[attach]8410[/attach]如何识别人才
参考简历
优良的人选
简历一 简历二 简历三
问题人选
简历一 简历二 简历三
确认所需要的人才的标准
硬件标准：冰山以上部分，进入门坎。
专业
学历
工作年限
行业背景
职位
公司性质
跳槽频率
职业发展路径
家庭背景：出生地，父母职业等
……
软件标准：冰山以下部分决定成败。
文化背景
就职动机
离职原因
能力水平
团队合作能力
个人优缺点
以往工作业绩
性格/品质
语言表达能力
复杂问题处理能力，根据职位高低而定
并发式多任务处理能力，根据职位高低而定
……
确认标准：确切JD&R过份要求，要量体裁衣
职位要求：必须与倾向性要求；
职位描述：工作内容以及完成工作需要合作的组织或部门；
汇报关系：上级&下属员工数量；
工作条件：如出差频率，加班，办公硬件等；
到岗时间：
职位描述：
标准：范本
非标：范本
如何面试
面试官的态度及言行；
态度谦和，你的态度直接影响候选人对企业产生的印象；
交流用语礼貌适当，候选人和你是第一次见面，交流时候不要像兄弟一样亲热过头；
面试官的穿着得体，注意场合；
坦诚交流；
注意敏感话题；
诚实守信；
机会面前人人平等。
如何问问题：问面试官容易掌握或者熟悉的问题。
如何开展面试
认真阅读候选人简历，并找出问题：
面试前应花费1-5分钟时间阅读简历，并在重点语句进行标注以便面试时不被遗漏；
关注简历里面的重点问题。
面试开始：
面试官本人自我介绍，介绍面试职位情况，介绍面试流程；
候选人自我介绍。
进入实质性面试阶段，实际评判候选人是否合格。
如何开展面试-面试实质性阶段
时间掌控，视职位高低，将时间掌控在15-90分钟左右；
面试重点问题：同上
事后总结
如何提出问题并加以辨别
就职动机：
要了解就职原因，首先要了解离职原因；
你对我们公司有什么了解；
未来3-5年内如何为自己的职业进行规划；
你认为从事这个职位你还需要掌握哪些技能；
注：候选人的职业规划或者发展规划是否符合我们企业的发展规划。
如何提出问题并加以辨别
能力水平
专业能力：硬件条件，通过简历了解；
组织管理能力：冰山以下
你的团队有几个人？
你的汇报线路有几条？
公司的股东又几个？
在日常工作中，你的团队曾经出现过什么问题或者曾经面临什么样的艰巨任务，你是怎么解决的？
你喜欢什那么样的团队？
你需要和公司内以及公司外的哪种组织或公司发生合作关系?
........
如何提出问题并加以辨别
能力水平
如何判断工作业绩：
你在过去3年工作中，有过几次加薪经历？
你认为，在你以前的工作中，最引以为荣的事情是什么？
你曾经获得过哪些奖励？
………..
如何提出问题并加以辨别
文化背景
请问你的公司是什么类型的？合资，外资，民营，国有还是你自己创立的公司？
当进入一个文化背景不同的新团体，并发现难以适应时，你会怎么做？是否有这样的经历？
你觉得国有企业以及民营企业有哪些地方是需要改进的，你会做什么？
………
如何提出问题并加以辨别
个人的优缺点：
你认为自己的优点有哪些？这些优点会对你的工作起到哪些积极的作用？
你认为自己的缺点有哪些？这些优点会对你的工作起到哪些积极的作用？或者消极作用？
请举具体事例说明
如何提出问题并加以辨别
性格品质
内向型和外向型很容易区分，那么如何选取中间段的候选人？
了解候选人父辈的人，了解候选人的成长史，了解候选人的性格缺陷（性格是DNA带来的，如果你要的是外向型的人，千万不要录用内向型的）。
品质问题：
在你的成长过程中是否遇到过让你大悲或大喜的事情？
在你的生活中有没有和你有尖锐矛盾的人，原因是什么？
……..
如何提出问题并加以辨别
离职原因：当你发现候选人的跳槽频率非常高时候（2-3年一次），请重点关注该问题。
请详细说明你离开这几家公司的原因？
合同到期？中途解职？辞职？请阐述一下能够说服自己的原因。
你认为频繁跳槽会给你带来哪些影响？
你认为自己过去的工作业绩理想么？
公司为什么和你不续签合同？
…….
如何谈薪水
薪水永远不是第一要素，你所开出的薪水不是行业里最高的；
快速发展吸引人；
职责变更吸引人；
公司远景吸引人。
能力模型
模版：
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