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标题: 培训效果如何量化与跟进 [打印本页]
作者: 传说中的狐狸 时间: 2009-3-2 22:00
标题: 培训效果如何量化与跟进
作为培训部门
! G& h: ~; _- J4 m# d. ]' A要用数据说话才最有力
$ [% x8 l; P( R5 h# i7 x+ B; f, J
有的培训完毕我们可以把其量化
" ]! d1 g& D" _0 ?: n可是有些培训（比如管理技能等）
8 B: H/ o: J1 u我们很难量化
) v2 U. |" G4 j1 o' q+ J! W" g" H
另外
, g B7 M( M5 _, B+ L% L& |! g6 C培训后期的跟踪也很头疼
, W( G* V* l8 C ~- O( ~7 D经常是培训完了就完了
4 W& j! h$ |+ `. R5 @6 \& E不知道大家培训后期是怎么跟踪的（我是在培训后让大家写心得体会，1-3个月内组织1-2次研讨，主题是在工作中如何运用培训内容的，如何改变的）
2 r. T. e% X' L3 T不知大家在企业里边都是怎么做的？
& r, L9 |9 ~' v" o8 v
有没有好的方法分享
h' ^5 W; L! p+ h, c% A9 L
作者: cantong 时间: 2009-3-2 22:17
标题: 回复：培训效果如何量化与跟进
柯氏四级评估法，但是评估这种事不是简单，搞一个简单的工具那是不太现实的。
作者: 天涯禅师 时间: 2009-3-3 09:40
标题: 回复：培训效果如何量化与跟进
培训的效果评估个人认为：4 T; I& H' [5 v0 q% z% I* B
1、写学习心得体会，如果有内刊或者宣传栏之类的，可以把写的特别好的拿出来分享。没有的也不要紧，可以把好的感悟用公司网站员工栏登出，以激励大家的学习积极性；
9 A% R; g6 ]5 ?0 {* R2、培训的转化评估，建立人力资源部门--用人部门评估机制，先由用人部门对其工作改进进行评估，其次再由人力资源部进行评估。
作者: 剑殇 时间: 2009-3-3 10:08
标题: 回复：培训效果如何量化与跟进
赞同中，肯定不能简单的弄一个模型过来套用，需要各部门合理资源部门的配合实施，我现在正在学习柯式四级评估法。
作者: 传说中的狐狸 时间: 2009-3-3 14:19
标题: 回复: 培训效果如何量化与跟进
[quote] 原帖由 天涯禅师 于 2009-3-3 9:40:00 发表
培训的效果评估个人认为：
1、写学习心得体会，如果有内刊或者宣传栏之类的，可以把写的特别好的拿出来分享。没有的也不要紧，可以把好的感悟用公司网站员工栏登出，以激励大家的学习积极性；
2、培训的转化评估，建立人力资源部门--用人部门评估机制，先由用人部门对其工作改进进行评估，其次再由人力资源部进行评估。 [/quote]
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) g* d' V) X. f$ Y* D& I可否说说看如何将其量化？
8 ^( L& @; v% L- I- Y, C
作者: 九天红 时间: 2009-3-4 16:08
标题: 回复：培训效果如何量化与跟进
有些培训就不是可以立竿风影的事。
作者: 东篱先生 时间: 2009-3-5 10:39
标题: 回复：培训效果如何量化与跟进
培训成功的关键在于培训前的准备工作，而不是忙着做评估。
作者: 沉龙醉鹤 时间: 2009-3-5 17:09
标题: 回复: 培训效果如何量化与跟进
且不说业界一直在讨论这件事，我所在的公司就面临这种情况。作为一家软件外包公司，我们特别重视员工培训。我们把培训分为技术培训、流程培训、英语培训和管理技能培训四类。前三种培训相对来说比较好衡量，最后管理技能是最难的，一直为员工所诟病。所以今年我们打算借鉴业界比较通用的胜任力词典，先通过员工上级的评价，找出每位员工在各项技能上的差距，然后有针对性地进行培训。这样做也为日后做培训效果做好铺垫。
作者: 迷忙的花 时间: 2009-3-6 16:05
标题: 回复：培训效果如何量化与跟进
其实培训的目的是让员工可以更胜任自己的工作，提高自己的工作技能与综合素质，如果单靠人力资源部门来评估，肯定不科学，建立可以由人力资源 部门牵头建立 “月度通报制度和月度滚动计划”这样每个月相当于由人力资源部门对全公司的培训有一个汇总性的通报，各部门领导也能了解其他部门的培训执行情况，公司领导也就了解整个公司的培训了，相信通过此种途径，应该会收到不错的效果吧3 x8 v1 f0 Z9 q2 u
作者: 心雯 时间: 2009-3-7 09:30
标题: 回复：培训效果如何量化与跟进
培训也是为了员工的知识提升，要把知识进行量化真的很难，只能看培训后个人的业绩表现和进步程度了
作者: 天涯禅师 时间: 2009-3-9 16:27
标题: 回复：培训效果如何量化与跟进
培训的量化工作要做到很精确其实是很难的,因为他不可能象绩效考核那样去打个准确的分数,
6 |, ] v4 F7 B培训的结果量化也只能有个大概的结果,可以通过评估培训前后的绩效改进情况来评估,打个比方,进行了一次质量方面的培训,那就看参加培训后的质量合格率与参加培训前的合格率的变化了,这个差额就是培训起到的实际效果.0 q3 Q, a( W/ @( p) V7 E& Y9 R
作者: 断忆 时间: 2009-3-11 13:23
标题: 回复: 培训效果如何量化与跟进
加强培训评估工作，完善并规范员工培训学习卡登记制度和培训实施统计制度，建立公司考核、部门考核、员工考核多角度的指标（具体见附件《培训工作考核指标库》），分解到分管领导、人力资源处、职能处室主管和员工个人，鼓励并激发学习热情，逐步从被动学习转变为主动学习。年末，将根据实际选择关键指标进行考核，纳入到年度员工的绩效考核中（指导和帮助下属、学习与思考等行为表现考核指标），统计工具见附件《员工培训学习卡》、《年度培训实施统计表》
( W8 a# O/ |8 c& D$ B8 e6 Q& T1、员工个人培训学习课时数：由人力资源处根据员工培训学习卡统计。
2 \# i; s: P1 N( \' G
（1）考核对象：所有员工个人。
6 X5 u2 N" ^* F( f, W9 i) V
（2）目标值：
: p# |( o( u& N( Z# U2 ^
l 7职等及以上员工，年度学习课时不得少于100课时；
) C, a4 b$ }0 P( X0 b' U
l 4职等及以上员工，年度学习课时不得少于70课时；
$ x' m8 Z6 }2 d; Q! B9 @6 O9 h
l 4职等以下员工，年度学习课时不得少于50课时。
- _- U ?7 ]# s. ^8 Fl 项目部员工，年度学习课时不得少于30课时。
; ]; k" p- ^$ H6 w
（3）指标定义/计算公式：员工个人培训学习课时数=内部培训课时+外部培训课时+书本（光盘）自学课时。
( \8 x/ \% m2 n' ?. C
（4）奖励措施：年末，将对员工个人学习情况进行排序，设立并评选出年度最佳学习型员工称号，表彰大会上给予奖励。
U0 {- g% a# q& L# J
2、单位/部门人均培训学习课时数：
O4 t, i7 v, X1 N0 S
由人力资源处以部门为单位，根据员工培训学习卡统计。
0 O8 e/ D- q# u2 O. u
（1）考核对象：分管领导、各部门负责人、项目经理。
: p" R0 n; l h+ ?（2）目标值：不得少于40课时。
5 h) Y) n Y( h（3）指标定义/计算公式：部门（或项目部）所有员工个人培训学习课时数总和/部门总人数
' {& g5 V3 s: {+ ^（4）奖励措施：年末，将对部门（或项目部）员工学习情况进行排序，设立并评选年度最佳学习型单位称号，表彰大会上给予奖励。
& u! n; Z i* C; H& O9 d. _ 3、内部讲师授课课时数：由人力资源处根据员工培训学习卡统计。
$ m/ i; D9 }9 a
（1）考核对象：主要为报名的内部讲师，但不限于内部讲师（授课人员均统计考核）。
4 X" Q4 p0 K+ d（2）目标值：报名的内部讲师年度授课课时不得少于5课时。
' Z, d; H8 N; Q' R（3）指标定义/计算公式：年度内在不同场合下授课课时的总和。
9 G: N) J1 J& s9 ]9 H+ o（4）奖励措施：年末，将对授课员工进行排序，设立并评选最佳讲师称号，表彰大会上给予奖励。
6 M+ S* n% x6 J5 w' {4 R2 E) p; w8 x
4、内部讲师TTT参训课时和达成率：由人力资源处根据报名讲师的培训学习卡统计，主要目的：人力资源处在深化内部讲师培养计划的力度和措施是否促进讲师成长。
" V6 p X O7 \( \! R! v" [; S( i
（1）考核对象：人力资源处
5 J/ C" `$ |& n; W3 I, e/ q（2）目标值：人均课时不得低于14课时，达成率100%。
J& ~0 x! X& X! C" U
（3）指标定义/计算公式：
* @ a0 l; H# K1 x$ e4 ]l 达成率：实际参训内部讲师/应参训内部讲师（以报名人为准）
+ W' c( W3 u- L# h( fl 人均课时：实际参训的内部讲师的课时总和/实际参训的内部讲师人数
* k& w* ?- W7 i2 d 5、七建讲坛组织次数：由人力资源处统计培训实施情况表得出。
# A7 e$ T9 ~" Y( T0 K（1）考核对象：人力资源处。
: n( s- n5 l7 _2 X+ ?
（2）目标值：年度不得少于15次。
0 N7 Y7 @! h/ }5 \5 T+ T
（3）指标定义/计算公式：年度内由人力资源处主导的七建讲坛次数（含内部讲师授课、外聘讲师授课等多种方式相结合）
- d( M- b0 a; ?' C4 E( t 6、培训计划达成率：由人力资源处根据培训实施统计表统计得出
' r$ p3 \7 Z* u0 D7 K
（1）考核对象：人力资源处和各职能部门
* n2 E) f) b2 g' q, u' t% V( L（2）目标值：达成率不得少于80%。
0 X! N1 l5 d1 b9 `+ t; z（3）指标定义/计算公式：年度实际执行纪录／年度制定的培训计划
! ~# f- {9 j7 I! q8 d3 d3 V2 E
7、公开课套餐资源利用率：由人力资源处根据培训实施统计表统计得出
! `3 |6 M7 C, ]* t: L（1）考核对象：人力资源处
! l% s1 Z- K! p
（2）目标值：09年度不得少于80%（套票拥有18个月的使用周期）。
! s3 }9 d, _) A（3）指标定义/计算公式：09年度内实际使用套票数／购买的套票总数
8 @0 M( [. p" E5 ?& b7 f 8、培训经费执行率：由人力资源处根据培训实施统计表统计得出
2 v0 q, z2 [1 |% D2 v$ o6 _
（1）考核对象：人力资源处和职能处室，以每个项目的责任部门为准。
. M# H; c) I' }0 s
（2）目标值：计划内培训费用执行率须低于100%。
; ~' ~( O! q4 j) S3 E. ?. a: C
（3）指标定义/计算公式：实际执行费用／培训预算，且每个项目执行率加权平均值
9 T5 w: n$ e9 M8 ?$ B- V
9、培训学习卡使用数：由人力资源处根据培训实施统计表统计得出
* J6 I6 c% s& F' T6 M（1）考核对象：有培训学习卡的项目部（项目经理）。
! g9 o" o4 e( b* O（2）目标值：月均不少于2次
! K( X& `5 R2 ^ V! i2 F
（3）指标定义/计算公式：组织员工开展视频培训学习的次数总和/统计期内的月数
. F, V' ]0 R: o: V+ {- t3 c3 S8 V（4）奖励措施：年末，评选最佳学习型单位称号的项目部，将同时考虑培训学习卡使用数这个指标。
% m- i. L( m/ j9 Q- c5 t10、培训效果满意度：由人力资源处根据员工培训学习卡统计得出
; r: K I/ w( J) [（1）考核对象：人力资源处和相关职能处室。
, f1 K' ^% D- p' l
（2）目标值：平均满意度不低于75分
$ u; [0 Q; {9 G; d( k' K7 H3 H
（3）指标定义/计算公式：所有参训人员的培训效果满意度分值加权平均数值。
# ^. _- d' M& G8 o3 @, G' o（4）评价方式：培训效果满意度评估分为很好（100-90分），好（80-89分），一般（70-79分），差（60-69分），很差（50-59分），请直接填入评价分数即可，评价依据为讲师授课水平和课程内容的助益程度的综合评价。
作者: 传说中的狐狸 时间: 2009-3-12 16:09
标题: 回复: 培训效果如何量化与跟进
[quote] 原帖由 九天红 于 2009-3-4 16:08:00 发表
有些培训就不是可以立竿风影的事。 [/quote]
( n9 A/ j a7 d9 X
3 T# T7 i5 B/ n
6 Z* v5 T& O' W; B! Q* B个人认为
& }. k$ c9 j0 Y6 m只有礼仪培训可以立竿见影
+ b) D, c2 Z. g0 ^& B# c( p! n u
其他的
4 r. Z6 x' P( t1 d3 _! {0 j# u2 s
都需要过程。。。。
作者: 传说中的狐狸 时间: 2009-3-12 16:18
标题: 回复: 培训效果如何量化与跟进
[quote] 原帖由 迷忙的花 于 2009-3-6 16:05:00 发表
其实培训的目的是让员工可以更胜任自己的工作，提高自己的工作技能与综合素质，如果单靠人力资源部门来评估，肯定不科学，建立可以由人力资源 部门牵头建立 “月度通报制度和月度滚动计划”这样每个月相当于由人力资源部门对全公司的培训有一个汇总性的通报，各部门领导也能了解其他部门的培训执行情况，公司领导也就了解整个公司的培训了，相信通过此种途径，应该会收到不错的效果吧
[/quote]
; I9 X+ g& t, C9 V) X% \ s |3 a- \
- i4 V. o7 }* C+ q
1 S5 L4 E9 i- q
可否将“月度通报制度与月度滚动计划”的情况详细说一下？
作者: 传说中的狐狸 时间: 2009-3-12 16:23
标题: 回复: 培训效果如何量化与跟进
[quote] 原帖由 天涯禅师 于 2009-3-9 16:27:00 发表
培训的量化工作要做到很精确其实是很难的,因为他不可能象绩效考核那样去打个准确的分数,
培训的结果量化也只能有个大概的结果,可以通过评估培训前后的绩效改进情况来评估,打个比方,进行了一次质量方面的培训,那就看参加培训后的质量合格率与参加培训前的合格率的变化了,这个差额就是培训起到的实际效果.
[/quote]
) S2 t; b+ I. c+ _4 O \" e/ y
! V4 n1 x6 S, q& I我比较认同
; V. ?& q* j# e' |+ A, i1 p& M
有的可能还比较量化
$ h! \+ z* a/ A# x4 J1 i7 V* [' c/ u$ B
但是像管理技能之类培训如何用数据给上级汇报时我比较困惑的
" {) V( H1 a0 G
像这种软技能，我不太了解如何评估，不能光说有了改变，具体是有了什么改变呢？
作者: 传说中的狐狸 时间: 2009-3-12 16:26
标题: 回复: 培训效果如何量化与跟进
[quote] 原帖由 断忆 于 2009-3-11 13:23:00 发表
) ^2 w4 |2 h6 |加强培训评估工作，完善并规范员工培训学习卡 [/quote]% Q& X0 l& P. F& x
, a: e" n! C7 x( o7 b9 @# l7 X
很感谢你
! b0 `1 w% X* J% \) t. a4 F
不过0 h( ~$ T" k" M; d4 u; P
貌似与评估量化没有太多关系
作者: 断忆 时间: 2009-3-12 19:45
标题: 回复：培训效果如何量化与跟进
培训首先要从宏观上(年度培训学习)考核,再考虑微观上评估(单个课程效果),不过,不要太过于追求三级和四级评估层面的事情.
作者: evonneyj 时间: 2009-3-12 20:29
标题: 回复：培训效果如何量化与跟进
我们一般在培训结束有个考试! @3 d$ ]' Q2 Y, X1 k- E# ~, D
作者: JINGGONGZHUZAO 时间: 2009-3-18 16:06
标题: 回复：培训效果如何量化与跟进
说的都有道理，我觉得对于后勤管理这方面，胜任力是可以量化的，领导根据培训内容，安排工作，对于工作的达成效果给予评价，评价的结果就是培训评估的结果了
作者: cool2k2009 时间: 2009-3-18 16:40
标题: 回复：培训效果如何量化与跟进
培训评估是培训中最难搞的，柯式四级评估法，我们一般只开展到第一和第二个层次。
作者: 心曲萦 时间: 2009-3-18 17:16
标题: 回复：培训效果如何量化与跟进
我也关心培训效果的量化问题。
0 \7 `2 A9 O P6 o/ d# t, ?
关注这个帖子，看还能不能获得有用的信息。
作者: wuliang20082008 时间: 2009-3-21 12:05
标题: 回复：培训效果如何量化与跟进
确实比较难量化，我们进行考试，但短期学习的效果不好
作者: 小秦子 时间: 2009-3-21 16:23
标题: 回复：培训效果如何量化与跟进
根据培训课程的学习目的要求，设置学员学习效果的评估，比如运用写总结、演讲、授课、工作改进记录形式。
作者: imyaner 时间: 2009-3-28 18:23
标题: 回复：培训效果如何量化与跟进
我觉得每个培训之后都有相关的问卷调查和相关的培训心得，最后一段时间，让经理对员工所培训过的内容进行评价
作者: gzmaly 时间: 2009-3-29 13:15
标题: 回复：培训效果如何量化与跟进
首先要认识培训，培训能达到怎样的效果？目前，培训工作主要的目的在于提高技能，那么就考虑技能怎样量化。
作者: 豆丁HR 时间: 2009-3-29 17:31
标题: 回复：培训效果如何量化与跟进
工作结果与培训挂钩
作者: zbmpjh 时间: 2009-7-8 20:35
标题: 回复：培训效果如何量化与跟进
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