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标题: 企业培训浅谈【长篇连载】(2010年1月18日更新） [打印本页]

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-14 13:00
标题: 企业培训浅谈【长篇连载】(2010年1月18日更新）

序

前人说过，选择行业要与自己的个性相符，只有这样，才能真正把工作视为自己为之追求与奋斗的目标，才能真正在工作中体会到自身的价值及其带给自己的快乐。总而言之，就像信义房产的招聘广告所说的那样：“慎选所爱；深爱所选“

十年以前，笔者有幸进入培训这个领域，便深深的喜欢上了这个行业。与企业其它部门相对而言，培训部门要单纯的多，它更多的是学生与老师之间的恩情，朋友与朋友之间的友谊。没有过于复杂的人际关系，作为一个企业的培训人员，当看到学员在结训典礼上激动的泪水、当教师节收到远方学员的贺卡，真的是一种莫大的幸福与满足。

当然，在企业做培训也不是一帆风顺的，也会遇到各种各样的困难与苦恼：首先，作为企业人力资源的重要组成部分，培训只是在近几年才开始被企业所接受与重视，它不同于传统的企业教育，更追求的是对企业经营的帮助，能够真正成为提高企业利润的推进器。据我了解，有的公司已经将培训部门作为企业利润中心的一部分，我不能不为他们的做法表示钦佩，但是如何将培训与企业发展相结合，如何评估培训带给企业的真正帮助，还是困扰企业培训者的难题，在培训这个领域，我们还有很多很多的东西需要去探索。

在这里，笔者将自己近十年培训工作的经验与体会进行了整理与提升，一方面，这是对自己近几年工作的总结与检讨，希望未来能够在目前的基础上做的更好，另一方面，也希望它能够给其他从事这一领域的同行带来一些我个人的想法与思路，拓宽他们看问题的角度，仅此而已，但由于我才疏学浅，在遣词造句与专业面方面还有很多不足之处，如有见笑之处，还望海涵。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-14 13:05
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目录前言：烟花过后的沉思论企业培训的意义第一章：画龙需点睛培训的需求调查第二章：缜密中透出的灵感制订年度计划与预算第三章：专业与灵感的结合制作讲师手册第四章：一半是生意一半是人生浅析培训市场第五章：评估难，难于上青天如何保证培训评估的有效性第六章：药品与治疗培训与顾问的关系第七章：开饭店和做培训优秀讲师的成功之路

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-14 13:06
标题: 回复：企业培训浅谈
前言：烟花过后的沉思论企业培训的意义（一）谈企业培训，不能不首先了解企业培训的意义，就好象我们在做任何事情时都有相应的目的一样，没有目的，自然也失去了做的意义。但培训的目的的确是一个抽象而又沉重的话题：企业为什么要开展培训?培训到底能够给企业带来什么? 个人为什么要接受培训，培训对个人到底有什么好处？在谈论这个话题之前,我想先谈谈对”培训”这两个字的看法。培训是目前整个行业的普遍叫法，就好象很多企业在刊登招聘信息时都写到招聘培训经理、培训专员等。但我个人认为这种称呼不能够完全反映培训的实际情况。从字面上来看，培育、训练是一种企业行为（培育是长期行为，训练是短期行为），是企业主动要求并施加在公司员工身上，但是并没有完全代表员工的想法。员工只是被动接受，是被培育、被训练，这与现代人力资源理论所推崇的员工职业规划是不相符合的。而且，更准确的说，培训只是员工学习与发展的一种方式而已，所以，这个概念应该被扩大。但这种现象目前也只是在国内的合资、国有或民营企业当中比较普遍，同时也包括一些台资与日资企业。事实上很多著名的欧美公司很早以前就已经对此进行了非常深刻与精致的诠释。例如施乐公司成立了学习与发展中心来推动它的人力资源开发与规划，罗氏制药也成立管理才能发展中心来配合企业的中高层管理人员发展。而目前的一些跨国公司更是不懈余力，纷纷成立企业的大学或学院来推动整个企业的发展。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-14 13:08
标题: 回复：企业培训浅谈
前言：烟花过后的沉思论企业培训的意义（终）不要小看这一点，名称的差异后面往往蕴涵着企业不同的价值观与文化底蕴。学习是一种员工的主动行为，在这个过程中，更强调了尊重员工、重视员工的思想，将学习变为员工的主动行为并与他们的个人发展相结合。才可能更好的达成培训的目的并取得成效，使人力资本真正成为企业发展的第一动力。在这个过程中，培训只是一个环节而已。所以，在接下去的论述中，我将称其为学习与发展，当然，其它的称呼也未必不可，关键还是在于执行。：）接下来，我们要了解的是“企业为什么要投入人力与资金成本做员工的学习与发展？是福利吗？有些企业也许真的是把学习与发展作为员工的福利，当企业效益好的时候，就提供多一些的机会给员工。但当企业效益不好时，首先取消的就是这笔费用。其实原因不全在于企业的高层，因为他们没有看见这种投资给企业带来的回报，换成任何人，都会毫不留情的取消这些没有意义的投资。员工也是一样，被动接受的“培训”也许在短期内带给他一些新的技能与想法，但就象没病吃药一样，由于他不具有接受培训的工作需求性与学习后的发展机会与空间，这种“培训”的效果一般为零，所以也起不到激发员工的意义，真的作为福利，到不如给他更多的生活保障反倒更有意义。如果只是将学习与发展作为时髦，作为摆设，作为财大气粗的象征，那么，这种投资可以说没有任何意义，也不会给企业带来任何帮助，充其量就是短期内的名声，就像美丽的烟花一样，放过就结束了。所以学习与发展的真正意义在于企业的经营理念，在于企业的文化背景，在于企业经营者对人力资源投资的认识与看法。因为学习与发展的操作技能与专业知识是普通的，远没有大学里的高等数学复杂，企业的人力资源人员都可以在短时间内掌握其理论知识，但在企业运用时成功者却寥寥无几。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-15 09:47
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第一章画龙须点睛—培训的需求调查(一）一、需求调查的概念中国近代史上的伟人毛泽东曾经说过一句话：“没有调查，就没有发言权”，事实上我们做任何事情都应当采取这种方式，培训当然也不能例外。有关培训的需求调查，主要是指当企业的培训人员在准备着手开展一项培训课程之前对培训对象、培训对象的服务客户、上司、下属及同事，甚至包括培训对象所生活工作的环境及开展工作所设涉及到的部门人员所了解的信息（主要是指了解现存的问题是什么？产生问题的因素是什么？培训可以解决这些因素吗？用何种方式来解决这些因素？如何评判这些因素已经被解决？）有人说，良好的开端是成功的一半，对培训来说，尤其正确。需求调查的好坏往往决定了此次培训的成功与否。首先对现存问题一定要弄清楚，方向不能错，我有一次在企业作需求调查，当时企业的高层领导普遍反映中级管理层的目标管理能力很差。我就针对中层管理层进行了一次调查，部分人员进行了面谈，最后得到的分析报告显示现存的问题不仅仅是目标管理的问题，更关键在于基层员工的时间管理与工作方法以及中高层人员的跨部门沟通协调问题。所以在后续安排培训课程时，目标管理的内容只占到50%左右，还包括了一些其它管理技能，如果没有进行调查，有可能培训的方向性就发生了偏差。培训是否可以解决问题在需求调查中也是非常重要的，因为企业中存在的问题很多，但有很大一部分通过培训是没有办法解决的，就好像这个世界没有包制百病的良药一样，所以我们在做调查时，一定要问自己，这些问题通过培训可以解决吗？如果你不能够给自己一个满意的答复，那这个培训最好还是缓一缓，甚至取消。采取何种方式来开展培训也是在我们进行调查时需要重视的问题，培训的方式多种多样，可以是课堂培训，也可以是户外运动，当然也包括在职训练等。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-15 09:48
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第一章画龙须点睛—培训的需求调查(二）二、需求调查的时间训练需求的调查时间一般有以下两种情况：第一种是企业的年度训练需求调查，一般企业会安排在每年年底的11月—12月份来进行，这种调查方式应当说是最为复杂并耗时很长的，因为它关系到企业一年的培训安排，当然要很慎重，所以企业在进行年度训练需求调查时，会同时采取多种方式，以保证年度计划的有效性，例如问卷调查、面谈、员工绩效分析（同时结合职位分析）等，就我目前而言，一般会采用前两种方式，因为他们对企业环境的要求不是很高，而绩效分析虽然理论效果最好，但谈到在企业中的运用就没有那么简单了，对于这些方式的分析我会在下文中做详细介绍。第二种情况就是根据年度计划或年度外需求而进行的针对某个单项课程的需求调查。这种方式可以说是企业经营咨询的雏形，事实上，西方很多著名的咨询顾问及培训专家都是从企业的“培训者”这一角色转变而来的。能够成为一名出色的咨询顾问，在企业积累非常丰富的调查经验是很重要的。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-15 09:49
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第一章画龙须点睛—培训的需求调查(三）三、需求调查的方式第一种：问卷调查这是一种非常传统的方式，我对它应该说是情有独钟，因为在年度需求调查和单项调查时都可以使用，而且基本上不受企业客观条件的限制。这种方式也是目前企业中比较常用的一种方式。但要真正将这种方式用好却也不是一件简单的事情，至少要注意以下几方面的问题： a、问卷调查的设计：写到这里，我想到了这样一个例子，在我曾经服务过的震旦集团，有一本企业的经营理念，从发布到现在也快有50年的历史了，其间也经过几次修改，这本经营理念不仅作为企业内部员工的读本，也作为赠送外部客户的礼物，应当说是广为流传。据我了解，当初在编写这本经营理念时，负责人员会将样件交给一些只有高中学历的外部人员来看，如果他们有些地方看不懂，就立刻修改，直到它能够被每一个普通人都理解。问卷调查的设计也一样，一定要通俗易懂，即要按着自己的想法去了解自己想知道的信息，也要考虑到读者的思维方式。“字是写给别人看的”这句话大家都懂，可是真正能够做到的不多，所以如何写出高质量的问卷内容是需要花时间去修炼的，决不可能一蹴而就。除了深度上的追求外，还要注意问卷调查不要太长，一般2—3张A4纸，填写用时在15分钟左右。 b、问卷调查的使用时机：每一项调查方式都具有其局限性，问卷调查也一样，在使用时要注意：调查对象对这种方式是否认可，因为是问卷的方式，我们不能保证效果的有效性，如果填写人对待问卷采取不负责任的方式，那么问卷带给我们的价值就微乎其微了。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-15 09:50
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第一章画龙须点睛—培训的需求调查(四）另外还要考虑调查对象的阶层，如果是高层的管理人员，为了表示尊重及对调查结果的重视程度，最好采用面谈的方式，问卷调查就不太合适了，因为高层人员都比较忙，很可能在规定的期限内无法回收问卷，即便收上来，问卷也有可能是空白的，而且这种结果还不是最坏，如果让高层管理人员感到反感，可能会影响到培训在企业的开展工作。调查对象的人数、调查对象的分布区域也是在采取这种方式时应注意的问题。 c、问卷调查的优点与缺点：优点主要是: 1、搜集面广，信息量大； 2、投入的时间、人力、费用比较少； 3、使用方便，所受制约比较少。缺点是： 1、有效信息少； 2、问卷设计难度大； 3、问卷的回收比较难。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-15 09:51
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第一章画龙须点睛—培训的需求调查(五）第二种：面谈面谈是进行需求调查的各种方法中对培训者本人能力要求最高的一种。因为它要求培训者具有非常广泛的知识结构与优异的沟通技巧。对于企业的整个操作流程，从研发、采购、生产、物流、销售、财务、人事及IT技术都要有一定程度的认识与了解，在面谈的过程中，培训者要能够在比较短的时间内（1－3小时）对面谈对象的培训需求作出比较精准的分析，引导面谈对象进行交谈，抓住关键问题进行深人分析。这种方式事实上就是咨询顾问角色的雏形。目前这种方式在企业的运用还不是很普遍，因为它对培训者的要求很高，并不是每一个人都可以操作，即使掌握了面谈的技巧、方法也没有用，没有五年以上的相关经验，是做不好的。就拿我本人来说，尝试着进行这种方式也只有不到2年的时间，但是也存在很多问题，比如面谈时的开场、控场、对整个企业操作流程的了解与认识。对出现问题的分析判断等，以下几个方面是我们需要注意的： a、首先，面谈不代表不需要准备，一份详细的书面流程是必须的，最好能做成PPT的形式，效果会更好，一边放PPT，一边进行说明，可以让面谈对象把握谈话的重点。其次，在面谈的过程中，要保证有一个非常安静的空间，避免被打扰，在谈话的过程中，一开始只是对思路的整理，真正有价值的信息是要在面谈15-20分钟以后才可能逐步深入了解并被挖掘的。所以事前要安排好会议室，面谈也要与被访者预约，说明目的及可能的时间，最好将你的PPT及调查目的先行告知对方。这样可以减少预热的时间，提高你的工作效率。 b、在面谈的过程中，要尽量创造一个轻松愉悦的氛围，也许面谈的内容是严谨且枯燥的，但你的表达方式一定要口语话、避免太多的专业术语，尽量用对方的语言来沟通，同时在谈话的过程中，还要注意控制谈话的范围，被访者可能不会完全按照你的思路去表达自己的想法，所以，谈话的内容有时侯会被延伸，比如对方可能会谈到很多的抱怨，有很大一部分是和面谈没关且你也无法解决的，所以要学会及时的暂停和话题转化。 c、面谈的优点和缺点优点主要是： 1、有效信息多，对课程设计与实施帮助大 2、使用方便，受制约少缺点主要是： 1、操作难度大，对专业度要求高 2、投入的人力、时间成本高

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-15 09:52
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第一章画龙须点睛—培训的需求调查(六）

第三种：绩效分析（结合职位说明）
这是一种被业内人事所推崇的最专业的调查方法，但笔者只能表示苦笑。因为我还没有看到这种方式在企业成功的经历，这是一种非常理想的方式，但理想与现实终究是有距离的。
绩效分析是职位说明的延伸，首先我们来谈谈职位说明，这是企业人力资源部的工作重点，现在可以说几乎每家企业都有自己的职位说明了，但真正可以称之为有效的，或者说对培训有帮助的，可以说寥寥无几。职位说明的关键不在于学历、经验、工作内容的简单说明，在于此职位的KSA（知识/技能/态度），对此的描述还好操作，难就难在如果来确定其标准，这种标准是很难用形容词去描述的，必须用实例来说明，但这是非常非常复杂的。以前有一家著名的马来西亚企业，总部在新加坡，他们也非常重视企业的人力资源，所以花费了很多经历来做这件事，一共用了100多名HR经理人，花了5年时间才勉强完成，但企业的发展很快，后续的更新与完善根本就不可能实现。所以其对培训的帮助也很难体现出来。
这是我们努力的方向，但在我们还没有找到有效的执行方法前，至少我是不会用的，即便用了，也虚伪的很。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-15 09:53
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第一章画龙须点睛—培训的需求调查(终）四、需求调查的内容这一块相对是容易说明的，不复杂，我分两块来说，首先，针对年度需求调查，我们可以采用问卷或面谈的方式，内容可参考如下： a、部门经营分析 1、部门在组织发展上的目标 2、部门对市场竞争的应对 3、部门的工作氛围 4、部门对新技术、新设备、新制度的使用 b、部门组织分析 1、工作中经常发生的问题 2、问题对工作的影响程度 3、产生问题的原因 c、部门人力资源分析 1、专业知识是否符合要求 2、工作能力是否符合要求 3、团队合作 d、顾客的期望值 1、顾客的抱怨频率 2、顾客的抱怨内容 3、同行业的服务水准有一点需要说明的，在做年度调查时，要抓大放小，重面轻点，采取80/20原则，调查的重点是普遍存在的问题，我想再次强调一个观点，培训是企业的投资，是为企业服务的，不是员工的福利！！其次，针对单项课程的调查，我们可以采用问卷或面谈的方式，这时候要注意抓小放大，越细越好，越深越好，但内容和你的课程挂钩，需要因地制宜，专门设计了。

作者: leoncai 时间: 2009-4-15 10:28
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谢谢分享，支持楼主，继续写哦:)

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-15 11:18
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第二章后半部的内容我正在奋笔疾书。。。内容比较多。并尽快吧第二章的全文发布出来，接下去，我会保证每周都写，每周都更新，争取完成《企业培训浅议》的全稿。

作者: 可爱的小白猪 时间: 2009-4-15 13:02
标题: 回复：企业培训浅谈
继续写,很期待你的

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-15 15:38
标题: 回复：企业培训浅谈
第二章缜密中透出的灵感-制订年度计划与预算(一）在上一个篇章里，与大家分享了培训需求分析的一些经验，接下来，我想报告的是如何制订企业的年度培训计划与预算。其实，制订年度计划是整个培训流程中相对比较容易的一个环节，但是由于企业的性质、规模、企业文化等因素的不同，也会形成多种多样的方式与方法，接下来，我将以培训预算为主轴，分别来谈。说到制订年度计划，首先还是顺便提一下培训的流程吧，由于在培训需求分析章节没有考虑到这个观念，就再这里再顺便说明一下：培训需求调查—培训课程设计—培训课程实施—培训课程评估—。培训流程最早的模型来自于美国的西点军校，早在越南战争期间，美国的西点军校就开始以这种方式来培养陆军的初级军官，由于战争的残酷性，对培养学员的要求是非常高的。所以学校建立了一套科学有效的需求调查与评估模式，以保证培训的有效性。看起来，不光是最新的科学技术来自于军方，也包括最新的学术理论。1970年代以后，此模型渐渐被企业所接受并逐步推广。言归正传，以培训预算为标准，我把企业中可能存在的方式做如下划分：企业重视程度希望型1 理想型2 无奈型 3 普遍型4 企业预算安排

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-15 15:39
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第二章缜密中透出的灵感-制订年度计划与预算(二）一、希望型企业的年度培训计划与预算首先，我们来看第一象限，在这一部分，代表企业预算很少或者没有预算，但是企业重视培训且有相应的制度与实施流程。我将其称为希望型。有希望自然有发展，但是有人会说：“没有预算，一切枉然”。的确，巧妇难为无米之炊。没有预算的确是所有学习与发展行业人士头疼的问题。但我始终认为，没有预算比没有观念要强很多，没有预算不代表不能做培训。那么，对于希望型来说，我们应该如何规划年度培训计划呢？当然第一步还是要做好需求调查工作，这部分的内容之前已经介绍过，就不再罗唆。假定我们已经顺利完成了年度调查工作并对收集的反馈信息进行了细致的分析。明确了我们年度培训的重点。接下来就开始制定年度计划。由于没有预算支持，所以我们的培训既要体现它的价值，也要考虑企业实际的情况。我认为重点可以放在以下几个方面： 1. 新进员工培训，此项目受预算影响较小，一般来说由公司的同事负责担任讲师即可。但是要做好新进员工培训也不是一件容易的事，小到培训场地的布置、空调温度是否适宜；大到讲师的授课专业与授课技巧，都反应出培训实施的品质。我以前服务的企业，由于公司环境的不同，新进员工培训也是有非常大的差异，在一家网络公司，由于整体年龄偏低且得不到公司的重视（公司自上而下缺乏培训的观念），在做新员工培训时，讲师坐在上面照文字稿读，还读错，声音小的连我也听不清楚，学员在下面睡觉、看。。。。。但是在另一家金融行业的企业，总经理会做新员工致辞，每位讲师都具有丰富的行业经验与优秀的授课技巧，培训组织规范有序，学员反馈也非常好。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-15 15:40
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第二章缜密中透出的灵感-制订年度计划与预算(三）笔者曾经专门负责新进员工培训达1年之久。由于目前工作的调整，已经有7、8年没有再具体操作过类似培训。但是我还是想谈谈在组织新员工培训时需要注意的一些要点： A. 新进员工的培训时间一般以一天为宜，课程内容包括公司介绍、企业文化、规章制度、产品说明、财务及IT制度等。特殊情况，例如针对销售人员或者应届毕业生的培训，可以丰富课程内容及时间，前者需要增加销售技巧及更加专业的产品介绍，可能的情况还应当增加财务与法律等课程。10天的销售新员工培训也是有可能存在的。后者可以增加一些个人技能的培训，如时间管理、职业规划与团队精神塑造等，如果做拓展培训更佳。 B. 新进员工的讲师一般是来自公司内部的同事，请记住，一定要要求部门经理级以上的员工来上课，一方面他们的经验要更加丰富一些，一方面学员也会感受到公司对他们的重视。至于讲师的培养，最好有内部讲师制度作为支持性文件，尤其是在那些缺乏培训预算的企业，如果期望给员工提供良好的培训，那么建立内部讲师团无疑是一种非常好的方法。那么讲师制度又该如何建立呢？我认为还是要因地制宜、根据企业实际情况来设计安排。当然我也可以提供范例供各位参考。 C. 新进员工的培训需要非常注意一些行政准备的细节，包括良好的培训场地，分组的课桌式是最好的。充满创意的破冰活动。如果能够准备一些小的奖品则是锦上添花。整个培训期间要注意安排恰当的休息时间与各授课老师的衔接。。。。。等等。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-15 15:41
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第二章缜密中透出的灵感-制订年度计划与预算(四） 2. 开展企业文化培训，企业文化因为其独特性、抽象性决定了无法依靠太多的外部资源予以推进（特殊情况例外，有些公司非常重视企业文化，会花费高昂的费用聘请外部公司来做设计与培训，但笔者认为其结果就如同企业实施ERP系统一样。具体就不用我多说了吧，哈哈）。企业文化在很大程度上是管理层的文化，说白了就是大老板、董事长的文化。我是非常认同这一观点的，企业是我的，当然要按照我的思想走，否则。。。凭什么？但企业文化是否能够走得更远，看看500强中哪些具有百年历史的企业就知道了。他们的企业文化固然是创始人的文化，但这种文化得到了很好的继承与发扬。所以说企业文化的建设一定是一个长期的过程，几年或者几十年。那么企业文化的培训该如何做呢？既然你说了企业文化是老板文化，那么就要围绕这些思想做文章。老板一定会开会，开会就要讲话，讲话内容一定要记录并且研究分析，提炼总结，大家不要以为我这是在做官僚文章，其实这些正是公司员工需要去落实、去执行的地方。具体说就是通过各种方式把老板的思想落实到公司员工的行为当中，做企业内刊、举办思想交流会、搞企业文化竞赛等等，甚至可以在新员工培训时，把枯燥的思想用故事、寓言来体现。抓典型也是一种非常好的方式，既生动又实际，因为就是发生在你身边的故事，更容易理解、学习与体会。 3. 在职培训，在职培训英文一般简称OJT。它对培训的投入直接成本几乎为零，培训效果也是最好，但在实际操作中难度相当大，所以笔者把它放在最后来和各位报告。所谓在职培训就是职能主管在日常工作中有计划、有目的的通过各种方式对其下属开展的培训，以提高下属工作所必须的专业知识、技能及工作态度，从而达成部门发展的目标。可以说师徒制就是它的原型。要开展在职培训，有两大难点，首先，需要建立一套系统的在职培训体系与制度，其次需要各个职能主管在观念上认同并支持这一做法，说来容易做来难，有时侯第二点是很多培训同行所无法克服的困难。因为这要有企业文化的支持，如果老板支持，那就好办，但如果老板不支持，要想说服他是一个艰难而又漫长的过程，而且结果很难预料，所以是否值得做都是需要思考的，毕竟我们要先有物质基础，再谈精神追求。综上所述，在希望型的组织中，年度培训计划可以把重点放在新员工培训、企业文化培训与在职培训三个方面，用少的预算做多的事情，充分发挥内部讲师队伍的优势，积累公司的知识财富，补充一句，其实台湾地区的企业很多都是这样，一方面是舍不得用钱，另一方面是受日本的影响，其实也有一定的道理，如果能够把以上三个方面做透，这个企业一定是非常非常了不起的，要知道，就培训而言，外部资源的贡献远小于内部资源。当然，这一切都是建立在公司领导层高度重视培训的基础之上的。所以说努力作出成绩，从而争取更多的经费支持，希望型也是有可能转变为理想型的。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-15 15:42
标题: 回复：企业培训浅谈
明天贴下半部

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-16 10:09
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第二章缜密中透出的灵感-制订年度计划与预算(五）二、理想型企业的年度培训计划与预算接下来，我们看第二象限，在这一部分，代表企业的培训预算非常充裕而且企业的领导也非常重视培训，我将其称为理想型。既然是理想型，自然一定是培训同行们的最爱，但不要忘记的是，如果企业非常重视培训并且愿意投入相应的费用，那么它对培训执行者的要求也一定非常高，所以说，权利与义务是对等的，如果你有幸在这样的企业负责培训工作，就一定要加强自身在专业方面的学习，并且在人际关系尤其是沟通方面达到一个非常高的水准，针对如何做一个优秀的培训师，笔者会另开一篇文章专门叙述，在这里就不多做解释了。在理想型企业开展培训，首先也一定是做年度需求调查，因为有预算的保证，所以我们要把培训做的更加深入，自然不仅仅局限于新员工培训与企业文化培训，更重要是如何协助企业解决在发展过程中的一些问题点，这是我们制订年度计划的关键所在。由于年度计划的特点决定我们在制订计划是不可能做的非常细致，但一般来说，我们可以采用以下方式来操作：

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-16 10:10
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第二章缜密中透出的灵感-制订年度计划与预算(六） 1. 根据企业的实际情况，制订企业培训的体系与流程，也就是确定我们做什么？一般来说企业的培训体系包括以下几个方面：阶层别培训体系（自我管理/部门管理/领导力）、职能别培训体系（财务类培训/采购类培训/人力资源培训等）、新进员工培训体系、OJT培训体系、个案类培训体系（咨询式培训）。阶层别与职能别在日资尤其是台资企业中运用的比较多（当然是指大型企业）。它的历史非常悠久也具有一定的系统性，但笔者认为就目前的人力资源发展来说已经有一些落后。打个比方，我们去医院看病，希望是去除自己的疾病，保证健康的身体，而以上方式更类似于营养而非治疗。有些需要，有些也不见得需要，例如阶层别培训体系就要慎用，做的不好，只会打击员工的信心并导致员工对培训的抵触与冷漠。GE就做的很好，晋升培训一定会根据企业发展的需要来做，也许一年一次，也许二年一次，但一定有其针对性。但在另外一些企业，储备主管、储备店长培训做了一批又一批，但由于没有能够结合到企业的发展，而导致储备永远被储备，这也就失去了培训的意义与目的。个案类培训是笔者所推崇的最佳的培训方式，它是围绕企业所面临的问题进行深入分析并结合培训来予以改善的一种方式，在这个过程中，培训排第二位，最重要的是企业的跟进措施，培训只是解决问题的环节之一。事实上，培训除了带给学员一些新的观念与技能，还能做到什么呢？笔者以自己近10年的经验可以肯定的告诉各位，没有制度的跟进，培训的作用是零。没有任何的意义，不管你的讲师有多么伟大。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-16 10:11
标题: 回复：企业培训浅谈
第二章缜密中透出的灵感-制订年度计划与预算(七） 2. 新进员工和OJT的培训体系在前文中已经说过，就不再重述，重点谈谈对于个案类培训的操作，在做年度计划时，以抓大放小为原则，主要是完成对培训方向的把握，访谈的重点是企业的高层管理者与中层管理者，尤其是高层管理者，他们的想法和建议是方向把握的关键，所以通过访谈，一定要明确企业今年培训的重点所在，这里包括对象、改进的方向、目标等，建议要用量化的数据来说话，来体现你的目标，什么叫目标？目就是方向性、指向性、标就是标准可以衡量。因为是理想型的企业，相信你在从事这些工作时，一定能够得到相关资源的大力支持与配合，所以关键就在于你自身的能力了。但是有一点是非常重要的，就是作为培训的负责人，在面对大量的面谈数据，资料时，要作出正确、有效的判断，即那些是可以通过培训解决的，那些是没有办法通过培训解决的。那些是企业需要的培训，那些是企业不需要的培训。比如，某部门负责人提出来，要参加MBA学习，目的是提升自己的管理眼界。首先我们的判断是，这个需求通过培训是可以满足的，几年的MBA教学下来，多多少少都会有一些收获，前提是正规的MBA教学哦！但接下来，企业是否需要呢？如果企业的中层都是外聘的，本身已经具备了必须的专业技能与知识，那么需求性相对就比较小，是否需要安排此类培训的关键就看公司高层对于这个部门的看法和对这个负责人的看法，他是不是不可替代的，是不是非常核心和关键的，如果是，那么这个培训就是一种手段，什么手段，解决人才忠诚度的手段。如果判断下来，并非如此重要，那么这个培训的意义是不大的，也是不要安排的。但如果企业的中层都是创业时一起打拼起来的，学历、素质都比较低，无法适应企业的未来发展需要，那么安排一个系统、全面的学历教育培训是有必要的，当然这还要取决于企业的文化，说白了就是高层的想法，是卸磨杀驴，用空降兵代替，还是不离不弃，帮助他们和企业一起成长。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-16 10:12
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第二章缜密中透出的灵感-制订年度计划与预算(八） 3. 对于明确后的培训方向，我们可以设计年度培训计划了，举一个例子，比如高层要提升部门负责人的财务预算管理能力，那么我们就需要确定方向：预算能力提升；具体目标：保证预算100%不超标；保证预算控制能够节余全年预算的20%。【假设】，设计课程：《全面预算管理》。预计时间、地点等。后续跟进措施：全面预算管理制度的发布，预算和部门负责人KPI考核的结合发布等。因为有充足预算的保证，培训课程我们可以找最优秀的行业讲师来操作，但后续的制度发布和落实就只有靠你自己了。所以说培训与考核是密不可分的，我们可以称呼培训与绩效考核经理，也可以美妙的称呼他为学习与发展经理。综上所述，在理想型企业中，我们可以系统的开展各项培训工作，重点在于做好个案的培训，切实解决企业存在的问题，让公司高层切切实实的看到培训的价值所在，同时做好基础工作，包括新进员工培训和在职培训，在职培训也是个案式培训的衔接与补充，当然，企业文化建设也不能丢掉，这样一看，这个培训部的人数不会少。当然，你的努力是最关键的，要会做事，也要会做人，要不断体现部门的价值，否则，没有令人信服的成绩，理想型也会变成普遍型的，如果再做不好，变成无奈型也不是没有可能，呵呵。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-16 10:13
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第二章缜密中透出的灵感-制订年度计划与预算(九）三、无奈型企业的年度培训计划与预算对于培训既不重视，又没预算的企业，设置培训岗位的可能性是不大的，所以，也谈不上什么年度培训计划。但如果HR的负责人喜欢赶时髦，又或者他自己也是一个有想法的人，就是招聘一个培训专员也不是不可能的，（也许高层都不知道有你这个岗位，有可能哦）如果你不幸被安排在这个岗位上，那么，恭喜你，接下来，我们看看还能做些什么吧。首先，需要确认的一点是，HR的负责人对于培训的看法是怎么样的？有两种结果，一种是赶时髦，跑出去和其他人聊天时，也可以说偶下面也有人做培训哦，偶的人力资源工作还是比较完善的，一种是真的重视培训，希望把这家企业的培训工作做起来，不断得到公司的认识、理解和进而的支持。如果是前者的话，偶没啥特别好的建议，从个人职业生涯的规划来说，如果进去只有几个月，最好立刻就走，不要浪费自己的生命，如果已经做了一年半载了，你就忍忍吧，滚石不长苔，频繁换工作不利于自己的发展。但站着说话不腰疼，真的受不了的话，就走吧。在得不到高层认识，也没有部门负责人重视的企业里，你很难有所作为的，经验之谈，不一定正确吧。如果是后者的话，至少还有部门负责人理解你，支持你，那么无奈型也是有希望转变的，因为企业现在不重视培训，不代表高层没有想过培训，也许是不到时间，又或许是对部门负责人的培训能力表示怀疑等等。总之一句话，千万不要看低每一个高层，不要认为他们是傻瓜，其实，他们才是企业真正的人力资源管理者，他们是最聪明的。要做的培训工作内容，其实与希望型的象限描述的基本一致，因为大家都是在没有预算，或者预算很少的前提下开展培训工作。所以，新员工培训、企业文化建设与在职培训是重点，其中，企业文化的培训建议放在得到高层重视以后再开展，因为没有高层的支持，企业文化如何做，都是做不好的。比如说一家德资企业，他们的文化就是重视员工，所以CEO会在周末的晚上和员工一起看电影，并交流感受，这才是真正的贯彻文化。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-16 10:14
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第二章缜密中透出的灵感-制订年度计划与预算(终）四、普遍型型企业的年度培训计划与预算顾名思义，普遍型就说明了这种企业所占的比例相对是比较高的。预算都是有一些的，培训岗位也都是设置的，每年也会做一些各种类型的培训。但是企业的重视程度仅仅停留在嘴巴上、书面上，而不是行动上。因为我在前文说过，培训是用来解决问题的，所以后续的制度跟进非常重要。但是企业往往是在培训时做得好，真的要求企业高层作出一些流程上的变化时（变革还谈不上），往往会因为各种原因而不了了之。比如KPI考核模式的建立，通过培训，中层都意识到了它的重要性，但是又都不想扛责任，有些人就会去找老板，理由可以成千上万，并且都绝对有道理。所以高层一句话，他们的考核还是我自己主观判断，比较好，OK，CEO万岁！所以说，要想改变老板的想法是最困难的，当然，成绩是最好的解决办法，可是没有老板支持，这成绩又做不出，或者说总是虎头蛇尾，培训时轰轰烈烈，培训后回归平常。就好像是恶性循环。这个时候，这个问题，不仅仅是培训经理要思考的，更是HR负责人要面对的，对于这个话题，我没有自己的答案。因为人力资源管理，从骨子里面看，就是CEO的管理，或者说各个业务部门老大的管理。也许，我们应该期待老板的胸襟够大，也许，我们要更加得到老板的信任，从而得到更多的权利与职责。也许。。。。。。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-16 10:18
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:L 接下去的更新会慢一些了，毕竟要一点一点写了，呵呵

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-17 16:52
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第三章专业与灵感的结合-制作讲师手册(一）讲师手册，顾名思义，就是讲师用来授课的教学大纲或者授课指引，其实在我们读书的时候，不管是中学，还是小学老师，都是需要“备课”的，就好像《王贵与安娜》中的王贵一样，虽然他一直都教一门课，就是外语，但是数十年来，备课工作一直没有停止，为什么？因为学生在变化，时代在变化，教学内容也在发生变化，所以讲师手册是非常重要的工具。结合我们企业培训的实践来看，在我们的日常工作中，也是非常需要讲师手册的，那么讲师手册是不是就是授课时的PPT呢？答案是不完全，因为这个ppt看起来非常不错，设计的也漂亮，写得也是真知灼见，但是真的要你去将，你未必讲的好，为什么？因为ppt只是讲师手册的一个组成部分，最重要，最精华，也是最有价值的那块，你没有。讲师手册一般是谁来用呢？企业内部的兼职讲师？是；全职培训师？是；培训负责人？是。这些人都有可能需要讲师手册，来更好的指导他们开展授课的工作，哪有同学问了？讲师自己经验都非常丰富了，有必要还给自己弄个手册吗？在课堂上随机应变，侃侃而谈不是很好吗？没错，有些讲师是天生的演讲高手，他们可以把培训内容结合自己的工作阅历生动的表达出来，但是企业需要的不是这一两个天才的发挥和表现，需要的是经验的传承和整体培训标准的提高。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-21 10:14
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第三章专业与灵感的结合-制作讲师手册(二）

通常来说，讲师手册包括以下资料：《教学手册》、《案例手册》、《板书手册》、《学员手册》和PPT。在上世纪八、九十年代，这个PPT因为技术的因素，还不是被运用的很多，所以会有一个《投影片手册》。以上这些内容加在一起，就是一个完整的讲师手册了。不过这种讲师手册的使用范围不是以企业为主，而是以顾问公司为住。原因很简单，这种手册太专业，企业里几乎是没有人、没有能力去做这些东西。

企业里通常用得比较多的是一种简化的版本，即PPT加备注说明的方式，事实上这也是教学手册的简单版，要做好，也是不容易的。但是作为一个职业的讲师，作为一个职业的培训负责人，为什么我们就不能够去研究和发展这些课件呢？要知道，这些课件对于自身的成长，和企业的发展，都具有非常深远的意义，从个人来说，对于你成长为职业讲师帮助很大，国内很多早期的本土讲师，很多都是具有某些课程的认证资格的，比例DDI，就是一家专注于人力资源的咨询公司，他们就具有非常强大的课程研发能力，这些讲师的成功，可以说也是中国资讯业不断进步，中国人力资源管理不断发展的必然产物。从企业来说，这是最有效的经验传承。

接下来，我将逐一介绍每一种的资料的使用对象、制作目的与制作的技巧与经验。

作者: vivilpf 时间: 2009-4-22 16:38
标题: 回复 10F 鼎盛尚书的帖子
受益良多，请继续！

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-23 10:04
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第三章专业与灵感的结合-制作讲师手册(三）一、教学手册《教学手册》，通俗来说，也可以称为讲师手册，或者讲师指引。它是整个讲师手册构成中的核心要素。之前提到的包括案例、板书、学员手册和PPT都是围绕着这个教学手册来设计的。一个成功的讲师可能不需要讲师手册，因为他的成功有2条路，其一：接受过非常职业的讲师培训和课程认证培训，且授课经验丰富；这一类人是需要讲师手册的，因为这门课程不是他自己开发的，比如讲性格测评的，讲6顶思考帽的，这些讲师非常重视讲师手册。当然他们可以在这个基础上结合自己的优势与经验，进行发挥。其二：无师自通的讲师，是不需要讲师手册的。这一类人通常不是科班出身，但一定都是各个领域优秀的职业经理人，同时又具有优秀的表达能力，讲得多了，自然也能形成自己的风格，比如讲销售或者管理。。制作《教学手册》有一个基础性工作，就是对课程本身的认识，例如要开发的课程名称是《时间管理》，那么我们对时间管理要有一个全面的认识，最好是有一个无师自通的成功讲师做指导，如果没有，也没关系，但最起码，要对这门课程有比较深入的认识，最好是多收集有关的教材、信息、多找一些上过这门课程的讲师进行交流与分享，请大家一起集思广益，共同来开发这门课程。教材研发是一项繁杂、专业的工作，笔者以前买过日本能率协会的相关手册，受益颇多。这个协会的重点之一就是对于管理教材的研发。其实，书面教材还只是一部分，为了保证课程的效果，很多教材内还会有视屏录像，这些资料很多也是需要研发的。当然，成本也是巨大的。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-27 11:15
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第三章专业与灵感的结合-制作讲师手册(四）接下来，我们开始讲具体的制作流程，一般的教学手册包括一下几个要素：【纲要】、【具体内容】、【时间】、【教学方法】、【教材/教具】。先说纲要。如果说教学手册是一棵树，那么纲要就是树的主干，一个完整的纲要就是整个培训课程的浓缩与精华，科学的来说，就是包含了所有的知识点。这个纲要比我们通常认为的课程大纲要细一些，至少是包含了所有的目录，简单来说，每一个纲要下面就是具体的描述了，不会再有任何下一级别的目录。举个例子，一个课程的第一个纲要一般会是“破冰”，如何破冰，就需要具体的描述了，通常每个纲要的介绍时间应大于10分钟，所以，同学们在设计课程纲要的时候可以予以参考。课程纲要是教学手册基础，在设计时一定要仔细推敲，确保纲要的完整性，同时应该初步考虑每个纲要的重要性，思考一下所花费时间的比重，重点突出，主题明晰是演讲的特点，也是课程设计时需要考虑的重要因素，课程大纲的设计也是要有引入、也要有高潮，同时还要有峰回路转。一般来说，通常是从理论到技巧、从叙述到分享再到汇总。从简单的到复杂的。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-4-30 09:53
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第三章专业与灵感的结合-制作讲师手册(五）为了能够理论结合实践，我还是举一个纲要的例子吧，我们就以时间管理作为范例：如果要开发这门课程的讲师手册，首先需要确定的就是【纲要】，根据以上的原则，再加上我们对这门课程的经验，大致做如下划分：一、破冰、二、课程目标、三、课程大纲介绍、四、时间管理的意义、五、时间管理的正确态度、六、工作规划的评估、七、有效的沟通与会议、八、技术对提高效率的运用、九、时间的有效利用、十、课程总结。说要说明的是，以上纲要只是一个举例，这是一个比较常规的大纲，适合基层员工的学习，课程时间大概在4小时左右，如果是针对不同的行业，不同的对象，这门课程有可能是需要1天，甚至2天的时间，自然，大纲的内容也会有比较大的区别。比如针对销售人员的时间管理，重点可能在于销售报表的管理上；对于中层的时间管理，重点可能在于工作评估与分工上。在这里，我就不一一详述了。课程的纲要确定了，接下来，我们开始了解【具体内容】。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-5-4 11:23
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第三章专业与灵感的结合-制作讲师手册(六）接下来，我们说【具体内容】，具体内容一方面是对纲要的详细说明，另一方面是产出【时间】、【教学方法】、【教材/教具】的源头，所以，制作讲师手册，最难，也最关键的就是【具体内容】。说到这个具体内容，我们如何来理解呢？和这个概念比较类似的应该是作业指导书（或者操作流程、或者作业流程，不同性质的企业，说法会不一样）。这个东西就是用来培养新人的资料，即通过浅显易懂的用词，全面详细的说明，有逻辑、有条理的解释，来帮助新人尽快掌握相关的业务知识或者技能（主要是用于技能）。举2个例子。一个是简单的，比如复印机的使用说明，大家不要小看哦，现在的复印机功能很多，也很复杂，如果对于没有接触过的毕业生来讲，也是一个小问题！所以详细的操作流程可以帮助他们提高自己的效率，包括，第一步要确认的事宜（电源？正常灯？）使用的步骤，可以用图片的方式一步一步推进介绍，越详细越好。另一个例子，比如KFC的汉堡制作，一本厚厚的操作手册决定了这个汉堡的品质在各个门店的统一，包括放生菜，要求多长、多宽（如果小于多少，可以放2片），第一步，左手做什么，第二步，右手做什么，汉堡如何包。。。。。。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-5-5 12:51
标题: 回复：企业培训浅谈
第三章专业与灵感的结合-制作讲师手册(七）说了这么多，我希望大家能够理解，这个【具体内容】的制作思路就是越细越好，细到让阅读的专业人士一看就懂，细到让其他的讲师上课就能够完全按照这个模式操作。我们还是举个例子吧。以时间管理为例。在大纲中第一个就是破冰：对应破冰的【具体内容】如下：讲师首先做一下自我介绍，姓名和履历。接下来，讲师请大家按照目前的分组选出每个小组的组长、并给他起一个绰号（备注：需要强调是褒义的，不要引起误解）、在组长的带领小，请小组成员为小组取一个名字，并设计一个LOGO，以及小组的口号（备注：这个口号是指小组的学习风格）。讲师需要提醒学员的是：绰号、组名、LOGO和口号之间要有关联。这时候，讲师可以举一个例子，比如：飞鹰组，组长战鹰口号：一飞冲天。所有信息都请学员用彩笔写在白板纸上。基本上，这个具体内容就比较详细了。当然，还不完全，我们要再给它一个【时间】，一般是20分钟；再给它一个【教学方法】在这里，是讲解法，关于【教学方法后面会详细说明。再给它一个【教材/教具】，一般是白板纸、彩色水笔，PPT1-ppt2.

作者: futurehouse 时间: 2009-5-6 11:11
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开卷总有益。作者辛苦了。

作者: weiqing85 时间: 2009-5-6 14:34
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哇，写的很好哦，希望楼主快快写，还想接着拜读呢！！ :Z

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-5-7 10:14
标题: 回复：企业培训浅谈
第三章专业与灵感的结合-制作讲师手册(八）【时间】和【教学方法】我这里简单的说明一下，【时间】就是对于【纲要】的时间分配，一般从两方面予以确定，第一种，如果有成熟的讲师和课程，则以讲师过去的授课经验和实际课程实施的耗时为准；另一种，如果课程属于全新开发的，则以【纲要】的重要性来大致分配时间，同时考虑【具体内容】在实施过程中，讲师可能需要的演绎时间，最好能够联系一遍，这样确定的时间相对比较准确。至于【教学方法】，一般的成人培训，主要的教学方法有一下几种：1、讲授法：既讲师以称述性的说明为主，当然也会带有自己的一些经验和分享；2、案例法：即通过案例学习的方式让学员掌握某种新的观念或者技能；3、游戏：既通过游戏来达成一些培训的阶段性目标，例如破冰、增加积极性、消除疲倦感等。4、录像：既通过录像学习的方式，让学员理解新的知识或者技能。除此之外，一些培训还可能会运用比较夸张的方式，例如长时间的体育锻炼、上街乞讨、几天几夜不睡觉等，这一类主要是类似“火凤凰”的潜能培训课程。我没有参加过类似的培训，也没有太大的兴趣，所以不好随意评论。【教材和教具】因为涉及到讲师手册中另外几个比较重要的部分，所以我会分来来仔细说明。包括【学员手册】、【板书手册】、【PPT】.

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-5-11 10:12
标题: 回复：企业培训浅谈
第三章专业与灵感的结合-制作讲师手册(九）二、【学员手册】：顾名思义，这个资料是给学员看的，我们已经有了PPT，讲师又在讲解，为什么还要做学员手册呢？因为它是对培训的补充和完善，学员手册起到的是一个提纲挈领的作用，帮助学员理清整个培训的框架和重点，但是它和PPT是不一样的，一般来说比PPT的内容要少，因为我们需要学员把注意力集中在讲师身上，而不是学员手册上。同时，这个资料也提供了学员记录笔记、记录个人感悟和想法的地方。一般来说，学员手册就是PPT的延伸版和简化版。这个衍生，就是结合了板书和案例的进一步说明，这个简化，是隐藏了一些课程的重点和关键点内容，需要学员把这些知识点记下来，填进去。【学员手册】的制作方式一般用WORD的格式，最大的特点就是需要空留较多的地方用于笔记，有一个最简单的做法，就是一页纸，上半部分是PPT，下半部分是空白（也可以加2个字“笔记”）。如果我们缺乏一些基本的制作技能时，也不妨采取这种做法。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-5-13 10:12
标题: 回复：企业培训浅谈
第三章专业与灵感的结合-制作讲师手册(十）三、案例手册《案例手册》是整个讲师手册中非常重要的一环，为什么这么说呢？因为成人的培训，仅仅依靠讲师的讲解与说明是不够的，也是不容易被学员所理解与认识的。而案例学习则是一个非常有效的办法，所以，在培训课程的学习中，我们会发现很多的案例学习，这些都是为了促进学习效果而设计开发出来的资源。通常，每一个案例都有其背后隐藏的目的，这些目的通常包括：学习新的理论、知识或技能，例如，在时间管理培训中“工作规划的评估”这个环节，我们可以设计一个案例，让学员运用四个象限的分配法，为案例中的主角来评估各项工作的重要性，同时对工作进行时间分配，这样做的目的就是希望学员在模拟操作中对四个象限的运用有一个直观和身临其境的认识。案例中，我们会给主角很多具体的工作安排，并假设他所处的环境和背景等。对于案例手册，我的看法是，这是讲师手册开发中最为困难的一个环节，甚至超过了《具体内容》。目前国内的职业讲师中，有很大一部分是不具备案例开发能力的，他们在授课中所运用的很多案例可能是来自自己接受培训的累计，或者来自各种参考资源，能够以原创的方式开发课程的案例，通常需要一个专业团队的努力和比较长的时间。为什么一本原创的讲师手册可以买5000元，甚至10000万（多数情况下，你在国内还买不到），为什么参加国外权威机构的授证讲师培训，需要5万、10万甚至更多的成本(多数情况下，你还没有机会参加)，这些无不反映出讲师手册的含金量，一本优秀的讲师手册，可以让一个讲师吃它个三、五年，也不夸张。（当然了，讲师本身还要具有相应的素质和能力，同时还要有非常丰富的实践机会）。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-5-14 10:08
标题: 回复: 企业培训浅谈

顶上去，大家给点动力啊，阿拉可是持续原创啊。。。

作者: 浩然@HR 时间: 2009-5-14 11:48
标题: 回复：企业培训浅谈
呵呵，加油！:Z

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-5-15 10:18
标题: 回复：企业培训浅谈
第三章专业与灵感的结合-制作讲师手册(十一）四、板书手册。《板书手册》也是讲师手册中比较重要的一个环节。顾名思义，板书就是讲师在白板或者白报纸上书写的内容，大家不要认为因为是板书，所以这些内容可能就是讲师随意书写的，想想看我们在读小学、中学时，板书可是占据了讲师绝大部分的精力，比如说数学或者外语，这些板书都是老师通过精心的备课工作才能够正确有效的展示给我们的。所以，成人培训也一样，板书手册也是需要我们考虑的一个环节。板书手册的来源：主要是以下几个方面：第一：对于PPT的补充，PPT毕竟比较简单，为了能够更加准确、或者详细的描述某一个概念，需要讲师增加板书的描述，通常是对课程中某些理论的进一步说明，或者举例等。第二:对于案例分析的总结，这一段是运用相对比较多的地方，通常来说，板书是事先没有标准答案的，但是讲师指引会要求讲师把每一位学员或者每一组学员的解决方案写出来，供大家互相交流和学习。第三：对于讲师描述的补充，当讲师在侃侃而谈时，有时候会用文字的形式加以强化对学员的影响（比如：讲师在说明管理的重要性时，一边说，同时可能会写下来一些数据，例如权威机构的数据统计，显示出管理对企业发展的重要性等等。。。）让学员通过数字等直观的方式对此有更加深刻的理解。成人培训一定是要运用多感官学习这一方式的，因为成年人缺乏学习的动力与能力，这一点非常重要。谈到这里，关于讲师手册所涉及的内容，差不多都介绍完了，随后，我会举一个完整的例子，把之前的学习点都串在一起，让大家有一个全面的认识。

作者: 716716716 时间: 2009-5-15 20:37
标题: 回复：企业培训浅谈
呵呵，不错，学习一下

作者: 东篱先生 时间: 2009-5-16 11:45
标题: 回复：企业培训浅谈
培训这一点事是讲明白了。

作者: 一夏 时间: 2009-5-18 15:52
标题: 回复: 企业培训浅谈
看了好多，受益匪浅。

作者: hjde 时间: 2009-5-18 22:47
标题: 回复：企业培训浅谈
支持原创，大力支持！！！

作者: liwenle@live.cn 时间: 2009-5-19 09:11
标题: 回复：企业培训浅谈
我找了许久终于找到了点有用的东西了~顶支持原创！

作者: liwenle@live.cn 时间: 2009-5-19 09:11
标题: 回复：企业培训浅谈
我找了许久终于找到了点有用的东西了~顶支持原创！期待楼主继续更新

作者: 耿科研 时间: 2009-5-19 17:21
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: greenheart 时间: 2009-5-19 22:09
标题: 回复：企业培训浅谈
从头看到尾，真的很不错的东西，感谢楼主的分享

作者: 开心后现代 时间: 2009-5-20 17:47
标题: 回复: 企业培训浅谈
看够您的文章后，真的是受益匪浅，希望您继续写下去，指导一下新人！支持原创！！

作者: 子涵 时间: 2009-5-21 10:12
标题: 回复：企业培训浅谈
很用心思，也很有创见，非常钦佩，请矢志不渝地坚持下去

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-5-21 10:20
标题: 回复：企业培训浅谈
第三章专业与灵感的结合-制作讲师手册(终）在这篇文章里，和大家比较全面的介绍了讲师手册的方方面面，具体来说，包括以下内容：《教学手册》【含纲要、具体内容、时间、教学方法、教材教具】，从具体内容中又引申出《学员手册》、《板书手册》、《案例手册》，《PPT》并在教材教具一栏予以体现。在整个讲师手册的开发中，《教学手册》是核心，具体内容又是核心的核心。其它一切都是围绕这些核心而构思并研发出来的。我们来举一个例子。纲要具体内容时间教学方法教材教具二、OJT与Off-JT的区别利用PPT2向学员说明OJT的意义，在职训练是一种由上司通过日常工作业务来完成员工训练的训练系统。早期的学徒制可以说是OJT的原型，简而言之，OJT就是在工作场所中，经由上司对完成职务上必须的知识，技能，技术等，进行有计划，有目的，组织性，持续性的训练，在员工执行业务的过程中，根据下属的特点，能力制定训练目标。 20分钟讲授法 PPT2 学员手册3 PPT在这个篇章里没有加以说明，因为关于PPT制作技巧的文章太多了，大家可以很容易找到类似的资料。在接下来的篇章，我将和各位分享目前的培训市场，她就像我们的人生，有起有伏，有黑暗，也有光明。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-5-21 10:21
标题: 回复：企业培训浅谈
中间那块本来是表格，但没法体现出来，大家只能意会的去理解了。

作者: 天马行2009 时间: 2009-5-21 10:27
标题: 回复：企业培训浅谈
值得一读。

作者: hopeyi 时间: 2009-5-21 23:13
标题: 回复：企业培训浅谈
好详细啊，谢谢楼主！！！

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-5-22 12:13
标题: 回复：企业培训浅谈
第四章一半是生意一半是人生-浅析培训市场(一）培训市场是目前比较通俗的称呼，细细想来，更准确的说法应该是人力资源服务供应商的市场，这里面就包括了针对企业人力资源在各个方面的服务内容：例如招聘、培训、薪资福利和咨询顾问等。。。签于笔者的从业经历和认识上的不足，在这一篇的内容里，我会着重就培训和咨询顾问者两块提出我自己的一些看法与认识，从1999年开始接触这个行业到现在已近十个年头，也看到了这个市场的不断成长，壮大和变化。对于从事人力资源工作的朋友来说，和他们打交道是日常工作中一个比较重要的环节，毕竟我们不能闭门造车嘛。世界是开放的，企业的人力资源管理与发展也是在一个开发的环境中不断前进的，所以，如何认识这个行业，如何正确的与这个行业交流，学习并成长是我们关注的目的与意义。我初步想了一下，大概会讲讲以下一些内容一、培训市场形成的原因二、培训供应商的类型、特点与价值三、培训供应商的生存之道四、培训供应商和职业讲师的关系五、培训供应商与咨询企业的区别六、培训供应商的未来发展方向当然，内容在进一步的撰写中，还会伴随我的思路作出一些变化，用一句不是非常恰当但又比较贴切的说法来描述这个行业，就是“好乱、好脏、好开心！”

作者: 九天红 时间: 2009-5-23 11:58
标题: 回复：企业培训浅谈
资料不错，但不全啊。

作者: 九天红 时间: 2009-5-23 11:59
标题: 回复：企业培训浅谈
原来是这么看的，谢了。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-5-25 10:29
标题: 回复：企业培训浅谈
第四章一半是生意一半是人生-浅析培训市场(二）一、培训市场的形成：上世纪九十年代后期，在中国，伴随改革开发的步伐，开始出现了两大公共事业体系的改革，一个是医疗，一个是教育。对于这两个事业体系的改革成败不是本文所要讨论的重点，但是与之相关的产业发展却和培训市场的形成有一定的关联。一个就是保险行业，尤其以平安为代表的兴起，一个就是医药行业之医药代表的出现，有业内人事说，这2个行业的教育培训带动了整个培训行业的发展，并且可以说是企业培训的典范，笔者认为这一说法不无道理，保险代理人和医药代表都是销售某种产品的角色，他们的培训无疑是至关重要的。保险代理人最早运用的“火凤凰”培训，到今天还在以各种不同的面孔风靡全国：激发你的潜能，有爱就有力量，团队塑造、合作、如何提升你的情商、等等。。等等。。。而西安杨森更是中国第一家接触拓展培训的企业，据说当时的设备和教练都是国外的，价格不菲。而在当时，人力资源部的称呼还不太流行，更多的企业依旧是人事部或人事行政部，很多国有企业还延续着劳资科的叫法。但是不可否认的是，越来越多的外资企业开始涌入中国这个市场（准确的说是以上海、北京和广州为代表的相对发达市场），越来越多先进的管理理念通过一些职业经理人（也有一些假冒的。。）被带进了中国。人力资源越来越多的开始得到企业的重视，因为旧有制度的终身制已经被打破，人才的流动性开始变大，企业的竞争也到了一个新的高度。

作者: 阿羽 时间: 2009-5-26 13:42
标题: 回复: 企业培训浅谈

总算把之前的看完了。

楼主对于培训还是非常有经验的，虽然我自己对于培训也有多年的经验，但楼主很多切身的经验，还是值得借鉴的。

对于楼主的观点，基本认同，只对于下面的这一段话，稍有不同观点：

个人觉得，企业的培训，既要类似营养的理疗，又要有针对性的治疗，这二者并不矛盾，关键在企业培训发展的不同阶段，依据企业的实际情况，决定是以哪种为主，每一类培训，到底是采取治疗还是什么方式，依实际情况而定。

虽然我是作培训的，但我并不认为单单通过几次培训就能够给学员带来多大的收获，真的收获在于观念，在于对培训、对学习的正确认识，真正的收获在培训之后的行动及行为。

1. 根据企业的实际情况，制订企业培训的体系与流程，也就是确定我们做什么？一般来说企业的培训体系包括以下几个方面：阶层别培训体系（自我管理/部门管理/领导力）、职能别培训体系（财务类培训/采购类培训/人力资源培训等）、新进员工培训体系、OJT培训体系、个案类培训体系（咨询式培训）。阶层别与职能别在日资尤其是台资企业中运用的比较多（当然是指大型企业）。它的历史非常悠久也具有一定的系统性，但笔者认为就目前的人力资源发展来说已经有一些落后。打个比方，我们去医院看病，希望是去除自己的疾病，保证健康的身体，而以上方式更类似于营养而非治疗。有些需要，有些也不见得需要，例如阶层别培训体系就要慎用，做的不好，只会打击员工的信心并导致员工对培训的抵触与冷漠。GE就做的很好，晋升培训一定会根据企业发展的需要来做，也许一年一次，也许二年一次，但一定有其针对性。但在另外一些企业，储备主管、储备店长培训做了一批又一批，但由于没有能够结合到企业的发展，而导致储备永远被储备，这也就失去了培训的意义与目的。个案类培训是笔者所推崇的最佳的培训方式，它是围绕企业所面临的问题进行深入分析并结合培训来予以改善的一种方式，在这个过程中，培训排第二位，最重要的是企业的跟进措施，培训只是解决问题的环节之一。事实上，培训除了带给学员一些新的观念与技能，还能做到什么呢？笔者以自己近10年的经验可以肯定的告诉各位，没有制度的跟进，培训的作用是零。没有任何的意义

作者: icebreaker 时间: 2009-5-26 16:27
标题: 回复: 企业培训浅谈

写的很真实，期待后面的

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-5-27 09:36
标题: 回复：企业培训浅谈
回复阿羽营养和针对性治疗，我也认同，因为这只是一个比喻，所以难免有误解的地方，笔者所要表达的是，培训要有目的性！即便是营养也要有营养的需要，比如一个人内火旺，却吃人参和鹿茸来补充营养，非但没有好处，还会损害身体。

作者: millien 时间: 2009-5-27 11:04
标题: 回复：企业培训浅谈
如何应对企业的培训风险呢？

作者: 陶渊明的海 时间: 2009-5-27 16:28
标题: 回复：企业培训浅谈
许久都在忙忙碌碌，这两年总在释放。终于领导力学院告一段落，来到大学静下心来沉淀自己、沉淀经验、沉淀人生，再次充电提升。也回到了久别的中人网，依然看到了阿羽、鼎盛尚书、刘青峰和其他好多老朋友，还在自己的事业中前行，也看到大家越来越出色。欣欣然！

作者: qinjl2008 时间: 2009-5-29 10:22
标题: 回复：企业培训浅谈
好多！好长！

作者: 水觅·清知 时间: 2009-5-31 10:43
标题: 回复：企业培训浅谈
支持作者的精神，加油。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-5-31 10:53
标题: 回复：企业培训浅谈
第四章一半是生意一半是人生-浅析培训市场(三）由于人力资源的培养和开发越来越多的得到企业的重视，这个市场自然也就开始逐渐的形成，知名外资企业，包括世界500强的在华企业，更多的是依托其国外的培训资源，并联合全球化的咨询顾问公司开展针对本土管理人才的培养工作；对国内外部资源的利用很少（基本上也看不上）很多人才最初都是采用送到国外培训的模式（这里边也涌现出很多目前的职业经理人和职业讲师）。一些知名的台资、日资企业则更多的是依托自己的内部培训来培养在中国市场的管理人才，相对而言，他们对外部资源的利用也比较少，伴随着这些企业在人才开发方面的动作，越来越多的中小型企业（包括民营企业，外商投资企业）和大型国有企业，都开始重视在此方面的投入（当然，重视不代表理解，也有很多跟风的成分在里面）。而这些企业自身又不具备培养的能力，一方面缺乏专业的培训管理人才，一方面也缺乏对于讲师的培训和储备。所以，他们正是这个市场最早的消费者，正是他们推动并促进了中国培训市场的成长和壮大。

作者: amandany 时间: 2009-6-1 17:08
标题: 回复: 企业培训浅谈

好贴~先回后看~

作者: 阿羽 时间: 2009-6-3 08:48
标题: 回复：企业培训浅谈
期待楼主继续。。。。。

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-6-3 10:41
标题: 回复：企业培训浅谈
第四章一半是生意一半是人生-浅析培训市场(四）二、培训供应商的类型、特点与价值在关于培训供应商的介绍部分，我会以时间为介绍的顺序，从最早开始进入这个市场的供应商开始介绍，因为这个行业的发展同国内大部分行业的成长都有着非常一致的特点，比如说零售行业，首先是台资企业的进入，当他们在中国市场发展到一定阶段，市场也培育到相对成熟时，正真的跨国企业，欧美企业开始进入这个市场，他们采取了并购及快速扩张的发展模式，而之前的台资企业也早已收获颇丰，比如乐购和好又多。接下来，得到台资和跨国企业锻炼的本土职业经理人和国内资本一拍即合，国内的民营和国有股份制零售行业开始得到蓬勃的发展，国内的零售企业也异军突起，整个行业的竞争出现了多元化、国际化、白热化的趋势，行业的管理和操作也开始向世界级水平看准。 1、来自台湾地区的培训供应商：主要包括两大类，一类是在台湾地区已经比较成熟的培训公司，伴随台湾在上世界70年代的经济腾飞，这些企业在岛内已经得到了一定的发展。另一类是在台湾没有根基，但希望来中国大陆淘金的所谓职业经理人。比较规范的企业代表，例如专注于质量管理和制造型企业培训的建峰企管；专注于人力资源管理的松谊企管、谊威企管；专注于企业管理的AMA（由台资斯米克代理美国AMA协会的课程），这一类型的企业特点如下：一、公司规模都比较小，一般在50人以下（这也是这个行业的特点，到今天为止，超过50人以上的企业也不多见，这类企业更多的不能定义为培训公司，而一定是咨询和顾问为主），主要工作人员分为三大类：基本内勤、销售和专职讲师。而在这三个组成部分中，销售人员的占比是最高的。专职讲师一般由公司的创始人和高层管理层担任，更多的讲师则是以兼职为主，主要来自岛内。

作者: fhhr9999 时间: 2009-6-7 13:11
标题: 回复 3F 鼎盛尚书的帖子
感谢你的无私分享,晚生这厢有理了! 我打小的梦想就是当老师! 如今工作8年的打拼,今天能站在讲台上,有人叫我一声老师,实在是无比激动与自豪! 要在讲台上站的久远,还须向前辈们学习! 希望各路前辈多给些指教![email]xiaohehj@sina.com[/email]

作者: 爱美的宝宝 时间: 2009-6-8 22:24
标题: 回复：企业培训浅谈(6月3日已更新至第四章）
留个大爪慢慢看

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-6-9 11:54
标题: 回复：企业培训浅谈(6月3日已更新至第四章）
第四章一半是生意一半是人生-浅析培训市场(五）二、讲师以台湾地区的为主，十年以前，充实在中国培训市场的讲师基本上以来自台湾地区的为主，一方面，因为最早进入这个市场的也是以台湾地区的培训公司为主，另一方面，台湾地区的讲师也具有很多自身的优势，首先是普通话比较好，容易让学员学习并理解，其次是台湾地区受日本的影响比较大，自身经济实体以制造业为主，对人才的培养比较全面、扎实，事实上，台湾地区政府对职业培训的很多做法，也非常值得我们的学习（我在后面会讲到）。而香港，则更加商业化、也更加急功近利，相对而言，在讲师资源方面要不如台湾。这一类培训公司的价值主要表现在以下方面：一、是这个市场的启蒙者，开拓者，缔造者，因为中国市场当时还是是一片空白，所以没有规矩，没有政府制度的管控，有风险，但更有机会。虽然他们的一些操作方式并不见的规范，但还是推动了它的发展。二、培养了一批本土的培训销售人才，这些人后来逐渐成为国内本土企业的创立者，并进一步推动了这个行业的竞争和发展。三、来自台湾地区的讲师，虽然良莠不齐，但还是有很多不错的代表，他们的展示和影响，推动了国内讲师逐渐成长。

作者: 柯尹 时间: 2009-6-9 17:07
标题: 回复：企业培训浅谈(6月9日已更新）
真是好贴，正在细细品读。。。谢谢楼主的分享！

作者: 丝丝茶香 时间: 2009-6-10 14:27
标题: 回复：企业培训浅谈(6月9日已更新）
幸苦楼主了，好好学习了

作者: kennesaw 时间: 2009-6-11 09:41
标题: 回复：企业培训浅谈(6月9日已更新）
KST所代表的意思前两个很清楚，分别是Knowledge和Skill， T是什么？态度的哪个英文单词？

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-6-11 09:53
标题: 回复: 企业培训浅谈【长篇连载】(6月9日已更新）

[quote] 原帖由 kennesaw 于 2009-6-11 9:41:00 发表
KST所代表的意思前两个很清楚，分别是Knowledge和Skill， T是什么？态度的哪个英文单词？ [/quote]

Attitude 应该是A，你就没有疑惑了，谢谢你纠正我的错误，呵呵。。

作者: csli888 时间: 2009-6-12 08:49
标题: 回复：企业培训浅谈【长篇连载】(6月9日已更新）
慎选所爱；深爱所选

作者: BlueKate 时间: 2009-6-12 18:15
标题: 回复：企业培训浅谈【长篇连载】(6月9日已更新）
:+ 仔细研读，真是乐于分享的前辈！辛苦了楼主！

作者: 水净人 时间: 2009-6-13 15:21
标题: 回复：企业培训浅谈【长篇连载】(6月9日已更新）
支持原创！

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-6-16 10:07
标题: 回复：企业培训浅谈【长篇连载】(6月9日已更新）
第四章一半是生意一半是人生-浅析培训市场(六）第二类培训公司则是来自台湾的职业经理人。他们在台湾并没有自己的培训公司，但可能是这个地区的职业授证讲师（由地区政府统一认证的）或者具有比较丰富的授课经验，伴随大陆的改革开放和台湾经济环境的不断退步和恶化，也来大陆谋求新的发展，这类公司多属于夫妻老婆店的做法，老婆去拉客户，丈夫负责讲课。培训的时候，老婆就成了助教。由于市场竞争不激烈，并且这类讲师的授课方式（包括课程中的游戏，互动，故事，案例等）对于大陆企业的员工可以说是大开眼界（哦，原来企业培训可以如此精彩啊，听课也不枯燥，还如此有趣？！）所以也对市场的发展做出了一定的贡献。不管是来自台湾地区的正规培训公司，或者不正规的培训公司，在上世界90年代后期到本实际初期，他们还是为中国培训市场的开拓与形成作出了历史性的贡献，在他们身上，也或多或少的带有“原罪”的概念，但除了他们自身的因素（无商不奸），客观因素也有很重要的一点：那就是政府对此的认识与理解太过落后于市场的发展，一开始因为市场太小，所以政府不监管，后来是政府看中其中的利益，一时之间，忘记了自己的公共职责与国家长期竞争力，也参与到这个市场的利益获取中来，并以地区性的所谓职业化培训来掩盖其真相，并进而加速整个市场的无序竞争。一旦国家想从中赚钱，这个不应该成为“市场”的公共体系就一定搞不好了。（备注：中国政府是伟大的，共产党是伟大的，相信中国政府一定会把这个市场发展的很好）

作者: ben0304 时间: 2009-6-17 16:48
标题: 回复：企业培训浅谈【长篇连载】(6月16日已更新）
这是我见过最有价值的文章之一，虽然经验尚浅，只有一年的专职培训工作经验，一直很热爱培训，还希望能向前辈们多多学习~感谢楼主的无私分享。今天看了一部分，等我看完消化完再来请教楼主。再次表示感谢！

作者: 影子是我 时间: 2009-6-18 11:37
标题: 回复：企业培训浅谈【长篇连载】(6月16日已更新）
好贴，有高度有眼光，支持继续写下去。

作者: ben0304 时间: 2009-6-18 13:31
标题: 回复：企业培训浅谈【长篇连载】(6月16日已更新）
楼主，想知道您文中说的“GE的晋升培训”是怎么做的？，我所在的集团是理想型的企业，一直肯花钱，这两年规划了一系列的阶层别的培训，我们也有晋升培训，但是就如您文中所说的那样，没有制度去保证培训的效果。很希望向您请教哦。愿意的话加我MSN [email]xuben0304@hotmail.com[/email]感谢~

作者: nokiy 时间: 2009-6-19 17:35
标题: 回复：企业培训浅谈【长篇连载】(6月16日已更新）
辛苦了，辛苦了！我看着都觉得辛苦，我想你的辛苦程度大家都了解了！:~

作者: 浴火凤凰_ 时间: 2009-6-22 22:38
标题: 回复: 企业培训浅谈【长篇连载】(6月16日已更新）
很实在，期待

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-6-23 11:14
标题: 回复：企业培训浅谈【长篇连载】(6月16日已更新）
第四章一半是生意一半是人生-浅析培训市场(七） 2、来自国外的培训公司。这类企业进入中国的时间要比台湾地区的企业晚一些，大概3-5年的时间，这类培训公司，准确的说，不仅仅是培训，而是以咨询和服务为主（其实这才应该是它的主流，后面我会讲到这个行业的未来与发展，再详细描述）。比如比较早进入的企顾司，以及后来伴随知名跨国企业进入中国的DDI、美世等。这一类型的企业特点如下：一、企业有自己的专职顾问，一般均为具有十年以上行业管理经验的中、高层管理人士（多数还具有海外工作经历）。这类人更多的是参与企业的咨询管理，当然为适应中国的特殊市场，也会提供单独的企业培训服务。二、更多的这类企业，还是把自己的重点放在企业咨询服务方面，包括对于人力资源、市场营销等，培训不是他们的主要产品。三、还有少部分企业，为了保证他们的服务品质，基本上不在中国开展广泛的业务，而只是为他们的长期合作伙伴（基本上以世界500强为主）提供在华的咨询和服务工作。类似于一个代表处的功能，它真正的服务核心还是在国外。这一类型的企业并没有在中国得到蓬勃的发展，一方面是曲高和寡，另一方面是规范的咨询公司不会应为中国市场的混乱而发生变质。他们非常清楚自己的定位。所以，在中国培训市场上，如果以培训市场的销售业绩来看，他们不是主流。目前来看，活跃在目前培训市场上的，更多的还是本土培训公司，接下来，我会做详细的介绍。

作者: 阿羽 时间: 2009-6-25 08:58
标题: 回复：企业培训浅谈【长篇连载】(6月23日已更新）
路过留名。。。。。

作者: BlueKate 时间: 2009-6-25 16:22
标题: 回复：企业培训浅谈【长篇连载】(6月23日已更新）
:O 非常感谢楼主的辛苦分享！收藏！

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-7-2 09:45
标题: 回复：企业培训浅谈【长篇连载】(6月23日已更新）
第四章一半是生意一半是人生-浅析培训市场(六） 3、来自本土的培训公司。这类企业的形成和发展最早要从本世纪初开始，很多在最早的台资企业、欧美企业从事培训销售工作的人员开始出来单飞，因为这个市场很大，于其给企业打工，不如给自己打工。为什么销售人员能够有这样的资格和条件呢？原因很简单，如果我们把培训也看做一种产品的话（其实这种概念是错误的）。那么销售人员通过在企业的锻炼，就逐步掌握了2个渠道，一个是客户渠道（也就是销售渠道），一个是讲师渠道（也就是产品渠道）。在这个行业，企业的品牌度几乎不太重要，除非你是知名的咨询公司。所以客户是不忠诚于某家培训公司的。而讲师就更不具有忠诚度了，有奶就是娘，有钱赚为啥不赚，除非脑子坏掉了。所以绝大部分讲师也不会只忠诚于一家培训公司（少数知名学者或者讲师例外，对他们来说，名大于利）。有了这样2个条件，本土的培训公司就开始如雨后的春笋，遍地开花了。一个传真机、2个人，一家培训公司就形成了，你说办公室？不一定需要啦，一开始在家办公也可以哦。笔者在十年前接触过的一家企业，电话打过去，就是销售人员（也是老板）的父亲接的。这一类的企业的特点如下：一、销售既老板，公司人很少，涉及财务、行政全部外包，没有专职讲师，全部是兼职的，课后结款，两不相欠。当然，合作久了，也会签个合同，事前打款。二、公司的灵活性很大，可以更多的满足客户的需求，（当然了，不仅仅是培训需求，更多的是会满足客户的个人利益需求）。三、数量极多，开得快，倒的也快。少数企业已经颇具规模。在完成原始积累后，他们也在思考新的发展方向。

作者: vivilpf 时间: 2009-7-2 17:51
标题: 回复：企业培训浅谈【长篇连载】(7月2日已更新）
一直关注中，值得收藏细细品味！今天的更新是否重复了？

作者: 人资天堂 时间: 2009-7-6 16:23
标题: 回复：企业培训浅谈【长篇连载】(7月2日已更新）
写得不错，太丰富了

作者: merrytina 时间: 2009-7-7 20:30
标题: 回复：企业培训浅谈【长篇连载】(7月2日已更新）
好长啊:O

作者: fhhr9999 时间: 2009-7-8 10:40
标题: 回复 18F 鼎盛尚书的帖子
:rose :share: :strong:

作者: hjde 时间: 2009-7-8 11:55
标题: 回复：企业培训浅谈【长篇连载】(7月2日已更新）
楼主太辛苦了，加油！

作者: xiewang 时间: 2009-7-9 11:08
标题: 回复：企业培训浅谈【长篇连载】(7月2日已更新）
真得很佩服尚书大大的无私分享，这是近年来看到的最好一个培训分享。谢谢！

作者: temp44 时间: 2009-7-9 12:59
标题: 回复：企业培训浅谈【长篇连载】(7月2日已更新）
另外还要考虑调查对象的阶层，如果是高层的管理人员，为了表示尊重及对调查结果的重视程度，最好采用面谈的方式，问卷调查就不太合适了:O

作者: 鼎盛尚书 时间: 2009-7-15 13:42
标题: 回复：企业培训浅谈【长篇连载】(7月2日已更新）
第四章一半是生意一半是人生-浅析培训市场(七）三、培训供应商的生存之道首先，我们先来了解一下培训供应商的成本构成。通常来说，包括以下几个部分：人员工资、办公费用（含房租、通讯、设备等）、这些费用可大可小，要看企业的规模，但通常来说，这类企业的规模都非常小，在人员和办公成本上的开支不大，有些公司在创建初期，可能连办公室都不需要。人员主要就是销售，一般是底薪加提成的方式，这些人的职责除了负责接触客户，有时候也需要充当讲师的助教，负责整个课程的实施。培训供应商的产品通常来说分为2块，一个是企业内训，一个是公开课程，要说利润的高低，可能公开课程还要高于企业内训，但这是在若干年以前，实际上企业做公开课程，就目前来说是不容易赚钱的，一方面外面的公开课程多如牛毛，企业愿意参加此类培训的兴趣一直都在降低。另一方面，公开课程的针对性会比较差，导致企业的意愿度不高（其实，这个是误解，内训的针对性也一样不高，和公开课程没有差异，关键在于培训供应商在和讲师的合作中，讲师是占主导的，即便讲师表面上会比较听话，但真要让讲师开发有针对性的课程是不现实的）所以，就目前而言，公开课程的目的主要是做宣传，推广新的课程，增加客户资源等。主要还是以企业内训为主。

作者: david_lee 时间: 2009-7-15 15:20
标题: 回复：企业培训浅谈【长篇连载】(7月15日已更新）
体会和感悟很深刻。一个无私分享的人。建个群和大家交流一下吧，也让我们学习学习。

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