有培训效果的（专业培训），洗脑类的除外。: i1 z! `# A/ t, I
作者: 足迹2008 时间: 2009-3-13 09:24
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作者: 足迹2008 时间: 2009-3-13 09:27
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看过了！谢谢！
作者: angel924shi 时间: 2009-3-14 15:30
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学习了:) :) :) :)
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