），琢磨了半天写了这么个东东，请各位大虾指点在下，谢谢！老板让我给一个建设内部培训教材及培训的模板（也就是弄成一个公式，以后不管是谁进来，根据岗位需求直接套进去培训，充分把人企业化 ），琢磨了半天写了这么个东东，请各位大虾指点在下，谢谢！
培训模板建设思路
一、分级对待：
: R6 H. h z" M; z6 a+ }6 Z一线员工以制度约束为主，引导为辅。
, W5 {/ o) v7 [5 a* j4 t7 O6 L重点是对操作规范、制度要求方面的培训和强调。真正要解决问题需要从工艺和方法上入手，辅以“责任心”一类的引导培训。
! H0 G9 J8 W6 x8 T+ Y. D0 [对于管理人员要分为几个阶段：
2 m& G3 N2 D; K) c第一，入职阶段，进行心态的培训，参考材料《空杯心态》——吴甘霖、《快乐的工作》——宋晓明、《黄金心态》——宋振杰（光盘）；
第二，在职阶段，要进行规划、责任心、执行力、结果导向方面的培训：
首先是规划：要有相对明确的企业发展规划，包括中期和短期（一旦提到长期了，就会给人以“忽悠”的感觉，这是现在绝大多数的人从业心态）。比如说三五年中期计划发展的目标：
6 ?3 `4 }: T6 O+ h. @% M——发展成什么规模
——多大的产量
! p1 f0 z' ^0 C* `2 C1 F——多大的市场份额
——创多大的收益
$ _) r& |5 Q' o ~! m; a: o为实现这个中期目标，短期会做哪些工作，这个短期的工作会与个人的发展有哪些关联：
& f- J0 c) i* Q( o" l——会提供哪些发展岗位（生产、技术、营销、运营），这些岗位需掌握哪些技能、做出什么样的成绩、通过怎样的评估
" c# H! g. n4 J9 ?& } f3 a: }——发展过程中会有什么样的经济鼓励措施（比如利润的多少百分点分做为奖励的总额，这个奖励额的分配方案是用来一次奖励还是分批奖励还是通过底薪的调整来实现）。
——明确经济奖励分配的原则（要执行这个方案生产需达到什么样的产量、质量，技术需完成什么要的开发任务、营销需完成哪些销售任务、运营需完成什么样的策划等）。
7 c9 K4 Y0 v/ k) y——实现企业的目标后，会增加什么样的福利待遇，这些福利待遇持续生效要确保在下一阶段达到什么水平。
' ?" b3 q# k/ u1 a8 }1 N: J当企业的策划方案定下来了以后，分层次、分职能的了解人员的职业发展规划，从中分析出个人规划与企业策划的交集点（共同认可的方向），从这个交集点出发，再进行执行力、责任心、结果导向的培训，才能起到事半功倍的作用。参考资料《自我提升执行力》——刘辉（光盘）、《狼性执行》——姜汝祥（光盘）、《赢在执行》——余世维（光盘）、《员工敬业精神》——鞠强（光盘）、《责任心是金》——臧文滔、《象军人一样完成任务》——时代光华（光盘）。
第三、管理技巧的培训
- e9 `# j7 O+ T5 w9 y参考资料《职业化的养成与塑造》、《打造高绩效团队》——余世维（光盘）、《团队建设能力全案》——付伟、《如何打造坚实的基层团队》——曾仕强（光盘）、《有效沟通技巧》——时代光华（光盘）、《高效会议管理技巧》——张晓彤（光盘）、《目标管理》——郭伦德（光盘）
' G+ d/ W3 t- \/ q二、分职能培训
上述方法是基础培养（类似于我们在读大学的时候除了有专业知识外，还有数理化，这些大的层面就是“数理化”），此外我们还应该有系统化的职能分工，一个企业运作通常有几大支干——营销、研发、生产、质量、运营。那么我们要从这些支干的需要出发，举办一些针对性的技能培训，更有利于业务的开展。这些课程的设置和需求的提出，我认为由部门提出会更切合实际。
三、本建设思路主要考虑的是外界引进音像制品的方式(一定程度上代替了外部培训)，为了使培训过程与公司的实际结合更紧密。还应该对相关的的资料进行剪辑，加入公司的一些需求，结合公司的实际，做到言之有物，这样更能被接受。
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