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标题: 如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评估 [打印本页]
作者: ssdream 时间: 2009-3-7 10:44
标题: 如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评估
[attach]8653[/attach]在企业快速发展过程中，招聘经理面临的招聘压力越来越大。
主要问题如下：
1、现有招聘渠道不起作用，现有招聘渠到如下：
A、主流招聘网站；
B、报纸；
C、猎头；
D、招聘会。
2、总感觉自己公司的薪资太低，找不到优秀的适合人选。
3、国内找不到合适的人选。
4、直线经理配合不积极互相扯皮。
5、用人需求不明确，导致招聘经理经常做无用功。
6、招聘经理限于自身的局限性，难以判断合适的候选人。
7、招聘经理责任心不够。
8、招聘经理对你公司所在的行业及经营业务不熟悉。
9、其它问题....
解决方案：
1、请具有责任心的招聘经理继续关注，无责任心，应付差事者勿看....时间关系今天先写到这里....
书接上回：
既然传统招聘渠道不起作用的话，那么招聘经理应该化被动为主动，不过这还是取决于你是不是有责任心。有的话继续看。怎么主动呢？
1、主动和公司内部的行业专家请教，例如和市场营销方面的总监或总经理请教，要这道，这些家伙经常参加行业内部的会议，拥有广泛的人脉关系。不要嫌麻烦，经常和他们聊聊，处理好和他们的关系，他们会帮你的，除非你的RP太差；
2、第二招可是咱的拿手好戏，我有一张Excell表格，这张表格可是宝贝，如果你得到他你就可以开一家猎头公司了。我收集了我们公司同行业的大量公司内部通讯录，对于里面的关键人才建立档案。该通讯录包含了上至总经理下至前台的名字，电话，手机，电子邮件等等....有了名录还不够，你还要有一个你们公司以外的身份-----猎头顾问，我拥有两套名片，一套是我们公司招聘总监的名片，另一套是朋友猎头公司给印的。这样就可以唐而皇之的自己猎你想要的人了。
3、建立你日常工作的表格（Excell）：
该表格包括你公司目前招聘的所有高级职位以及稀缺人才的职位。每一张表单里面罗列了大量的候选人详细信息和直接联系方式以及每次和候选人联系的备注。例如，该候选人是否有兴趣考虑跳槽，对职位、薪水、选择公司性质等有什么要求.....工作表格的形式可以发给有兴趣的朋友看看。
4、我从来不看主动发邮件投递简历的候选人......你知道为什么吗？先写到这里，我去吃饭了....
继续,如果你不想像我说的那么费力气,的话,要么你没有招聘压力,要么你没责任心.
我们有家兄弟公司的HR部门经理来我这里学习,我是干招聘的,当然把握最拿手的教给兄弟,没想到这哥们儿一点不客气地说:我不干这个,我是来学习的,我们公司也不允许挖人家墙角......汗.....我顿时无语，哪里冒出来的这是....
之所以从来不看主动发送的简历的原因是--主动求职和被动求职者之区分
我们做招聘要达到的目的是为企业招聘到适合人且要降低新进人员的流失率。所以你不仅仅是为了招聘而招聘-----意思是说只招到到人就好了，如果仅仅是为了招聘而招聘，那你肯定不是个负责人的人。
1、我把求职者分成两类：主动求职者和被动求职者，被动求职者是我的首选目标。主动求职者分成两类,被公司被迫裁员裁掉的和业绩不好被公司开掉的。被动求着这是近几年内不会找工作的人，也分成两类：在外边找不不到好机会的和根本不想跳槽的的人。通常，着急找工作的人漫天发简历，有点有奶就是娘的感觉。
2、确定你要找谁了吧。第一，被公司裁掉的比较优秀的人。第二根本不想找工作的人。这两种人是最好的。
3、为什么最好：第一业绩好，第二拿到offer后不会轻易跳槽。4、懒人，无责任心的人勿参考。
我的招聘通路：
1、行业性展览会：我每年行业大会要参加几次，主要参见行业性国际展览会，国际性的投资峰会，行业性研讨会.....一般大型会议的参加者都是是你所在公司的最主要的竞争对手。这是一个能够快速掌握竞争对手关键人才线索的渠道，建议大家经常参加。
2、非招聘类媒体：如果你要寻找的并非是主动求职的人，所以发不知为信息就比较讲究....
未完，待续....
候选人评估方面有几项:lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
1、能力评估lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
2、文化融合性评估lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
能力评估我个人认为包括几个方面：第一硬件能力评估，即候选人的专业素质评估，这是最容易一眼就能看出的，譬如学历，所学专业，外语水平等等，总归简历上可以看得出的都归于硬件能力，刚毕业的大学生也能评估。第二，软性能力评估，即非简历所表述的内容，需要通过深入面谈和相关测评能够看得出。软性能力评估方面是需要面试官花时间掌握得技巧和方法。下面具体分析软性能力评估的几个方面。lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
软性能力包括：性格评估，沟通能力评估，逻辑思维能力评估，团队合作能力评估，自驱力评估，目标责任评估，管理特点评估，适应性评估，耐压能力评估，资源管理能力评估，应变能力评估，学习能力评估，受挫性评估，学习能力评估，复杂环境内的工作能力评估等等。lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
这么多能力评估看上去像一锅粥，怎么办呢？lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
1、仔细观察；lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
2、详细倾听；lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
3、面试前细心准备；lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
4、准备与问题相关的情景问题；lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
5、留意候选人取得的重大成绩，并展开过程盘问；lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
6、注意候选人的行为与身份不相符的地方；lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
7、打破沙锅紊到底；lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
8、如果你不知道从何说起的话，且看后面分说.....lt;7E-\Ygt;\bQem.chinahrd.net4[`coCJ[H4
具体问题展开请看下回.....;E@(avK$0xem.chinahrd.net?']QY\b6qE
作者: 缘分圆了 时间: 2009-3-7 11:48
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创）
希望楼主再接再厉，继续写下去:D
作者: ssdream 时间: 2009-3-7 14:03
标题: 回复: 如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创）
谢谢跟贴
作者: 芙蔓冰雪 时间: 2009-3-8 20:15
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创）-续集出炉..
续:O 啊:O
作者: ssdream 时间: 2009-3-8 21:35
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创）-续集出炉..
继续,如果你不想像我说的那么费力气,的话,要么你没有招聘压力,要么你没责任心.
我们有家兄弟公司的HR部门经理来我这里学习,我是干招聘的,当然把握最拿手的教给兄弟,没想到这哥们儿一点不客气地说:我不干这个,我是来学习的,我们公司也不允许挖人家墙角......汗.....我顿时无语，哪里冒出来的这是....
作者: 紫色蝙蝠 时间: 2009-3-9 10:45
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创）-续集出炉..
等着看下文
作者: 大海的水 时间: 2009-3-9 18:06
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创）-续集出炉..
牛人呀，等待下文
作者: ssdream 时间: 2009-3-11 12:52
标题: 回复: 如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创）-续集出炉..
之所以从来不看主动发送的简历的原因是--主动求职和被动求职者之区分
我们做招聘要达到的目的是为企业招聘到适合人且要降低新进人员的流失率。所以你不仅仅是为了招聘而招聘-----意思是说只招到到人就好了，如果仅仅是为了招聘而招聘，那你肯定不是个负责人的人。
1、我把求职者分成两类：主动求职者和被动求职者，被动求职者是我的首选目标。主动求职者分成两类,被公司被迫裁员裁掉的和业绩不好被公司开掉的。被动求着这是近几年内不会找工作的人，也分成两类：在外边找不不到好机会的和根本不想跳槽的的人。通常，着急找工作的人漫天发简历，有点有奶就是娘的感觉。
2、确定你要找谁了吧。第一，被公司裁掉的比较优秀的人。第二根本不想找工作的人。这两种人是最好的。
3、为什么最好：第一业绩好，第二拿到offer后不会轻易跳槽。4、懒人，无责任心的人勿参考。
作者: ssdream 时间: 2009-3-11 22:48
标题: 回复: 如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创）-再续
再续
作者: likeycds 时间: 2009-3-12 00:32
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创）-再续
好,看看,学习!:O
作者: 花城之恋 时间: 2009-3-13 08:14
标题: 回复: 如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创）-再续
好贴！我也是做招聘的，做人才表格和两套名片的做法有参考意义，谢谢楼主，受教了。
作者: ssdream 时间: 2009-3-13 10:44
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创）-日常工作表上传
表格上传,有兴趣的朋友可以参考.简单实用
作者: 叶林 时间: 2009-3-13 11:49
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创）-日常工作表上传
如果是因为企业不景气，然后主动出来求职的呢？所以主动求职的简历我也会去看，因为至少人家有这个意向嘛，当然，海投的除外。
作者: 依然阳光th 时间: 2009-3-13 12:32
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创）-日常工作表上传
写的内容不错
作者: ssdream 时间: 2009-3-13 13:02
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之招聘渠道
我的招聘通路：
1、行业性展览会：我每年行业大会要参加几次，主要参见行业性国际展览会，国际性的投资峰会，行业性研讨会.....一般大型会议的参加者都是是你所在公司的最主要的竞争对手。这是一个能够快速掌握竞争对手关键人才线索的渠道，建议大家经常参加.
2、非招聘类媒体：如果你要寻找的并非是主动求职的人，所以发不知为信息就比较讲究....
未完，待续....
作者: nktiany 时间: 2009-3-20 10:42
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之招聘渠道
路过拜一下
作者: 青色阳光 时间: 2009-3-25 10:33
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之招聘渠道
真棒，我就面临这公司薪酬没有竞争力，总是招不到人，招到的人又留不住的尴尬场面，可是公司又受总部控制，工资方面不松口，为了招聘问题，都愁死了
作者: 快乐lgf 时间: 2009-3-25 11:01
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之招聘渠道
建立自己的人才库,那可是几年的积累啊
作者: ssdream 时间: 2009-3-25 12:12
标题: 回复: 如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之招聘渠
各位路过的大虾,薪资永远不是第一问题.没有一家企业说:我得薪水天下第一高.能否留人第一解决的问题是:发展,文化氛围,其次才是薪水.
作者: ssdream 时间: 2009-3-25 12:14
标题: 回复: 如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之招聘渠
[quote] 原帖由 快乐lgf 于 2009-3-25 11:01:00 发表
建立自己的人才库,那可是几年的积累啊 [/quote]
兄弟,我们做招聘的不能总因为这件事情很难就不去做,做事情不仅仅是结果重要.做事的过程对于我们的成长也是很重要的.
作者: scalefish 时间: 2009-3-26 12:00
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之招聘渠道
说的不错，呵呵受教了，值得学习
作者: shawn95 时间: 2009-3-26 14:19
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之招聘渠道
人好贴好大家好。
作者: 千江水映月 时间: 2009-3-26 20:26
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之招聘渠道
不错哈~~
请教个问题，如果去挖竞争对手，怎样避免竞业限制？
作者: sanny340 时间: 2009-3-27 14:55
标题: 回复: 如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之招聘渠
作者: sanny340 时间: 2009-3-27 14:56
标题: 回复: 如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之招聘渠
好贴！！！
作者: ssdream 时间: 2009-3-27 20:44
标题: 回复: 如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之招聘渠
亲爱的,好解决.zphot@hotmail.com 大家网上谈
[quote] 原帖由 千江水映月 于 2009-3-26 20:26:00 发表
不错哈~~
请教个问题，如果去挖竞争对手，怎样避免竞业限制？ [/quote]
作者: 哭泣的玫瑰 时间: 2009-3-27 22:47
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之招聘渠道
麻烦继续呢，好贴！
作者: 马蹄沙 时间: 2009-4-1 15:59
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之招聘渠道
waiting...
作者: ssdream 时间: 2009-4-1 22:53
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
候选人评估方面有几项:
1、能力评估
2、文化融合性评估
能力评估我个人认为包括几个方面：第一硬件能力评估，即候选人的专业素质评估，这是最容易一眼就能看出的，譬如学历，所学专业，外语水平等等，总归简历上可以看得出的都归于硬件能力，刚毕业的大学生也能评估。第二，软性能力评估，即非简历所表述的内容，需要通过深入面谈和相关测评能够看得出。软性能力评估方面是需要面试官花时间掌握得技巧和方法。下面具体分析软性能力评估的几个方面。
软性能力包括：性格评估，沟通能力评估，逻辑思维能力评估，团队合作能力评估，自驱力评估，目标责任评估，管理特点评估，适应性评估，耐压能力评估，资源管理能力评估，应变能力评估，学习能力评估，受挫性评估，学习能力评估，复杂环境内的工作能力评估等等。
这么多能力评估看上去像一锅粥，怎么办呢？
1、仔细观察；
2、详细倾听；
3、面试前细心准备；
4、准备与问题相关的情景问题；
5、留意候选人取得的重大成绩，并展开过程盘问；
6、注意候选人的行为与身份不相符的地方；
7、打破沙锅紊到底；
8、如果你不知道从何说起的话，且看后面分说.....
具体问题展开请看下回.....
作者: 叶心舒卷 时间: 2009-4-2 09:51
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
LZ，太强了~~偶身有感触呀。
最近闲下来正在筹划为公司做一套人才库，底下的一个小姑娘不懂事呀，居然对此项工作安排非常有异议，他娘的……她不知道领导正在教她一套技巧呀
作者: 叶心舒卷 时间: 2009-4-2 09:51
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
不好意思，最近看李云龙看多了，学了他的口头禅了
作者: ssdream 时间: 2009-4-2 10:05
标题: 回复: 如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人
[quote] 原帖由 叶心舒卷 于 2009-4-2 9:51:00 发表
LZ，太强了~~偶身有感触呀。
最近闲下来正在筹划为公司做一套人才库，底下的一个小姑娘不懂事呀，居然对此项工作安排非常有异议，他娘的……她不知道领导正在教她一套技巧呀 [/quote]
对她加以引导,引导几次还不行就开掉,EQ不够.
作者: jingyi339 时间: 2009-4-5 16:34
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
继续啊，:D 我对招聘渠道很感兴趣~目前公司有大量的人员需求，而公司选人的标准比较特别，所以我需要做的关键工作就是扩大渠道，增加中高端职位候选人人数
除了传统渠道
1.网络广告
2.现场招聘会
3.周末企业专场招聘会（本企业为IT公司）
4.内部推荐/外部（候选人）推荐
5.专业论坛
6.猎头
还有其他有效渠道，请楼主和同行们分享下，互相学习一下
作者: 所谓缠绵 时间: 2009-4-5 17:01
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
呵呵，楼主应该是一个在兼职做培训的人吧
作者: ssdream 时间: 2009-4-5 18:11
标题: 回复: 如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人
[quote] 原帖由 所谓缠绵 于 2009-4-5 17:01:00 发表
呵呵，楼主应该是一个在兼职做培训的人吧 [/quote]
呵呵,谢谢跟贴啊,我是做招聘的,外训我基本不做.写一些自己做招聘的心得和大家分享.
作者: 冷霜1126 时间: 2009-4-8 13:35
标题: 回复 2F 缘分圆了 的帖子
楼主真是高手啊，学习学习！
作者: dongdong001 时间: 2009-4-9 13:24
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
支持原创。如果是国内没稀缺的，海外是不是可以考虑一下呢！
作者: jijianlong 时间: 2009-4-9 15:35
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
看来LZ是个在招聘方面很有研究的专家了!强!
作者: 游游马马 时间: 2009-4-9 17:20
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
已经变成楼主的粉丝了。。。。。。。:~
作者: 客观存在 时间: 2009-4-10 16:09
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
对楼主说的有同感啊
作者: mika5025 时间: 2009-4-10 20:30
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
如果每个HR都永远不看主动投简历的人，那么招聘网站和招聘会就没有存在的意义了，因为各种原因而不在职的人也就没有就业机会了，凡事哪里有哪么绝对，不错，主动投简历的人中合适的比率是比较低，但也不是一个合适都找不出来，二十个总有一个可以见见的吧，如果照你所说，那么大家都去挖墙脚好了，别开什么招聘会了
作者: ssdream 时间: 2009-4-11 00:31
标题: 回复: 如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人
[quote] 原帖由 mika5025 于 2009-4-10 20:30:00 发表
如果每个HR都永远不看主动投简历的人，那么招聘网站和招聘会就没有存在的意义了，因为各种原因而不在职的人也就没有就业机会了，凡事哪里有哪么绝对，不错，主动投简历的人中合适的比率是比较低，但也不是一个合适都找不出来，二十个总有一个可以见见的吧，如果照你所说，那么大家都去挖墙脚好了，别开什么招聘会了 [/quote]
你说的对,我从不参加招聘会,蠢材比较多的会议一般不参加
作者: rosemary 时间: 2009-4-15 09:55
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
谢谢分享
作者: mika5025 时间: 2009-4-15 18:58
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
在此并非有意对Lz的文章吹毛求疵,仅是交流和讨论,对于高层及稀缺人才,LZ所言采取猎头及建立内部人才库的方法非常值得推荐,谢谢分享了.
但一般中基层人才呢?且不说参加招聘会的都是蠢才或天才,直到今天,招聘网站与招聘会仍是客观存在和被普遍使用的主流招聘渠道,至少存在就是道理.
另外,LZ的观点是乎有自相矛盾之处,既然从来不看主动投简历的人,这些简历是从何种渠道来的?如果是企业网站,那只是浪费自己企业的网络资源,如果是收费的招聘网站,那还浪费了时间和金钱.除非LZ所服务的公司根本不向外直接发布招聘信息,那就是我误会了.
还有建立内部人才库的问题,各大同行的内部通讯录是怎样得来的呢?从猎头买,有同行员工出卖公司机密文件?
还要定期联系,以免电话等信息过期.实际操作应用起来有一定难度
作者: mika5025 时间: 2009-4-15 19:01
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
看来,所谓天才都很会出口成脏啊,领教了,你的确有很多说得值得参考之处,但一竿子打死一片人的做法实在难让人赞同,而且招聘应该无蠢才与天才,只有适合与不适合,招到与岗位高度匹配人才就是我们的目的.如果一个只需要招聘一个初中级人才的岗位,却招聘了一个精英,那是人力资源的浪费.HR是服务部门,不是高高在上的审判官,就算求职者是个脑瘫,也不应当失去被尊重的权利,
如果LZ的耳朵里只听得进赞美之词,而容不下不同的观点的声音,那算在下多言了,以后去别处逛逛:-D
作者: capsicum 时间: 2009-4-16 17:25
标题: 回复: 如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人
有道理，或许只适用高层和紧缺职位吧。但你想，一般的职位，照楼主的说法，等别人来找你，估计都不用工作了。。。
作者: tanya11 时间: 2009-4-17 18:09
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
八错 楼主说的受用
作者: 心叶_xiao 时间: 2009-4-18 14:38
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
认真学习,谢谢楼主分享
作者: avocado 时间: 2009-4-20 15:00
标题: 回复: 如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人
[quote] 原帖由 ssdream 于 2009-3-25 12:14:00 发表
[quote] 原帖由 快乐lgf 于 2009-3-25 11:01:00 发表
建立自己的人才库,那可是几年的积累啊 [/quote]
兄弟,我们做招聘的不能总因为这件事情很难就不去做,做事情不仅仅是结果重要.做事的过程对于...... [/quote]
做猎头都有这个,不容易啊....
作者: 黑与红 时间: 2009-4-22 00:03
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
过来学习的,不错哦!
作者: pdlw 时间: 2009-4-22 14:11
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
学习了,有一定道理,我觉得任何事务都有正反两面,学习就是吸取适合自己的对自己有用的目的就达到了
作者: andy311211 时间: 2009-4-23 17:02
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
楼主,本人对如何找人也很感兴趣,也一直在研究,有机会,可以探讨一下,我的qq 363520758 期待分享!
作者: QQ990765947 时间: 2009-4-25 01:08
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
我不愿失去目前收入又想拥有安全更高的第二收入；
*我厌倦了为别人打工，以时间交换金钱；
*我有意投身商业却苦于缺乏资金及经验；
*我拥有美满生活并希望维持现状;
*我想自己做老板并在家工作；
*我做过其他生意并遭受失败;
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恭喜您 !!
如果您是这样的状态，如果你也想拥有一份属于自己的事业 ，那么请你来关注一下我们这个 项目 ，大家共同探讨，也许会给你一些新的启发！我一直从事技术，一次偶然的机会让我了解了这个事业，经过近两个月的考察，最终决定加入这个事业，到今天我已经做了两个多月了，感觉很不错，也取得了一点成绩，我很开心。说明我 选择 的是对的 ! 也希望更多的朋友来关注这个事业，加盟这个事业。 您一定要了解下ecosway（科士威）这家公司所提供的创业方式．
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作者: wyz98161 时间: 2009-4-27 11:00
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不错呀，学习了！
作者: caoyuchun 时间: 2009-4-28 08:43
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写的很好，但有点偏激
作者: 中兴财 时间: 2009-4-28 13:19
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
谢谢你的分享
作者: 心曲萦 时间: 2009-4-28 15:19
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
拜读拜读。
作者: ruanshenglin 时间: 2009-4-28 15:59
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做一个合格的招聘者，当如此主动。
楼主是个积极的负责人的人。
作者: 淡淡yf 时间: 2009-5-2 23:26
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
新人新学习，很受用。谢谢楼主的分享。不介意我是新人，请加我QQ87290551，多多指教。:Z
作者: bbin_789 时间: 2009-5-3 17:05
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
呵呵招聘压力好大的经常招不到人的怎么办
作者: 風輕揚 时间: 2009-5-4 17:51
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
用心一定能把事情做好.是个有心人啊!
作者: 微笑女王zf 时间: 2009-5-9 10:12
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
我准备做招聘，仔细学学，谢谢楼主！
作者: yuanzeqiong 时间: 2009-5-9 13:57
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等着看后面哦，我现在感觉做招聘专员的压力真的好大
作者: 斑 竹 时间: 2009-5-10 17:50
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很不错，继续
作者: 拨号 时间: 2009-5-10 21:13
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lz绝对是个有心人，是个称职的hr,可惜不在我司工作。
作者: livin816 时间: 2009-5-12 12:00
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很好很好很好
作者: 严冬的雪花 时间: 2009-5-12 13:21
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看过之后感慨颇多 ！受用啊
作者: 懒人王 时间: 2009-5-12 23:10
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有借鉴性.
楼主的方法对稀缺难招岗位是很有效的,但对招聘占多数的中低端岗位使用传统招聘渠道可能效率会更高.
不过楼主主动猎才 的精神还是值得提倡的.
作者: 心曲萦 时间: 2009-5-18 23:16
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这个好像也看了几遍了。
作者: bfwk 时间: 2009-5-22 10:38
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多参加专业论坛、沙龙之类的，直接与专业技术、业务精英接触是个很好的启示，不然就坐等招聘网站的简历投递太被动了。
作者: wangxw5202003 时间: 2009-5-23 12:01
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等待楼主继续。:D
作者: 蹲着玩尿泥 时间: 2009-5-25 13:10
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呵呵，不知道楼主是否是真的是HR，是否做过招聘。
即便是五百强，也很少设置“招聘总监”这样的职位的。
所以几个问题想讨教：
1、作为招聘总监，您每天做的工作就是维护人才数据库和挖人？
2、人员应聘，简历要投到招聘总监的邮箱吗？
3、贵公司是否采用收费招聘网站？是否公开发布招聘信息？
4、贵公司的招聘职位是不是类型很多，范围很广？
如果楼主是在一个很小规模但名头很响的办事处做招聘，一年难得招几个人，你的方法理论上可行。但如果楼主曾经在有制造业背景的公司工作过，绝对不会写这个帖子的。
我倒是在网站上见过猎头公司招聘总经理（高层，公司负责人），还有部门助理（基层，就是文员的升级版），更多的时候，看到这样的招聘信息，感觉很可笑。
各位HR也不要被误导，抽空去看看各HR专业机构对招聘渠道做的调查，就知道楼主在给你们讲一个美丽的童话。
采用哪种招聘渠道，和公司的背景、职位、用人的紧急状况是紧密相连的。
抛开实际情况不谈，说得再好，都没用。
作者: 托马斯国际 时间: 2009-5-25 13:37
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写的真不错，呵呵，学习下
作者: bluewinds 时间: 2009-5-29 13:53
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等待搂住高见
作者: bluewinds 时间: 2009-5-29 13:53
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
未完待续
作者: sandy2008629 时间: 2009-5-29 14:40
标题: 回复 71F wangxw5202003 的帖子
一、区域经理2名
要求：25--35岁，大专以上学历，市场营销、电子技术专业优先，敏锐的市场洞察力，突出的市场开发能力。能够有效分解目标，合理整合、利用资源，完成销售任务。诚信勤劳积极、具备优秀的语言表达能力和沟通能力。三年以上销售工作经验，一年以上照明行业同等职务工作经验，能长期适应大城市出差住宿。
二、储备区域经理2名
要求：25--35岁，中专以上学历，市场营销、电子技术专业优先，三年以上销售工作经验，一年以上照明行业同等职务工作经验优先，能长期适应大城市出差住宿。
三、商务代表3名
要求：大专以上学历，市场营销及相关专业；1年以上的市场开拓经验；具有热情、自信、上进的品质，沟通能力和理解能力强；有家居、建材等行业工作经验等优先。
公司名称:深圳市业创兴照明电器有限公司
联系方式;0769-86068022转810或15999876390
作者: sandy2008629 时间: 2009-5-29 14:40
标题: 回复 1F ssdream 的帖子
一、区域经理2名
要求：25--35岁，大专以上学历，市场营销、电子技术专业优先，敏锐的市场洞察力，突出的市场开发能力。能够有效分解目标，合理整合、利用资源，完成销售任务。诚信勤劳积极、具备优秀的语言表达能力和沟通能力。三年以上销售工作经验，一年以上照明行业同等职务工作经验，能长期适应大城市出差住宿。
二、储备区域经理2名
要求：25--35岁，中专以上学历，市场营销、电子技术专业优先，三年以上销售工作经验，一年以上照明行业同等职务工作经验优先，能长期适应大城市出差住宿。
三、商务代表3名
要求：大专以上学历，市场营销及相关专业；1年以上的市场开拓经验；具有热情、自信、上进的品质，沟通能力和理解能力强；有家居、建材等行业工作经验等优先。
公司名称:深圳市业创兴照明电器有限公司
联系方式;0769-86068022转810或15999876390
作者: fx7881373 时间: 2009-6-2 15:56
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
最近招人真的很难，想来学习一下的，只是。。。。。
不过有一点赞同：基本不看主动投过来的简历。
作者: lianxinmu 时间: 2009-6-3 12:00
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我正好遇到这样的问题。
作者: zzjj1004 时间: 2009-6-4 10:56
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继续写吧
作者: 小笨丫头 时间: 2009-6-5 10:51
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LZ 大人
请教一个问题
最近有一个培训机会
目的是提高面试技巧
哪里有这样的培训班
可以真正学到东西的那种
非常感谢
作者: ssdream 时间: 2009-6-5 11:42
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你关注一下白玲女士讲的东西
作者: fly_cloud 时间: 2009-6-10 11:56
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赞同72F的意见。
楼主的经验似乎不是在实业类的工作获得的，感觉不太实用对多数中国企业来讲，不管是外资还是民企。
确实staff director 不太可能每天做detailed operation，反正我是不会做的，哈哈!
[quote] 原帖由 蹲着玩尿泥 于 2009-5-25 13:10:00 发表
呵呵，不知道楼主是否是真的是HR，是否做过招聘。
即便是五百强，也很少设置“招聘总监”这样的职位的。
所以几个问题想讨教：
1、作为招聘总监，您每天做的工作就是维护人才数据库和挖人？
2、人员应聘，简历要投到招聘总监的邮箱吗？
3、贵公司是否采用收费招聘网站？是否公开发布招聘信息？
4、贵公司的招聘职位是不是类型很多，范围很广？
如 [/quote]
作者: hunsons 时间: 2009-6-10 14:06
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lz写的不错，不过还是要结合自己公司的实际，选择正确的方法做好招聘喽～
比如我们公司很小，hr和行业人士接触的机会也少，大多数情况只能依靠传统的招聘渠道啦 哈哈
作者: Shannongaoyu 时间: 2009-6-10 15:23
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好东西~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
作者: taotao123680 时间: 2009-6-11 22:37
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没什么实质性解决办法，只能发发牢骚；
QQ：825117608 headhunter 想聊，晚上7：30之后在线
作者: szciic 时间: 2009-6-16 11:38
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非常感谢
作者: mewhat 时间: 2009-6-16 17:40
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我和楼主有不同意见，被动求职的人，未必也是合适人选，有可能是企业中的老油条，安于现状的人；我们公司面试过一个知名制造行业的HR，十年经验，不少吧，但我们总监觉得这种人应该是在企业中混日子，不想要。
而主动求职的人，未必是不好的，他可能是个追求发展的人 ，所以在寻找跳槽空间。
作者: hr特训员 时间: 2009-6-20 13:39
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继续等待看下文
作者: 碧水断行舟 时间: 2009-6-20 16:24
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说的很好！谢谢分享
作者: 碧水断行舟 时间: 2009-6-20 16:25
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:) 拿分走人呢
作者: nitrogen 时间: 2009-6-21 14:49
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作者: rouqiu 时间: 2009-6-22 13:20
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还有后文吗
作者: 一意孤飞 时间: 2009-6-22 13:41
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‘采用哪种招聘渠道，和公司的背景、职位、用人的紧急状况是紧密相连的。’
呵呵，借 蹲蹲的 这句话，很有道理。
话题都是拿来探讨的，请版友们多比较些个， 一句无油盐的‘顶了’，‘支持了’‘楼主所言甚是’的没什么意义哈
尽信书不如无书:+，学会在问题中寻找最优的解决办法，我们才会提高
作者: yidou44 时间: 2009-6-23 16:26
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看完之后还是觉得72F的hr写的比较实际一点
作者: hero2100 时间: 2009-6-26 12:57
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坦白说 写得有点乱 就人才官计划这部分比较有道理
作者: 老公公的小乖乖 时间: 2009-7-2 12:08
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牛人哪，:~ :D
作者: 洁白天空 时间: 2009-7-4 13:22
标题: 回复：如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员（原创)-又续之候选人评
一切从实际出发，接合实际
作者: juan_fighting 时间: 2009-7-5 14:22
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请继续写啊
作者: 华氏书虫 时间: 2009-7-5 15:11
标题: 回复 1F ssdream 的帖子
谢谢，学习了
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