中小企业人力资源管理浅谈

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水觅·清知

文章也不算太大。我帮大家转帖过来，省些积分

水觅·清知

中小企业人力资源管理浅谈
中小企业如何在人才竞争中获得先机?有不少人曾经为此发表过文章.作为一名中小企业的管理者,九年来,我也曾经在此迷茫过,通过近十年的中小企业工作经验,作为一名管理者,谈谈我的看
　　 人力资源管理,大多数中国中小企业应该补上这一课,从西方工业革命至今100多年的历史中,西方发达国家早已经建立起一套行之有效的人力资源管理体系,其中不乏有佼佼者,如GE,SONY,三星等等,以上这些大型跨国企业之所以能在工业文进程中取得优势,就是因为其深得用人之道.在中华五千年历史的长河中,凡盛世时期,都是因为其立国之君深得用人之法所至,唐太宗李世民在位期间,涌现出一大批举世闻名的官僚,如:文官大臣魏征,武官大将蔚迟恭等等,才有了举世瞩目的隋唐盛世.近代康熙黄帝身边也不乏一代名臣明珠等, 创立了康乾盛世的伟大功绩.
　　 可到了现代,自中国改革开放至今近三十年的时间里,中国的中小企业从一闻不鸣,到成为中国经济增长的中流砥柱,经历了一个快速而血泪的成长史.时至今日,美国金融危机导致的全球经济危机,袭卷到中国的时候,我们的雇主们却显得格外的紧张,和感到从未有过的寒冷.

　　 经济危机下的中小企业软件建设危机四伏: 
　　 大学生择业难,企业用人难,其实在99年之后就已经初露端伲,我们抛却大学生理论与实践无法结合这个原因,单看企业人才流动方面有哪些隐含的问题存在呢?这些问题又该如何解决？一方面我们要建立自己特色的用人机制。二方面是向优秀企业学习成功之经验。

　　 一、严重缺乏人力资源评估体系：

　　 绝大多数中小企业，缺乏人力资源评估体系，往往老板就是企业的人力资源部经理，人员的选拔任用，担职晋升，都是老板一人说了算，人才的价值评估，掌握在老板一人手中，企业在任用人才时，往往不是按岗定薪，按能力定薪，而是老板一人凭感觉按人定薪，所以在许多企业里就出现了这样一个怪现象，同样的岗位描述和相似的工作性质，却出现了薪金待遇的不平衡，导致部门之间，人与人之间，矛盾丛生，牢骚满腹，不满情绪充斥整个团队。
　　
　 中小企业解决发展过程中的人才瓶颈必需首先建立一套有自己特色，顺应时代潮流的人力资源评估体系。首先建立人力资源部，行使人才选拔，任用，企业制度部训，企业文化宣导，薪资评估的职能。打破老板一言堂的任用原则，引进新鲜血液的同时不发生排斥反应。人才引进是件正大光明的事情，不必躲躲藏藏，站在公平的角度上实行竞争上岗。如果与期相反，反而会让本位员工产生猜疑，薪资体系的确定应科学，符合集体利益，符合了集体利益也就是符合了公司的利益，因为公司是个集体。其次，老板应完全平等对待所有员工，所有人都有机会，不应对内部或外聘人员带有色眼镜或另眼看待，即是如此，这本身就是一种不公平。
　二、建立一人才档案：中小企业多数没有人材档案资料，只知道姓名，大概家庭住址，电话，其他均无。一但遇到问题时，都不知道事从何起，从无查找。其实人才档案就是一个企业软件的保险柜，可以确保企业在出现危机之时不失去对人才的调用及控制能力。建全的人才档案不仅仅是那些简单的表格，更重要的是记录每个人的工作表现，精神面貌，行为举止，心态稳定性，优缺点分析，成长速度，潜在实力等等，为企业下一步任用人材作为有效细致的参考资料。　三、人才的合理分配与使用：
　　两个原则：
　1、“物尽其用，人尽其才”：这是人力资源管理的本质。往往大多数中小企业，不能作到这一点，老板点到谁，就是谁，从未对其进行科学细致的评估，赶鸭子上架的事情屡见不鲜，最后导致一个结果，那就是企业蒙受巨大损失，个人为此负出代价，被企业辞退。作为人力资源部，应该对所任用员工进行科学的评估及有效的引导，这个人能干什么？不能干什么？有哪些特长？有哪个短板？哪些是通过引导或培训可以改变的？哪些是根本不具备的？哪个人是潜力股？哪个人是增长收益股？必需清清楚楚，作到心中有数
　2、不要打破“不可为而为之”之原则，因为那要付出巨大的成本代价，得不偿失。明知不可为，反而为之，这是不明智之举。重要岗位必需坚持宁缺勿滥的原则。
　　
　四、寻求企业价值观与员工价值观的平衡：人的价值观不是与生俱来的，而是后天建立的，周围受教育的环境决定人的价值观。当企业价值观与个人价值观空前一致的时候，企业会达到空前的团结，和空前的繁荣。个人价值观会受到周围环境的影响而发生变异。中小企业大多数没有注意到人才价值观的微弱改变，没有及时进行引导和教化，最后导致个人价值观与企业价值观差距越来越大，最终导致分道扬镖，这个结果不但对个人是损失，对企业也是损失，双输的结果是企来应该着力避免的。
　
　　五、建立建全优胜劣汰制度：作到奖罚分明，优胜劣汰。铁打的营盘，流水的兵，让优秀的人更优秀，把懒惰、无能的人淘汰，这是生存的自然法则，在企业管理中由为重要。许多中小企业老板有这样一个错误的认识，从外面高薪聘请一个职业经理人，对待其他人严于制度，却对外聘“人才”放松管理，最后导致他却是企业最大的破坏者，高层管理者一定要明白一个道理，企业是靠制度生存，制度面前人人平等，没有特例。对待内部重用者，亦是如此。否则就会成为他一个人高高在上，可以为所欲为，疏不知却成了反面教材。作为老板，看结果比看过程更重要，即使过程再完美，结果如果不是企业想要的，也不应得到原谅，淘汰是必然，否则将违反自然法则，适者牢骚满腹，不适者活得逍遥。
　六、生活比金钱更重要：有些企业主，往往以为给够了钱，就可以无限制的透支人力资源，把员工榨得干干的，导致大部分员工的工作状态疲惫不堪，身心疲惫，工作积极性下降，人力资源部应该适时对员工进行精神上的干预，创造一个优雅，温馨的工作环境，经常下到基层体察民情，给予精神上的关怀，是勤奋、高效率工作的源动力。往往金钱不能解决的问题一句温暖的话水到渠成。比如：员工过生日小小的PART庆祝，或一句祝福的话语，都可以达到礼轻情义重的效果。　
6 　中小企业人力资源管理不需要有那么多的条条杠杠，但必需尊循那些重要原则。用人是道，管理是本，制度是纲，文化是魂。

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