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标题: 我对人力资源的怀疑 [打印本页]
作者: lanlijing    时间: 2009-4-17 13:08
标题: 我对人力资源的怀疑

本人是做技术的，工作快十年了。呆过的公司有五六个，有民企，国企，几百人的小外企，还有规模2000人的制造业企业。
没有进过业内的大公司或者大外企。但去过一些大公司面试过，包括一些业内排第一第二的公司。
做过技术人员，项目管理，部门经理等职。

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就我呆过的公司和见过的公司来看，人力资源部门确实不如书本上写得那样好。

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一、招聘选拔。
我见过的HR根本没有什么招聘选拔权力，连面试人的权力一般也没有。
我工作快十年了，面试求职也不少，说实话，还从来没有遇到过HR来面试我。我身边的朋友也多如此。
一般我只在人才市场上见到HR，或者接到面试电话时，有时是HR打过来。去面谈的时候，一般是HR接待。然后一般是这么说，“请你等一下，我请相关负责人来面试你”。我求职过这么多公司，基本全是如此，从来没有HR来对我进行面试。（我去面试过的公司有些是业内的大公司，甚至是业内排第一第二的，也是如此）。面试的人，一般是部门经理或者项目经理，有时还有更高一级的副总或者总经理之类的。HR一般不参与面试，只是接待。
后来我自己在小公司也混了项目经理和部门经理，招聘人的时候一般也是自己去面试，HR不参与。
我感觉，HR在招聘的作用，一般就是去人才市场摆摊子，搜集简历，或者是去网上发布招聘消息。然后应聘者来了后，接待一下。
我见过HR只有在这两种情况下，有招聘选拔权力，一是HR部门自己招人的时候。一是工厂里招普工的时候，HR面试和有决定权。

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二、工资薪酬
这个问题分两个部分来说，宏观和微观。
从宏观来讲，公司的宏观工资政策一般是老板来总把关，总经理来具体制定。如A岗位大概是多少工资，
B岗位大概多少工资。专科学历、本科学历，英语四级、六级、八级相应会享受多少加薪。HR部门在这其中并没有多大作用。
从微观来讲，具体到某一个员工的工资水平，大一点的公司，相关部门负责人起主要作用，小一点的公司，分管副总或者总经理起主要作用。我去面试的时候，谈工资一般是和相关部门负责人谈的。我面试过的大公司也是如此。如TCL、伟易达，面试和谈工资是和相关部门负责人。

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三、业绩考评
我的观察，一般员工的工作考核是在员工的直接上级和直接上级的上级手里掌握。直接上级会对员工进行进接考评，然后，直接上级的上级，会大致掌握相关工作情况，对业绩考评进行监督。如，我在制造业工厂里的时候，研发人员的考评是课长来做，但分管的副理一般会了解该课长手下的人员大致工作情况，对课长的业绩考评客观上起了监督作用。
我自己做部门经理的时候，是每过段时间要写业绩考评报告。但分管的副总也是大致了解我部门人员的工作情况，这样，避免部门经理给员工考评时“偏心”。
我的感觉是HR在业绩考评时没起什么作用，如果部门经理说这个人工作得不好，难道HR非要说这个人工作得好？

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四、员工培训
一般公司制度、企业文化方面的培训是HR部门来做，但是，相关技能的培训却是相关部门来进行。如在工厂，业务跟单人员的技能培训，是由相关业务跟单部门来组织，并不是HR来进行。而且，这种培训，对于员工的待遇考评来讲，比HR部门组织的公司制度、企业文化要有份量得多。

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五、战略规划
宏观的人才战略规划我没有接触过，不好置评。
就微观来讲，人才需求的提出还是相关部门。如：工厂发现来自日本的订单多了，那就多招一些与日本有关的业务接单人员。这其中，HR部门也没起什么作用。一般是公司高层来决定。

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六、工作分析
工作分析一般也不是HR部门来做，招聘广告上的“工作描述”和“要求”两项，有时也是相关负责人来填。而且工作分析很多情况下并不清晰，大家都是凭“意会”。如，要招个单片机工程师，那就去找个做了几年单片机的人来好了。具体这个“单片机分析师”岗位的工作分析，那就是模糊的“来做单片机啊，最好软硬件都会”。

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七、考勤请假
员工的考勤往往不是由HR直接负责，而是员工的直接上级之类的。因为HR部门人不多，不可能对每一个人考勤。至于请假，一般是也是由相应的主管来批准。
HR只是负责保存请假条，厂牌等。HR只是负责最终的出勤天数。

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八、计算工资
我呆过的公司计算工资都是财务，并不是HR。HR只是提供出勤数据。如，某员工这个月请假三天。把这个数据给财务部门，财务部门就计算出当月应给工资。具体工资数
HR并不需要计算。

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我接触的HR工作主要是这些：
一、后勤总务，包括食堂、保安，宿舍等。
二、劳动纠纷
三、办理保险等
四、办公用具
五、管理请假条，统计出勤数。

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后记，本人这段时间对HR比较感兴趣，甚至有转行做HR的念头。这个念头比较强烈，所以看了些书，上网看大家发的帖了。再结合自己的工作经历一看，觉得有点不符合。
我工作过的公司都是一些四流一流的公司。最大的也就是个2000人的工厂（该工厂也没什么名气，连百度都几乎搜不到）。可能那些大公司应该不是这样，我看韦尔奇说过“HR和财务是公司部裁的两个手臂”。但那是美国，是GE。对于占中国企业总数绝大多数来讲，可能并不是那么回事了

作者: moonduke    时间: 2009-4-17 13:23
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
:-| 楼主，不知道你是什么原因想转行，但作为资深（允许我这样说自己，毕竟我也是做了10年HR），HR在中国的路是很艰难的。谁都可以做，但是做的好的能有几个，这也是从另外一个方面让老板对HR更加忽视的原因，在我们这样有句话说的很现实：拿卖白菜的钱，操卖白粉的心～如果楼主觉得你有这个觉悟或者是心态，你再多学习一下专业的书籍吧
作者: 天马行2009    时间: 2009-4-17 13:28
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
你说的很实在。HR在公司确实没那么大权力。可是没有不行。当然在招聘过程中，对中层以上管理人员或技术员，他们没有决定权，他们只负责找人，用与不用，那是决策者的事。但对普工及本部门需要的人，他们有权决定。这是国情所决定的。对于培训，他们不可能对各工种都熟悉。对于HR下的培训部门，他们的责任是收集培训需要，决定培训内容，确定培训时间、地点。然后寻找培训师来授课。最后，对培训做总结。但培训效果与他们所决定的培训内容和所请的培训师是分不开的。
作者: lanlijing    时间: 2009-4-17 13:36
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
谢谢moonduke网友， . H a8 d/ e! I7 g* T( P6 G9 v% L. G; x7 H# P% Z ` 我是有这个念头，1 s" O* P# | l% E; v5 u 3 n9 M: ]& u# q' s4 e 现在可以说是在搜集信息，调研阶段。 8 i0 m3 t, p7 G# c 4 S% T) P- J* @* a主要关注的是，HR这个行业的一些基本情况： 6 F0 ^* M, \1 N一、大多数HR的日常工作内容究竟是什么？（我说的是大多数HR。不是指规范经营的外企） 6 U3 d5 U! J# L8 @) f二、如果一个从事HR，以前百分之二十的勤奋，中等智商，中等的情商（也就是这样一个人，智商中等、情商中等，勤奋可以比一般人要勤奋一点，大概一百个人中勤奋程度能进前二十位），做十年，大概能到什么位置 " f( _# y2 Q- v( C4 i4 i三、如上问，一般而言，到那个程度，待遇大概如何？ + d8 P4 z. J* f2 u/ \四、HR能否做到五十岁？ , d" I& |8 F. g6 X, G8 v. D五、HR的工作好不好找？; `$ O! p6 @' C- R4 G; O! b, n# ^ } 六、HR的晋升速度一般如何？ 9 g/ y/ _4 M) V! o7 L' r+ i0 R七、HR与行业关系大不大，如：制造业的HR，互联网行业的HR？ . \2 D. k' e/ ~+ b八、HR对学历要求高不，我学历不高。专科吧。外语倒还算可以( z3 Y* c* T& L5 _' F+ W5 U- S 2 r2 J; Y! ?; ` 我现在想先调研一下，再做决定5 t% f: _( P4 v* k
作者: lanlijing    时间: 2009-4-17 13:39
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
谢谢天马行2009网友
作者: 北京人才俱乐部    时间: 2009-4-17 14:11
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
人力资源这个词是舶来品，只要到中国，什么都会变味的:Z :+
作者: 花含泪    时间: 2009-4-17 14:29
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
一般的公司里的HR大致是这样了 . ^; d1 c9 V3 O/ X4 M+ p! S2 n: F% ~. u: p# @* p 现在所说的HR多是猎头公司吧
作者: Cicelyan    时间: 2009-4-17 14:40
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
应该是部分公司的情况吧，我所在的公司不完全如此，至少作为recruiter我是有在部门面试前与一些候选人面试沟通的，并且如果不能过我们这关，基本上部门那边也没机会见了。 2 S% ]5 f$ ^; ?$ N5 D确实HR领域国内比国外差得还很多。
作者: 家乡的那片杨树林    时间: 2009-4-17 14:44
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
HR已经被本土化了，很多内容都已经变质了！感觉楼主接触到的HR更侧重于行政后勤，其实很多企业还是很重视HR的工作的，分类也是比较细致的，尽管权限不是很大，但是基础性的工作几乎都是HR的职责范围！
作者: 奇迹是朵花    时间: 2009-4-17 15:32
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
行业现状，良莠不齐吧。5 c) E/ b X$ Y: S# K4 }* s! U 也有做得很专业的HR部门。 $ f1 U( e; K) ?HR的工作专业不专业，这个是有很多因素的。比如：公司的规模、老板的理念、公司员工的整体素质等等。
作者: 鼎力    时间: 2009-4-17 15:36
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
:O :O :O :O
作者: 似此星辰    时间: 2009-4-17 15:38
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
楼主部分所说的是实情,但近两年,尤其是新的劳动法颁布之后,HR的工作内容是有发生变化的.% n5 U6 C, `( O" v% M2 c 象我们公司,任何职位的招聘,除了老板亲点的之外,必须先通过HR的初试,OK的才有资格进入复试,由各部门主管面试.6 ~) A a; j7 J y; h' Q 其实说到底,人力资源的很多工作都是需要与部门配合,共同完成的.因为招人的是人力资源部门,用人的是业务部门.象培训这样的工作,其最终效果都不能完全由人力资源部门来扛. 6 A- r- y9 o* N5 ^至于考核和薪资等,人力资源部门还是有建议权和否决权的.终其效果如何,完全看老板对人力资源工作重视的程度.
作者: wzc_china    时间: 2009-4-17 15:40
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
楼主，包括一些回帖者，对HR的理解不正确。* s( E: F- [) }; H6 Y HR为什么一定要强调权力？？我不明白。权力不等于威信，高职位不等于被尊敬。HR部门的重点是支持内部客户、从而支持组织发展。至于威信，要靠自己扎扎实实的工作，树立起来，让直线经理/公司高管感受到HR的帮助与魅力。1 q2 [" P0 V1 Q& \3 p: l 招聘选拔：你说从没有经历过HR的面试，我很怀疑。在大多数公司，对于大多数职位，至少初面要经过HR的。HR不是从应聘者本身的专业技术上筛选，而是从简历、工作经历、沟通、素质等方面，筛选出符合文化/素质特征的候选人，提供给用人部门再次筛选。、 6 I/ ~9 Z! c3 J& @, k# @4 U# _) A工资薪酬：至少总体的预算，或者各业务部门的预算，是HR掌握的吧？从大多数公司来看，给具体某个员工加薪多少，HR也许并没有太直接的话语权（也不一定的），但是，HR要做的，是掌握各部门间的平衡、内外部的薪酬竞争性。5 i8 b/ H8 ?) I9 Z' p7 ^ 。。。。。。. V" Q- E8 P1 d* p 更多的，懒得说了。。。。。。:)
作者: lanlijing    时间: 2009-4-17 16:02
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
wzc_china网友， 6 Q$ Q! V1 j" U8 o" }“招聘选拔：你说从没有经历过HR的面试，我很怀疑” " P% S0 u! R$ W0 T* ^6 k 8 ]1 F- a1 M ^* t0 {我说的是实情，当然只是我经历过的。& U# D7 w! l7 Q+ B 我见到的一些老乡，朋友。面试经历也是如此。9 O* y" E# W# o: _ 9 g* t z6 z! M+ D- {# y, r 我去过一些业内还算可以的公司面试过，确实没有中间没有HR出现。如金碟、盛大（游戏业排第一的）、TCL，伟易达，金山等。0 o" Q8 c+ r3 }. @# v: F# ~1 Y 另外还去过几个人数有好几千，现在一下子记不起名字的工厂面试，也没有经过HR面试。就是部门领导直接和你谈谈。 : U0 ^, i* u- e0 P5 Y5 g d9 W4 p' }1 U% J0 k0 u 一般是过去，做些技术测试，然后就是面谈。* r: Q8 h; c; {5 B1 H3 C, e! p - _' P4 M; j- f% `, n
作者: lanlijing    时间: 2009-4-17 16:11
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
wzc_china网友$ U' v* y+ _1 x' g9 m4 r 工资薪酬：至少总体的预算，或者各业务部门的预算，是HR掌握的吧- b8 }: ]" W% |8 H+ W 1 Q# a C4 D* b7 u: H9 m$ l& u& A0 E 就我所见过的，这部分还是老板在总把关。, Y3 C& m; R( U 我在东莞一个2000人的工厂里呆过，那里的每个岗位，大概是多少工资，上下浮动是多少。员工的学历、英语等可以加多少工资，是老板和他儿了确定好了的。人事经理是个女的，她根本无从参与这些事情。: N, i) m: f3 Y7 N6 y W3 q6 X$ v6 c8 o* S 我呆过的其它公司也是如此：老板是总把关，什么样的人什么样的价。他心里有个数。有时是总经理加以细化。我当部门经理时，对具体员工的工资有较大决定权，但是是根据老板的总工资框架决定的。+ Z$ ^; ^& L1 L( M4 ~5 p& E ( W5 v: p2 s! ?( w1 o说说我对老板的感觉，老板一般比较精，一般会去了解人力行情，对于什么样的人什么样的价，心里一般是有本账的。2 ~$ j0 k8 n/ K: t 4 j; \6 f2 v4 w; U+ G 当然，我呆过的公司都是些四流五流的公司，所以是这样。但这些恐怕是中国公司的大多数。
作者: 焕然    时间: 2009-4-17 16:22
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
广东那地方就那样，大家很多都说那很多暴发户的。老总就高中毕业的一大把，都是家长教育式的管理。不足为奇了。不过我们公司确实和13楼说的差不多。薪酬是人力在做预算的。当然要通过公司总裁的批准。毕竟人家是出钱的嘛。招聘也是hr在做初试的，培训的方面关于公司的企业文化和规章制度等还是hr在做的，至于具体的业务技能的培训还是要下放到具体的部门去。要不然hr就全才了，啥都知道~~~:D
作者: 麦轩    时间: 2009-4-17 16:52
标题: 回复: 我对人力资源的怀疑

    楼上有位朋友讲到的，人资是很难做的，我很赞同。说这个话，前提是希望能做到更高更有深度的层面

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和职位。我做HR也有8年了，从实习生、专员、主管、经理职位，从国有企业到外资企业，虽然很多时候觉得

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自己有了很多积累，但如果把自己放到一个价值评估更高的体系中，我觉得自己还有很多需要完善。

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    做HR，做成熟的HR，做职位更高的HR，比如总监和人资总裁，需要不断修炼自己，修炼为人处事，修炼

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业务经历。人资高手，是需要不断积累的。

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     这位朋友，建议不用对HR产生怀疑。从长远看，HR在中国发展还刚起步，需要一个过程。现在一大批职业

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经理人主导运营，这些人基本上懂HR，最起码知道HR的重要性。不排除有的单位有不同的理解，但这是发展

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的必然趋势。现实讲，目前HR从业人员，自身综合素质和专业能力还刚起步，还需要修炼。这也是很多HR感

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到困惑的原因。

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    真要转行，看你追求什么和定位发展到什么层次。目前大部分人，还从事的HR 最基础的操作性业务，还在

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最基础的境界。如果想做到比如总监和人资总裁,我指的是在一定规模单位担任的人资总监,你要转行需要慎重

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评估自己。如果你有参与运营管理，参与组织变革等经历，我觉得会很有帮助。

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    前段时间和一位大型规模的人资总监聊天，也是这方面的主题，很有感触，和各位同行分享！

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作者: lanlijing    时间: 2009-4-17 17:15
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
谢谢各位网友的回复。 2 M+ @! X- {0 c' G: R7 ]让我学到了不少东西5 Y J# Z6 w9 H( T + T0 V5 t- Q& U7 Z0 a6 N+ G麦杆网友，! D( ^) P; k2 ~) O S 您说的“真要转行，看你追求什么和定位发展到什么层次”，我想了一下，我的定位大概是：$ N3 }! }* v5 r' F2 ]" | 一：能在IT行业或者制造行业混上一个人事经理的位置，IT行业的话，大概是两三百人，制造行业的话，大概一千来人。能混到这一个位置也就行了，不求更高。当然，如果能再高一点，能进决策层。那是最好 # A' i6 M# c0 Q二：做的事情，除了行政杂事外，还要些更有含金量的东西。如：能锻炼为人处事能力；能锻炼外语；能学到一些管理知识；能真正用到一些HR知识 . ?4 g9 O3 ]& j0 v+ F三：工资的话，按现在的价格来说，能到税后一万。7 v% V' l" [+ p% x9 s 1 }( l( {& j: x/ v! r9 A5 q' H我不知道，这样的定位是否可以，$ [4 A d* D, u5 @3 m9 E6 g （前提，平台是四流五流的国内企业，不是外企。好的企业，我可能也进不了，就打算在这种下三烂的企业里混） % a% M$ w$ |# ]# k+ o4 `5 d $ {% R4 J: c1 C. z我不知道， ) [, e. D; S- |6 K- E* i' W3 r% p一、这样的追求是否现实。; Y3 X/ U7 z- E J# d- | 二、这样的追求，大概要多长时间能实现，五到七年能否实现。
作者: 麦轩    时间: 2009-4-17 17:31
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
这位朋友，以你做技术积累的底子，还有不同企业的经历，不管它是三流四流，还是一流，你已经有了一个比较好的基础，我说的这个基础，不仅仅是针对作人资而言。 6 o9 I; K. R! K) ]6 E4 A! g 如果希望做到人事经理，还是有很多地方希望重新修练。毕竟做技术和做人的工作，风格和能力要求差异是很大的。这里展开说就很多了，总而言之，你真想转行，在人际沟通和交往、学会倾听、组织协调、HR专业事务等等方面，需要进行训练。若此方面能有提高，再加上你的技术底子，应该会有不错发展。 9 x& U" _/ J n4 g" ` 我是学人力资源管理专业出身的，虽是科班，也挺羡慕你有专业技术的经历和底子，真的。
作者: wzc_china    时间: 2009-4-17 17:34
标题: 回复: 我对人力资源的怀疑

[quote] 原帖由 lanlijing 于 2009-4-17 17:15:00 发表
谢谢各位网友的回复。
让我学到了不少东西

麦杆网友，
您说的“真要转行，看你追求什么和定位发展到什么层次”，我想了一下，我的定位大概是：
一：能在IT行业或者制造行业混上一个人事经理的位置，IT行业的话，大概是两三百人，制造行业的话，大概一千来人。能混到这一个位置也就行了，不求更高。当然，如果能再高一点，能进决策层。那是最好
二：做的事情，除了行政杂事外，还要些更有含金量的东西。如： [/quote]

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TO楼主：

1 c/ N* H+ p# |

这样的追求很现实，一点也不高。

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至于多长时间实现，要看你自己的素质、努力、环境、机遇

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我做HR不到4年，月薪早就超过税后10K了

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首先要选择一个有发展的行业：劳动密集型的行业，工资肯定低，以智力型员工为主的行业，工资当然高。

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其次，要选择好的企业：所谓“四流 / 五流”，也等于“不入流”，工资当然低，你为什么不定位高一些呢？进入一流/二流企业。

作者: lanlijing    时间: 2009-4-17 17:53
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
谢谢"wzc_china"网友7 \0 U* Z. y% C' `5 f: q& ` 5 B2 `2 B- O! X“首先要选择一个有发展的行业：劳动密集型的行业，工资肯定低，以智力型员工为主的行业，工资当然高。”# w! T6 @" i" B4 b 智力型为主的行业很多只有几十个人，如我是做IT的，现在的公司只有几十个人，公司只有一个20多一点的女孩子，给员工办保险，买办公用品之类的。 + _ y8 N2 H u) y% J - Q8 |) p1 W. x2 M6 }! p( y8 l“其次，要选择好的企业：所谓“四流 / 五流”，也等于“不入流”，工资当然低，你为什么不定位高一些呢？进入一流/二流企业。”$ E8 K o, Z7 ?- ]6 H 我学历不高，专科，学校也不好。对进入一流二流企业有时没信心。进去了，也是在很边缘的部门。我做技术时面试进去过一些有些名气的大公司，但岗位很边缘。还不如去小公司了。 ! l/ t/ {! o3 E % z. D% Y* z; Q" H6 o9 m( O1 J$ L请老兄和其它网友再多指点一下。不胜感激。. Y& P9 M& @! h* ?2 u; E8 `
作者: lanlijing    时间: 2009-4-17 17:56
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
我说说我为什么想转行， ! X8 G; C2 v! R 1 H9 W: S+ I4 Y3 B5 |8 R5 `' {一、恐惧 1 D2 [ d1 B5 l8 k6 D1、是对年轻人的恐惧，我去年招聘过两个应届生，学校虽然不出名，但水平不错。干劲也足。我常想，不要三年，这些年轻人技术会做得比我要好。而且，人家加班也比我能加。工资也要得比我少。 3 A' B* g0 D1 ^# _ N3 U2、40、50岁的恐惧。担心做技术做不到那么老。而且我感觉，尤其是今年。做我们这个技术过了30岁就有一条心理钱，用人单位一看到过了30就有点滴沽。我一个原同事，今年三十五六，技术很过硬，但今年找工作就是找不动。 [( M3 n! U6 l( q1 G4 k8 A8 b! C . c: | C# v+ u7 f 二、自我分析 3 v3 N1 i+ f5 w1 y" \( w5 X# n我做过自我测评，说我是“社会型”的人，适合做老师等工作。另外，自我观察，也是偏社会型。觉得人力资源这份工作，还是可能适合我性格的 ; L$ I- l& w$ M {: w N * f5 I$ B5 M) P+ v$ \三、一个幻想3 s: f& W, J" A: ~ 我做技术，现在能做到小公司的项目管理或者部门经理。部门经理这个头衔听起来还不错。其实就是带几个刚毕业没多久的应届学生，一起做事情。当然，自己是干活的绝对主力，有时，其它几个人加起来还没我一个人做得多。3 _/ M$ n+ y6 ` 有个幻想，能爬上公司高层，但现在看来，十分渺茫。不知走人力资源路，能否在十年到十五年时间左右混上个下三烂公司的高层(好公司就不想了，只怕进都进不去)。 ; m: \% V. q9 Q. ]# J7 Q5 e1 Q t' Y 四、知识保值, n9 _3 e7 E; H" { 我做技术，最近平台变了，许多东西要重学。' ^% t( l9 m$ h7 _: L2 ` 我有时想，什么样的知识变化能少一点，能越老越值钱。 J0 _- K! ?4 K 我发现，这两种知识是能保值的，$ c$ P% f/ J5 z6 ?* {( o% s 一是和人打道的知识，人性一般变化不大。千百年如此； 3 K1 ?- h& p/ u; C5 o二是外语，外语也不会几年变一次。
作者: lanlijing    时间: 2009-4-17 17:58
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
麦杆网友， 8 Z% H& ~. B+ u: m1 D“总而言之，你真想转行，在人际沟通和交往、学会倾听、组织协调、HR专业事务等等方面，需要进行训练”% B z6 A- z& `( ]# z' l2 I ( p/ e8 {9 A9 `. r您说得很对， . _2 T; q- v; X; I/ a如果真想转行，那是一个脱胎换骨的经历。 : s4 U- y0 p3 I. Z) n2 w6 o& D3 @0 k, E 我现在想解决两个问题： * M! d2 e7 t$ u. F! K一是调研，看转行的可能性和必要性有多大。$ w1 W3 I( W- }( n# @ 二：如果决定要转了，那就怎么入手。怎么尽快进入角色
作者: gufeng_1028    时间: 2009-4-17 19:58
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
唉。。。无语！！！楼住太悲观了！！如果有这么多疑问，还是不要做HR了
作者: lanlijing    时间: 2009-4-17 20:25
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
gufeng_1028网友说得对，2 H5 Z. z( t$ H: L: x, k/ @6 B @* s/ O8 L4 e- y" s7 u1 p" g% s 是有点悲观了， 8 j! t1 t- n( |& n7 |也许世上的事，只有闷着头走，总能走出路来。' B. ?6 C) F2 B ' J& n+ {' {# z9 i2 U/ l 可能是过了三十，人有点瞻前顾后了 ' y* I& K: W: j# [/ P
作者: 情天爱海    时间: 2009-4-17 21:39
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
:D o(∩_∩)o... 确实是外行，原谅你的无知
作者: downer    时间: 2009-4-17 23:07
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
以你的年龄和阅历，三、五年内一定能有所成！ - z3 o1 g/ b% g# y/ w ( I! o+ \3 k3 X- a5 d4 L5 z但关键是你的悟性。 & ?; e2 I5 g( e1 V, g2 K. ?+ W我以前学书法时，老师讲：开始时要三分看，七分练；后来要七分看，三分练。想来真是有道理。不要埋头拉车，更要抬头看路！ S/ G! Y+ z3 {0 N 5 V9 Z5 L# g9 |- ?8 S5 B. [4 L只要你有信心，掌握了方法。1W的工资那不是小问题吗？3 X4 N! Z3 c; x) @
作者: hare0337    时间: 2009-4-18 09:29
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
看来 楼主不够专业啊`` & p1 E4 K: e, S; w# @还是跟我们一起学习吧``
作者: lanlijing    时间: 2009-4-18 09:56
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
谢谢各位网友， . }# m( e. }$ X j0 O' q你们的发言能让我接触到一些以前没有接触过的东西 & m8 ]2 n& w4 A) } 9 I- X4 y( ]. H" s% j- e8 D" idowner网友，7 x9 z7 a& p P+ d6 c [) F+ v 工资倒确实不是我关注的重点，因为税后1W的工资我做技术也能拿到。做HR可能还难拿到一些 0 |' e( E2 W: A7 K0 d) S# \ 2 b: ?, N/ O" z7 F- ?. w- W7 s对了，我还有一两个问题想求教：' J) U5 P1 f/ p) D HR是否容易得罪人，前年，我有一个机会是做什么总裁助理，去面谈的时候，人家很委婉地说工作职责。我听明白了，就是人家老板想当“红脸”，叫我去当“黑脸”，就是去叫我做这几件事：裁员（那时还没有新劳动法）、制定一些制度和流程、管理仓库、考勤之类的。我当时想了下就拒绝了，我拒绝的原因是这样的工作太得罪人，另外，也觉得如果我真得去做了这份工作，把那些人裁完了，老板会把我也裁掉。 + Y! h" Q$ w& ?2 Q8 @5 n, X7 Q 9 X1 Z3 l U& X u& e- J. I$ E- p各位网友，你们觉得是否这样的？
作者: ringlet    时间: 2009-4-18 15:00
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
看到楼主这篇帖子，我不得不先提醒楼主，如果你自己都看不到人力资源在企业中的重要性，那么千万不要想转行来做，因为你把这个工作想成这样，你能做的也不会比这个好。 q. }9 y0 ?9 @% s0 w - d0 }$ @ z) Y9 L8 l$ A; R7 m% |可以肯定的说，HR不是决策部门，但是绝对是能左右一个企业中长期发展的智能型部门。可以说HR是企业的军师。当然，HR是否重要，还要取决于老板对此的重视程度，更重要的是，HR们必须让老板明白HR的重要性。那么如何让领导认同我们的工作，那就需要我们在关键时候能对领导提出有建设性的意见。楼主要明白，HR的作用不是做出决定，而是在关键时刻提出行之有效的方案，供领导参考。 + U! J0 @% F& x6 O3 k9 V 7 ^ E5 M4 t9 j8 d: q, }就招聘来讲，很难想象楼主没有面对过HR，我所在的公司，一个技术人员想要进入到与技术部门主管面谈的阶段，首先要做一份技术类型的试卷，然后与HR面谈，最后才能见到其部门主管。 * f- I5 E' c) U: P $ X# F# e; s/ ?( W- ?* X* a" G薪酬，至少也是有人力资源根据市场的平均水平，考虑到外部公平与内部公平的原则后，提出一个范围再来由领导决策的。 ~% h5 z! ?! y2 N ' u; N5 U9 p0 _. l! N# ?8 n 考核，这一部分就部门主管的部分，也许你仅仅看到的是考核指标到部门的那一部分。考核指标的确认，在每一个考核季度来讲都是一个难点，采用何种方法把公司的指标划分到各个岗位上去也是需要一定技术的。考核的计算方式也不是简单的几个公式可以表达的。 2 v$ Y3 n% v4 j; X! [5 _' @( j1 U$ p* x: a7 k' N, l7 k7 G 我们都知道HR并不是全才，但是工作却要关系到全公司所有的岗位，那么如何利用各方面的资源，把我们本不够了解的工作做的更好，这才是HR一个真正的难点。 # _! c1 u; A3 i& H; P9 ^8 I+ r8 r1 V7 ?' |, F 当然，许多还不成规模的公司，并没有真正看清HR的作用，也是因为这些公司的HR把自己的工作局限在一些事务性的工作当中，除了打杂以外，并未做出HR应有的贡献，这部分只能叫做人事，而不能称之为人力资源。
作者: ringlet    时间: 2009-4-18 15:11
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
对了，还要说一下，HR真的是企业中扮演“黑脸”的部门，裁员、降薪、制度的执行等事情就是我们工作的一部分，但是一个优秀的HR就是能把这种“黑脸”都做成“红脸”，因为我们可以让员工了解到公司作出这种决定是对大家都好的。当然说者容易做者难，还需要我们从不同的角度去跟员工沟通这些事。（:D 顺便说一下，最近公司裁员数量有点大，但是员工都欣然接受了，也基本能体谅我和公司的难处。这就要看我们怎么去沟通了。）
作者: 林帆    时间: 2009-4-18 15:47
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
正如标题所言，看上去很美。
作者: hk5000518    时间: 2009-4-19 13:28
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
我任职过的公司的HR确实没那么大权力。他们只负责找人但对普工及本部门需要的人，他们有权决定。
作者: 会淹死的鱼    时间: 2009-4-19 21:15
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
我在企业是中外合资企业，HR和财务是两个比较强势的部门，但我始终认为HR是应该配合其他部门做好服务的，:)
作者: cmlym303    时间: 2009-4-19 21:57
标题: 回复: 我对人力资源的怀疑
同感。小企业都是赶赶场
作者: heroare111    时间: 2009-4-19 23:37
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
的确楼主是个有心人。。。现在的人事基本上就是苦力货
作者: 小天线宝宝    时间: 2009-4-20 10:34
标题: 回复 1F lanlijing 的帖子
招聘录用权利肯定在用人部门负责人手上吖。人力资源设置渠道，搭建平台，对外把招聘信息发布；对内把符合条件人员引入，给用人部门筛选。这是实务:)
作者: saiyao    时间: 2009-4-20 13:05
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
楼主说的似乎有些确是如此 但是看了楼下前辈的知道，我豁然开朗了，我下定决心了@@谢谢各位:)
作者: 中兴财    时间: 2009-4-20 14:02
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
现在HR在很多企业正如你说说，这是多种因素所决定的，但不要对人力资源工作产生怀疑，它还是有前途的
作者: lanlijing    时间: 2009-4-20 20:08
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
多谢各位从事HR的网友的回复。 7 }/ L6 t& Y W$ a8 q( Y给我以启迪 " y* E* T2 [: r* q- @1 ~9 G : J* B$ c* v' I' z/ b/ \7 g我今天又思考了一下这个问题， & q2 ^# M. X( S我有两个疑问：' f' M% l1 z1 f3 d0 o7 q3 b& _ 一、一般情况下，HR工作者的“政绩”如何衡量，就是，如何评价一个HR的工作是否出色，在工作中有没有什么事情能让你表现出成绩的 * H3 X% T8 Z( D6 x1 j- C二、HR从业者在找工作或者组织内部的升迁中，那些因素的作用比较大 - a+ w& Q- a# L' x% [) T: f( Q
作者: greenheart    时间: 2009-4-20 20:11
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
首先要对人力资源部门进行合理的定位 % |3 q/ n2 V N它本来就是一个战略合作的职能部门，它的作用不是体现在它有多大的权力，而是他能够为企业的发展提供相关的人力资源（招聘和培训），为企业正常运转提供相关制度和政策支持（人事模块），做的比较好的也可以提供组织战略规划方面的东西了
作者: 半调子HR    时间: 2009-4-21 11:29
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
HR在中国之艰难楼主也说得不错，可作为一名HR工作者，如何将自己的工作变得有价值，还需要HR自身的努力。象楼主所说的面试，对中层以上管理人员或技术员的面试，HR可以先对其性格方面作筛选，其最基本的工作任职条件HR还是应该了解，并努力学习的。我们公司的情况是这样的，台湾来的HR经理有着自己的专业知识，可是因为时间忙，常常是让部门主管面试完后，HR再去面试和谈薪酬，经常导致的结果就是，部门主管很满意，HR经理不满意，任是不同意该名候选人进来，造成HR与部门主管之间的矛盾。什么时候都是挤出来的，一些事务性的工作千万不要变成我们工作的绊脚石，努力把事务性的工作简单化、程序化，这样自己也能腾出更多的时间去思考问题。我常常看到自己的同事有很多的时间在浏览网上的小说以及购物，就是没有时间花在工作上。:)
作者: sunny_0118    时间: 2009-4-21 11:44
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
看来你所服务的公司都不是太知名的大公司，故对HR的理解仅限于工作层面。事实上，HR部门并不是一个具体的操作部门，它的主要职能是规划，即根据公司战略来制定企业的人力资源战略，至于你所说的表格啊，考核啊，是HR在主导，业务部门照做就是了。工作分析也是先由HR规划，HR和业务部门共同制定，然后作为人力资源管理各项工作（薪酬、培训、考核等）的基础。* d8 r* {5 E: W2 k HR的入门门槛很低，但精于此道的人却很少，尤其在现阶段，很多人还在一知半解当中！
作者: *kerry*    时间: 2009-4-21 16:01
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
楼主所呆过的公司规模小的有几百人,大的有上千人,按理说这样规模大小的公司在人力资源管方面应该有一定的规范性和专业性,可从所描述中来看,并不乐观,当然也有可能你未深入了解,看到的只是表面
作者: yiyi885    时间: 2009-4-21 17:27
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
目前的HR似乎并参与企业决策的作用，当然在很多单位甚至是无足轻重，这和人资管理在国内的发展有很大的关系。:~ " @5 R& ?; ^" |2 H; m1 l我个人认为现在的HR准入门槛太低，什么人都可以进入这一行，毕竟资深的HR还是少数，大家能看到的都是些刚过门槛的人。:(
作者: economistdxh    时间: 2009-4-21 18:14
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: ada.wang    时间: 2009-4-22 10:31
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
在大多数企业的确是这样。HR本身的作用并非如此，作用大少，这要看贵企业的HR本身是否专业。只要是专业的HR，在企业一定会占据举足轻重的地位。我们也同样经历了楼主描述的痛苦阶段，但是，随着我们的努力，即使是老板、各部门并不具备HR专业知识，开始时也并不接受、配合。但不得不承认的是，他们已经无法不把人力资源放在眼内。理由很简单：HR的专业工作方法另他们耳目一新。
作者: 爱若琴弦    时间: 2009-4-22 11:09
标题: 回复: 我对人力资源的怀疑

hr在公司里的作用，其实很大程度上取决于老板的意识，你在上面所说的其实是人事行政，人事行政和人力资源有很大的区别，人事所侧重处理的更多的是一些具体繁琐的事务，如考勤、劳动合同等，而人力资源是一个更大的范畴，如人工成本控制方案、选择更合适的人才、制定合理的绩效考核方案提高公司各部门的工作效率等等。人事更注重的是这个人本身，而人力资源则把这个人看成知识和能力的载体。

# g- c; r7 L* y! f4 x2 e& F

可惜现在很多公司高层还是没有看到人资部门能够在激励员工、提高员工工作效率、降低人力成本等方面会带给公司的巨大潜力，甚至有些所谓的人资从业人员也没有意识到，这也正是我觉得非常悲哀的。

作者: weiboyang    时间: 2009-4-22 16:40
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
个人觉得，hr在公司中的作用是指导hr各模块工作开展，指定相应的hr制度。9 h0 D/ {3 [* D4 s8 s 例如招聘选拔，hr指定了招聘制度，对个部门主管进行了相应的招聘面谈辅导。在具体开展招聘工作时，hr只需根据用人部门的需求，发布招聘信息，筛选符合硬件规定的人员，由用人部门直接甄选。候选人过来自然是不会经过hr的面试。要说hr参与面试，更多的是考察候选人是不是符合公司整体的文化。
作者: lanlijing    时间: 2009-4-22 16:44
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
谢谢各位HR行业网友的回复。( o8 x/ v, z" |9 i8 U 6 H! ?4 d8 Y- g, q; `! M- | 我前面说了，我发这个帖子是出于“调研”的想法，是因为有个想转行的念头，所以先调研一下。 + h" W4 s: c7 n/ Q* I; d, e, s0 s8 I9 _$ D# ^( f 经过这段时间的调研，包括网上网下，再结合自身条件考虑了一番，! E; K5 W4 q( D$ I9 X4 u) X 作出了决定：# U6 V2 \( e! U* q( V 还是不转行了。主要原因是我自己本身可能不适合从事这个行业。（我问了一下我原来的老板还有一些其它认识的人，都认为我的气质性格可能不适合做HR） 4 d3 V3 k( z" X / T; W8 f% ~+ z4 S' t$ I : B. R I _" M, j' a5 L衷心地感谢各位网友，你们的发言，让我从不同视角了解得更多，7 K1 N$ j! N- L: G6 r- Z 谢谢你们，祝你们工作开心
作者: ellison.jiang    时间: 2009-4-22 22:20
标题: 回复: 我对人力资源的怀疑

看了楼主写得多东西，写的很务实。觉得人力资源在企业里面是那么回事...

1 q: z' D4 S7 F0 R) J9 m" i6 o% B

 

# T5 T y. \# O1 H( c, O# q2 I/ T, x

但是我有有一个不成熟的想法：有诗云-横看成岭侧成峰，远近高低各不同。你说描写的确实是我们一线的HR在做的实际工作，但是如HR经理、HR总监之类的工作你是否接触过，或者了解过呢？

\; \! z+ w7 I0 U

 

2 M, v, ?: @8 w/ C

以上只是我的一个小问题。

作者: suelsy    时间: 2009-4-23 12:02
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
楼主说的人力资源也做得太差了．我不敢说我做ＨＲ做得好，但就招聘来说，用人部门还得尊重ＨＲ部门的意见，他们只是考察业务技能知识，综合素质还是要ＨＲ部门考察的．如果我们否定的人选，用人部门也不能说太多
作者: ff1    时间: 2009-4-23 14:10
标题: 回复: 我对人力资源的怀疑

坦率的讲，你所见识的HR只是从你的角度去感觉的，HR部门不是像你说的这么简单，你说的这些或你见的这些一般是小公司的行政部门做的事情，不能称之为人力资源部。对你的背景来说，现在转HR恐怕也不太好，从技术转向管理要趁早！否则高不成低不就，耽误了大好青春！

作者: maria_006    时间: 2009-4-23 15:02
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
:Q 楼主说的是多数公司还是少数公司，我也想转行做HR
作者: sky_earth    时间: 2009-4-23 15:06
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
不建议你改行做人力资源，但可以看一些《非人力资源经理的人力资源管理》类的书籍。说到底好的部门负责人一定也会懂人力资源理念。& }7 z# G2 D* j) B' Z# q& _* Y 8 D% M' m; c% Q" n8 O: k 从大多数公司高层管理来看，做销售及财务出身的人占的比率比较大，其次是技术，这可能也是人力资源管理难以量化考核的原因吧。 ' } a% }- X& E, f9 X / l x1 U. L* N/ |) L& ~进入HR行业不算难，但领悟个中道理，不断挑战自己、否定自己、超越自己真的很难。 0 p' {, S8 F# W- M, V ' D; D9 D) Q/ j' }) n不要把HR做为一个岗位来看，把它做为一个职场工具，其实每个人都或多或少了解一些。
作者: 茶水里的月光    时间: 2009-4-23 22:29
标题: 回复 1F lanlijing 的帖子
有时候确实会认为这个职业谁都可以去做8 V. N% x4 ~! _9 ?: W1 m6 _ 如果自身优势不强，未进大企业 ; ~# N5 O1 l8 q/ j; E4 X' W( i行业发展真的危险
作者: lanlijing    时间: 2009-4-24 08:35
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
谢谢各位网友，8 w- `: @2 E5 I9 _! A/ o& X5 M 我已经不打算转行 , Y: l9 K8 y% K2 ~3 b3 [! b9 S$ u& d: z1 l' c5 h5 ~ 还是继续在原来职业中打转/ C4 v& _) v8 p0 a2 X* m ) Z6 d* ^4 b j( _ `, q+ x: Y. ?( E+ S4 e- {* o' Z 就是在昨天，我和一个在五百前中排名在两百多的外企中做到中层的一个老乡聊到这个问题，他也说，你未必适合做这个事情。我那老乡还说，在他们那种大型的外企，HR还是蛮有影响的。
作者: Creative    时间: 2009-4-24 09:06
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
人力资源的角色是各级员工的业务伙伴关系，不是执行者。
作者: xiaobo1106    时间: 2009-4-24 10:32
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
专业的HR应该是通才，而不想楼主说的那样一无是处！！
作者: 空谷传响    时间: 2009-4-24 11:01
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
楼主总结得很深该,HR一般只有干活的义务,没有什么决定的权利.
作者: xqming    时间: 2009-4-24 11:30
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
认同楼主所说！ 5 l- k8 B7 u0 X% Z! M8 MHR就是拿卖白菜的钱，操卖白粉的心
作者: QQ990765947    时间: 2009-4-25 01:00
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
我不愿失去目前收入又想拥有安全更高的第二收入； ​ ! {; d! x' [$ H8 k: r *我厌倦了为别人打工，以时间交换金钱； ​ * }- q: x. Q0 `" o7 X# w4 e! u*我有意投身商业却苦于缺乏资金及经验； ​ ! V8 I. v6 ]) C6 M1 E *我拥有美满生活并希望维持现状; ​ & e! z0 t! H/ j4 P *我想自己做老板并在家工作； ​ 5 [# j* h- U+ @*我做过其他生意并遭受失败; ​ - c6 n8 e9 d( g$ L *eCosway是您最佳的选择。 ​ 2 T# T% X* b6 i8 i恭喜您 ​!! ​ 7 F9 D6 s* t$ P X　　如果您是这样的状态，如果你也想拥有一份属于自己的事业 ​，那么请你来关注一下我们这个 ​项目 ​，大家共同探讨，也许会给你一些新的启发！我一直从事技术，一次偶然的机会让我了解了这个事业，经过近两个月的考察，最终决定加入这个事业，到今天我已经做了两个多月了，感觉很不错，也取得了一点成绩，我很开心。说明我 ​选择 ​的是对的 ​! ​也希望更多的朋友来关注这个事业，加盟这个事业。 ​您一定要了解下ecosway（科士威）这家公司所提供的创业方式． ​ 3 s- s: U5 Y6 M, D! L7 ~ 您也可与我联系： ​ * ]; E! V3 T# C' U: l$ t/ PQQ ​：990765947 : X+ ^0 |- l6 [! x: t& ^; y手机 ​: ​13473694199王先生 非诚勿扰 . ~% l( U2 F6 J4 x
作者: IPOD    时间: 2009-4-27 12:43
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
HR的工作专业不专业，这个是有很多因素的
作者: Flyinfish999    时间: 2009-4-27 15:55
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
楼上的讨论很激烈。 2 K. R' ^2 n0 R# w3 x我们回到问题的最初吧？怀疑什么?HR 这个职业？还是技术含量？) k5 n& y0 {; H* Y7 Y! d; i 如果你有被猎的经历，这一切不用怀疑。1 h9 R* ^2 |+ ]7 Y. z 鱼目混杂的HR很多，基本半路出家，最基层的行政做起。 ; d7 h+ ^0 e/ X: x这没错，行政能力是能成为一个中层管理者最基本的能力。* W+ L5 u4 }" a8 m% l) o z9 o HR其实和你做项目经理在管理上没有不同，只是整合的资源不一样而已。 $ l9 [) k: [, A那么想在这行很好的做下去，有好的发展，必须有好的综合素养和恒心毅力。4 K% X1 H/ w5 z: u( g 要知道做一个受欢迎的HR很难，做一个专业的HR也不容易。他是除市场总监、财务总监、客户总监后CEO的不二人选。# ]: G1 b1 F' z0 G/ f+ m 所以，要有职业经理人的心态，一切关于HR的问题就迎刃而解了。
作者: nhb2008627    时间: 2009-5-14 18:01
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
LZ，你说的不无道理，但你只是从微观的层面看到的，其实很多东西你还没有看到，比如所公司战略发展规划、人力资源规划以及绩效政策的制订等等，他们只是在宏观的层面进行操作，而不会具体到什么订单多了就多招一些人。就像楼上一些朋友说的，中国的HR基本上都“本土化”了，还仅仅停留在传统的人事、行政上。- g" G: _5 p1 v; c
作者: 九天红    时间: 2009-5-14 18:23
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
一方面是HR本身的问题，另一方面HR管理不只是HR人员的事情。
作者: 方外之舟    时间: 2009-6-10 09:56
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
以个人的经历和经验，做一些解答，抛砖引玉，供大家讨论/ M5 a1 Y8 k u: A * N# h( L. \* H1 ] 一、招聘选拔。 / v f7 A3 N2 m" h2 D我见过的HR根本没有什么招聘选拔权力，连面试人的权力一般也没有。 & O5 r6 s: m* s3 l4 w我工作快十年了，面试求职也不少，说实话，还从来没有遇到过HR来面试我。我身边的朋友也多如此。( M( [& n2 d" x. |# ]. j 一般我只在人才市场上见到HR，或者接到面试电话时，有时是HR打过来。去面谈的时候，一般是HR接待。然后一般是这么说，“请你等一下，我请相关负责人来面试你”。我求职过这么多公司，基本全是如此，从来没有HR来对我进行面试。（我去面试过的公司有些是业内的大公司，甚至是业内排第一第二的，也是如此）。面试的人，一般是部门经理或者项目经理，有时还有更高一级的副总或者总经理之类的。HR一般不参与面试，只是接待。: g( A, x9 H% G6 N" c p' }1 Y 后来我自己在小公司也混了项目经理和部门经理，招聘人的时候一般也是自己去面试，HR不参与。 - n. [4 w! h+ e5 l1 f N: V6 h$ v我感觉，HR在招聘的作用，一般就是去人才市场摆摊子，搜集简历，或者是去网上发布招聘消息。然后应聘者来了后，接待一下。 ' |$ b) j! @% B8 T. i! }我见过HR只有在这两种情况下，有招聘选拔权力，一是HR部门自己招人的时候。一是工厂里招普工的时候，HR面试和有决定权。5 N& y8 l% S% R ------------------------------------------------------------- 2 b+ s! u4 g# j- Z# E" t人资在招聘中起的作用，就像是冰山一角，很多工作都隐藏在水下。如招聘规划、招聘需求统计汇总、招聘方式的选择、应聘者资料汇总及初步审核、初试（人资初试侧重于背景了解、综合素质考察、求职意向以及除专业能力外的岗位适用性评价等多项综合内容，用人部门复试更侧重于本部门、岗位的专业能力要求）、背景调查乃至入职后相关手续办理、合同签订，除岗位适用性外，涉及到风险（应聘者是否从原单位正常离职、是否涉及到竞业限制、对公司是否有其他潜在风险）、法律（劳动合同的签订）等诸多因素。不同公司人资所做的工作不尽相同，但很多工作不足向外人道也。 ) Y% O+ |9 V6 u6 T% a ; }4 s( V1 l+ \, p5 Z0 U+ S 6 K6 E. {3 B: l1 v% U! _2 P二、工资薪酬 " ]& g/ f& W% C这个问题分两个部分来说，宏观和微观。 # d+ Q6 f" H! b& R7 o$ m从宏观来讲，公司的宏观工资政策一般是老板来总把关，总经理来具体制定。如A岗位大概是多少工资， 4 ^ q6 m( e- O: L( E& C5 S; oB岗位大概多少工资。专科学历、本科学历，英语四级、六级、八级相应会享受多少加薪。HR部门在这其中并没有多大作用。 S6 |1 e( t& C- c' r- B从微观来讲，具体到某一个员工的工资水平，大一点的公司，相关部门负责人起主要作用，小一点的公司，分管副总或者总经理起主要作用。我去面试的时候，谈工资一般是和相关部门负责人谈的。我面试过的大公司也是如此。如TCL、伟易达，面试和谈工资是和相关部门负责人。' o. A* d* u* b: U B: p ------------------------------------------------- + u3 H' x/ K. M8 B% R3 f0 s4 N不多说了，薪酬，hr的重点核心工作之一。在相当正规的公司，员工的薪酬由其所在岗位决定，岗位的薪资水平（范围）是在人资主导下确定的。用人部门可在公司确定的薪酬范围内决定给某个人多少钱，也可以建议给某人超出此范围。人资更多的还是幕后工作。从应聘者填写应聘登记表中的“预期薪酬”开始，已经纳入了人资的薪酬管理了。至于公司薪酬策略、预算、具体制度乃至核算、调整，都是hr的日常工作。$ k& V; V, x& F/ w7 f 8 y* z, B4 n+ w1 `" t0 p$ w I1 `& G P p3 ? 三、业绩考评 : F! n2 d0 f: C& W' W9 T1 C u3 s: q我的观察，一般员工的工作考核是在员工的直接上级和直接上级的上级手里掌握。直接上级会对员工进行进接考评，然后，直接上级的上级，会大致掌握相关工作情况，对业绩考评进行监督。如，我在制造业工厂里的时候，研发人员的考评是课长来做，但分管的副理一般会了解该课长手下的人员大致工作情况，对课长的业绩考评客观上起了监督作用。 * b" e$ ~: @. M7 a! }我自己做部门经理的时候，是每过段时间要写业绩考评报告。但分管的副总也是大致了解我部门人员的工作情况，这样，避免部门经理给员工考评时“偏心”。" i) _) n2 ?, E }3 P$ X% p 我的感觉是HR在业绩考评时没起什么作用，如果部门经理说这个人工作得不好，难道HR非要说这个人工作得好？ ( S! X% V3 T+ \( y; e' T% Q----------------------------------------------------, J- ?5 I$ S( Z 绩效本来就是上级管理下级的一个有效的工具。人资在绩效管理体系中起的作用更多的是：绩效体系的设定、规划、推进、培训。各部门在绩效工作中更多的是运用“绩效体系”这一工具来实现本部门的管理意图。如果说某一公司中所有部门都在纯熟的运用并运行着绩效管理体系，这本身就是人力资源工作的巨大成绩------------或许有人不理解--------等你作为hr真正推行绩效管理时，就应该明白体会。. q+ R4 J! d9 C% B3 m ( s3 z4 V6 p( p4 T! _ E. Q; h" \2 X$ w9 B4 d2 \ 四、员工培训% b6 b w0 F7 ~7 H4 v3 p 一般公司制度、企业文化方面的培训是HR部门来做，但是，相关技能的培训却是相关部门来进行。如在工厂，业务跟单人员的技能培训，是由相关业务跟单部门来组织，并不是HR来进行。而且，这种培训，对于员工的待遇考评来讲，比HR部门组织的公司制度、企业文化要有份量得多。) L: b9 H( o3 b& l ---------------------------------------------------- * j; L( G2 a* ?. h) o专业技能培训是各部门的职责之一，没什么好说的。完整的企业培训体系并不仅仅是进行某一项具体培训，他是需要构建一个体系，包括培训计划、实施、评价、反馈改进，培训结果的多项运用等。具体的专业培训或制度文化培训，仅仅是皮毛和表面工作。. t+ Q) ]& {( j% @5 k 3 e- B: k. ?9 i# Y% x" @3 R2 h % L0 K: t: T3 l) r: b Y ! Y; B! R7 e" |% W# j _% r# z) e# `4 ^1 z; ~$ [ 五、战略规划 2 Z: i, K" |& P% ?! O8 J2 t$ D宏观的人才战略规划我没有接触过，不好置评。5 ]( r& U2 s& @ 就微观来讲，人才需求的提出还是相关部门。如：工厂发现来自日本的订单多了，那就多招一些与日本有关的业务接单人员。这其中，HR部门也没起什么作用。一般是公司高层来决定。 % h# J' t" _; ~. R------------------------------------------- ' A5 n9 u+ [. B# Z5 w; K不想说了，举个例子。“工厂发现来自日本的订单多了，那就多招一些与日本有关的业务接单人员。”没错！但一家战略规划、人资体系成熟完善的企业，应该是年初就有“今后1-2年，大力发展日本市场、订单突破XXXX万的规划”落实到市场部就是市场战略规划“1-2年内如何实现拓展日本市场。。。。。”落实到工厂就是“如何保证xxxxx万订单的生产”，落实到储运部就是“如何保证安全储、及时运”，落实到人资，就是如何保障所有部门的人力资源的有效供给（涉及招聘配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系等所有方面）1 y: C4 B4 I4 j F9 u8 G: r* B % ?8 t. F" @; A3 \9 M3 ?0 n4 X & ~( b( v4 e/ l* c" B4 b$ ?8 p3 u2 g% ^$ g4 M( {% S7 I3 _ - x' y/ J3 c, H0 q" @" r4 U }. R六、工作分析' h9 O! b/ K8 A 工作分析一般也不是HR部门来做，招聘广告上的“工作描述”和“要求”两项，有时也是相关负责人来填。而且工作分析很多情况下并不清晰，大家都是凭“意会”。如，要招个单片机工程师，那就去找个做了几年单片机的人来好了。具体这个“单片机分析师”岗位的工作分析，那就是模糊的“来做单片机啊，最好软硬件都会”。/ M5 h7 [5 z: h- G1 D% s! l# Z -------------------------------------* c! |; f4 @! M: u 累了，不多说了。有需要再讨论 1 Z( D% O5 b6 {' L( Y0 I/ M* _2 b 3 X+ ~- W- k* v2 }. \ U# d: ~' ~ 4 `/ w: Q. k: l3 Y/ u ! j9 u( T0 k/ r. K . O$ \; R5 m' \2 `3 k' B4 Z1 w- X+ f5 h+ i! t+ t 七、考勤请假% h7 e/ x& Q. E: k 员工的考勤往往不是由HR直接负责，而是员工的直接上级之类的。因为HR部门人不多，不可能对每一个人考勤。至于请假，一般是也是由相应的主管来批准。" `6 V& L+ w f HR只是负责保存请假条，厂牌等。HR只是负责最终的出勤天数。 0 D# ^4 m2 c, S# g; |/ e5 \7 ~% o---------------------------------------- * c! r. U. x! v* n6 Q6 p/ V根据不同企业的管理模式或特点，hr可以是事前监管也可事后监管，具体就不解释了。具体部门和人资各有各的权限。考勤结果的分析运用，也有很深的学问。 % f5 E* W5 L) X' k4 u 3 R' Y7 G, s7 m2 Y) H" E/ X8 f0 l( g7 ^3 j7 x- G, ]* I1 ^ ! f& v4 _! _! R1 Q8 G7 ^4 [ 5 C8 B, ?% h& n1 a . D, o+ C' R* N+ L, W9 l5 K: @八、计算工资6 a) H3 W9 P' ~ 我呆过的公司计算工资都是财务，并不是HR。HR只是提供出勤数据。如，某员工这个月请假三天。把这个数据给财务部门，财务部门就计算出当月应给工资。具体工资数; Y6 J4 ?2 A0 r k! r3 j- z HR并不需要计算。 3 u$ k6 x9 A( z3 O+ s6 ~: o-------------------------------------; C, _1 l, @; P" B hr核算工资。财务发放工资。华为能做到hr核算及发放工资，财务只知道工资的整体数额，而不知道每个人具体多少。这就是hr管理水平的差距。 8 g" n: [3 x$ m# j4 N% d7 V8 g& y) C* ] ( |! ~4 x5 T3 v/ x0 X 我接触的HR工作主要是这些：8 K: ]% ]- u. G8 q+ x9 j4 [; V 一、后勤总务，包括食堂、保安，宿舍等。* R+ x1 L4 ~0 G0 _ 二、劳动纠纷 - [& x% x* d5 X" z9 i三、办理保险等3 l3 T9 V2 {' P+ B7 K 四、办公用具: F! V* g2 J3 O* y+ f9 y' B4 C 五、管理请假条，统计出勤数。 8 l: v0 _0 b5 a! t: M4 U# t% v* j, G kf-Xquot;f\VF`bbs.chinahrd.netxbg*pe6)X%; Q: V; p7 t# ~+ a( m I, x' N4 W. i, k0 ^ # K$ J4 F5 F+ P2 [/ E 后记，本人这段时间对HR比较感兴趣，甚至有转行做HR的念头。这个念头比较强烈，所以看了些书，上网看大家发的帖了。再结合自己的工作经历一看，觉得有点不符合。1 P+ x( ]3 u6 u 我工作过的公司都是一些四流一流的公司。最大的也就是个2000人的工厂（该工厂也没什么名气，连百度都几乎搜不到）。可能那些大公司应该不是这样，我看韦尔奇说过“HR和财务是公司部裁的两个手臂”。但那是美国，是GE。对于占中国企业总数绝大多数来讲，可能并不是那么回事了 8 K6 ?( S2 J% P8 h9 i7 ~----------------------------------------, k T$ f3 z8 {1 A9 B0 P 以上不做评价
作者: 幸福回味    时间: 2009-6-14 17:13
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
看完各位的言论，受益匪浅。
作者: cielle    时间: 2009-6-16 13:05
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
方外之舟 提到的比较符合HR工作 7 _' g* Z, p/ B7 x y6 |楼主说的属于人事行政工作 , g: ?" m1 c! H+ k3 p+ K) I" K自从HR引入中国，中国许多企业把行政部门改为人事部/人事行政部/人力资源部。这些都是换汤不换药的手法。 0 V) c" l7 U& Z: m4 m6 N7 M个人觉得HR是一项具有挑战性、有前景的工作，但是，受到各方面因素，这也是一条充满荆棘的道路。
作者: yanzi05272003    时间: 2009-6-16 21:03
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
”拿卖白菜的钱，操卖白粉的心“说得好，经典！
作者: 晕蛋    时间: 2009-6-19 11:34
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
hr要做好，领导的重视是最主要原因。只有赋予了hr足够的权限，才能做好（还不一定）。楼主说的工作内容太片面，我做的就跟你说的大不一样，至于晋升什么的，楼主都工作十年了，难道还看不透？同意moonduke的话：拿卖白菜的钱，操卖白粉的心！
作者: niejian816    时间: 2009-7-27 16:53
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
楼主讲得实在，人力资源在中国的企业地位确实很尴尬
作者: syncdb    时间: 2009-7-27 18:05
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
跟公司规模有关系
作者: erwinshaw    时间: 2009-7-28 10:09
标题: 回复 1F lanlijing 的帖子
hehehehe . look look ,
作者: T，T    时间: 2009-8-3 14:13
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
值得深思
作者: lucienne    时间: 2009-8-3 15:28
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
其实，不论做什么都有很深的学问。我指的是做好。
作者: 艾杨    时间: 2009-8-4 06:54
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
在中国，HR的生存是很难，领导觉得没这个岗位不行，但有了又不重视
作者: dansanzi    时间: 2009-8-11 16:13
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
我看完你的第一段就不想看下去了。以你的见闻，只能说明你经历过的那些企业快要完蛋了。
作者: wanc2007    时间: 2009-9-6 14:33
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
基本处于办事员的位置上，没前途了
作者: juanlian    时间: 2009-9-19 16:13
标题: 回复：我对人力资源的怀疑
看了大部分的帖,觉得还有有点作用 4 |$ ^) c9 K7 Z H& e. r学习到了一些东西



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