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标题: 离职谈话的内容和策略（参与有奖） [打印本页]
作者: heavenlaker 时间: 2009-2-10 09:29
标题: 离职谈话的内容和策略（参与有奖）
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节后是换工作的高峰期，总会不时收到员工的离职信。
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管理人员和人力资源部该如何开展离职谈话？
大家认为哪些是离职谈话的最重要内容？
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有什么好的离职谈话策略可以分享？
作者: joanna867 时间: 2009-2-10 11:47
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
本人认为无论是员工提出离职还是公司提出辞退，都应该直接切入主题。
3 q; i& [: v- \4 ^ 员工提出离职时可谈谈员工的离职的原因，对于有能力强的员工可以提出适当的挽留；另一方面也可谈谈该员工对公司的一些不满与一些建议想法；最后问问对该的去向，并做美好的祝愿。7 u: S+ y; V1 h: b3 M0 y
公司提出辞退时，先谈谈该员工对公司的贡献，该员工的个人优点，随后再说明此次辞退的客观原因，有可能的话可以给其提供一些就业信息，最后可祝愿其在适合自己的领域有所发展。& ~$ e/ L1 Y8 H; o. j: \% @
不知是否适用，仅是个人观点与工作的一些想法
作者: angel924shi 时间: 2009-2-10 12:43
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
2楼的朋友的观点很不错,谢谢!让我学习了.:)
作者: heavenlaker 时间: 2009-2-10 12:58
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
我这指的是员工流露出明确的离职意向，但还未到开始办理离职手续的阶段。
作者: heavenlaker 时间: 2009-2-10 13:10
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
前两天，一个猎头找到我的一个朋友，给他提供了一个似乎挺有前景的职位。朋友正好对目前的工作有些不满，于是就给公司领导写了封辞职信（其实他是没下定决心的）。- J1 X& \2 f8 L. Z+ f2 Z
4 y0 ?# M5 F& p, ?- g) N( {可是领导和他的一通谈话让他彻底下定了离职的决心。按他的说法，领导只会开遥不可及的空头支票。
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合适的离职谈话能多大程度起挽回的作用？怎样才是合适的离职谈话？
作者: [梧桐语] 时间: 2009-2-11 17:22
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
离职面谈的一个实际问题就是选择谁进行面谈？有一个重要的观点是由直接主管来做，他与离职者最近，也最熟悉工作的本质。但是一些研究指出员工离开的是管理者而不是公司组织，隐含的主要原因也许在于管理者的行为举止而不是组织的HR战略。一个满腹牢骚的离职员工和一个自身有解决不了问题或本身就有问题的主管交谈，离职者又如何能知无不言？统计表明，大多数离职员工能和组织中的较高级别的人开诚布公地交谈并详细地说出离职的真正原因。最好是HR部门或高层管理者出面。如果没有比直接主管更高级的别的人了，也可以寻找一个外部代表或咨询者，他必须是一个能辨是非的客观人士。1 D" q$ G* u, _ j' ^1 ~1 I. F8 M
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应该看到做好与离职员工面谈，同时也体现了“以人为本”的管理思想，表达了企业对人的尊重和关怀，这既是对离职员工的抚慰和挽留，也可以使在职员工切实感受到公司对其成员的重视和关怀，从而意识到他们的自身价值对公司的重要性，以尽量减少离职事件在公司员工层中所引发的负面影响。员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，一个新的职业生涯就将开始，此时，企业如果能够出面对既往生涯总结、评价又对其顺利适应新生活进行必要的职业指导，对员工来说会感谢企业的关心，因为有时他所做的离职选择甚至自己都不清楚是否恰当，职业发展可能是模糊的，企业完全可以通过自身的经验予以辅导、帮助，让员工在未来的职业道路上发展顺利，对员工个人发展的一种负责任的理性行为。离职面谈作为一种管理者与员工直接沟通的有效方式，利于融洽企业、离职员工之间的关系，使离职变得不那么恐惧和令人沮丧。
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嘿嘿 有什么奖励呀:Z
作者: [梧桐语] 时间: 2009-2-11 17:26
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
[url]http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp?articleID=147719[/url]
" q- _4 Q5 K& Z" r& I之前在中人网上看到的 一个专题 《给你的员工，温柔一刀》关于离职面谈的 分享给大家！
作者: 水冰色 时间: 2009-2-11 17:32
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
重要的员工离职会给公司带来很大的损失& X8 g4 w7 }( ~' e* ~
作者: flywong 时间: 2009-2-11 18:29
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
关于员工离职面谈的问题，在我们公司一直是一个难题。因为行政人事部在公司并没有任何地位可言，故离职面谈都是由用人部门的主管自己负责的，但是用人部门主管只是在行业专业能力上好强，对于管理一点都不懂的，所以在我司的离职面谈，只是一个形式，一点作用都没有！
作者: 兔子柔柔 时间: 2009-2-12 07:58
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
先让用人部门的领导对即将离职的人员作出一个比较全面的评价，然后由人力资源的人员出面和离职的员工进行沟通；! |$ }2 R2 f: f9 a' |
沟通的内容可以围绕着企业的整体情况、部门的整体情况以及员工本身的情况来进行；3 D1 o+ [0 y) y9 Y
言语要恳切、态度要温和，避免激化矛盾（尤其是企业辞退员工时）；
4 |% U/ x3 Z. B7 R最后要给离职员工一些时间，让他自由说出自己的想法，提出自己的质疑。
作者: heavenlaker 时间: 2009-2-12 11:27
标题: 回复: 离职谈话的内容和策略（参与有奖）
[quote] 原帖由 [梧桐语] 于 2009-2-11 17:22:00 发表
嘿嘿 有什么奖励呀 [/quote]
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写得这么精彩，奖励12分，敬请笑纳
0 D z/ w! ], C% P有空多分享哈
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作者: rocshi 时间: 2009-2-12 11:31
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
一般的离职面谈主要由人资部门完成,具体做法是由人资部负责人到提出离职部门主管那里了解离职人的平常工作,并且给员工档案和绩效考核,首先肯定了他在公司中的贡献,然后再说有一些人情的话语,比如说,有谁赞扬他的工作能力,又有谁说他在平时的工作中给予了其他同事的帮助,然后关心一下他的去处,并对他表示祝福,最后再提示一下他在以后的工作应注意的一些问题,比如说工作时有时会开小差,上班时有时会迟到等.:D
作者: heavenlaker 时间: 2009-2-12 11:35
标题: 回复 12F rocshi 的帖子
如果公司还想挽留该如何谈呢？
作者: wlgj419501 时间: 2009-2-12 11:48
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
离职，不外呼这样两种形式，一是个人行为，一是企业行为，那么，形式的不同，自然是谈话的内容与策略也就不同。4 s ?# t b3 W" J, w# W" F
先谈个人行为，一般原因及策略：* W+ U( \: [# ?; j2 S4 \ l
1、职业发展遇到瓶颈。针对这种情况，谈话的策略和内容多为开放式。策略是畅谈企业美好前程。具体内容从企业发展战略与实际时机未到说起，短暂的过程过后，将会迎来更多的适合岗位，那时，对职业提升将有所满足，打消员工将要做出的离职选择。$ F+ v( q$ a2 B/ D) y6 F, F/ Q
2、同行的挖掘。当企业把普通员工培养成人才后，同行就会抛出绣球进行挖掘，这时的谈话内容与策略应为亲情式。策略多为以情动人。内容从员工在企业做出的成绩谈起，引导员工回忆走过来的路以及取得的成绩，畅谈对企业美好未来的憧憬，以此感化员工即将做出的离职选择。3 D3 E3 N+ X& D2 R( W
3、看不到发展前景。企业发展是有它的生命周期，而且在营运过程中免不了会有一些坎坷，此时的谈话内容与策略多为激励式。在谈话时以企业好的文化、核心价值观、战略规划、营运市场等好的方面，打消即将要离职员工的心结，激活员工心中的激情，与企业共存共荣。! { N7 q/ y! B6 n$ P3 b q# Q
4、待遇与家庭不协调。这时的谈话内容与策略多为解决问题协调式。内容上指明企业目前的一些具体状况，告知目前待遇只是暂时的，并且在工作与家庭的时间关系上做出合理调整，让员工彻底放弃离职的念头。( o0 a- w( h l3 g
在企业方面，找出原因及应对策略：6 C& S: I; R0 ?# `9 |/ R$ {
1、企业自身原因。这其中的原因很多，比如资金断链、质量安全重大事故、市场萎缩等，策略应为坦诚式。告知员工真相，以诚相待，感动员工，并为今后企业好转时，能让员工再回来埋下伏笔，同时也减少员工对企业的憎恨。
8 y3 f( o+ p- ?) v6 W! j9 m! s8 B2、员工自身原因。有违章违纪、能力低下等，这时的谈话策略应为指导式。内容多为批评、教育、指导为主，要教育员工先要做好人，然后再去做好事，并要加强专业知识学习，提升自己工作能力，走好今后每步路。
3 j- `0 Q+ O8 x* U3 h总之，对员工离职一定要找到其真正原因，然后才好对诊下药，也就是说才有好的策略与谈话内容，好的策略与内容，能让员工感到亲切，同时更能提升企业形象，也是人力资源管理到位的具体体现。
作者: 鱼冰花 时间: 2009-2-12 14:14
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
对于主动提出离职的员工,作为主管首先对属下的员工作一次深切的会谈,了解离职的主因,再来分析员工对公司的重要性,通过利弊来权益公司的损失,来决定挽离与否.如果是辞退员工,先从员工的岗位来评说工作的能力,个人的对公司所表现出的一些业绩,以客观的角度来对员工评定.再委挽的对辞退的员工给予合适的理由说明,对于离开的员工在求职的过程中遇到的问题公司可以提供帮助.:)
作者: 心平天地宽 时间: 2009-2-12 15:34
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
我个人认为离职面谈第一要倾听，因为要离职的人总是这样那样的问题，如果他（她）都能表达出来，或是表达出过一些但不能实现或没人理睬。先听听他的认知观点，先收集情报吧。
+ R/ W o5 W3 F 第二应该是气氛要好：融洽、平等尊重、温馨关怀。如果气氛不对是听不到真实的信息的，有时还会引发激烈的冲突，这里说到一点，有楼上的朋友说到说有高层人员或HR干部在场，我不太这么认为。特别是有很多要离职的人员对很多高层有报怨，职位上悬殊并不一定能制造报告的声势，都要离职了，更容易抵触或引发情绪，而有的人还不会参加这样的面谈。而我认为选择一位平时在公司有一名公信力的人会比较好，因为把他当作朋友，反之也容易拉近距离，从兴趣开始谈，经历、爱好、择业倾向.....等，从家常话中让他把信息传达出来# f/ l& L6 ^: D
第三是对人有针对性研究，帮助提出一些解决办法。简单的说离职人员就是不太适应现环境，不管是什么原因，总之他有解决不了的困扰。或心烦、或觉得没前途、或压抑、或是有新工作........都是现环境有解决不了或没解决他的一些问题。一般任职都是有三个方面的需求（大概）：经济（金钱）需求、知识需求（技能）、生活需求（快乐）。很多时候提出解决方法的同时也发现更好的途径，发现更多更深的问题....
( G3 i3 g1 |3 U 当然还有环境问题、人际关系问题、社会关系问题......' C) p V+ Z( z2 L1 W4 C
离职面谈达成共识、共赢，最起码应是心情上的，呵呵呵
作者: 清风8888 时间: 2009-2-12 16:42
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
我们公司的员工离职如果是由员工提出的,那么需要先到人力资源部领离职申请表，如果该员工为关键员工，我们会马上同他交谈，了解离职原因,其实很多员工在取表格的时候是没有真正想好是否离职的,待得到他的想法后,根据情况或者跟部门沟通或者了解部门内部的一些情况,还是能够挽留不少员工的.
作者: zhangchu 时间: 2009-2-12 17:16
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
１、先对提出离职员工进行全面评估，从战略发展角度看其一旦离职对公司损失程度；
$ L0 V; j/ B& I/ W2、如属于随时离开对公司影响很小或接近为零，则由人力资源部员工关系主管做一个简单的离职访谈，表示公司的关系并告诉其离职手续办理程序；# o1 g1 y$ K) ?( Z. V& B0 c
3、如属于离开对公司业务开展影响比较大，则由公司人力资源经理或分管副总或离职申请人的分管副总与其谈话，了解其离职的潜在原因、决心，如下家发展空间明显大、挽留余地不大的，则希望其能在公司多赶一些时间，待现工作能让接替人员基本上手后在离开；) a. c" {9 K9 N1 _) D% ^, X* C8 [
4、如属于离开对公司战略发展影响巨大的员工，则由公司总经理或董事长直接谈话，并给予与其需求相吻合的空间和机会，尽可能挽留。
作者: 和风入林 时间: 2009-2-12 17:22
标题: 回复: 离职谈话的内容和策略（参与有奖）
个人认为，离职员工，分为以下几种：
, Z4 W. [% h" ]- V" K5 E8 W, f1、一种是假象，（口头辞职）让你误认为他想辞职，事实上是想通过其行动希望引起上司的重视，并同时希望各方面待遇有一定的提高；
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2、一种是真象，（书面辞职）拿着辞职信走进您的办公室说一大串客套话，此时，全力的挽留也不都是毫无意义的了。
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对于第一种情况，我们可以全面的了解该员工，面谈时可以侧重该员工的工作发展方向，条件允许的话，可以考虑为其安排些更有挑战性的工作，当胜利完成时，可以对各方面待遇进行一定的调整，但幅度要有一定的控制；
) _1 D- C1 ?4 @- V# P0 j对于第二种情况，我觉得任何的工作都是无意义的，我们所能做的就是大家好聚好散，让其员工顺利离职，也许还可以给员工留下公司的最后一个良好印象。要想做一次成功的离职面谈，个人觉得需注意以下几个方面：
6 F$ _# n9 c( Y1、对于确定与离职员工进行面谈的对象要有一定的讲究，与间接上司面谈可能会比直接上司面谈效果更好；
) ^ V. {1 i5 W$ \, z* r. q1 c0 p2、现在离职的员工也许就是日后的客户；
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3、面谈的文式与技巧，需注意；
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4、要想在面谈时，获取员工对公司哪些方面不满，那是徒劳的。任何一个要离职的人都不会在最后一刻还得罪公司；
; g3 X, h8 I6 c6 s" x- e$ k5、需安排人员对其离职手续，社保转交等做好顺利交接。
作者: 勇琪 时间: 2009-2-13 11:27
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
离职面谈目的重在了解员工离职的真相和公司的问题，还有就是最大化缓和员工不良情绪，为离职手续办理做好铺垫。
作者: redlolo 时间: 2009-2-13 12:48
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
关于离职面谈,我的做法是这样的:
u- ~7 W, K6 e0 C5 a9 J) H1、离职面谈由主管部门负责人和人力资源负责人共同进行,一方面谈话前人力资源与部门领导沟通并了解清楚,员工平时表现和近期状态,分析离职原因,拟定面谈思路和方法;
7 Q( P3 v0 z4 p7 R ~" A" T+ h2、另一方面,避免部门不专业的谈话在离职时引起不必要的麻烦(关于离职结算\交接手续\社保转移等),同时也方便交替做好面谈记录;
% Q) H4 J8 @) K. o+ ?6 `; x5 G1 m3、并且,人力资源可通过参与到员工离职面谈了解一些隐性信息,有些话题可能不好当场展开,私底下也可多做了解。
: g" g% Y9 w& o* k* I% j, b4、当然整个面谈气氛的把握应当是以尊重为前提,首先肯定优点,其次指出不足,并提出改进建议,从个人角度情感上认同对方,从工作角度适度挽留对方；如果是公司辞退员工,送上可行性建议及祝福,告诉对方在能力所及范畴会尽量帮助其办理相关手续,为离职面谈画上圆满句号!
作者: 南山核桃 时间: 2009-2-13 12:53
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
我个人觉得，离职面谈对于不同企业的HR部门来说，理解和操作大多会受环境气候左右，能够让当事双方感觉彼此互相尊重和理解，可能是最理想的情况吧，所以，看彼此想要什么了。
作者: iamwangjun123 时间: 2009-2-13 15:04
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
1.请员工谈个人做出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想；
- O! H. }% r: X+ q! y2.了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；
. ~( F9 A1 M* n' \4 {* b! W" b; S3.代表公司谈对了解的情况和对事实的看法，公司对解职事件的关注点，善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；! N4 g- R) E7 x
4.对员工离职的反应，同意或希望做进一步劝留努力，并听取其反应；
+ o9 L9 w# }' K2 c6 o3 z2 K3 ^5.就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询。
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! m0 J' y! N; _% }0 x- j离职面谈的样题( @, u. Y/ k# T6 c7 U) a
下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。5 Q$ I3 f5 p. w6 Y0 R
在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。% E. X; k9 s% a1 p% X
企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。
0 |+ A. r. t/ X0 S •你是如何做出离职决定的？
, I3 S r+ R2 v3 K. j* F+ i' ] •你决定离职的主要原因是什么？
' v1 ^6 M8 X; q# L5 a( ?9 e k2 u •你决定离职的其他原因是什么？/ L8 `2 X7 M3 E; `# t, \. h
•为什么这点对你非常重要？
- J+ J9 o3 K e p1 P$ U •在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？
% [) l) M& {0 J& a! ~ •公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？
, m2 D; _2 x8 v- M: I) e* p0 l •你本希望问题如何得到解决？2 ~" v( k1 Z! `+ q+ d7 G* j
•你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？. H" V! v/ }3 w6 z4 U9 s6 c
•你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？/ W* S2 S% ?5 T: g# y( `
•你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？' P. g5 F P# \* w
•你对公司有何感想？0 V6 a# K/ H, K- g
•你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？: U" d# }" ^. W- V4 A
•你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？# B- d# D2 Q4 `' }% U2 ~
•如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？
' H( \, Y" m' A) e( ` •你自己本想承担哪些额外的职责？
7 ?5 _- }: Y% |; ?$ M8 q •公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？
4 i3 x! T: ^* ~3 } •你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？1 a+ O7 h5 F; v, S5 B
•你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？
* f% m% Y; k# U# i •你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？3 c% o. w% z4 X; Q
•你觉得公司或部门内的沟通如何？
0 o1 J& z/ f) H$ R' j& D% y •你觉得应如何改进公司的客户服务？. E& W9 A6 M( x7 ?9 d8 @7 ~/ }) _
•你对公司的企业文化有何感想？
t) f, c2 g4 S& {0 W( \ •你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？7 m& z1 P/ o. a# k4 ~
你觉得自己的角色发展或定位适当吗？
0 p3 X9 [9 @0 {* V6 y$ K! m •你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？! M5 b, g. l- H4 E
•针对在公司工作不到1年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？ A1 i E- O- c" W. @9 I( I
•你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率？
: f5 P n' S9 i8 B% j •你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？2 ]4 v! X- ] G0 Z9 S% l: r
•你对公司的绩效考核系统有何看法？; e; w" `8 |7 N' \7 E4 v$ T* j2 i( n
•你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？
% p, x b2 X3 {2 x •你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？
3 d' {, G/ Z5 u5 R- O# G: N8 ]( p •你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？
" O! Z: @5 L- ]2 ]3 [ •你觉得公司对你的管理方式如何？
, D. M% M2 \# s, S! x# m" I7 G+ w •你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？8 u# s5 m( i/ r
•你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？
& b9 g- J( q7 o' o8 z- [: Y, B& B •你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？, A ?4 O) G1 R/ O
•你觉得公司应如何缓解员工的压力？
6 f" t6 P* Y4 l •你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？- j7 W3 H* j; F8 A! m1 I
•公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？
) K' L; B8 X& Z5 [* R •你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？; u1 x& S H+ V! T+ ]
•撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？% F' s4 Q* c i$ ?5 x, F
•公司怎样才能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？
/ D% G7 v# A, ~; q •当情况好转，你会考虑重新回公司吗？
/ Y$ I" `/ v1 Q. V; V9 f2 g •你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？
; Z1 _$ B6 t) D7 a •是什么吸引你想加入他们？5 @" N# Q) @% ^ K7 r/ N8 P
•他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？
& `- @+ h8 T/ R9 w" M9 O: M* B •如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？
6 j* I! J+ b5 a4 w# i. j# h7 _ •你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。）5 z$ _# u, A; O
作者: congxiao 时间: 2009-2-15 00:16
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
看了梧桐语的回帖，感到很有收获 。离职谈话对企业和员工都很重要。
作者: congxiao 时间: 2009-2-15 00:19
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
看了iamwangjun123回帖，知道了离职谈话的内容。但我觉得还要谈华人友好的心情。
作者: hjsz2008 时间: 2009-2-15 13:49
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
作者: HONGWEIZ 时间: 2009-2-15 16:09
标题: 回复 2F joanna867 的帖子
本人认为：
; C$ L" D/ ` A对于辞职的员工，不要立即切入辞职主题。先了解一下他对工作对公司企业文化的认识及他本人的职业发展等认识，通过他的谈话找到他的问题，帮助他分析原因和解决办法。过程中可以感觉到他是否一定要离职,若一定离职无法挽留的话,则需要做好离职管理.
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6 S3 @( l# G: C) S# R对于被辞退的员工，要切入主题，讲明被辞退的原因，及公司给予的各方面结算，让他们理解到公司的决定，避免矛盾的产生.
作者: jing_1262 时间: 2009-2-16 11:12
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
作为人力资源部，不管职工是辞职还是辞退、解除劳动关系，都应该与职工进行谈话，一则是关心员工，二也是本企业一种企业文化的体现。对重要的、骨干的人才，不仅要表示祝贺的语言（人水往低处流，人往高处走吗），还要希望碁离开后继续关心本企业，并表示随时欢迎其回归（这当然是后话），这是企业表示大度的时候，千万不要错过了，这可是增强企业凝聚力的好时机。
作者: 肉麻乐乐 时间: 2009-2-16 14:49
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
真诚与厚道，如果在离职谈话中运用此二柄，我认会效果会好点
作者: JINGGONGZHUZAO 时间: 2009-2-16 15:09
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
以上楼主的意见综合在一起，不免是一个好办法。离职往往是企业优秀员工的动向，对于哪些没有能力的人，离职只不过是给他带来更大的社会竞争压力（也不绝对），所以，对于离职的人员高层领导首先要引起注意，人力资源部门要参与到面谈中，对于面谈中的离职人员提到的合理意见要及时向上提交，避免同样的问题导致更多优秀的人员流失。
作者: gufeng_1028 时间: 2009-2-16 20:08
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
个人认为离职谈话有以下几个方面的意义：9 c6 N, |* W: z- \' H, D! E# }- [
一般离职的员工都会直言不讳的，所以他们所反映的信息都是相对比较真实的，
3 o- ~0 ]8 a% s1、可以了解各层级员工的需求，在员工不同的发展阶段，会有不同的需求点，那么公司是否可以满足不同阶段的员工，尤其是骨干员工，这方面的信息是可以获取的；: |6 k6 Y' U7 w& ]' Z; `$ s
2、了解公司的运营情况，一般员工离开无非就是两个原因，一个是薪资，另外一个就是团队和职业发展，那么如果是薪资的问题就是最直接的了，但是如果是由于团队的原因就要深层次的去了解一下了，这样是有利于团队的优化的；# Z1 i( u8 J: Q* R
3、各员工亲切感，员工在一个企业工作一段时间都会有一定的情感的，那么深入的离职面谈，可以更好的感化的员工，如果真的是一名非常优秀的员工，即使现在离开了，也有可能在公司危机的时候回来帮助公司的。
作者: angel924shi 时间: 2009-2-17 00:55
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
:D :D :D :D :D :D :D
作者: 半糖 时间: 2009-2-17 16:58
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
我们公司都是人力资源部进行离职面谈的，面谈的内容基本上跟上面几位说的一样，但是很可惜即使进行了面谈，想离职的人还是要走，我们公司面谈的目的只是通过离职者来了解公司存在的问题，挽留的作用真的微乎其微。
作者: yinger_72 时间: 2009-2-17 17:15
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
单从人力资源角度的离职面谈，我认为离职谈话不应该有固定的内容和模式，决不能像结构化面试一样设计问题。* t$ ?5 o: m$ n+ m) i. W8 L8 g2 j$ f
一、确定离职面谈目的：留人？裁人？了解企业内外部信息？但一定要作到将员工抱怨减到最低。
0 ]# S6 F- G6 ~( N二、区分不同的目的，事前做好功课。通过部门主管及部门员工从侧面多些了解员工可能的离职原因，调阅员工档案，根据服务年限、工作绩效、人际关系等分析可能影响员工心理的内容，作出摘要。6 V4 I z8 \0 ^2 A1 B; _
三、注意面谈环境与气氛。可以在咖啡厅、餐厅、洽谈室、会议室但不能选在办公室或人多的地方，否则达不到预期效果或产生负面影响。多些人性关怀，让座、倒水、递送纸巾、保持微笑等，应始终保持良好的气氛就如同老友会面一样。7 K4 U: h- W- b& o
四、谈话最好不要直接切入主题，可先谈一谈闲话，使员工在充分放松的情况下与你进行交流。: i8 Q5 a, Z9 _- [5 K: }* J4 N6 j
五、技巧的引导员工谈话的方向。包括对企业文化的看法，对上级领导的意见，对公司发展的建议，管理制度的不足，行政执罚的不公，跳槽企业的情况等等
+ J2 d/ K( H p% f六、多听少说，不要急于进行辩解。听员工心里的真实想法，判断造成离职的真正原因，一般即将离职的员工所说之言不会有太多的避讳。, b+ y) q ^0 n' p# o
七、认真倾听，做好笔记，最好得到员工签字确认。或者在谈话结束后立即整理。要将记录保持最原始的内容，不能填加主观臆断。9 f/ R- b6 ^8 c( p! K
当然离职面谈的技巧和作用还包括很多内容，每个人都有各自不同的方法，我只把我刚刚能想到的几点写了下来，与大家一同探讨。
作者: hunsons 时间: 2009-2-18 13:13
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
这是一个很敏感的话题，谈话时主管要掌握好度，真正留下那些值得挽留的员工，同时让离职的员工对公司抱有感恩之情，塑造良好的口碑！
作者: huangxu010320 时间: 2009-2-18 15:32
标题: 回复: 离职谈话的内容和策略（参与有奖）
人之将离，其言亦善，若人员已经打算离开了，其谈话也只是一种形式。应该把工作做到前面，不要亡羊补牢。经常开展各种正式或非正式的员工交流会，多接确员工，了解他们的心声说不定会更有用。总之一句话要用心。
作者: 糊涂小秀 时间: 2009-2-18 15:52
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
我现在所处的离职面谈都是一种形式，要借鉴你们的经验，嘻嘻~~
作者: luckey 时间: 2009-2-18 16:18
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
如果是想挽留员工的话：建议可以按下面顺序面谈：1 F& D0 }* p% `; v
1、总结员工在职时的表现，了解其职业发展目标；& c; U+ O; \ ?1 D; W# l. T, A
2、与员工分享一下公司将来的发展愿景和目标，如是相同的发展方向，告之员工如果继续留任会更快地实现自己的职业目标，要是离职又将是新的起点；
' X# ~. J% N& {+ f3、再听听员工对公司的管理与文化有何意见与建议；
+ t3 _1 i( L: |9 \( C4、表示可以将其合理建议向领导反映。
作者: chaoxueqin 时间: 2009-2-18 19:52
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
如果是公司辞退员工，需要了解公司解雇该员工的真正原因，在离职面谈时要让该员工明白，是自己真正犯了错误，公司才要解雇她，补偿金是公司人性化的体现。面谈之前一定要先跟该员工的直线领导见一面，从直线领导那里获得更多的信息，确认好了之后再和当事员工面谈。面谈中一定要体会到员工的难处，做员工的职业生涯指导师。这个要求很高，但应该是我们努力的方向。虽然公司和员工解除了劳动关系，但并不解除HR和员工的朋友关系。如果HR能站在朋友或老师的角度，帮助员工分析公司与其解约的原因，同时帮助其了解自己的优劣势和市场的需求情况，告诉其往那些方面努力会更容易成功，那员工一定会由衷地感谢你，也就会尽量避免在离职过程中与公司发生矛盾冲突。
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作者: VIP乞丐 时间: 2009-2-19 11:54
标题: 回复: 离职谈话的内容和策略（参与有奖）
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1. 一般员工离职由直属主管面谈；主管级及以上岗位和核心岗位员工离职，由直属主管和人事部门负责共同面谈
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2. 直属主管面谈：审查该员工相关文件、资料的所有权及核实管控情形；审查其了解公司秘密的程度；审查其掌管工作、进度和角色；阐明公司和员工的权利和义务；有权代表公司根据其工作的进展情况和法律规定，确定具体的离开公司日期
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3. 人事部门面谈：了解员工入职以来的工作业绩；解答员工可能有的问题；征求对公司的评价及建议；如果离职员工优秀在不离职情况下调动其他工作岗位的可能性；消除其抱怨安抚其不满情绪；离去祝福
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4. 原则上记录离职谈话清单，并经员工和谈话负责人共同签字，保存于该员工历史档案中；直属主管和人事部门负责将问题反馈到责任单位改进
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5. 离职面谈务必强调友好轻松氛围。针对主动辞职的优秀或核心岗位员工，原直属领导和人事部门应当跟踪其动向，争取人才回流或者离职后按照编外人员可以给公司提供相关机遇和信息的可能性及回报办法
作者: rxy111666 时间: 2009-2-19 14:00
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
离职面谈是衡量公司人力资源管理机制很好的方式，由人力资源部先与其直接上级沟通，了解大致的经过和上级对其评价，包括是否采取措施挽留。然后人力资源管理人员从第三方的角度与其进行沟通，了解离职真正原因。采取不同的措施。如果是部门负责人不予挽留的员工，HR也应该感谢其对企业作出的贡献，然后将离职的手续办理流程、工资结算与社保移交流程与其说明，同时尽量的以第三方的身份与其成为朋友，多鼓励少贬低。因为每个员工出去有可能成为公司的客户或敌人。态度如何最后一关很重要。
作者: 向往社会主义 时间: 2009-2-19 14:35
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
其实离职面谈,对于大多数人来说,只是形式而已1 C- s0 R3 u/ V% _' w$ B* r
作者: jy.wei 时间: 2009-2-19 18:04
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
我认为楼上说得非常好，如果再留下“离职面谈记录”那就更好了，可以做为公司的资源并归档。
作者: dannyleehr 时间: 2009-2-19 20:29
标题: 回复 2F joanna867 的帖子
支持这个观点，让员工微笑的离开，也许很难做到
作者: dannyleehr 时间: 2009-2-19 20:29
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
不是有本书嘛，叫啥来着？
作者: dannyleehr 时间: 2009-2-19 20:30
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
高建华写的，笑着离开惠普嘛
作者: dannyleehr 时间: 2009-2-19 20:30
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
但是，真的做到这些，也就不用出书了
作者: sc100 时间: 2009-2-22 21:10
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
很赞同6楼的观点，公司应该本着“以人为本”的原则真诚对待。
作者: fengcn 时间: 2009-2-23 00:53
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有来学习了，，顶下
作者: 敲敲 时间: 2009-2-24 19:43
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
2楼的朋友的观点很不错,谢谢!让我学习了
作者: 温柔的恐龙 时间: 2009-3-4 19:59
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
我觉得与离职员工沟通的最好是他的直接主管（前提是离职的员工不是因为主管的原因离职，而是因为有了更好的位置）。首先，HR应该与直接主管就该员工的情况做一次全面清晰的分析，讨论该员工的离开对公司是否会有影响？该员工是否值得公司挽留？该员工要离职的原因是什么？搞清楚了这些之后，若员工真的值得挽留，就要从该员工比较看重的方面分析，公司能提供什么样的资源给到员工，使得该员工感觉留下来对其发展更有利，同时还要帮助该员工将跳槽后给他带来的负面影响摆出，让他充分认识到离职对他并没有什么好处。
作者: hanson_st 时间: 2009-3-6 10:02
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
个人觉得,应由人力资源的员工关系专员负责此事,这样员工可能会比较客观的说出离职原因,这对相对的部门主管与领导的日常管理能力和方法可以做个参考评估,离职员工一般会很直接的道出部门或者公司的一些问题,当然这些问题可能会有员工主观的看法,但却经常能从这些去找出公司现有的一些问题所在,谈话中当然少不了要肯定员工在公司期间的肯定及未来的去向,这也是起到关注员工流向的问题,尽量做到在员工离开后还能对公司留有好印象.
作者: fffrrr 时间: 2009-3-6 15:32
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
需要中，学习中
作者: bingli0317 时间: 2009-3-6 17:15
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
等有机会进入大公司在说吧
作者: shinningz 时间: 2009-3-9 16:59
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
我认为，HR在得知员工有离职倾向后，应首先与其直接部门主管沟通，一方面知会这个信息，同时了解该员工的工作表现（或结合HR部门日常掌握的情况），与部门主管共同讨论对待离职申请人的态度：留、放？还要协助部门主管做好部门人员的梳理工作，考虑离职风险，做到工作的正常运行，或梳理出人员缺口，提早从招聘手段上做准备。. o; P/ G w7 i" t% N, |& n; r
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第二步才是与离职申请人约谈。约谈要考虑离职申请人要离职的原因，如客观原因多、因与部门主管沟通不足导致了误会、个人发展或定位不明等原因，建议由部门主管先行沟通。这可能是管理过程当中的疏漏，造成的员工不理解，导致其离职倾向。
) b5 h" f/ x" P/ B5 O6 B6 T该约谈完毕，HR再行约谈。如前面的沟通效果良好，那么HR要做必要的解释、澄清与安抚；如果前面沟通效果不理想，员工还继续趋于离职，则由HR进行辅导，其中应包括对该员工正面的肯定，以及对其当前技能差距分析，并结合公司部门发展进行员工发展辅导。只有这样，才能让员工认可公司是在为他考虑，并且认可在公司是有个人学习和发展前景的。; N: H6 q: `" `6 @
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如员工离职是因为对公司极大的成见、被挖走、对薪资要求较高且坚决的，可由HR部门先行约谈（当然，这些原因也可能是约谈的时候才了解到的）。HR部门要向员工传递公司正面的积极的信息，对管理者管理风格做必要的说明，对公司的外部环境（主要针对挖人现象）进行分析（所以HR也要关注并十分了解自己公司的外部环境，时刻关注人才市场行情），从对员工个人发展有利的角度协助其进行分析，以期达到留人的目的。
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2 b6 i6 s) e7 p+ `9 _其他原因约谈应还涉及对员工个人生活的关心，表达努力协助其改善问题的意愿。' y# l5 F" ] W# t+ d4 P5 O
8 @: q0 e$ W5 \$ a1 _对于可以“放”的离职申请人，也要首先仔细了解其离职原因，气氛也要，为离职手续办理做铺垫也好，日后的关系也好，不管出于什么原因，都应正面积极的协助员工进行有益的自我分析与定位，协助其找到更适合自己的新工作。
作者: 暗夜水晶 时间: 2009-3-10 09:09
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
离职面谈，在我看来，首先应明确目的，然后才是选择策略9 v9 {& v6 Z9 N* m5 `3 C
那么，目的是什么呢，我认为主要目的有三点
2 S8 J; |! v- ]' ~" I3 e一、对于主动离职的员工，了解员工离职原因，这些原因中可能隐藏了企业在人力资源管理上存在的问题，或者反映了企业一些管理人员的管理方式问题，对于企业改进很有好处! [) l6 M0 V8 p, y; v. `4 b# A
二、进行必要的挽留，起码使员工感觉公司对他仍有感情，不会觉得公司很冷漠( M; _" O; t# |: }$ k- p3 ?# e
三、消除一些员工对公司的不满和怨恨，让他们发泄出来，在一定程度上可以避免出去以后的不良影响。
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作者: 暗夜水晶 时间: 2009-3-10 09:13
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
至于离职面谈由谁来进行，个人认为要看离职员工的层面。如果是普通事务性工作人员，建议其主管进行。对于骨干员工的离职，最好有负责员工关系的主管或hr经理进行。而对于管理层人员的离职，最好由公司分管的副总或总经理来进行离职面谈。
作者: nitrogen 时间: 2009-3-10 11:36
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作者: rxy111666 时间: 2009-3-10 15:30
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
先与用人部门沟通，了解部门负责人或直接上级对其客观评价，同时征求去留意见，然后制定谈话的侧重点。: F# B9 m, u7 |& C4 S; i
在离职谈话过程中先要让他打消顾虑，然后站在他的立场去换位思考，这样才能得到有效的信息！可以借鉴汉堡沟通方法。先肯定，再说实质内容，再肯定为企业所做的贡献。" T6 X6 C- G U! [0 ]
作者: 番茄2005 时间: 2009-3-18 16:01
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
基本上我们公司对于主动离职的员工进行的离职面谈都流于形式，由HR进行面谈，无非是一些常规的问题：离职原因，对公司有什么不满的地方或者有什么建议等等。对于那种公司真的想挽留的员工，都会由职能部门先进行深度面谈。等到了HR这里，已经没什么可谈的空间了……
作者: timealong 时间: 2009-3-18 16:49
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
员工离职 一般有两种原因：1.对公司前景不看好，要奔高枝了 2.公司环境不喜欢（主要是针对公司制度 领导人）
: @" X* N+ Q# q6 w5 k对于第一种人，一般很难挽留，对于第二类人我认为不论能否挽留，都要让该员工说明白离职的具体原因，一方面可以给企业内部敲警钟，一方面看看能否及时调整挽留他
作者: *kerry* 时间: 2009-3-20 16:33
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
离职，主要两方面的原因，第一是个人原因，一是企业原因，那么，形式的不同，自然是谈话的内容与策略也就不同. Q; F! ]0 i5 w# m& X' }. g
个人层面,一般原因及策略
6 Z1 V' ?% d8 o+ \1、职业发展空间受限4 ?1 p1 P: w; L. Y
2、同行的挖掘" h. p% S& [4 v, P( E S$ A
3、提升机会小, r( X+ \7 {6 Q. ^ C# h
4、待遇与家庭不协调$ G8 \% v# ^6 E+ r6 c) u1 \
( j; k, ]' `* R; V5 n; E
公司层面:
. a* [- ?* G% y1.管理混乱
: [2 E4 c/ ~1 k( _0 `% m2.薪资结构不合理
& m+ E, \3 S: z3.员工受到不公平待遇2 O9 c8 B& h4 P( ^1 j
作者: 林帆 时间: 2009-3-20 16:47
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
离职面谈应该以询问为主，看看离职者离职的原因，看看公司能否帮忙解决这些困难，以此看求职者能否留下来。如果态度很坚决，可能离职者有必须离开的理由，该放手时就放手吧。大家还可以做好朋友。
) f! [7 U7 ^9 X5 M7 A
作者: mp71092008 时间: 2009-3-23 10:36
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
总是心里不舒服啊
作者: angellei126 时间: 2009-3-23 14:49
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
一般员工离职面谈应该是人力资源部门进行，进行前最好先和离职员工的上级沟通一下，了解一下上级的意愿，有没有必要进行挽留。然后人力资源部和员工进行面谈，了解其离职原因，在进行面谈的过程中，往往那些在离职的时候有一点点小矛盾的员工，在走的时候会坦言对公司的意见和建议，而那些因个人原因离职的员工则会充当好好先生，公司什么都好，只是我不想干了。所以，在离职的时候，人力资源部应掌握好一个度，一方面全面了解该员工在岗时的工作情况和离职的具体原因，另一方面以平等的态度请求离职人员给予一些在工作中发现的，对本职工作，或部门，或公司整体的一些意见和建议，而这些意见和建议，往往是对公司发展有益的。
作者: 其实我姓黎 时间: 2009-3-31 15:29
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
离职面谈的重要性不言而喻，我们一般是直接HR部门的经理或公司的总经理进行面谈的，让离职人员可以感觉到公司对他很重视。
作者: 幸福回味 时间: 2009-4-2 17:27
标题: 回复：离职谈话的内容和策略（参与有奖）
员工离职，不同的员工有不同的原因。分享一下我经历过的例子：
: }4 u$ B- I1 D1、曾经有个员工哭着打电话叫我拿离职表给她，我知道可能是因为她受了某些气，所以我缓了一下她，再让她的上级开导她，结果就没有辞职了。0 a6 A. d, D) d" i6 h
2、有个员工，他的岗位做了两年，水平也提升了，但工资还没有怎么变化，另外人际关系也有点压力。在他离职的前几个月，他有说过关于工资的事，但上级没有解决。终于到他提出要走的时候，领导说给他加，可去意已决。我个人觉得，如果员工有这方面的动态时，可适当关心了解，可能这样员工就不会走了，当他提出时，面谈已经失去了意义。
# N2 w1 y4 E& ^, K9 n- ]3、有个员工，他是属于经理级别的，他离职最大的原因是因为工作了好多年，得不到公司领导的肯定，工资拿的只是比主管高一点，加上外面有比较好的发展，决定走人。这样的员工，属于深思熟虑型，只能希望在他离开时，能给一些好的建议。
作者: hongyan09 时间: 2010-10-25 16:11
真是学到了不少的知识.
作者: dick0813 时间: 2010-10-27 17:13
离职谈话本身设立的初衷是很好的，意在挽留优秀员工的同时发现公司运营中存在的弊端，但在现实境况中往往流于形式，变成HR不得不走的一道程序。其实，那些企业真正想挽留的，大多走不到这一步，部门主管甚至公司高层会采取种种方式来劝说。所以，所谓离职谈话就变成HR的一道程序，也成为企业宣扬其人性化管理的一个证明。不过有总比没有好，至少离职者没有被抛弃的感觉。5 A$ ]# d* A2 x3 w3 ^- l6 w) ~
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