岗位说明：没有两片相同的树叶

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9 E1 ~" o4 N& c/ b; r8 }& W/ V- w# w% d$ {, g* m* D. N% w: r- y7 {# d# G 8 }6 z, M- T% {! Q2 Y6 q2 J; V: }. ^6 ^+ r1 D2 Q. G 　　想把一个企业管好，首当其冲的，是把岗位管理好。岗位管理是一个复杂的体系，其中最基础的手段，就是对岗位进行文字性的界定和说明。正如世界上没有两片完全相同的树叶，不同的企业中，其岗位职责、岗位要求也可能因为企业规模不同而出现较大差异。很多企业为了节约成本，盲目照搬其他公司的岗位说明书，结果照着岗位说明书招聘来的人，跟本公司并不合拍。 % e' b6 }2 H; ~* a( L 　　原则 　　岗位设置的数目应符合最低数量原则 * Z! b2 R. A0 ?* W 　　对岗位的设置不要太多，岗位数量要尽可能的少，这样做的目的是使所有的工作尽可能的集中，不要特别分散。从经济角度来说，不必花很多人工费。每一个人、每一个岗位的工作人员都应该承担很多责任。 　　所有岗位要求实现最有效的配合 　　岗位设置的时候，对承担的责任进行划分。一般区分为主责、部分和支持三类，这样来确定配合关系。主责是指某一个人所负的主要责任；部分指只负一部分责任；支持是指责任很轻，只协助他人。每个人的主责、部分和支持一定要划清楚。

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　每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用 6 c% c e4 T: @# _8 t: f5 D) t# e% Q) J 　　每个岗位是不是在整个企业组织中能够发挥最积极的作用。岗位在组织设置里面，应该使它发挥最大作用。每一个岗位都要有相应的主责，然后有部分或者支持性工作。 8 a) @9 j4 F$ o% q6 c' P6 z. ? ) u! q4 Z; E z　　每个岗位与其他岗位的关系是否协调 　　“是否协调”是指岗位之间的责任不交叉、没有空白。避免某一个责任张同志是主责，李同志也是主责，两个人分不清到底谁是主责，出了事谁负主要责任，在工作中谁主动。一项职能没有人负主责，就是岗位职责出现了空白。 , Q' w. O; x" F/ H　　岗位设置是否符合经济、科学和系统化的原则 ' E& q: x; [3 V7 U2 }2 J　　如果岗位设置得特别多，参与这项工作的人就多，企业支付的费用就多，这不符合经济化原则。如果岗位设置过少，可能某一个事情没有人管，或者某一个岗位的员工负担特别重而产生怨气，这项工作就做不好。所以要体现经济化原则，也要符合科学原理。

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编制 * ^% _- A, ^+ [* i0 x9 h0 y 　　岗位设置表是岗位设置工作的书面成果，是企业规范化管理的一个正式的、重要的文件。岗位设置表通常有部门职位设置表和公司岗位设置总表两种形式。 　　部门职位设置表 　　按照各个部门、各个单位的职位分别做的表称为部门职位设置表。这种表主要是介绍部门内有几个岗位、工作职责等，每个部门一张表。企业下属单位，例如中心或者实验室也要单独一张表。如果是地区公司或者分公司，可能跟总公司一样要有两个层次：一个层次就是分公司的领导要有一张表；另外分公司各个部门要有一张表。 　　公司岗位设置总表 　　总表包括三个栏目： % N0 [8 {$ \0 R( I' o　　岗位编号 9 U1 L& o& @+ S& L* k3 c) P 　　规范化管理中，文件前面都有一个英文字母。例如岗位设置用Ｇ，Ｇ后面的数字表示一个部门，假如公司有11个部门，分别用Ｇ—1、Ｇ—2等表示，分别表示企管部、生产部等。如果是第一个部门的第一个岗位就叫1001，第二个是1002等。这样编的好处是：实现计算机化、信息化管理的时候比较方便。 　　岗位部门 　　每家企业都由若干个部门组成，不同的岗位也分别隶属于各个部门。例如生产管理员这个岗位就隶属于生产部。 ' E U: O8 k7 g. o0 b' h0 [

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岗位名称 $ b3 e3 s4 b- y& _' k- D$ d5 Y4 z 　　首先确定称呼方法，例如公司的最高领导有的叫总裁，有的则叫总经理等等。各部门的领导有的叫部长，有的叫经理。部长或者经理之下有的单位叫主管，有的单位叫专员。科员里面能承担一定责任的、级别相对高一点的叫主任科员，承担一般责任的可能叫做员工管理员、培训员等。这样就把公司的所有岗位的名称统一起来，列在岗位设置表里。 0 f h+ b5 d7 f0 _6 b2 k5 ~　　内容 　　一般来说，岗位说明书至少应当涵盖以下几方面的内容：在这个岗位上的员工，需要完成哪些任务（What）、工作任务应该在什么时候完成（When）、工作任务应该在什么地点完成（Where）、员工可以通过什么途径、运用何种方法完成任务（How）、为什么这项工作会提出这些要求（Why）、能够胜任该岗位的员工应该具备哪些资质(What)。 1 N2 K% V6 i. y/ q' _: x! m1 W　　岗位说明书至少可以发挥四个方面的作用：首先，岗位说明书清晰地列出了员工的职责范围，在年初的时候，看看自己的岗位说明书，就可以大致了解一年的工作目标；第二，岗位说明书囊括了岗位所需要的能力，员工可以对照，自己在这些方面发展得如何，哪些能力还需要进一步提高；第三，岗位说明书令上下级关系一目了然：谁向你汇报，你又向谁汇报？第四，岗位说明书还有利于上级主管对员工进行管理。主管招聘新员工，考核老员工的工作表现，都可以参考岗位说明书的要求。一般来说，员工及其上级主管都必须在员工的岗位说明书上签字，表明双方都认可说明书的各项条款，这其实就是上下级的沟通过程，沟通好了，可以为后面的工作扫清不少障碍。

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流程 3 y+ W t2 m- q3 b( w ; L a& W& Q4 `- J* N: x/ h' P　　一份科学的岗位说明书出炉，通常遵循着这样的流程： & @1 a6 ^. H4 h/ k9 G! q, G　　1、在开展编写工作之前，人力资源经理应和相关高层领导进行讨论，使高层领导率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理，改变自由随意的管理风格。 　　2、编写过程中，各部门的主管以及员工积极配合人力资源部的工作，为其提供编写技术的培训、指导和审核。 " z5 K# w9 b0 { ! w3 d1 V# T: K! K Q) k5 K　　3、人力资源部可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法，进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级关系、对内对外的联系、任职资格等要素。 　　4、岗位说明书的编写不是一劳永逸，行业的发展、企业的变革会给岗位提出新的要求。因此，企业编写出规范的岗位说明书后，还应建立起岗位说明书的动态管理制度，由专人负责管理更新。 # f2 O+ B8 y3 W9 R# q5 ] s4 s" K/ W* z+ W Z' r% j0 z. o/ _& `　　说明 ! c) f. A* w2 z 　　职务说明：陈述工作任务和职责的文件。应切题而准确，简要说明期望员工做什么、应该做什么，应怎么做和在什么情况下履行职责。 　　1. 工作识别：包括工作名称、部门、汇报关系和工作编号；一个好的工作名称将很接近工作内容的性质，并能把一项工作与另一项工作区别开来；不好的工作名称常使人产生误解，例如行政秘书、经理助理，其职责因组织的不同而不同； 6 K/ k% k) P0 N" C) J2 i 　　2. 工作分析日期：便于发现是否由于工作发生变化而使工作说明过时； 　　3. 工作概要：用一段简短的文字陈述工作内容； ' } D! U% V$ l$ }( U) V 　　4. 履行职责。 : w$ o V% X; b2 h- [* C

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制定职务规范：指规定从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件的文件。主要包含：学历要求、工作经历、技能水平、个性特点及体格能力。工作规范常常是工作说明中的一个重要部分，常合并为一种形式。

天马行2009

都一个模式那还叫企业，还能管理吗？只有有特点的企业，才能做得更好。

唯8

不知道如何去评价.不可以说对也不可以说错,有时也要看企业是什么样的