中人网
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请教 关于KPI设置
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作者:
烂土豆
时间:
2008-12-4 12:31
标题:
请教 关于KPI设置
我是一位HR新手，在论坛里请教各位前辈关于KPI的设置。
- {) h' t9 h1 }, Q& H+ l) p7 {' {
情况是这样的：我公司是一家软件公司，主要岗位有软件开发工程师、软件测试工程师、系统分析工程师，销售工程师，其余的就是人事、行政和出纳了。
; `. s8 j' S5 g* j* H
上个月公司来了个人事经理，他打算这样设置KPI，他设计一了个表格，包括目标描述、衡量指标、得分和权重，把这个表格发给每个员工，由员工自己填，填好之后发给自己的直接主管，如果直接主管觉得没问题，那这个员工的KPI就算定下来了，然后各直接主管再把这些KPI发给人事部门汇总，月底考核，每月底重新设置下个月的KPI。
) w3 f4 S2 A+ I. ?) s# f
他这样做合适吗？
) q: C2 X6 v$ G0 M' F
这样做的结果是同一岗位上的员工KPI可能不一样，最后考核的时候可能会出现较大差异。
# g+ N4 B/ V, D+ S" W
我理解的是同一个岗位应该设置KPI，这样考核才会公平哦。
: v. h! W, d( r. j3 j; e; W
我自己是做人事的，但是觉得像人事、行政这样的岗位很难设置KPI来量化考核，请各位大侠帮帮忙啊。
作者:
HR小白白
时间:
2008-12-4 12:40
标题:
回复:请教 关于KPI设置
哈哈！！！！
作者:
烂土豆
时间:
2008-12-4 12:46
标题:
回复 2F HR小白白 的帖子
楼上的给点实用的呢！
作者:
我空空
时间:
2008-12-4 13:52
标题:
回复：请教 关于KPI设置
文中做法两大问题：
8 z( {1 I( s: p. h M
1、指标自下而上设定，最大的问题是无法体现绩效引导行为的作用，逻辑上存在混乱。公司的目标都是层层分解下来的，职员自己是不清楚哪像工作对公司业绩最重要。
/ v- Z. J" Q# ^: |& q" p
2、KPI的提取来自于岗位职责和年度目标，分析关键业务领域，提取关键业绩指标。因此指标设定后相当的固定的，不可能每个月都要重新设定。
7 ]! \0 _& V. h& ~8 f+ P/ S x: a
}6 l z" \; E2 j0 O) y
在指标设定阶段，各部门的分工是：
$ v$ }$ G5 j6 x. S b
1、HR负责部门的指标设定，提供技术支持协助业务主管设定下属的指标；
( _3 L/ h7 G, s) B* m! r
2、业务主管与下属确定目标值。
, [) R. j$ Y+ q2 v+ p" P5 w2 i' O
2 h/ U% E% n+ ?. I9 T5 D
具体操作问题：
* u+ s0 X+ N9 C' P! Q6 }
至于工作的量化问题，这跟整个绩效管理的思路认识有关。从文中看，推行的是考核，还是一个不正确的考核。就细节简单说一句，不能量化的要细化。
1 J) v* m5 p# ?% o
! K- w5 d! o! \" q6 P
可以断定，照文中的做法实行，必定怨声载道，HR的日子就很难过。
作者:
烂土豆
时间:
2008-12-4 15:50
标题:
回复: 请教 关于KPI设置
[quote] 原帖由 [b]我空空[/b] 于 2008-12-4 13:52:00 发表
) v% d' r' L1 t" {& i% m
文中做法两大问题：
: n% p; c0 T- ]& ~3 f
1、指标自下而上设定，最大的问题是无法体现绩效引导行为的作用，逻辑上存在混乱。公司的目标都是层层分解下来的，职员自己是不清楚哪像工作对公司业绩最重要。
$ s7 I! U6 o" u0 z
2、KPI的提取来自于岗位职责和年度目标，分析关键业务领域，提取关键业绩指标。因此指标设定后相当的固定的，不可能每个月都要重新设定。
- a% g3 y7 d# {0 r! b% q
t3 P @9 b- E2 A3 J
在指标设定阶段，各部门的分工是：
; F O8 `6 G# }8 l- N/ [: \: u
1、HR负责部门的指标设定，提供技术支持协助业务 [/quote]
+ |4 d" t. _- ?3 V1 g d2 Z; g
' o% i$ `- F. P* m& {& K
上面说的有道理，但是问题是，比方说技术部门有好几个项目，一个工程师这个月在这个项目组，下个月项目结束了到另一个项目组，而每个项目的任务是不一样的，用一样的指标怎么来考核呢？
作者:
鹭缘
时间:
2008-12-5 10:26
标题:
回复：请教 关于KPI设置
最关键是你的指标适合公司的实际才有效呀！
作者:
buffalo_jiang
时间:
2008-12-5 11:13
标题:
回复：请教 关于KPI设置
根据公司目标和岗位说明书确定KPI,可参考一下网上的KPI词典资料,不能量化的指标一定要行为化-就是说不能从量方面明确标准,可从行为等其他方面确定明确标准,一定要可衡量.
作者:
烂土豆
时间:
2008-12-5 13:46
标题:
回复：请教 关于KPI设置
网上下载 KPI词典资料都要扣分的啊，我没有分呢，哪位手头上有这个词典的可否共享一下啊？谢了！
作者:
我空空
时间:
2008-12-5 14:09
标题:
回复 5F 烂土豆 的帖子
楼上还是没有理解KPI设计的思路。通过岗位职责、年度目标分析KRA，再从KRA提取KPI。
8 c& H) f/ p2 g, |' c- Z
就具体的问题来说，不管工程师在什么项目，工作任务可能不同，但对工作结果的标准要求是相同的。比如项目质量、项目期限等等。
6 Y' d" k' T6 \1 e
其实，对于工程师这种以项目为主的工作性质，在考核上，根本就不能用月来规定。应该采用项目制的方式。原因有二：1、行政上的主管不一定是项目的主管；2、项目的周期不一定都是一个月的。
9 y1 [' ?) e$ q
之前，说的是一些技术问题。在实际操作中，这种月度考核的频率通常只适用于生产线，一般不建议如此频繁。
作者:
烂土豆
时间:
2008-12-8 09:06
标题:
回复: 请教 关于KPI设置
[quote] 原帖由 [b]我空空[/b] 于 2008-12-5 14:09:00 发表
5 C# C! }3 S+ P4 @
楼上还是没有理解KPI设计的思路。通过岗位职责、年度目标分析KRA，再从KRA提取KPI。
- [2 K1 C0 Q( W* b
就具体的问题来说，不管工程师在什么项目，工作任务可能不同，但对工作结果的标准要求是相同的。比如项目质量、项目期限等等。
# G( U5 q! O" x# K/ z5 |
其实，对于工程师这种以项目为主的工作性质，在考核上，根本就不能用月来规定。应该采用项目制的方式。原因有二：1、行政上的主管不一定是项目的主管；2、项目的周期不一定都是一个月的。
$ q! j1 o/ N, A# b6 ^
之前 [/quote]
+ e: {9 x$ z% i/ u J2 v) G t( I# x
0 ]- C1 o' ?* }+ A! ?: {9 a. `
楼上的说的对，不是我不理解，而是我们的人事经理坚持要月度考核，每个人自己写自己的KPI，我提的意见他也不采纳，我也是没办法啊！
作者:
中兴财
时间:
2008-12-8 14:37
标题:
回复：请教 关于KPI设置
我也在这学习了
作者:
潘桃
时间:
2008-12-8 14:52
标题:
回复：请教 关于KPI设置
的确有问题，人力资源没有发挥作用。指标制定过程及考核周期都有问题。同意三楼的说法。
作者:
烂土豆
时间:
2008-12-9 10:53
标题:
回复: 请教 关于KPI设置
[quote] 原帖由 [b]潘桃[/b] 于 2008-12-8 14:52:00 发表
4 u$ O2 m$ O# G/ c% h2 h. x
的确有问题，人力资源没有发挥作用。指标制定过程及考核周期都有问题。同意三楼的说法。 [/quote]
3 i6 E* u+ a/ F& v2 W+ p Y5 Q, G
这位同仁，可以详细说说存在的问题么？这样我可以更坚定自己的立场，有更多依据向领导报告。
作者:
crazylu705
时间:
2008-12-10 09:12
标题:
回复：请教 关于KPI设置
问题：
& A' B/ R! c9 z$ n1 G( H/ p
1、自下而上设置KPI，对管理者的考核失效，结果导向的业务部门还多少可以按照产出衡量工作绩效，职能部门就无法衡量了，造成考核不公；
# O4 e6 C c) R6 T# n. Q5 c, @% W$ r
2、员工设置再报部门经理，避重就轻，做的多反而错的多，打击认真设置KPI员工的积极性，不利于正确绩效文化的形成；
! ~7 a! X" |! Q
3、期末的考核，有效与否完全看部门经理的理解和管理意识，再由于部门经理本身就没有有效的考核指标，缺乏对员工的考核压力，期末的评分，更加容易流于形式。
* [+ n8 S* E9 J8 m3 D
所以，解决之道是先有战略目标，公司级的目标，设置管理人员的KPI，再协助管理层分解指标压力，设定合理的考核标准，层层至部门员工，保证目标的由上至下，考核才会有效。
作者:
烂土豆
时间:
2008-12-10 13:12
标题:
回复: 请教 关于KPI设置
[quote] 原帖由 [b]crazylu705[/b] 于 2008-12-10 9:12:00 发表
) ?+ i( b0 T3 Q! k( M: Q7 c
问题：
+ l' \7 S8 r3 z9 h, O$ g
1、自下而上设置KPI，对管理者的考核失效，结果导向的业务部门还多少可以按照产出衡量工作绩效，职能部门就无法衡量了，造成考核不公；
- W" X- ]) H3 b. W- W, b
2、员工设置再报部门经理，避重就轻，做的多反而错的多，打击认真设置KPI员工的积极性，不利于正确绩效文化的形成；
4 M" j8 z! I7 E6 c' K5 r
3、期末的考核，有效与否完全看部门经理的理解和管理意识，再由于部门经理本身就没有有效的考核指标，缺乏对员工的考核压力，期末的评分，更加容易流 [/quote]
' p* _; ?+ `# _, o
- f# p+ A/ |# Y6 o# L
恩，说的很好！今天跟总经理交流了一下想法，正打算拟一个计划出来。
作者:
凡人GS
时间:
2008-12-11 14:50
标题:
回复 1F 烂土豆 的帖子
针对研发岗位的绩效管理有较大实施难度，因为很多工作是项目性的，时间未必以月度为单位。针对特殊研发岗位，进行项目制考核也许比月度绩效考核更有效。
1 W0 ^: O( y2 ]' c, R: L0 B
个人绩效考核分KPI和OPI，OPI是不变的，KPI是每月不同的，且与部门重点工作和自己的工作岗位有密切联系，考核权重应该由上级来确认。
作者:
凡人GS
时间:
2008-12-11 14:51
标题:
回复 1F 烂土豆 的帖子
针对研发岗位的绩效管理有较大实施难度，因为很多工作是项目性的，时间未必以月度为单位。针对特殊研发岗位，进行项目制考核也许比月度绩效考核更有效。
2 B% L! r/ [8 e; R
个人绩效考核分KPI和OPI，OPI是不变的，KPI是每月不同的，且与部门重点工作和自己的工作岗位有密切联系，考核权重应该由上级来确认。
作者:
烂土豆
时间:
2008-12-12 08:55
标题:
回复: 请教 关于KPI设置
[quote] 原帖由 [b]凡人GS[/b] 于 2008-12-11 14:51:00 发表
4 g& ~+ X; K; [, s! c8 c
针对研发岗位的绩效管理有较大实施难度，因为很多工作是项目性的，时间未必以月度为单位。针对特殊研发岗位，进行项目制考核也许比月度绩效考核更有效。
6 a) z% r" I( [
个人绩效考核分KPI和OPI，OPI是不变的，KPI是每月不同的，且与部门重点工作和自己的工作岗位有密切联系，考核权重应该由上级来确认。 [/quote]
( G3 x# s/ _$ t; B
/ d2 ?" F3 W6 ^( o' d( O9 U+ T/ w
弱弱地问一句 ：OPI是什么？
作者:
梅MUI
时间:
2008-12-19 10:50
标题:
回复：请教 关于KPI设置
:O 个人表现考核
作者:
Emilyzhang
时间:
2008-12-19 13:44
标题:
回复：请教 关于KPI设置
我们公司也要做，还要请咨询公司做，但前期的资料啥也没有，伤脑筋。
作者:
chlamy
时间:
2009-2-5 14:42
标题:
回复：请教 关于KPI设置
每个人自己写KPI，那这个差异就大了，怎么方便统一考核啊？？
作者:
mr_fanfang
时间:
2009-3-5 15:03
标题:
回复：请教 关于KPI设置
建议kpi自上而下的做，另外，人力资源部要在当中起到指导作用。最后，建议在约定指标时明确指标评价标准或者考核数据来源。
作者:
幸福一一
时间:
2009-3-6 10:03
标题:
回复：请教 关于KPI设置
谢谢各位
% w) l+ M* _0 J* L, k% X+ l
1 H" z& N- D9 f: O6 g
看了一下大家的回复,理顺了我原来对绩效考核的部分疑问
作者:
so_xw
时间:
2009-3-20 09:48
标题:
回复：请教 关于KPI设置
懂了，非常感谢！
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