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标题: 企业文化建设漫谈系列文章 [打印本页]

作者: 隔岸观火 时间: 2008-12-7 09:44
标题: 企业文化建设漫谈系列文章
[font=宋体][size=4][color=blue]说明：在一个网站看到关于企业文化的一个系列文章，觉得有些观点还是有代表性的，故转过来给大家看看。[/color][/size][/font] [font=宋体]===================== [font=宋体][b]老板对企业文化不重视怎么办？——企业文化建设漫谈之一[/b] [/font] [font=宋体]企业文化建设是企业发展所必须面对的问题，但在我国的具体环境下，对于大量的中小企业而言，企业管理并不规范，企业老板的长远发展意识尚比较缺乏，企业文化建设往往难以提上重要的日程上来。在这种情况下，企业人力资源管理人员在履行自身管理责任的同时，如何自觉为企业的长远利益着想，为企业文化建设作出自己的努力，是需要认真动一番脑筋的。这里所说的企业文化并非特指那种着重于视觉和听觉的统一服装、统一标识的[/font][color=black][font=宋体]视觉识别系统，这些形式上的东西尽管也是企业文化的内容，但并非对激励员工的意志、促进员工的成长具有更为重要的意义，因此它并不属于人力资源管理的范畴，而是归由办公室一类的行政部门负责处理的。这里将企业文化建设作为企业人力资源管理的重要内容加以强调，主要是基于对员工思想理念上的引导，从而使企业的全体员工都能由衷地为实现企业共同的愿景、共同的价值观去努力奋斗。[/font][/color] [color=black][font=宋体]在我们大量的中小企业中，许多企业的领导由于文化、理念等方面的局限，对于企业的现代科学管理内涵缺乏系统的了解，而将自己的主要精力都集中在了与产生经济效益直接相关的生产、销售等工作环节之中了。在他们看来，各个管理部门的主要使命就是多赚钱、少花钱，一切都要围绕企业的利润转。因此他们对于人力资源管理缺乏足够的重视，对于更加“虚幻”的企业文化则更是既不了解、更不重视了。面对这样一种既定的现实，ＨＲ人员作何抉择呢？简单地迎合老板的意愿，固然没有人会责怪你，但却有违ＨＲ人员基本的职业准则。道理很简单，企业文化作为人力资源管理的高端层面，对于有效调动员工的工作热情，对于形成企业持久的向心力和凝聚力，具有其它经济手段无法实现的长效激励作用。老板作为企业的所有者，可能并不懂得这些专业的道理，恰恰需要ＨＲ人员采取适当的方式，让老板了解企业文化与企业根本利益之间的关系啊。一旦老板意识到企业文化建设与企业利益的实现非但不矛盾，反而会为这一利益的实现奠定更加坚实的基础，他又怎么可能对企业文化建设的工作不支持呢？[/font][/color] [color=black][font=宋体]当然，企业的工作是非常具体和繁杂的，没有人会费时劳神地听你去讲一些空洞的大道理，即便听了，也不大可能收到好的效果。关键是要用事实说话，比如通过创办企业内刊、员工论坛的方式，广开言路，使员工能够感受到自己在企业中有面子、受重视。如果有人对改进企业工作提出了切实可行的合理化建议，不仅能够得到领导的重视和肯定，被迅速地采纳实施，而且还会得到精神及经济方面的奖励，甚至还可能作为职位晋升的重要依据。这样的事例就是企业文化的实际功效嘛，老板看到了这样的明显效果，对于企业文化促进企业效益的认识，自然会有很正面的认知了。另外，在激烈的市场竞争环境中，客户往往就是通过企业某个员工的言行接受整个企业的形象的。如果我们的员工都能强化企业形象意识，注重任何一个哪怕很微小的服务细节，都会对有效赢得客户、赢得市场，起到至关重要的作用。如果能够及时、具体地将此类事例让老板知晓，让其懂得这也是源于企业文化在强化企业精神、企业形象等方面的重要作用。通过这些具体的事例说明，哪个老板又会拒绝企业文化的巨大作用呢？[/font][/color] [font=宋体]因此，对于ＨＲ人员而言，在企业文化的建设上，不要去抱怨领导不重视，而是应该认真检讨自己的责任是否尽到了。作为专业管理人员，如果遇到别人对你所负责的工作不重视、不支持的情况，不要去抱怨别人，而是应该在自己的工作差距中找原因，通过自己踏踏实实的工作业绩，让事实为你所负责的工作重要性做出最有力的说明。从一定意义上说，一名专业的ＨＲ人员，既负有培训员工、对各个部门、各个岗位的员工提供专业指导和支持的责任，又要善于争取企业各级领导对自己工作职责的理解和支持，负起巧妙给各级领导上课培训的责任来。如果哪位领导由于不了解而未能对你所负责的工作提供应有的支持，那你就首先应该反思，自己一定在某些工作环节上没有做到位。显然此时的任何抱怨都是不应该的，惟一正确的选择就是，马上采取适当的方式对自己的疏漏进行弥补。这其实也是个职业心态的问题，那些遇到问题总是强调别人、抱怨环境的人，往往是在职业心态上有严重缺陷的人。聪明人的明智选择，一定是为别人寻找合适的理由，而自己却不找任何借口。[/font] [/font]

作者: 隔岸观火 时间: 2008-12-7 09:46
标题: 回复: 企业文化建设漫谈系列文章
[b][color=blue]HR人员在企业文化建设中应发挥怎样的作用？——企业文化漫谈之二[/color][/b] [size=13px][font=宋体][font=黑体][size=3]在和一些企业ＨＲ人员的交流中，听到了他们的许多抱怨。在许多中小企业中，ＨＲ人员的工作负荷都是很大的。由于企业的规模不大，有些企业的人力资源管理职能很可能附属在行政办公室里，即便设立了独立的部门，其岗位也是高度复合化的。ＨＲ人员往往一人都要肩负许多项职责，在许多企业中，根本没有规范的人力资源规划，往往是哪项工作非做不可时，才去顾上一把。比如，快要给员工发放工资了，就赶忙进行员工的绩效考核、计算员工薪酬；某个岗位人员严重不足，以致对企业业务流程构成严重影响了，才不得不紧急去社会上招聘选人；已经发生了员工的劳动关系纠纷和投诉，上级劳动主管部门已经出面调查调解了，才意识到企业员工劳动合同管理方面的严重欠缺，而去被动地亡羊补牢，一面找人协调，一面仓促地补签劳动合同。至于着眼于企业长远利益的企业愿景、企业精神、经营理念、价值观等企业文化建设事宜，由于同企业的眼前利益并不直接相关，就更是难以提上重要议程之上了。[/size][/font][/font][/size] [size=13px][font=黑体][size=3][/size][/font] [font=宋体][font=黑体][size=3]根据一般中小企业的实际情况，简单地要求人力资源管理部门设置、人员岗位配备上的专业化和标准化，是不现实的，或者说根本就行不通。出于企业效率提升、降低管理成本的现实需要，企业各个管理环节必须实现一专多能、一人多岗的技能要求和配置原则，人力资源管理部门更是应该率先垂范了。如何处理工作事务多、专业人员少的矛盾呢？一是有限的ＨＲ人员真正实现连踢带打、一专多能；二就是真正实现全员管理，有效调动企业各部门参与人力资源管理的积极性，将人力资源管理各项专业工作进行恰当分解，使之与各部门的本职工作融为一体，而ＨＲ人员则主要发挥组织和协调的作用。尤其是在企业文化的建设上，如果不能将企业各个部门及全体员工的参与热情有效地调动起来，势必成为ＨＲ人员的独角戏。那样一来，企业文化也就完全成了装潢门面的一种摆设，失去了其对企业长远利益的维护和保障价值。[/size][/font][/font] [font=黑体][size=3][/size][/font] [font=宋体][font=黑体][size=3]根据我对企业文化建设的理解，企业人力资源部门作为企业文化建设的具体责任部门，主要应该承担起设计、规划、组织、协调的责任。而企业老板、法定代表人，才是企业文化建设的第一责任人，承担着“出思想、定目标、拿主意”这些最为重要的责任。可以说，有怎样的老板，就会形成怎样的企业文化。假如，一个企业的老板视诚信如儿戏、见利忘义，不惜采取造假的手段谋取企业利益的最大化，那他这个企业就根本不可能信奉诚实守信、为社会奉献更多服务价值的理念。即便也能够说出一套冠冕堂皇的所谓企业文化的理念来，那也是挂羊头卖狗肉的欺世盗名。跟着这样的老板干下去，是不会有光明的职业前景的，一个正直的ＨＲ，如果面对这样的局面，只能是果断地改弦易辙。[/size][/font][/font] [font=黑体][size=3][/size][/font] [font=宋体][font=黑体][size=3]由此可见，ＨＲ人员在进行有关企业文化建设的构思时，首先就要对企业老板的价值取向作出明晰的判断。说句大白话，你必须首先确认，自己的老板是个好人，是个想把企业办好的人，是个把企业和员工的利益看得比自己个人利益重要得多的人，是个有着长远企业追求的人。只要具备了这样一些优良的个人品质，即便个人的教育背景差一些、文化水平低一些、远大的职业理想似乎也没想过，这些都不影响企业文化建设的进行。因为和人的道德、品行、价值观相比，这些并不重要。况且专业的工作有ＨＲ人员负责操作啊，更可以借助社会专业咨询机构的力量嘛。顺着这样的思路，肩负着企业文化建设使命的ＨＲ人员，在履行职责的过程中，关键是要善于借势。比如通过与老板的深入交流，让其真正了解“企业文化是确保基业常青的根本举措，企业多年的辛苦打拼，只要赋予其更深远的意义、与更多人的切身利益紧密地结合，才可能修成正果。”总之，让老板真正意识到企业文化建设的重要意义，使其自觉自愿地在这项事关企业长远利益的工作中挂帅领衔，是确保这项工作健康进行的最重要保证。[/size][/font][/font] [font=宋体][font=黑体][size=3]当然，仅凭企业老板的支持，还是远远不够的。企业文化建设只有将全体员工的积极性真正调动起来，每个人都自觉地意识到，这项工作对于企业的发展、自身的成长，有着非常重要的作用。每个部门的负责人也都能意识到，运用文化的力量，使每个员工的工作热情得以最大限度的释放，对于其履行好自己的相应职责会起到极大的协助和促进作用。企业中的每个人都能够在参与企业文化建设中收获快乐、收获成长，自然又会对企业文化建设本身起到重要的促进和推动作用。因此，对于承担着企业文化建设主导责任的ＨＲ人员，最现实的选择不是自己亲力亲为，那样势必孤掌难鸣，将这项工作引入到一条死胡同之中。聪明的选择就是，用大家彼此共同的利益纽带，使大家共同结成企业文化建设的同盟军。只有这样，企业文化建设就会摆脱那种无人理解、少数人空忙一场的尴尬，呈现出众人拾柴火焰高的繁荣景象啊。[/size][/font][/font] [/size]

作者: 隔岸观火 时间: 2008-12-7 09:50
标题: 回复: 企业文化建设漫谈系列文章
[font=宋体][font=楷体_GB2312][size=3][/size][/font][b][size=3][font=楷体_GB2312][font=宋体][color=blue]员工需要怎样的企业文化——企业文化漫谈之三[/color][/font][color=blue] [/color][/font][/size][/b][font=楷体_GB2312][size=3][color=#0000ff][/color][/size][/font][font=楷体_GB2312][size=3][/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=3][/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=3][/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=3][/size][/font] [font=宋体][font=楷体_GB2312][size=3]企业文化建设的核心是企业的员工，无论是企业的老板，还是承担具体企业文化建设责任的ＨＲ人员，在设计企业文化建设的基本思路、进行企业文化建设的各种尝试时，都必须坚持从企业员工的精神需求角度出发，这应该成为企业文化建设的基本原则。其中的道理是最清楚不过了，员工是企业文化的工作和服务对象，如果不考虑员工的需求，不是自觉地站在员工的角度去全面规划和设计企业文化建设的框架，企业文化建设则失去了其根本的意义和价值，从而完全成为了企业老板的华丽外衣，成为形同虚设的表面文章。当然企业文化建设要从员工的需求出发不能仅仅是个空洞的口号，应该具有真实具体的内涵。这里试就此谈谈我的看法。[/size][/font][/font] [font=宋体][font=楷体_GB2312][size=3][/size][/font][/font] [font=宋体][font=楷体_GB2312][size=3][b]要使员工的自尊心得到满足。[/b][/size][/font][/font][font=楷体_GB2312][size=3] [/size][/font] [font=宋体][font=楷体_GB2312][size=3]在一个正常运营的企业中，员工上班工作、按月拿工资，是天经地义的事情。但仅仅做到这一条当然不够，员工们的精神需求也是应该得到重视和满足的，比如被尊重的需求，在这方面就是企业文化要发挥作用的重要领域。按照人们传统的交往习惯，位高权重的人被人尊重似乎理所当然，而普通员工的自尊需求似乎很容易被人所忽视。其实，任何人在企业中无论职务高低，都有着被人尊重的内在需求，而在一些不注重企业文化建设的地方，企业员工这种基本的内在心理需求却被严重地忽视了。在这些企业中，企业的老板及高管人员下意识的认为，企业每月按时足额给员工发了工资，就完全履行了对员工的义务，员工则必须不折不扣地执行岗位职责，服从各级管理人员的指令，如有差错，轻则斥责处罚，重则下岗开除。这样的劳动关系看起来似乎很简单，而在实际上却蕴含着很大的潜在危机。因为在这种关系状况下，员工完全出于被动的地位，其职业心态在很大程度上处于消极的状况，尽管在管理权威的高压之下，也会机械地完成岗位职责，但事实上却不可能发自真心地为企业的利益尽心负责。[/size][/font][/font] [font=宋体][font=楷体_GB2312][size=3]在当今的市场条件下，要保证企业的长治久安，要确立企业在激烈市场竞争中的优势不动摇，光考老板一个人的尽心竭力是不够的，即便再加上各级管理人员的敬业负责也还是不够。还必须有效调动起企业全体员工的工作热情和敬业精神，才能够实现企业的成功，这也正是注重企业文化建设的意义所在啊。因此，在一些优秀企业的成功经验中，都有重要的一条就是，通过各种有效的激励方式，比如通过大张旗鼓地对表现好的员工进行嘉奖、表彰、晋级、选拔培训、向家人致意感谢等手段，让员工的自尊心得到充分地满足。对一些默默无闻、踏踏实实、任劳任怨的普通员工，也可采取企业内刊宣传、在一些有纪念性的日子送上慰问金或礼品，以资鼓励。这些手段用过去的老话说是思想政治工作，如今用现代企业经营理念的术语，就属于企业文化的建设范畴了。也许有些老板对此不以为然，觉得这都是些虚的，不如多发些奖金来得实在。而事实上，奖金等经济手段固然重要，但完全忽略人的精神情感方面的需求也同样是片面的呀。[/size][/font][/font] [font=宋体][b][font=楷体_GB2312][size=3][/size][/font][/b][/font] [font=宋体][b][font=楷体_GB2312][size=3]要使员工的价值充分得以实现。[/size][/font][/b][/font] [font=宋体][font=楷体_GB2312][size=3]在员工的精神世界中，都有着注重自身价值实现的心理追求的成分存在着，只不过，有的人比较强烈而外露，有的人比较内敛而含蓄。由于这其实是人的一种客观心理需求，因此通过创造合适的氛围和条件，促进员工自身价值得以实现，就可使员工的心理需求得到极大地满足，从而更自觉地为企业目标的实现发掘自己的更多潜能。由于每个人价值观上的差异，有的人管理能力较强，因此他把不断获得领导的重视，行使更大的管理职权作为自己价值实现的主要方向。对于这样的员工，知人善任、人尽其才，大胆放手让其在更大的管理范围内施展自身的才干，不仅可满足其价值实现的心理需求，更可对其他员工的工作形成积极的激励和促进，企业的利益自然也在这样的过程中得到更大程度的保障。还有些员工可能是适合走专业技术路线的，在他们的眼里，能够得到企业的信任、亲身参与或独自承担企业的一项技术研发的任务，就可能比让他担当一项管理职务或得到一些物资奖励更具激励作用。对待这种类型的员工，则应该用其所长，积极地为其专项技能的发挥创造更大的施展空间。同时，更应该注重多为其技术兴趣和专长不断创造一些充电学习的机会，使其在专业技能的成长轨道上具有更好的发展。[/size][/font][/font] [font=宋体][font=楷体_GB2312][size=3][/size][/font][/font] [font=宋体][font=楷体_GB2312][size=3]可见，企业文化的建设工作绝非以往我们所熟悉的传统的思想政治工作，搞动员、作报告、表决心那么简单。而是要针对每个员工的不同情况，在充分了解其价值追求的个性化情况之后，有的放矢地对症下药，对不同的人施以不同的激励手段，才可能收到事半功倍的效果啊。从这个意义上说，企业文化建设的工作绝不是企业哪一个人或哪一个部门的事情，它与企业中的所有人、所有的部门都密切相关。只有形成全员参与企业文化建设的局面，企业文化的良好氛围才会在企业中真正形成。[/size][/font][/font] [font=宋体][b][font=宋体][font=楷体_GB2312][size=3][/size][/font][/font][/b][font=宋体][font=楷体_GB2312][size=3][/size][/font][/font][/font][/font] [font=宋体][font=宋体][font=宋体][font=楷体_GB2312][size=3][b]要让员工找到成长的感觉。[/b][/size][/font][/font][font=楷体_GB2312][size=3] [/size][/font] [font=宋体][font=楷体_GB2312][size=3]在现在绝大多数企业中，员工队伍的主体都是年轻人，因此企业文化建设尤其要替年轻员工的成长着想。也许有人会说，打工就职不就是为了挣钱养家糊口嘛，只要不拖欠员工的工资，谈什么成长一类的目标未免太虚幻了吧。事实上，如果认真分析员工的精神及长远利益需求，就可以得出这样的结论：企业作为员工的工作环境，它承载着许多年轻人一辈子的职业梦想。任何一个职场新人，刚到企业所从事的工作可能是简单、低端的岗位，随着队相应岗位职责的熟悉、岗位操作技能的熟练，慢慢地他就会对原有工作没有了新鲜感和挑战性，从而产生心理疲劳感。如果企业不设身处地地为这些年轻员工着想，而是继续让他们在这些简单的岗位上耗着，那么以后的工作对他个人的青春是浪费，对企业的人力资源也是无谓的消耗。因此，企业要尽力从员工成长的角度考虑，为他们的成长营造良好的环境，而企业文化正可以在这些方面发挥十分重要的作用。[/size][/font][/font] [font=宋体][font=楷体_GB2312][size=3][/size][/font][/font] [font=宋体][font=楷体_GB2312][size=3]首先要在企业中营造这样一种积极向上的氛围，为员工们尤其是青年员工创造良好的通过多种学习和实践的途径提升自身工作能力的多种机会。比如一些从事电脑数据录入的年轻人，在其现有岗位的操作技能熟练之后，完成本职工作固然能够驾轻就熟，有这样的员工承担这样一些岗位职责的完成，对于企业来说，当然是好事。如果仅仅从企业的利益出发，显然让这些员工长期固定在现有岗位上是有利的，因为他们技能熟练，操作速度既快、质量保证程度又高。但如果换成员工的角度上分析，就出现问题了：这些年轻员工长期工作在这样简单枯燥的岗位上，工作中的新鲜感早就不复存在了，日复一日、年复一年，总是在从事着同一项工作，其实际的技能水平势必陷入停滞的状态。也就是说，这些员工在这样的岗位上停留的时间过长，其职业的成长将受到严重的负面影响。加上有些年轻人心理客观上存有的职业惰性，也使得他们安于这样没有挑战、没有压力的现职岗位上。一旦形势有变，这些人是难以适应其他岗位的竞争需求的。这种状况对于这些年轻的员工说来，显然是个重大的职业隐患。[/size][/font][/font] [font=宋体][font=楷体_GB2312][size=3]真正为员工利益着想的企业，必须积极地促进这种状况的改变。其实，只要心中装着员工的利益，改变这种状况的办法是很多的。例如，定期实行岗位竞聘或岗位轮换，使员工通过这样的竞争环境能够同时适应不同岗位的工作需要，既能够更好地实现人尽其才，又有利于更好地发现员工内涵着的职业潜质。再一种办法就是，对现有岗位设置模式进行改革，将原有功能单一的岗位，转换成多种功能集于一身的复合化岗位，从而使员工的职业技能得到更大程度的发掘，也会更好地促进员工的健康成长。做好这些工作的关键是要真正为员工的成长着想，时刻不忘这一原则，企业文化建设的工作就可真正与企业员工的切身利益相一致了。[/size][/font][/font] [b][font=宋体][font=楷体_GB2312][size=3][/size][/font][/font][/b][font=宋体][font=楷体_GB2312][size=3]努力使员工能够实现快乐地工作。[/size][/font][/font][font=楷体_GB2312][size=3] [/size][/font][font=楷体_GB2312][size=3][/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=3][/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=3][/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=3][/size][/font] [font=宋体][font=楷体_GB2312][size=3]从一定意义上说，企业文化建设的真正目的，就是通过营造一种企业氛围，使得企业的员工能够真正实现从自己的岗位工作中得到快乐，从而自觉自愿地为了获得更多更长久的快乐而更加努力的工作。关于工作的目的，我们可以有许多种解读，比如为了物质利益的目的，为了获得更多的金钱。但这其实并非是目的呀，充其量也不过是一种手段，一种获得幸福生活所必须的经济保障的手段。而生活富足其实也未必就是幸福，那么多的富翁患了抑郁症、甚至寻短见的事例说明，单纯的拥有财富未必就是幸福。而一个能够在生活和工作中实现自身的价值、赢得别人的尊重、不断实现着自己的阶段性目标、享受着一种充实、成长快乐的人，却一定是一个令人羡慕的幸福之人。因此我认为，企业文化建设的宗旨，就是要将员工的快乐当作自己全部努力的最高目标去追求，这就是所谓的以人为本。[/size][/font][/font] [font=宋体][font=楷体_GB2312][size=3]“以人为本”这个题目的确比较大，但却又非常实际。仔细想想，员工没有一个舒适的工作环境，不能从事自己喜欢和擅长的工作，不能得到领导及同事们的善待和关爱，不能在遇到困难时得到别人及时的帮助，自己的想法得不到别人的理解，他的精神世界一定是灰色的，没有任何阳光的，当然也绝无快乐可言。也许他的收入还不错，各种福利也要比上不足比下有余，但精神上的压抑，心情上的不快乐，这些足以使他对自己所处的企业环境投上一张否定票。因此，为了让自己的员工快乐起来，我们在营造企业文化的氛围中，就要更多地顾及员工们的心理感受，多为员工们心中多一些快乐感觉而去动脑筋。只要有了这种积极用心的态度，办法是会很多的，比如帮助员工思考、设计自己的职业生涯，认真反思自己的人生价值取向，关注自己的健康，学会过更加阳光动感的时尚生活，烘托群体氛围，让每个员工不断强化对群体的归属感等等。其实，当我们每天都工作生活在轻松快乐之中的时候，你会发现：快乐是多少金钱也很难买到的；然而快乐又是轻而易举就能得到的，关键是具备“我想”这样一种态度。[/size][/font][/font] [/font][font=楷体_GB2312][size=3][/size][/font] [/font][font=楷体_GB2312][size=3][/size][/font] [font=楷体_GB2312][size=3][/size][/font]

作者: 隔岸观火 时间: 2008-12-7 09:54
标题: 回复: 企业文化建设漫谈系列文章
[b][size=4][font=宋体][color=blue]企业文化的建设贵在有意识——企业文化漫谈之四[/color][/font][color=blue] [/color][/size][/b][size=4][color=#0000ff][/color][/size][size=4][/size] [size=4][/size] [font=宋体][size=4]在日常的企业实践中，企业文化似乎是个挺时髦的词儿，好像是一些文化人在那里故弄玄虚，因此许多做企业的人并不把它真正当作一回儿事。因此在我们身边就形成这样一种客观现实，企业文化建设主要是一些大企业、品牌企业、著名企业的专利行为，而与大批的中小企业、民营企业没有什么关系。当然，这其实是一个对企业文化建设的误区。我的观点是，任何一个处于正常运营状态的企业，不论其是否有意识，在其企业经营管理中都客观上存在着企业文化的内容。道理很简单，企业文化其实是企业生存发展的必须条件，尽管你也许连企业文化的概念都不了解，但却在企业管理的下意识行为中，已经包含了许多企业文化的内容在其中了。例如，某个企业老板很讲义气，对员工及其家庭都很关心，他认为这是他一贯的行为方式，并没有想到这其实就是在增强企业的凝聚力，和企业文化的初衷是一致的。类似的情况可能会有很多。[/size][/font] [font=宋体][size=4][/size][/font] [font=宋体][size=4]因此，我的观点是，企业文化的精髓就是以人为本，是通过更多关注员工的内在精神需求，达到将企业全体员工的言行都统一到企业的共同愿景和奋斗目标上来的目的。许多做企业的人，也许对企业文化的概念和相关内容了解不多，但他却知道一个最简单的道理：企业要取得经营的成功，没有员工的共同努力是断然不行的。俗话说：家和万事兴。企业也是一样啊，企业规模大小不同，但道理其实都差不多。都要奉行基本的道德准则，老板作为企业的所有者，只有真心为员工的利益着想，不仅要做到按月足额进行工资发放，更要在平日把员工的精神需求放在心上，让员工觉得自己在企业中能够得到重视，自己在获得经济利益的同时，更能够在精神上处于快乐和满足之中。这样一种企业氛围的形成，员工自然就能够对企业产生较强的向心力，而老板的利益也才能够在这其中得到最大程度的实现啊。[/size][/font] [font=宋体][size=4][/size][/font] [font=宋体][size=4]企业文化建设不能仅仅是做样子，首先要在意识上真正懂得和认可其中深刻的人文哲理。人都是有各种物质和精神需求的，仅仅满足其中的一部分物质需求，而有意无意地忽视了另外一部分精神方面的需求，最可能的结果就是导致员工的内心产生离心倾向，这显然是企业经营的大忌啊。而关注员工的精神需求，其实就是企业文化建设的侧重点嘛。我们说，企业文化建设是一门学问，但也绝非高科技，不是一定要有多么高深学问的人才能操练。它其实是一门研究人的内在精神需求的学问，研究它的人不要求其学问有多深，读书有多少，关键是要有心、具备关注员工精神需求的自觉意识。比如一个员工，对岗位职责的原有规定提出了修订建议，但却受到主管的斥责，被认为是标新立异、不尊重领导。这种情况势必会对这名员工的工作热情造成极大的挫伤，如果企业的更高一级领导能够公正地对待这件事情，热情地鼓励那位员工积极参与工作改进的行为，让员工受伤的心灵得到安抚。不仅能够使员工参与企业管理的积极性得到保护和鼓励，而且能够使员工维护企业利益的行为得到公平的对待，这对于形成企业和谐的团队氛围无疑是大有益处的。[/size][/font] [font=宋体][size=4][/size][/font] [font=宋体][size=4]也有人将企业文化的建设简单地理解为在企业中多组织一些文体及旅游活动，只要舍得花钱，就会形成不错的企业文化氛围。这其实也是一种误解，衡量一个企业的文化氛围是否健康，惟一的标志就是看员工对企业的感情是否深厚而真挚。这要做到这一点，仅仅靠组织一些热热闹闹的文体及旅游活动是远远不够的。我的意思不是说组织文体和旅游活动不必要，这些活动对于活跃企业员工的业余文化生活、融洽和亲密员工关系、丰富员工的生活情趣，当然是很有意义的。但仅凭这些，就完全取代企业对员工精神需求的关心，未免就有些以偏概全了。简单地说，一个良好的企业文化氛围用钱是买不来的，要用心去营造、去积累、去持之以恒。我们智虹公司曾提出过这样一个理念：努力让智虹成为一个大家庭，使每个员工在其中能够充分享受到温暖和关爱；要使智虹成为一所学校，让每个员工在这里工作的每一天都能够有所收获、有所成长；要使智虹成为众多客户的依靠，通过不断为客户奉献更多服务价值的持续努力，使客户的利益不断有新的增长和保障。这是我们智虹长期以来恪守的一种企业理念和价值观，也正是靠了这一条，我们的员工队伍保持了高度的稳定，我们的客户规模有了持续的壮大。从某种意义上说，这种持续十几年的不懈追求，仅仅靠做表面文章是坚持不下来的，它已经成为我和我的同仁们一种深藏于心的共识。[/size][/font] [size=4][/size][size=4][/size]

作者: 隔岸观火 时间: 2008-12-7 09:58
标题: 回复: 企业文化建设漫谈系列文章
[b][color=blue]企业利益与员工利益是否冲突——关于企业文化的漫谈之五[/color][/b] [size=13px][font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4]在这个有关企业文化的漫谈系列中，我曾经就“企业文化建设要以员工的需求为核心”的问题阐明了我的观点，有网友对此提出了不同的观点。他认为：“企业文化需要站在员工的角度来进行塑造，客观上行不通。从文化的角度看，只有员工来适应组织的文化，这也是甄别员工是否适合本组织的重要标准。组织文化无所谓孰优孰劣，员工也是一样，重要的是看员工能否符合企业的文化。很难以想象，一个不认同本组织文化（价值观）的员工，能够对组织建立高忠诚度。也难以想象，这样的员工会在没有外部监督的情况下尽力而为的为企业付出。”这位网友站在企业的角度，强调企业文化的建设必须以企业为中心，员工必须认同企业的既定文化，否则就只能离开或被淘汰。[/size][/font][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4]我觉得这位网友的观点与我的观点没有根本的分歧，只是由于所站的角度有所不通而产生了一些差异。我强调企业文化要以员工的精神需求为核心的观点，当然不是指盲目迎合个别员工的意愿，而是必须顾及主流员工的基本精神需求。如果一个企业的文化仅仅体现了老板或少数高层管理者的意愿，而与企业多数员工的基本精神需求产生了本质的冲突，这样的企业文化在事实上是根本行不通的，也不具备丝毫的存在价值。当然这里所说的是一个企业文化的形成过程，企业文化一旦遵照企业多数员工及决策层的共同意愿形成了基本的框架和基础之后，当然不能因个别员工的想法和意愿而随意变更，而应该具有长期的持续稳定和一致性。我强调企业文化的建设要考虑员工的精神需求，当然是指其本质的、主流的精神需求，并非是要满足所有人的任何需求，那样的话在事实上就根本无法实施了呀。因为，如果个别员工的一些意愿与企业员工的主流意愿相冲突，不能与企业的主流价值观保持一致，当然就很难与整个企业的文化氛围相融合。这样的员工当然就不适合继续在这个企业中继续工作下去了，寻求一个更适合个人发展的职业空间，自然会成为一种大家都能接受的明智选择。[/size][/font][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4]我认为，在这个问题上需要强调的是，企业文化是一个企业价值追求的根本体现，它不仅反映了企业所有者、管理者的精神价值取向，也必然体现了企业员工主体所一致认同的基本精神诉求。尽管企业内各个不同阶层之间，在利益上存在一些客观的区别，但在根本利益上是趋于一致的。因此作为企业价值追求的文化表现形式，企业文化的形成要体现员工主体的精神需求是必须的。没有这一条，企业文化就可能成为了少数人的一种文字游戏、一种哗众取宠的华丽包装了呀。也许这其中有着“先有鸡，还是先有蛋”的悖论色彩，但我仍然认为，一个企业尽管在资产所有制关系上可能体现在少数人的名下。但在企业文化的建设上，如果不从企业员工主流精神需求的角度出发去构建和完善，这样的企业文化无异于形同虚设的表面文章。况且，企业文化建设的主旨，就是为了促进企业利益的最大化，为了使企业的社会价值得以更充分的体现，并使企业中的每一个成员在这样一个价值实现的过程中，各得其所，使个人的价值在企业群体价值的实现中得到有效的升华。由此可见，企业的价值诉求与员工群体的价值诉求在本质上是完全一致的，而可能存在的矛盾和冲突，则是非本质和非主流的，因而也是无须提到企业文化层面上就可以协调和解决的。[/size][/font][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font][/font] [size=4][font=仿宋_GB2312] [font=宋体]在企业文化的建设过程中，从形式上说，似乎企业是强势的一方，员工则是相对弱势的一方，员工必须无条件地适应既定的企业文化环境，不适应就只能自己走开。这种道理从形式上看似乎没什么问题，然而世间的事物往往都是相对的，企业文化的内涵也绝非一成不变、雷打不动的。事实上，随着时代的发展和变化，企业文化的建设也不可能一劳永逸，如果不能与时俱进的话，这样的企业文化势必会成为企业发展的障碍。从这个意义上说，企业员工永远是企业文化建设的主体和主动方面，他们的主流精神需求是企业文化建设必须重点考虑的。只有这样，企业文化建设才不致于成为无源之水、无本之木，才会永远具有旺盛的生命活力啊。大量企业的实践证明，一个良好的企业文化氛围，绝非少数企业精英一厢情愿的主观臆想，一定是源于深厚的员工精神需求之集大成。正因为它最大程度地反映了企业员工主流和本质的精神诉求和价值理念，才可能得到广大员工发自内心的理解、拥护和自觉践行，才可能成为企业最具价值的无形资产，并能够转化为强大的企业市场竞争优势。[/font][/font][/size] [/size]

作者: 隔岸观火 时间: 2008-12-7 10:01
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[b][size=12pt][color=blue][font=宋体]从完善沟通的环境做起——关于企业文化的漫谈之六[/font][/color][/size][/b] [font=宋体][size=12pt]企业文化的建设千头万绪，究竟应该如何做起呢？我的观点是，既然企业文化必须关注员工基本的精神需求，因此首先就应该着力于完善企业的沟通环境。道理其实很简单，企业文化建设的努力方向之一，就是要使企业的环境和谐融洽，企业的管理者与员工之间能够亲密无间，大家同心协力地为完善企业的形象、实现企业的价值观而努力。要做到这些，同心是关键，因为只有同心才能协力，只有大家共同努力，企业的理念和目标才能得以实现。而同心的前提就是要实现彼此心灵的无障碍，显然充分、良好的沟通是消除各种心灵障碍的必须。在企业文化的建设过程中，沟通环境的形成和完善，具有十分重要的意义。其中重点应该抓住以下几个环节：[/size][/font] [size=12pt][b][font=宋体]形成自上而下的沟通意识。[/font][/b][font=宋体]在企业文化建设中，沟通之所以重要，是因为它可以增进人与人之间的相互了解。在人际关系中，各种矛盾的产生往往都是由于沟通不畅和不充分造成的。因此，一个健康的企业环境，一定是建立在企业成员之间充分沟通的基础之上的。在企业中的人际关系之中，由于每个人所处的位置、所担负的岗位职责、个人素质上的差异各不相同，因此对一件事情的看法很容易产生分歧。这种分歧如果不能得到有效的化解，就会对企业的效率产生负面的影响，使企业的总体利益受到损害，进而又影响到企业员工个人的切身利益。对于这些防不胜防、层出不穷的各种分歧和矛盾，惟一有效的解决方案，就是要从加强企业每个成员之间的充分沟通入手。比如，每个岗位的员工，包括各级管理人员，都能够自觉地运用各种有效的沟通方式，让别人了解自己的岗位职责及工作状况，从而既能及时赢得别人的了解和支持，也会有效化解各种由于彼此互不了解而产生的不必要误会，可谓事半功倍啊。因此，在一个企业中，上自企业老板，下至普通员工，都必须强化自觉与人沟通的意识，这种意识首先可以使自己成为直接的受益者，同时也会对企业整体的利益产生积极和正面的影响作用。[/font][/size] [size=12pt][b][font=宋体]坚持管理工作的透明化。[/font][/b][font=宋体]企业的老板及各级担负管理责任的人员，在履行自己的企业管理责任的过程中，必须坚持透明的原则。因为只有这样，才能有效做到企业管理工作的公平和高效，也才能真正赢得企业员工发自内心的理解和支持。而坚持透明原则的基本途径，就是实现企业各个部门、各个岗位之间、企业的员工之间的充分沟通。在企业经营环境日益市场化、网络化、国际化的今天，企业中的绝大多数管理事务和实施动态，只有通过有效的沟通方式，及时在企业员工中透明，才可能最有效地赢得企业各个部门及全体员工的理解和支持，并可能获得员工的智力参与和支持，从而使企业的管理效率得到实质性的提升。在这方面，现在有许多的企业都形成了很多行之有效的沟通渠道和工作方式，比如通过建立自动化办公系统，实现企业的无纸化办公，将企业的各种相关信息及时通过内部办公网络使每个员工知晓，并形成良好的互动参与局面。这可以在第一时间实现企业信息的透明及全员参与的管理局面，使企业的各项管理工作，都能获得员工的充分了解与积极响应。这种沟通方式，比起传统的下发文件、各个部门之间进行公文旅行的管理模式来，显然更具有效率和时代的气息。[/font][/size] [size=12pt][b][font=宋体]凝聚力出自全员充分的沟通。[/font][/b][font=宋体]在企业文化建设的各项诉求中，我认为有效形成企业对全体员工的凝聚力是至关重要的环节。因为，如果缺了这一条，企业文化建设势必成了企业老板等少数人的事情，也不可能取得预期的效果。而要形成真正意义上的企业凝聚力，企业员工的价值取向就必须与企业的价值观趋于一致，显然这是一个长期的、日积月累的渐进过程。而在这个过程中，承担主要作用的显然还是企业全员之间有效、充分的沟通。在一个企业中，良好的沟通氛围的形成，一定要建立在“真、善、美和诚实守信”这样一些基本的道德准则与行为规范的基础之上才行。首先是企业的领导和各级管理者要行得正，坚持守法办企业，不搞邪门歪道，自觉地为企业的发展及全体员工的根本利益竭尽全力。这是保证企业拥有健康的沟通环境的基本前提，也才可能从根本上杜绝那些庸俗和丑陋现象在企业中蔓延。这是使企业员工愿意说真话、敢于讲实话、积极多说话的基本前提，只有形成了这样一种“知无不言、言无不尽”的良好沟通氛围，形成企业的凝聚力才不致于成为一句空话，企业文化的建设也才能真正落到实处。[/font][/size]

作者: 隔岸观火 时间: 2008-12-7 10:06
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[size=4][font=仿宋_GB2312][font=宋体][color=blue]让诚信成为企业的共识——关于企业文化的漫谈之七[/color][/font] [/font][/size][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font] [font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4]在市场经济条件下，企业要在市场中存活，其影响因素很多，有外部宏观经济环境的因素，有企业成本的波动因素，也有同行对手的竞争因素。但其中最为重要的还是企业自身是否坚守诚信原则的因素，我们从身边大量的企业案例中可以很直观地看到，宏观调控政策可能由于银根紧缩而导致企业的资金紧张，成本上升会加大企业管理的压力，市场竞争局面的加剧会使企业的神经高度紧张。然而这些因素在给企业的生存带来压力的同时，也是很有积极作用的动力，在各种压力的作用下，可以使企业的潜能得到更充分的激发。然而，如果企业的诚信发生了问题，很可能连纠正的机会都不给你，企业就会在灭顶之灾的重压之下轰然倒下。最典型、印象最为深刻的例证就是生产了“毒奶粉”的河北三鹿乳业集团。这家国内奶粉市场的龙头企业，由于不讲诚信，不把消费者的利益当回事儿，致使其所生产的奶粉质量遭到了严重污染，直接危害了众多婴幼儿的身心健康。事件被媒体曝光之后，这个曾经的名牌企业，转眼之间就成了人人喊打的过街老鼠，仅仅一个多月的时间就破产倒闭。就连一些受此事件牵连的其他各大乳品企业，尽管问题远没有三鹿集团那么严重，也同样遭遇到最为严重的行业严冬。从本质上说，这样一个影响深远的食品质量事件，就是一个企业忽视乃至放弃诚信原则的典型事件。[/size][/font][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4]在三鹿集团事件的处理过程中，我们看到企业的老总、相关政府部门的负责人，以及地方的主要官员，都受到了严厉的法纪和政纪处分。可以肯定地说，这些有关责任人都不可能是直接往牛奶中掺入有毒物质的犯罪分子，但他们被处理也是罪有应得的。因为他们没有将企业的诚信原则牢记在心，没有严格坚持对产品质量高度负责的态度，进而导致产品质量出现了严重的问题。痛定思痛，我认为在这个事件中，给我们最深刻的启示就是：诚信是企业的生命，忽视了诚信的原则，一味地追求经济效益，必然忽视消费者的利益，最终害人害己，将多年辛苦经营的企业毁掉。[/size][/font][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4]在我们智虹公司的企业精神中，坚持诚信就是其中最重要的内容。一个企业无论是生产产品，还是提供服务，得不到别人的信任，企业就根本生存不下去。我们每个人都有着双重的身份，首先我们都是消费者，想想我们日常的消费行为，买东西、买服务，首先是选牌子、看厂家。这样的选择理由再简单不过了，无非是希望买到信得过的放心产品，享受到舒服可心的服务嘛。当然，我们又是服务的提供者，要使目标客户选择我们，当然就要给他足够的理由。道理很简单，现在的社会是买方市场，客户的选择空间很大，同类的产品和服务有很多，人家在那么多的机会中选择了你，最重要的是把一份信任给了你。如果我们能在整个服务的过程中，真正对得起人家的这份信任，使客户在接受服务的过程中获得很好的感觉，这样一来，回头客就能够稳定住了，企业的可持续发展也就在这样一点一滴的积累中得到了根本的保证。[/size][/font][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4]之所以将诚信二字置于企业文化建设中的重要方面，就是因为它太重要了，直接关乎企业的生存，同时又取决于企业全体员工的共同努力。在三鹿集团的案例中，尽管处理的主要责任人都是各级负责人，但在实际上牵涉到的人员肯定会更多。原因很简单，一个产品的生产涉及到许多环节，这个事件并非刚刚发生，在这个很长的时间段里，如果有知情者真正秉承诚信的理念，挺身而出制止或举报这种恶劣的掺假行为，也许其社会危害不会如此严重，对企业危害的严重程度也许不会到了如此的境地。就是因为这个企业从上到下都过于看重自己或小团体的利益，而将诚信忘在了脑后，才有了如今的可悲结局啊。[/size][/font][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4]因此，企业的诚信仅靠少数人或企业的管理者重视是远远不够的，必须坚持全员强化诚信意识才行。道理很简单，以我们智虹公司为例，我们有二十多个业务人员，整天穿行在客户中间，绝大多数客户我本人从未接触过，客户主要就是通过我们公司的某个业务员来认识和接受智虹的服务价值的。如果我们的某个业务员的诚信意识淡漠，在和客户的接触中不负责，甚至给客户的利益造成损失。这个问题显然就不是他个人的问题了，势必直接影响到智虹公司的企业形象和企业利益了。所以，我们企业文化建设的着重点就是要使企业的每个员工时刻坚守诚信的理念，在自己的言行中都能体现出智虹公司诚信为本的精神。只有这样，企业才可能得以健康的发展。[/size][/font][/font]

作者: 隔岸观火 时间: 2008-12-7 10:10
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[size=4][b][color=black][font=宋体][color=blue]使创新成为每个员工的自觉——关于企业文化的漫谈之八[/color][/font][/color][/b][b][color=black][font=宋体] [/font][/color][/b][/size][font=宋体][size=4][/size][/font][color=black][font=宋体][size=4][/size][/font] [/color][font=宋体][size=4][/size][/font] [size=4][color=black][font=宋体]在许多企业的文化架构中，“创新”具有突出的地位，居于核心的位置。原因很简单：一个在市场环境中生存的企业，没有创新精神的支持，就无法应对瞬息万变的竞争局面，就无法保证企业时刻具有旺盛的生命力。企业文化之所以重要，就是因为它是构筑企业生存和发展的基础，孕育了企业由小到大的健康基因，而创新意识就是这样的重要基因之一，因此也就成为企业文化建设中必须着力培养和珍惜的核心价值。在企业生存的环境中，新的企业不断诞生出来，旧有的企业也在不断地被市场所无情地淘汰。生生死死，循环往复，这是个生态平衡的企业世界。其中，对企业的生命起决定性作用的，不是企业的规模大小，也不是企业的所有和归属，而是企业的创新能力。这种创新能力就如同人体内的造血机能，如果一个人的造血机能弱化萎缩了，只能仅仅靠外部输血的途径来维持生命，那么，这个人的生命也就岌岌可危了呀。[/font][/color][color=black][font=宋体] [/font][/color][/size][font=宋体][size=4][/size][/font][color=black][font=宋体][size=4][/size][/font] [/color][font=宋体][size=4][/size][/font] [color=black][font=宋体][size=4]一个企业创新精神的塑造，当然不能靠一般性的号召，试图通过简单的说教借以形成企业旺盛的创新氛围，只能是异想天开。正如一个基本丧失了造血机能的人，如果得知通过其自身的努力，就可使自身的造血机能得以恢复的话，他一定会不惜付出任何代价的。因为，活下去的意愿是人的本能，为了实现延续生命的目的，人所能够调动起来的潜能是常人难以想象的。企业的创新也是同样的道理，企业没有形成有效的创新机制，企业的管理者和每个员工，在履行自身的岗位职责过程中，没有形成强烈的创新欲望，而是习惯于按部就班，习惯于延续原有的惯例。在这种状况下，企业中的人似乎很轻松和悠闲，没有压力，不用操心费思量。然而，就在这看似风平浪静的悠闲背后，企业所面临的危机却必然越来越现实，越来越迫近。[/size][/font][/color] [color=black][font=宋体][size=4][/size][/font][font=宋体][size=4][/size][/font] [/color][font=宋体][size=4][/size][/font] [size=4][color=black][font=宋体]正所谓，企业危机的发生是不以人们的意志为转移的，你越是没有警觉、没有准备，危机来得越快、越惨烈。这也正是那些优秀的企业总是进行危机意识的培养、总是立足于防患于未然的各种准备的道理。换句话说，在企业的生命周期中存在着这样一个规律：凡是对危机的到来准备充分的企业，应对危机就越自如、越从容，战胜危机、基业常青的机率就越大。每次大大小小的危机过后，人们会发现，活下来的，而且活的更加健康的那些企业，一定都是那些创新能力极强的企业。因为这些企业时刻坚持技术和经营业务的创新，其市场竞争力就远远超过自己许多的对手。当危机来临的时候，他的应变和适应的能力自然能够帮助其在危机中安然无恙，甚至获得更加优良的生存品质。[/font][/color][color=black][font=宋体] [/font][/color][/size][font=宋体][size=4][/size][/font][color=black][font=宋体][size=4][/size][/font] [/color][font=宋体][size=4][/size][/font] [size=4][color=black][font=宋体]我们经常重复这样一句话：“世界上惟一不变的就是变化”。没有人否认这句话的正确，但却不是所有的人行动起来都能自觉自愿的。面对如此剧烈变化的世界，做企业的应该如何应对呢？答案同样非常简单：以变应变嘛。这里所要凭借的“变”的含义，其实就是创新啊。可以说，创新无所不在、无处不在，一个善于在变化的世界中，不断改变自己的适应能力的人，就会成为真正的强者。我们这里所说的创新，所指的就是这些大大小小的变化。有些人往往把创新理解成特别深奥、技术含量特别高的事情，以为只有那些伟大的发明和那些能够产生重大影响的革命性创造才称得上是创新。显然这其实是把创新这件事儿神秘化、英雄化了，其实创新在我们普通人的生活中是普遍存在着的。改变一下自己过去不很健康的生活方式，就是一件对个人很有意义的生活创新嘛；一名普通的员工，在自己的岗位上，改变了延续多年的作业流程，有效提高了工作效率，使自己的工作更加轻松，这也是一种很有意义的岗位创新。这样的事情实践得多了，自己不但会从中受益，而且还可形成良好的创新型思维的习惯，总是想着如何改变现状，这就是最宝贵的创新意识的形成过程啊。[/font][/color][color=black][font=宋体] [/font][/color][/size][font=宋体][size=4][/size][/font][color=black][font=宋体][size=4][/size][/font] [/color][font=宋体][size=4][/size][/font] [color=black][font=宋体][size=4]企业文化建设所追求的就是要使企业的每一个员工都能养成创新的自觉性，使之成为每个员工的职业习惯。这种习惯的养成，对员工个人而言，是可受用终生的职业竞争力；对企业而言，则是企业在市场上最重要的核心竞争能力的体现，也是企业最重要的无形资产。有了这一条，企业在激烈的市场竞争中，就可以战胜任何艰难险阻和惊涛骇浪，就能够顺利地度过各种危机，保证企业的可持续发展。[/size][/font][/color]

作者: 隔岸观火 时间: 2008-12-7 10:12
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[size=4][font=仿宋_GB2312][color=black][font=宋体][color=blue]让敬业变成每个员工的美德——关于企业文化的漫谈之九[/color][/font][/color] [/font][/size][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font] [font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font] [font=宋体][size=4]在智虹公司的企业文化体系中，有关企业精神的内容是用这样三个词来概括的，这就是“[b]诚信、创新、敬业[/b]”。其中，“诚信”强调的是企业对社会的责任，“创新”阐述的是企业竞争力的形成，而“敬业”说的则是企业员工的岗位行为规范。所谓敬业，顾名思义，就是要求企业的每个员工都能够将自己的岗位工作看成是一项神圣的事业，在履行自身的岗位职责过程中，要对其充满敬重之心，扎扎实实、恭恭敬敬地把自己的本职工作做好。如果企业中的每一名员工都能以如此的态度对待自己的本职工作，那么，企业目标的实现也就有了扎实的保证。在“诚信、创新、敬业”这三个词中，“敬业”一词的内涵大概最为直白、朴实而又简单，但却是“诚信”与“创新”两件大事的基础。试想，在一个企业中，员工连自己的岗位都不喜欢、不热爱、不投入，让其对企业、对客户、对社会信守承诺，履行责任；求新求变，追求卓越，又怎么可能呢？因此，在我们高举诚信和创新旗帜的同时，首先就要帮助我们企业的每一名员工都能确实建立起对自己的岗位、对自己的部门、对自己的企业的敬重和热爱的一份感情，从而形成一种良好的、全员敬业的企业文化氛围。为此，以下几个工作环节是值得重视的：[/size][/font] [font=宋体][font=宋体][size=4][/size][/font][/font] [size=4][b][font=宋体]干一行爱一行是职业道德的基本要求。[/font][/b][font=宋体]在不同的企业，均有着诸多不同的岗位，在许多人的眼中，岗位有高有低，有光鲜有卑微。因此，简单笼统地要求员工干一行就要爱一行，是很难做到的，这样的一般性号召，基本上一定是收效甚微的。企业作为一个经营管理系统，各种岗位都是不可缺少的必要工作环节，任何一个岗位的缺失，都会使企业系统的运行无法健康地进行下去。然而在现实生活中，各个岗位之间又的确存在着不小的差异，有的工作负荷大些，有的复杂程度高些。在各个岗位之间其实是很难做到绝对地平均，如何做到让不同岗位上的员工都能安心本职、干一行爱一行呢？作为企业的管理者，至少应该在两个方面下足功夫：一是通过与员工的有效沟通，使其真正懂得这样一个道理，企业任何一个岗位都是具有实际职业价值的，在心理感受有障碍的岗位上工作，实际对自己的职业能力和素养是个很有益处的挑战和训练，也是证明自己的能力和价值的好机会。一个能够适应环境艰苦的复杂职位工作的人，在企业中所收获的信任度也一定是成正比的。如果能够真正做到干一行就爱一行，并且能够干好一行，其未来的的职业成长空间一定是最为广阔的，正所谓一分耕耘、一分收获啊。另外一点就是要在薪酬待遇、培训机会、精神激励等方面，明显地向那些艰苦、复杂、负荷大的岗位适度倾斜。从而在环境上为这些岗位上的员工创造成长的良好条件，形成岗位之间的一种新的动态平衡。通过两种措施的组合运用，干一行爱一行并干好一行，就一定会成为企业员工职业道德的基本取向。[/font][/size] [font=宋体][font=宋体][size=4][/size][/font][/font] [size=4][b][font=宋体]给每个岗位的职责赋予崇高的意义。[/font][/b][font=宋体]企业文化建设的一个重要目的是要帮助企业的员工形成企业及岗位的荣誉感和自豪感，这是促使员工真正形成敬业意识的关键，没有了对企业和岗位的荣誉感，敬业又如何谈起呢？也许我们的企业很普通，规模很有限，竞争能力也谈不上有多强。但由于它拥有很宽松和谐的环境，各项收入和待遇尽管不算很高，但也可以满足员工的基本生活之需。更为重要的是，这里很关心员工的身心健康与职业成长，在岗位上可以切实为客户提供许多有价值的帮助，自己每天可以很快乐的工作，并能够感受到自己的成长。在这样的企业中，也许自己不大可能创造出什么轰轰烈烈的奇迹来，但却能体现出自身的职业价值，每日每时都在为这个世界奉献着自身的一份光和热。这其实也是一种崇高，它可以帮助自己每天过得很充实、有意义，使自己的职业生涯与这个企业共同实现自身的价值，这就是企业归属感形成的现实理由啊。[/font][/size] [font=宋体][font=宋体][size=4][/size][/font][/font] [size=4][b][font=宋体]为员工营造快乐工作的环境。[/font][/b][font=宋体]让企业的员工形成“敬业”的职业意识，前提是要让其在履行自身岗位职责过程中得到快乐。这也是一种公平，一种平衡和对称。你要求员工爱企业，当然就要给他一个爱的理由。职场是人生最重要的生存和成长的环境，员工选择了一家企业，初始的动机也许较多考虑的是经济收入的状况。他能够在这里通过自己劳动的付出，获得自己和家人生活所必须的薪酬待遇，也许双方就成交了，工作关系就确立了。然而人毕竟不是仅有单纯物质需求的，他还有精神需求，需要每天快乐地工作。因此企业在满足其物质诉求的同时，要赢得员工的敬重，必须要在使员工收获更多快乐上多下功夫，例如帮助其解决生活及成长中的困惑，化解与同事之间的隔阂与矛盾，提供新的机会令其不断获得职业成功的快感，他的每一项努力和付出都能得到别人的重视和肯定等等。如果员工在企业中能够不断实现自我、收获快乐，其对企业的归属感势必增强，敬业的意识也必然在潜移默化的过程中得以确立和强化。[/font][/size]

作者: 隔岸观火 时间: 2008-12-7 10:17
标题: 回复: 企业文化建设漫谈系列文章
[font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font][b][font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4][color=blue]将企业办成一所学校——关于企业文化的漫谈之十[/color][/size][/font][/font][font=仿宋_GB2312][size=4] [/size][/font][/b][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font] [font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4]企业的属性是什么？似乎这是个常识性的问题，企业当然是个以盈利为目的的经济组织啦。但这其实仅仅是企业属性的一个方面，如果从员工成长的角度上说，或是从企业文化的建设角度上说，企业其实还应该成为一所学校。这是因为，企业所处的环境是适者生存、优胜劣汰、激烈竞争的市场环境。企业要在市场竞争中胜出，当然就要不断地实现业务、技术及管理层面的创新。而这些创新的努力都是要依赖企业员工的共同努力才能实现，因此就要求企业员工必须时刻强化自身的学习意识。在企业管理的理念中，有一个时尚的说法——要将企业打造成一个“学习型组织”，和我这里所说的“学校”其实是一个意思，只不过，学校的说法更通俗些罢了。[/size][/font][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font][/font] [size=4][font=仿宋_GB2312][b]企业为什么必须办成学校？[/b]这是个必须回答的问题。首先，这是企业别无选择的生存需要，市场竞争如此惨烈，市场环境如此变化莫测，要求企业必须坚持持续创新。这种创新不能够仅仅是企业老板及少数管理精英的事情，必须形成全员创新的局面。每个员工都要从自身岗位的实际出发，根据及时捕捉到的客户内在需求，不断优化自身的服务流程，持续提升企业的产品及服务的品质，因此就要不断地进行学习。其次，这也是每个员工自身成长的客观需要。一个员工选择一个企业，能够按时足额获得经济报酬固然重要，而更为重要的却是能够在从业的过程中，不断学习到新的知识和技能，能够不断实现自己的职业意识和文化理念的更新，从而实现自己的快速成长。[/font][/size] [font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4]这其实是决定员工长远利益的更重要的方面，如果员工在一个企业中工作了几年，尽管获得了相应的报酬，但在意识和技能上却和当初应聘入职时没有太大的起色。那样的话，这个员工在职业能力和职业素养上所收获的就是“零成长”，这种代价对于员工个人的职业生涯而言，伤害未免太大了，因为这一位着员工在这个企业中的几年失去了自己的未来。这样的企业就是一个对员工利益根本不负责任的企业，它的企业凝聚力必定是很低的，真正有眼光、看长远、图发展的员工，是不可能在这样的企业中浪费青春的。因此，一个企业为了自己的长远利益考虑，必须要重视企业创新氛围的形成及员工的职业成长，而将企业办成一所学校，使其具备良好的学习氛围，则是企业发展的必由之路。[/size][/font][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font][/font] [size=4][font=仿宋_GB2312][b]企业怎样成为学校？[/b]既然注重学习是实现企业发展与员工成长的双赢选择，企业在自身的发展模式上就应该自觉地将形成良好的学习氛围作为企业文化建设的重要环节予以高度的重视。在这方面，切实帮助企业中的每个人都能形成自觉学习的习惯，就应该成为企业各级管理者的重要职责。同时企业中的学习当然同传统意义上的学校学习有着许多的不同，最为重要的区别就是必须将学习紧密围绕着岗位职责的适应与创新来进行。这里所强调的学习，不是以提高应试能力为目的的学习，也没有文凭和各种证书作为功利的诱惑。这是一种更重要的实战学习，通过这样一种实践中的学习，与解决现实问题为目的的边学习、边实践的过程，企业的员工能够掌握更多现实的工作技能，有效提升自身应对复杂局面、寻求解决途径的实际能力。[/font][/size] [font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4]比如，智虹公司在服务钢铁贸易商群体的过程中，长期延续着为行业客户群体提供金属材料供求信息发布和定向传播这样一种服务模式。但由于国际互联网时代的到来，客户有了更多的服务选择，以往对供求信息传统的服务方式依赖如今明显减弱了。面对这种客户需求的变化，智虹必须作出及时的调整。一方面及时将原有的服务模式向网络服务上转移；一方面针对相当一部分客户适应网络环境能力较差的实际，推出帮助客户进行信息化管理升级、实现网络营销模式再造的增值服务组合。这种应变显然是符合市场竞争需要的，但如果我们的员工不能适应相应的岗位职责的调整，不能及时学习和掌握这种新的服务模式所必须的相关技能，这样一种服务战略的调整显然是无法实现的。[/size][/font][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4]对于一个企业说来，总不能调整一次服务战略、实现一次服务升级，就淘汰一批老员工、招收一批具备相应岗位技能条件的新人加盟吧？惟一的途径就是，在原有服务依然要延续、同时展开新的服务模式的情况下，及时为原有岗位的相应职责添加新的内涵，使原有岗位上的员工在完成原有例行岗位职责的同时，担负起为客户提供新的服务功能和价值的使命，使之成为同时掌握多种技能的复合化员工。由于我们在较长的时期内不断强化了员工适应新的变化与挑战的能力，同时帮助每个员工通过短期的强化学习、迅速适应新的岗位职责的要求。当然，这些员工很快就实现了岗位技能的升级，保证了公司对客户实施新的增值服务组合战略的顺利实行。通过这样的实践过程，我的体会是：持续的学习能力，是一个企业保有市场竞争力的关键，一个学校式的企业才能在市场中具有旺盛的生命力。[/size][/font][/font] [/font]

作者: 隔岸观火 时间: 2008-12-7 10:23
标题: 回复: 企业文化建设漫谈系列文章
[b][font=宋体][size=4][color=blue]学习型企业应具备怎样的特点？——关于企业文化的漫谈之十一[/color][/size][/font][font=宋体][size=4][color=blue] [/color][/size][/font][/b][font=宋体][size=4][color=#0000ff][/color][/size][/font][font=宋体][size=4][/size][/font] [font=宋体][size=4][/size][/font] [font=宋体][size=4]作为一个学习型的企业，应该具有怎样一些特点呢？从其人员结构的角度上说，这样的企业首先应该是其全体人员都具有良好的学习意识和学习习惯。尤其是企业的领军人物更要做到与时俱进，通过经常的学习，使自己的意识和思维跟上时代进步的脚步。这里所强调的学习，既不是传统学校式的着眼于应试目的的书本学习，也不是过去那种教条式的突出政治的畸形学习。我们这里所看重的学习应该具有如下的务实特征：[/size][/font] [size=4][b][font=宋体]适应市场环境变化的学习。[/font][/b][font=宋体]学习之所以是每个职场中人终生的使命，并非是出自我们个人的喜好，首先是一种生存的需要。因为市场是残酷的、千变万化的，不能适应这样变化着的市场环境，企业随时都面临着破产倒闭的风险。因此，企业中的学习从本质上说，首先是活下去的需要，只有通过不断地学习，员工和企业适应市场环境变化的能力才会增强，才会在激烈的市场角逐中不被淘汰出局。比如，随着网络时代的到来，电子商务已经日益呈现出逐渐替代传统商务活动的倾向。尽管在目前的企业商务活动中，传统方式仍然居于主导地位，但如果企业对未来的商务活动变化趋势缺乏理性的判断和扎实的准备，当根本变化的那一刻来临的时候，这样的企业必然丧失基本的市场生存资格。正是看到了这样一种发展的必然，比尔·盖茨就曾经作出了这样的预言：“今天你不电子商务，明天你就将无商可务”。这里所说的电子商务，当然是指对电子商务这种新型商务模式的学习和实践；而所谓的无商可务，无非是说，在未来的那个以电子商务为主导商务模式的时代，只能适应传统商务模式的传统企业，将丧失基本的生存空间。可见，适应市场环境变化的学习，该是多么的重要。[/font][/size] [size=4] [/size] [size=4][b][font=宋体]满足客户需求变化的学习。[/font][/b][font=宋体]在我们以往的接受教育的经历中，学习是为了自己能够考上一个好学校，能够拥有一个好的前程，因而是个完全自我的过程。而在企业中的学习，从学习的直接目的上说，主要是利他的一种学习。所谓利他，指的就是要围绕着客户的需求变化进行学习。道理很简单，企业的存在价值就是要通过为客户提供有价值的产品和服务来实现的，我们企业员工每天所付出的各种努力，都要以客户的需求为转移。我们常说的一句口头禅：“客户是上帝”，所强调的就是满足客户的需求是每个企业至高无上的追求。既然是“上帝”，就会有许多企业都在争先恐后地去恭敬，挖空心思地取悦于他，谁能得到他的青睐，谁就会有好日子过。强调学习就是出于这种考虑，缺乏主动学习精神的企业，要得到上帝的青睐，显然是不大可能的。这方面的事例很多，比如搜索引擎技术的出现，就是基于对网民在应用网络过程中最实际的需要所设计的一种解决方案。这种技术的实现使我们在浩如烟海的网络世界想查找一篇文章、一个事件这样不可能的事情变成了可能，因此就有了如今谷歌和百度的成功神话。我认为他们的成功最为重要的，就是自觉进行满足客户需求变化学习的伟大成功。[/font][/size] [size=4] [/size] [size=4][b][font=宋体]有助于员工健康成长的学习。[/font][/b][font=宋体]一个具有良好成长性的企业，一定具有这样一个鲜明的特征，那就是企业的领导者永远将员工的利益置于企业的利益之上，企业员工则自觉将自身的利益与企业的利益有机地结合在一起。一个企业的生存与发展，固然要取决于多种要素的共同作用，而员工的作用一定是最为重要的因素。基于这样的认识，在建设一个学习型企业的过程中，必须要将有助于企业员工的健康成长放在十分重要的地位之上。通过持续的学习，使企业的每个员工都能不断增强自身的岗位技能和创新意识，从而使企业的竞争能力拥有最坚实的人力资源保证。实际上，这是个互动共赢的过程，企业的成长必须建立在员工成长的基础之上，而员工的成长又必然促进了企业的成长壮大。[/font][/size] [size=4] [/size] [size=4][b][font=宋体]着眼于企业长远发展的学习。[/font][/b][font=宋体]学习能力是企业最根本的竞争能力，一个具有良好学习氛围和全员自觉学习精神的企业，才可能拥有美好的未来。曾经听到过许多年轻人在择业的时候往往出现这样一种困惑：都说应聘求职是双向选择，企业对应聘者的选择标准似乎很清晰，而求职者对应聘企业的选择应该更看重什么呢？许多人现实地将薪酬的高低作为最主要的标准，而一些更有长远考虑的人则不是过多看重眼前的利益，而是注重自己今后的工作环境是否具有良好的学习氛围和职业成长空间。不是有这样一句话嘛，“良禽择木而栖”。一个真正有长远发展前途的企业，在员工的学习导向上，除了应对岗位的现实需要之外，更应该注重未来发展的学习，从而为企业的长远发展做好学习上的充分准备。而只有这样的企业，才可能吸引到更多有真才实学、有远大职业志向的人才，从而形成真正的人才、事业的良性互动循环。[/font][/size]

作者: 隔岸观火 时间: 2008-12-7 10:27
标题: 回复: 企业文化建设漫谈系列文章
[b][font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4][color=blue]企业文化建设中的几个怎么办？——关于企业文化的漫谈之十二[/color][/size][/font][/font][font=仿宋_GB2312][size=4] [/size][/font][/b][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font] [font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4]在现在的绝大多数中小企业中，企业文化的建设并没有进入到非常规范的层面之上，往往处于“说起来重要、忙起来忘掉”的尴尬境地。在机构功能的设置上，就经常处于一种可有可无的状况，很少有企业设置专门负责企业文化的部门，而是将这一职能简单地归入人力资源部门负责。这种状况既是目前企业中的一种现实，也反映了某种必然。人们不是常说这样一句话嘛：“存在的就是合理的”。企业文化建设本来就应该是结合人力资源管理实施的，如果把它束之高阁起来，也许它更加成为一种形式和表面化的东西，成为了企业的一种事实上的负担了。因此，在企业文化建设的实践中，经常能听到人力资源管理人员在处理人力资源管理的日常事务与履行企业文化建设职责时的一些疑问。以下仅就其中的几例谈谈我的看法：[/size][/font][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font][/font] [b][font=仿宋_GB2312][size=4]1[/size][/font][/b][font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4]、企业人力资源管理的事务繁杂，没有时间和精力顾及企业文化建设怎么办？[/size][/font][/font][font=仿宋_GB2312][size=4] [/size][/font][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font] [font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4]在企业的职能管理部门中，人力资源部的工作负荷是比较大的，招聘面试、薪酬设计、员工培训、绩效考评、劳动关系处理等等，件件都是刚性任务，哪件工作出现偏差，都可能直接导致员工的工作情绪受到影响、企业各部门之间的关系出现失衡、企业的劳动效率明显降低。何况，在许多中小企业中，人力资源部门的岗位设置基本都是复合化的，一个人往往要兼有几个岗位的职能。因而，企业中的ＨＲ们经常是整天忙忙碌碌，各种事务性工作的时效性还很强，拖不得，误不起。在这样的工作状态下，如果再给其平添上一些额外的任务，的确有些无暇顾及了。如此说来，似乎很有道理，但这是基于将人力资源管理与企业文化建设两者割裂和对立起来的认识基础上得出的结论。显然，这是对企业文化建设理解上的偏差，事实上，企业文化建设与人力资源管理在本质上是一件事，或者说两者的区别仅仅在于短期和长远、形式和内涵的不同。只有两者的有机结合，企业的人力资源管理才能真正深入人心，企业文化的建设也才可能真正落到实处。如此说来，这个问题似乎就不存在了。[/size][/font][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font][/font] [b][font=仿宋_GB2312][size=4]2[/size][/font][/b][font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4]、企业文化所涉及的问题似乎都不十分紧迫，其必要性不突出怎么办？[/size][/font][/font][font=仿宋_GB2312][size=4] [/size][/font][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font] [font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4]人们习惯在工作中优先处理那些紧急的事务，人力资源管理的日常事务往往都具有很强的时效性，而企业文化建设的工作恰恰是没有这个特点，今天做也可，明天做也行。长此以往，企业文化的事情自然成了被人遗忘的角落。显然，这种情况从本质上说，还是对企业文化建设与企业根本利益的重要性认识不到位所致。有人曾经这样比喻人力资源管理与企业文化建设两者之间的关系，人力资源管理事务解决的是治标的问题，而企业文化建设所解决的却是治本的问题。治标与治本都是企业经营管理所必须面对的问题，治标有治标的价值，治本更有治本的意义。治标可以为治本创造更好的前提条件，治本则是治标必不可少的重要保证。人力资源管理与企业文化建设都是以员工作为工作对象的，如果在对员工的管理中仅有冷冰冰的制度约束和经济雇佣关系存在，而没有以人为本的亲和力以及企业长远发展的精神力量，企业的根本利益都将无法保证。因此，企业管理只有真正摆脱头痛医头、脚痛医脚的功利状态，才可能步入科学发展的良性轨道。从这个意义上说，企业文化建设在形式上说，的确不是什么紧迫的事情，但如果不扎扎实实地将方方面面的功夫做到位，企业的长远和根本的利益则无法得以保证啊。[/size][/font][/font] [font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font][/font] [b][font=仿宋_GB2312][size=4]3[/size][/font][/b][font=宋体][font=仿宋_GB2312][size=4]、企业文化建设涉及面广，与人力资源管理的各项基本职责相互割裂怎么办？[/size][/font][/font][font=仿宋_GB2312][size=4] [/size][/font][font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font] [font=仿宋_GB2312][size=4][/size][/font] [size=4][font=仿宋_GB2312] [font=宋体]尽管企业文化建设有一定的规范和内容要求，但由于企业的情况千差万别，很难做到在人力资源管理与企业文化建设上面面俱到。我的观点是，每个企业有每个企业的特点，只要坚持按照企业的长远利益与员工根本利益的一致性调整员工的行为方式，将企业对未来的追求与员工的切身利益有机地融为一体，体现这一精神内涵的企业文化架构就是有意义的，值得企业上下为之付出的。况且，对于许多中小企业说来，没有必要在形式上模仿一些大企业，套用许多企业文化建设的花架子。因而完全可以依据本企业的实际，结合人力资源管理职责的分工，将企业文化工作与日常事务性工作结合起来去做。因此不存在工作职责与时间安排上的割裂和冲突问题，主要应该在工作理念上解决这样几个有机结合：管理与关心结合、科学与感情结合、眼前与长远结合、企业利益与员工成长结合。在处理好这样几个关系的实践中，人力资源管理与企业文化建设的关系就完全可能很好地融会贯通，互相促进，从而保证企业的良性发展。[/font][/font][/size]

作者: 隔岸观火 时间: 2008-12-7 10:29
标题: 回复: 企业文化建设漫谈系列文章
[b][font=宋体][size=4][color=blue]奶粉事件给我们的教益——关于企业文化漫谈之十三[/color][/size][/font][font=宋体][size=4] [/size][/font][/b][font=宋体][size=4][/size][/font][font=宋体][size=4][/size][/font] [font=宋体][size=4][/size][/font] [font=宋体][size=4]随着原三鹿集团的几个生产厂陆续复工，曾经引发一场中国乳品质量轩然大波的“三鹿奶粉事件”逐渐淡出了人们关注的视线。然而这一事件留给中国企业界的教训，却是永远值得我们深刻汲取的。中国刚刚风风光光地成功举办了一届无与伦比的奥运会，在世界人民面前挣足了人气，却由于随后的“三鹿奶粉事件”中，丢尽了颜面，为曾经名胜显赫的“中国制造”抹了黑。难怪有人这样说：“辛辛苦苦七八年，一夜回到奥运前”。这种将“三鹿奶粉事件”完全抹煞了北京奥运会成功的说法尽管有些绝对，但这件事对中国国家形象、国家利益的伤害，的确是极其严重的。痛定思痛，在此事件发生后，国家下了很大的决心，努力从根本上扭转我国乳品乃至食品生产的无视质量的现状。从现在的情况看，“谈奶色变”的中国消费者，又将饮用乳品的习惯检了起来，毕竟不能因噎废食嘛。曾经大伤元气的乳品企业也在逐渐恢复正常的生产与经营活动，然而，在全面反思“三鹿奶粉事件”的教训上，我们恐怕不能简单地将其归结为质量检查不严格这一直接的原因吧？以下，我想试着从企业文化的层面上对此做些分析。[/size][/font] [font=宋体][size=4][/size][/font] [font=宋体][font=宋体][size=4][/size][/font][/font] [size=4][b][font=宋体]盲目竞争造成的虚假繁荣。[/font][/b][font=宋体]透过有关“三鹿奶粉事件”的相关报道，我们都清楚了这个事件的来龙去脉：由于乳品企业的快速扩张，自身的奶牛基地建设严重滞后，因而只能通过对奶农的分散管理来解决原奶的供应问题。这种由奶农、奶站、奶厂多个环节所构成的利益链条，就在客观上构成了原奶质量的严重隐患。一些见利忘义的歹毒之人，利用乳品企业质量监管的漏洞，竟然在牛奶中掺水，然后为了混过有关蛋白质含量等原料成分的检查，又钻了蛋白质含量检验方式的空子，通过向牛奶中掺入化工原料——[/font][color=black][font=宋体][size=10pt]三聚氰胺，借助其较高的氮含量，混过落后的检查关口。从而使以这种原料奶生产出的奶粉成了可以危害婴幼儿生命的“毒奶粉”杀手。由于乳品市场竞争日益惨烈，奶源争夺战愈演愈烈，原奶收购的中间环节向原奶中掺水的现象很是普遍并司空见惯。而这样的原奶居然还能通过蛋白质指标的检测，显然是有人从中做了手脚。可悲的是，这样一个大型乳业集团，上上下下那么多承担不同责任的人，竟然都没有切实负起责任，对这种公然使假下毒的行为说不。事件的严重程度的确是触目惊心啊，难怪要对那些责任人施以重典、绳之以法呀。从企业文化的角度上说，其中的一个深刻教训就是，不论在多么惨烈的市场竞争环境下，原料争夺战即便再激烈，也不能无视企业的诚信，不顾消费者的健康啊，这是企业经营的底线，谁胆敢触动这一条，后果必然很惨。[/size][/font][/color][/size] [size=4] [/size] [color=black][font=宋体][size=10pt][font=宋体][size=4][/size][/font][/size][/font][/color] [size=4][b][font=宋体]产品质量决定企业的兴亡。[/font][/b][font=宋体]办企业的人都熟悉这样一句口头禅：“质量是企业的生命”。在“三鹿奶粉事件”中我们感受到，产品质量首先决定着广大消费者的生命健康，因而它不仅是企业的生命，也是一个产业、一个国家形象的生命啊。在毒奶粉事件曝光后的那段日子里，各个国家的“中国制造”产品信誉扫地，纷纷被人家拿下货架、退回国内，那种感觉的确是“大难临头”一般啊。就是那么简单的“一念之差”，竟然使得一个几万人的大型企业集团转瞬之间轰然倒下，成了无视产品质量的牺牲品。尽管三鹿集团已经成为了一段历史，但其如此惨痛的破产倒闭之教训，却值得整个企业界所认真汲取。也许在企业的经营环节中，我们更多地注重了企业战略的制定、企业形象的塑造、企业人才的培养、企业生产设备的现代化，但却没有真正将强烈的产品质量意识深深植根于企业每个员工的心中。企业的各级管理者，重视了生产流程的控制，却忽略了原料供应环节的全程监督，以致招来了如此严酷的杀身之祸。在企业文化建设的理念中，特别强调企业每个工作环节的极端负责，只有每个环节都防微杜渐，企业的整体利益才能够最终得到保证啊。[/font][/size] [size=4] [/size] [font=宋体][font=宋体][size=4][/size][/font][/font] [size=4][b][font=宋体]细微疏忽却导致塌天大祸。[/font][/b][font=宋体]这个新中国有史以来教训最为深刻的“毒奶粉”事件，其波及范围、影响深度和广度，都是前所未有的。问题集中发生在河北的三鹿集团，但却涉及到国内众多大型的乳品企业，尤其是名列国内乳业前三甲的伊利、蒙牛、光明三家行业的领军企业，竟然无一幸免，都被绑在了制造“毒奶粉”的耻辱柱之上。在这些企业中，都不乏企业文化建设的经典之作，为何却也发生了如此低级的质量案件呢？我想，原因似乎也不难找得到，尽管这些著名企业在质量管理、诚信理念等方面，在认识上都不会有问题，但认识到是一回事儿，能够切实在企业生产流程的每个环节都能够落到实处，却是有着不小的难度的。这些企业这些年都有着惊人的发展速度，在他们如此迅猛的上速度、创奇迹的同时，他们不能完全控制的原料供应环节却出现了疏漏。套用管理学的说法，就是他们忽视了那个著名的“短板效应”，他们的高速度发展竟然在一些看似很细小的原料供应环节、在原料的检验方式上出现了问题。说起来，这些企业是我们民族工业的骄傲，他们竟然犯了如此低级的错误，实在是令国人痛心啊。从这些教训中，我们是否能够得到这样一些有价值的认知——企业文化建设必须着力于企业流程的每个细节，甚至涵盖与企业供产销各个环节发生联系的方方面面。否则，企业家一人再杰出，精英团队再卓越，恐怕也是无济于事的啊。[/font][/size]

作者: 蓝旗人 时间: 2008-12-7 19:28
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经典的分享，强烈支持！虽然还没细细看完，但这13个主题的讨论都切中了企业文化建设的要点。 HR要做好，企业文化必须要搞，创始人支持的当然好，不支持的也要开展，因为这是核心的东西。人的需求层次排在高端的就是自我实现，现在的80后充斥在整个企业中，这个群体的需求更趋向与高端的满足，生存和安全已经不是最主要的矛盾。而且企业文化是个一本万利的工作，HR把这个抓好了，其他的很多工作会变的如鱼得水，这点是绝对的！其中楼主谈到的学习、诚信等，我深有体会，一个组织培养起这样的文化，就想修了水渠，水会源源不断的流，而不需要天天的去挑水！我们HR的工作就是要培养起这样的文化，并有效的传播和引导，方式灵活多样，但核心的是适合企业的文化，而不能形式化（再次强调此观点，形式化就是让很多企业觉得搞文化在浪费时间根本问题）！

作者: 隔岸观火 时间: 2008-12-7 21:46
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蓝兄过誉了，也谢谢您的支持！这些文章虽然不是我写的，但我觉得对于相对企业文化有深入了解的朋友应该有一个慢慢加深认识的过程，所以才转帖过来。

作者: 蓝云777777 时间: 2009-1-3 16:13
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路过踩踩吧！！！

作者: likeycds 时间: 2009-3-12 01:10
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