作者：张青(www.zqstudio.cn)
企业改进绩效要做的最重要的事，是了解员工成功完成工作或任务必须拥有的素质，素质是指除了员工除了所掌握的核心知识和专长外，还包括他们潜在的、可以通过不同方式表现出来的内驱力和个性特征，素质才是导致员工产生高绩效的内在动力源泉。
传统上的绩效管理工作中，偏重于绩效目标的合理制定，及对目标执行结果进行有效评价，中国有句古话“不教而杀谓之虐”，目标分解的再合理，评估体系设计的再精巧，在不清楚岗位与人匹配的标准、及如何实现最佳匹配的情况下，就很难促进员工创造性张力的进一步发挥，以产生持久的创造力，实现不断超越自我，达到组织期望的绩效目标。所以确认岗位与人匹配的标准——胜任素质，应是建立绩效管理体系的基础。
在以胜任素质为基础建立绩效管理体系中，企业、管理者和员工个人都可明显收益，具体阐述如下。
一、企业层面：
1、 强化了共同的使命、价值观和战略。
企业各岗位的胜任素质是围绕企业的组织核心素质组织起来的，组织核心素质是企业实现愿景的基础，所以围绕组织核心素质确认各职位胜任素质的过程，也是对企业的使命、价值观和战略进行持续沟通的过程。
2、 拥有了更好的员工保留力的系统方法。
人才现已经成为企业取得竞争优势的关键，企业对人才越来越重视，对人才的争夺也越来越激烈。如何吸引尤其是保留员工也是各个企业面临的现实问题。 企业可以从员工胜任素质的角度对员工保留进行差异化的管理，以胜任素质作为员工保留策略基础的优势在于：使企业能有一种共同语言去讨论员工的选拔、开发、晋升、绩效评估、薪酬激励等；同时能够有效区分员工类型及其对企业绩效和战略目标的贡献，从而能够成为员工保留管理的基础。
3、 可以把培训、职业生涯规划与优秀绩效的标准充分联系起来。
胜任素质有3个重要特征：一是与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；二是与任务情景相联系，具有动态性；三是能够区分优秀员工和一般员工。企业对各岗位胜任素质清晰界定和对其做详细描述后，也即为员工规划个人职业发展确立了基点和路径，而对现有素质与胜任素质之间差距的评估，即是培训需求评估的过程，这为培训课程规划提供了依据。
4、 为制定和贯彻关键性的战略提供了共同的框架和语言
各级管理者在传达和贯彻关键性的过程中，可在对团队成员素质的清晰了解的基础上，可对战略进行重新的审视和修改，这样胜任素质为管理层提供了就经营战略的具体交流的机会，确保大家有共同语言。
5、为任务的具体范围和要求提供了共同的理解
基于胜任素质的绩效管理为员工提供了客观的优秀绩效的行为标准，建立了对优秀绩效的期望，为工作任务的具体范围和要求提供了共同的理解，为工作目标沟通提供了一种共同的语言，能够帮助员工将自己的行为与组织战略协调一致，使员工个人的成长、进步与组织的发展紧密结合起来。
二、管理者层面
1、为与部属的目标沟通提供了一些共同的语言
基于胜任素质的绩效管理系统中，管理者与部属确定绩效目标的工作，是与共同商定完成目标所需的胜任能力同步进行的，在这个过程中，双方就目标和员工的能力通过充分的沟通发展达成共识，可有效激发员工的创造性张力。
2、可提高雇佣和甄选过程的准确性，并减少这些过程的工作量。
清晰了解拟聘职位胜任素质要求，即确定了招募的方向，又可据此设计甄选和面试方案，无疑可大大提升招聘工作的质量和效率。
3、 提供了有效执行目标制定的标准。
员工的执行力来源于他的执行意愿和执行能力，管理者若欲使目标落地，除关注对员工实施有效的激励手段外，另一个重要的工作就是帮助员工发展胜任能力。
4、 可为员工工作的鉴定提供指导，以便能更容易地对绩效期望进行沟通。
胜任素质与员工的目标达成情况是因果关系，在一个以胜任素质为基础的绩效管理系统中，管理者很容易找到导致员工绩效不佳的原因所在，在对员工现有素质清晰了解的基础上，确定可行的绩效目标，并就员工的职业生涯开发提供了清晰的沟通基础。
三、员工层面
1、确定了优秀执行绩效的标准，同时为专业技能的开发明确规定了目标。
员工对自己胜任素质的认知，使自己了解了若欲成功完成任务必须具备什么样的能力标准，这帮助他们找到了提升自己的方向。
2、在对自己胜任素质、学习能力及职业兴趣所在的清晰认知，可协助员工与管理者就绩效目标进行有效协商，并就自己的职业生涯开发问题与管理者进行更客观的对话。
张青:实战派企管培训讲师,高级顾问师.更多文章请登陆www.zqstudio.cn浏览
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