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如何确定哪些人员是企业的核心员工？
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作者:
贪睡的考拉HR
时间:
2009-4-20 20:53
标题:
如何确定哪些人员是企业的核心员工？
如何确定哪些人员是企业的核心员工？
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原则、方法和程序等。
作者:
跳跃的音符
时间:
2009-4-21 11:05
标题:
回复：如何确定哪些人员是企业的核心员工？
很多员工今天是核心的，但是因为其能力的衰退或者企业战略调整等因素，明天就可能不是核心员工了。
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用HR助手，做人力资源专家！
作者:
傻子就这样
时间:
2009-4-21 11:56
标题:
回复：如何确定哪些人员是企业的核心员工？
不好斟酌啊
作者:
rxy111666
时间:
2009-4-21 14:07
标题:
回复：如何确定哪些人员是企业的核心员工？
用杜邦分析体系模型逐级分解，含盖的岗位或为公司直接创造价值的岗位就是核心岗位。核心岗位也有层次和类别之分。
作者:
天马行2009
时间:
2009-4-21 15:34
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回复：如何确定哪些人员是企业的核心员工？
这要看公司的发展战略。这首先要确定哪些是关键部门。由关键部门来确定关键岗位。再由关键岗位来确定关键员工。这些定下来后，再从一般人员中选出一些优秀人员。有些员工虽然不在关键岗位，但其能力强，也应给与考虑。
作者:
青春短暂
时间:
2009-9-4 22:55
标题:
回复：如何确定哪些人员是企业的核心员工？
为增强人力资源政策对于核心员工的有效性，并有效降低公司的管理成本，在针对核心员工定制相应的人力资源政策时，必须首先界定在公司内部哪些人属于核心员工的范畴。根据最佳雇主的实践，在界定核心员工时，有三种标准。
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绩效标准
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在强调执行的时代，绩效是判断员工价值的首要尺度。因此，界定核心员工时，首先要求企业有比较系统完善的绩效管理体系，从近些年获得最佳雇主和被提名的企业的绩效管理实践来看，其绩效管理的体系均兼顾了结果和过程两个方面。在对结果的衡量上普遍采用KPI（Key performance indicator，关键业绩指标）的方法；在对过程的衡量上则一般通过建立Competency model（胜任能力模型）的方法来进行。
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对KPI的考核，往往根据直接上司和员工共同确定的标准和考核计分方式，在考核周期结束后由上司根据员工的实际表现给出相应的结果；对于员工胜任能力的评估，则根据企业的胜任能力模型，采用360度量化评估的方法进行确定。
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绩效管理的过程和结果两个方面构成了对员工绩效考评的两大纬度（如图1）。图1中的A区域表示员工在KPI和Competency两个纬度上很优秀，即所谓的"双高员工".对于在多个绩效周期连续表示为"双高"的员工则为公司的核心员工。
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战略标准
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入选最佳雇主的公司均有清晰的战略，为保证战略目标的实现，必须进行战略性的资源投入。根据经典的组织设计理论，企业战略决定组织结构，因此确定了战略性投入的组织在结构上需设定相应的战略性岗位。居于这样岗位上的员工其绩效在很大程度上受环境的影响，自身努力程度对岗位绩效的影响程度不大。
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同时，由于战略性投入的不确定性，对于这样岗位上的员工也很难实行系统的绩效考评，但其岗位对于公司的未来却至关重要。比如，目前很多通信设备供应商已基于3G这样一个战略目标投入多年，尽管眼下并没有现实的收益，但有关3G研发的技术人员却一直是各大公司猎取储备的对象。因此，对于居于战略性岗位的员工，同样也是组织的核心员工。当然，随着公司的战略调整，战略性的岗位会发生变化，核心员工的标准也应随之变动。
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替代性标准
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按照经济学的稀缺原则，稀缺的、替代性差的商品价格会持续上涨。同样，在组织当中，有些岗位尽管对于组织的整体绩效贡献不大，同时又不属于公司未来发展的重点，但可能由于行业发展或新兴职业的原因，与之匹配可供选择的人力资源很少，即替代性很差或者在替代时需要较高的成本和很长的周期，其缺失又会影响公司正常的流程运转，这些岗位上的员工同样属于组织需要特别关注的核心员工。
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如前些年所出现的SAP行业顾问，其工作需要的技术难度并不大，但由于国内企业引进SAP公司ERP系统很少，熟悉该系统行业实施的人就更少，SAP行业顾问因为稀缺导致替代性很差，他们就成为各大猎头公司的猎取对象，对于上线和计划上线SAP公司ERP系统的公司来讲，SAP行业顾问就是该公司的核心员工。
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作者:
新餐饮
时间:
2009-9-7 19:56
标题:
回复：如何确定哪些人员是企业的核心员工？
日久见人心，路遥知马力
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通过考核业绩得出，谁的成果大
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谁就是核心。
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作者:
jianxingzhe
时间:
2009-9-9 17:43
标题:
回复：如何确定哪些人员是企业的核心员工？
企业在界定核心员工时，可以参照以下三个标准来进行。
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1、绩效标准
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在强调执行的时代，绩效是判断员工价值的首要尺度。因此，界定核心员工时，首先要求企业有比较系统完善的绩效管理体系，从近些年获得最佳雇主和被提名的企业的绩效管理实践来看，其绩效管理的体系均兼顾了结果和过程两个方面。在对结果的衡量上普遍采用KPI（Key performance indicator，关键业绩指标）的方法；在对过程的衡量上则一般通过建立Competency model（胜任能力模型）的方法来进行。
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对KPI的考核，往往根据直接上司和员工共同确定的标准和考核计分方式，在考核周期结束后由上司根据员工的实际表现给出相应的结果；对于员工胜任能力的评估，则根据企业的胜任能力模型，采用360度量化评估的方法进行确定。
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绩效管理的过程和结果两个方面构成了对员工绩效考评的两大纬度，在KPI和Competency两个纬度上很优秀的员工即所谓的“双高员工。.对于在多个绩效周期连续表示为"双高"的员工则为公司的核心员工。
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2、战略标准
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根据经典的组织设计理论，企业战略决定组织结构，因此确定了战略性投入的组织在结构上需设定相应的战略性岗位。居于这样岗位上的员工其绩效在很大程度上受环境的影响，自身努力程度对岗位绩效的影响程度不大。
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同时，由于战略性投入的不确定性，对于这样岗位上的员工也很难实行系统的绩效考评，但其岗位对于公司的未来却至关重要。比如，目前很多通信设备供应商已基于3G这样一个战略目标投入多年，尽管眼下并没有现实的收益，但有关3G研发的技术人员却一直是各大公司猎取储备的对象。因此，对于居于战略性岗位的员工，同样也是组织的核心员工。当然，随着公司的战略调整，战略性的岗位会发生变化，核心员工的标准也应随之变动。
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3、替代性标准
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按照经济学的稀缺原则，稀缺的、替代性差的商品价格会持续上涨。同样，在组织当中，有些岗位尽管对于组织的整体绩效贡献不大，同时又不属于公司未来发展的重点，但可能由于行业发展或新兴职业的原因，与之匹配可供选择的人力资源很少，即替代性很差或者在替代时需要较高的成本和很长的周期，其缺失又会影响公司正常的流程运转，这些岗位上的员工同样属于组织需要特别关注的核心员工。
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如前些年所出现的SAP行业顾问，其工作需要的技术难度并不大，但由于国内企业引进SAP公司ERP系统很少，熟悉该系统行业实施的人就更少，SAP行业顾问因为稀缺导致替代性很差，他们就成为各大猎头公司的猎取对象，对于上线和计划上线SAP公司ERP系统的公司来讲，SAP行业顾问就是该公司的核心员工。
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--北京华恒智信提供
作者:
晴(sunny)
时间:
2011-9-7 14:41
作者:
东方爱人
时间:
2011-10-7 13:10
谢谢分享，对理解还是蛮有帮助的。
作者:
hxf731
时间:
2011-10-7 15:19
楼上几位写的不错
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个人觉得根据企业的发展需求及战略可确定核心人员，一般高层管理岗位、技术研发部等跟公司发展有重大关联或掌握公司核心内容的一些岗位
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